新型肺炎。まさに「ＶＵＣＡ」の時代

「手洗い、うがい、ヤ・・・」



本日（2020.1.27）の日経新聞一面には
「新型肺炎　世界経済に影」の見出し。
新型コロナウィルスの影響です。
心配ですね。
あなたのお会社は、もう手を打っておられますか？

確か少し前「中国で新型肺炎を訴えた人が当局に拘束された」、
という報道がありました。
その後、あっという間に患者が増えて、
ここ日本にも。

新聞にあるように、経済にも影響が出てくるでしょう。

ことに、春節での来日を期待していた日本の行楽地の影響、
計り知れないでしょう。
来て欲しい。だけど肺炎は困る。
まさにジレンマですね。

今後、どのような影響が出てくるのか？
早く治まってほしいですね。

と、ここで思うのは、
この数年で取り上げられている「VUCA」（ブーカ）というキーワード。

Wikipediaによると

■　ＶＵＣＡとは

VUCA（ブーカ）はビジネス用語。
Volatility（変動性）、
Uncertainty（不確実性）、
Complexity（複雑性）、
Ambiguity（曖昧性）の頭文字を並べた言葉。

1990年代後半にアメリカ合衆国で軍事用語として発生したが
2010年代になってビジネスの業界でも使われるようになった。

現代の経営環境や個人のキャリアを取り巻く状況を表現する
キーワードとして使われている。

そんなVUCAの時代に求められるリーダーシップについても
あちらこちらのNETにアップされています。

総合してみると4点に絞られそうです。

■　ＶＵＣＡ時代のリーダーシップに求められる４つのポイント

・ビジョンの設定
不透明性が高い時代には、自らが立つべき座標軸を確認し、
どこへ向かうべきかの方向感覚を持つことが必要となる。
視界不良な時代にこそ、未来の青写真を描くことが重要だ。

具体的には「どんな成果を出すか」という方針を固め、
企業として何を果たすべきかというビジョンやミッション、
そして個人（会社の一員）として自分の立ち位置での成果や目標を明確化することも必要。

不確実性の高い未来に対して、優れた洞察力や構想力を持ち、
自分たちにしかできない形で提供価値を作り出す力が求められる。

・・・このような不透明、不確実な時代だからこそ、
ビジョンやミッションの設定が必要ということですね。
会社のみならず、個人としてもキャリアを考えるときに必要です。

・育成
リーダーは部下が当事者意識を持ち、
目標を達成できる環境を構築することも求められる。

部下・メンバーひとり一人の価値観や強み、能力、現在の状態を
考慮した上でモチベーションを向上させるコミュニケーションとり、
相手の力量を正しく評価し、最高のパフォーマンスを発揮できるように
支援していくことが求められる。

さらに、自らを教育し続けることも必要。
日々アンテナを張って様々なニュースに触れ、データを自分なりに解釈し、
知恵を持った人と議論を重ね、新しいテクノロジーや経営手法を学ぶ。
常に自らを向上させないと、時代から取り残されていく。

・・・確かに、部下を育成することも必要ですが、
自分自身の成長や向上も意識的に取り組む必要がありますね。

・対話
激動をもたらす社会の断絶は、対話が不足していたことが大きな要因である。
意識的に自分と対極にある様々な職業や
地域の人と対話を重ねることがますます重要になる。
対話を欠くと、断絶を生み、社会が不安定になり、激動が生じる。

・決断
時代の変化が激しい現在、リーダーには強い決断力が必要。
複雑性が増している状況ではついつい立ちすくみがちになる。
だが、動かないと何ら問題解決ができないどころか、
さらに状況が悪化していく。
動くことで、複雑なものをひもとくヒントを得て、構造化することでき、
解決策を見いだせて、苦境を打破する端緒を開ける。
確実な行動が重要だ。


■　おわりに

この「新型肺炎」問題はもとより、
いつなんどき、どんな問題が発生してくるかわからない時代です。
自国のみならず、地球の裏側で起こったいることが、
あっという間に広がって影響を受けることになる「ＶＵＣＡ」の時代。

企業として、リーダーとして、そして個人として、
日頃から心構え、対策、準備がかかせませんね。

まずは「手洗い、うがい、マスク」（ヤクルト？）でしょうか。

セルフコーチング「自分の悪いクセは？」

最近、世間をにぎわせていること･･･
「杏ちゃん、かわいそう」

私見ですが。
止められなかった「悪いクセ」、あったのではないかと。

ということで、今日の「セルフコーチング」のテーマは、
「自分の悪いクセは？」

例えば・・・
�@　部下の話に一言付け加えたくなる
�A　批判されたり反発されるとやり込めたくなる

そして・・・
「浮気ぐせ」？

自分の悪いクセ、
ちょっとふりかえってみませんか？

今週の教訓「引き際」

勇退、世代交代、そして引き際



先日、
「みのもんた」さんが「秘密のケンミンショーを勇退する」
というニュースがありました。
なんと１２年以上も務められたのですね。
最近は、好々爺な感じです。

そこで考えたのは、引き際、世代交代。

アスリート界などでは、活躍できる年齢が限られていて、
「世代交代」が話題に上りますね。

たとえば、相撲界など。
白鷗さんは、どうなんだろう？
小兵「炎鵬関」いいですねえ。

政界では、引き際？？
ビジネス界では、社長の引き際が取りざたされます。
ユニクロさん、トヨタさん、どうなのかな？

が、一般のビジネスパーソンとしては、役職定年？定年？
その定年も、60歳から65歳、そして70歳か・・・

それでも、自分の勇退時期は自分で決められる時代です。

ちなみに、アメリカには「FIRE」なる考え方があります。
「FIRE（Financial Independence, Retire Early
＝経済的に独立、早期に退職）」

意味は「30代で退職し、後は好きな事だけで生活する」。
40歳までに夫婦で「2000万円」程度貯金する人もいるようです。

そうなんですね。
別に70歳まで働く必要はなく、自由に気ままに生きられる時代。
とはいえ、収支バランスは必須ですが。

ということで、
今週の教訓「引き際は美しく」くれぐれも「晩節を汚さない」ように。
一般人でも言えますね。

人生100年時代、どう生きる？

嫌われる上司の一言

その一言で、部下の疲れが倍増する



ＰＣを整理していたら、
またまた興味深い資料、発見！

ずばり
「疲れが倍増する上司の一言」
ということは「嫌われる上司の一言」
という訳です。


■　部下のやる気をそぐ、その一言

「養命酒」で有名な「養命酒製造」さんが、
興味深い調査をしました。
2017年の「働く人の疲れの実態」です。

その中には次のテーマも。
「上司のセリフで疲れが倍増した経験のある割合は50.5％」

では、そのセリフのランキングとは

1位　常識でしょ／当たり前でしょ　　　　　　１３．６％
2位　そんなこともできないの？　　　　　　　１２．６％
3位　前にも言ったよね？　　　　　　　　　　１２．０％
4位　自分で考えてやれ＆勝手にやるな　　　　１２．０％
5位　まだ終わらないの？／仕事遅いね　　　　　９．３％
6位　やる気あるの？　　　　　　　　　　　　　８．１％
7位　仕事だから／プロなんだから／我慢してやって　８．０％
8位　その仕事やっぱり必要なかった／そんな仕事頼んだっけ？７．６％
9位　暇そうだね　　　　　　　　　　　　　　　７．４％
10位　忙しいから後にして＆なんで早く言わないの？　６．７％
　　前例がないから／習慣だから　　　　　　　　　６．７％

実は、2017年調査で、３年前です。
しかも東京で働く人が対象。

なので、３年後の今、そしてここ東海地区では
ちょっと違ってきているかもしれません。

それでも、
この10件の中で、自分がつい口に出している言葉、
思いあたることがあるのではないでしょうか？

たとえば、
「当たり前だよ」とか「それ、常識だよ」、
「前にも言ったのね」など。

そして極めつけが4位の
「自分で考えてやって！」
ＯＲ
「勝手にやるな！」

どちらも言いそうですね。
部下は「どっちだよ？」と戸惑ってしまいます。

気をつけた方がいいですねえ。


■　おわりに

自分が新人のころ、上司や先輩の一言で、
ムカついたり、イライラしたり、落ち込んだり、傷ついたり、
したものです。

が、自分が上司や先輩の立場になると、
ついつい、部下や後輩に発しているかもしれません。

思い当たること、ありませんか？

その理由は、
「できること」が当たり前だと思いこんでいるから。

新入社員はもちろん、
配属されてくる新人さんにとっては、
多くは初めての仕事、慣れない作業ばかり。

そんな相手の身になって、
自分の新人時代も思い出して、
不用意な言葉には注意したいですね。

ちなみに、最近の学生、若者は「固定電話恐怖症」で、
固定電話、携帯での電話も
苦手なようですよ・・・。

理由は、人とのやりとりはすべて「ＳＮＳ」だから。

確かに！！ですよえ。

そのことも頭に入れておくといいですね。

世の中変わって、
昔の常識が今の非常識の時代ですから・・・

アンガーマネジメントで「６秒」待っても･･･

「６秒」数えても、治まらないよ




ここ数年、「アンガーマネジメント」もしくは「アンガーコントロール」
といった怒りを鎮める方法が注目されています。

昨年来の「あおり運転」をはじめ、
お店や公共交通機関でのトラブル、
特に、スタッフさんや車掌さんへの暴言、暴力など多発し、
クローズアップされているからでしょう。

ではここで、簡単におさらい。


■　アンガーマネジメントとは？

アンガーとは怒りや苛立ちといった感情のこと。

感情にまかせて怒りを爆発させるのではなく、
上手にコントロールして
適切な問題解決やコミュニケーションに結びつけることを
「アンガーマネジメント」という。

＜基本ステップ＞
STEP１　
まず、自分が怒っていること、イライラしていることに気づく。

STEP２　
「自分の怒り」を表に出すことの結果を予想する。
　�@　相手のためになるか？
　�A　自分のためになるか？
　�B　組織のためになるか？　　　
（ここまで６秒で考える）

STEP３　
・相手や自分、組織のためになると思うなら、
冷静に客観的に相手に伝える。

・そうでないなら会話を打ち切ってその場を立ち去ったり、
時間をおいたりする。
また、目を閉じたり、深呼吸したりしてみる。

★ポイント
自分が怒りを表現する目的は、相手を責めることではなく
相手に伝えること、と心得えよう！

「責めても、人は変わらない」


■　６秒ルール

「怒りのピークは６秒で終わる」という学説から
「６秒ルール」という言葉が注目されています。

あちらこちらで「６秒待とう」とか
「６秒がまんしよう」「６秒数えよう」
などと。

先日、企業様との打ち合わせでも、
この「６秒ルール」が話題に出ました。

しかし、そのときの結論は、
「６秒数えても、怒りは治まらない」
というもの。

また、先日のＴＶ「バイキング」でも、
「アンガーマネジメント」が話題なり、
「６秒ルール」と言うキーワードが出ていました。

そのときも、「６秒」について様々な意見が出ていました。

つまり、「６秒」待っても怒りが治まらない場合もある、
ということのようです。

あるいは、「６秒待つ」という余裕もないかもしれません。

では、どうするか？

たぶん、専門家の先生には、
そのコツがわかっておられるでしょう。

私的には、
「自分なりの怒りの鎮め方」を持っていた方がいいと
思います。

「６秒ルール」でもいいし、
「席をはずす」でもいいし、
「深呼吸する」でもいいでしょう。
状況に応じて、使い分けてもいいですね。

自覚も必要ですね。
自分は怒りやすいタイプであるという自覚があれば、
対処法もあるでしょう。

ＭＣの坂上さんは、
「コンビニなどのレジがモタモタしてイラっとくるから、
今では、レジが終わった商品を自分で袋に入れている」
とか。

それもありかも。

自覚といえば、
つい怒ってしまう人がいる、という場合もあるかもしれません。

これは要注意です。
パワハラにつながりますから・・・。


■　おわりに

ストレスフルな時代です。

ストレスが溜まってくると、イライラしやすい。
疲れてくると、イライラしやすい。
うまくいかないと・・・などなど。

一方、
ときには、心から怒り、それを相手に表明することも
必要だと思うのです。

いずれにしても、
不用意な怒りを発し、
自分も相手も傷つくことのないようにしたいですね。

あなたの、アンガーマネジメント法は？

内定辞退セット

内定辞退セットの仕掛人がいた！



先日（2020年1月21日）の日経新聞の夕刊に、
またまた「おお！」という記事を発見。

月曜日の日経夕刊には「ニュースぷらす（Bizワザ）」というコーナーがあり、
ビジネスシーンに活用できる内容満載です。

特に、下段には「就活のリアル」では、
最新の就活事情を数人の専門家が執筆しています。

最新情報が得られるので、仕事柄、参考になるので
毎回チェックしています。

この日は、あの「内定辞退セット」がテーマでした。
今年に入ってから、ＴＶで報道されていますね。

その執筆者が「ハナマルキャリアの上田晶美代表」
だったのです。


■　内定辞退セットとは

日本法令発売「内定辞退セット」（税込み550円）
・内定辞退の仕方のマニュアル
・便箋・封筒

内定辞退書の例文が書かれた下敷きに便箋を重ねてなぞるだけで、
内定辞退の手紙が完成する。

2019年12月下旬に発売を開始したところ、
初版5000部が売り切れとなった。

「内定辞退セット」が爆発的に売れている現状に、
世の中、賛否両論！という訳です。

表紙には「早めに伝えてスッキリしよう！」。
たぶん、編集者が考えたタイトルだと思いますが、
私的には「ここまできたか！」です。


■　執筆者「上田晶美氏」の思い

記事には、執筆者当人の思いが語られています。

内定辞退を受ける企業側の意見として
「内定を出した学生が無断で辞退して、来なかった」
「電話に出ない」
「メールもスルー」
という事態が後を絶たないというのです。

これでは、企業の採用担当者、困りますよね。

採用する側の大変さもありました。
「採用難で困っている企業は多く、その上採用人数が確定できず、
四苦八苦している。
辞退者を見越して多めに採るのには限度があるし、
人数が確保できなければ、再募集をかけなくてはならない」

本当に、大変だと思います。

さらに
「学生は安易に、自分一人くらいはいいだろうと、思うかもしれない」

そうなんでしょうねえ。

さらにさらに
「学生本人に連絡がとれないため、その悲鳴は大学の就職担当者にぶつけられる。
無断の内定辞退は個人の信用だけでなく、
大学の信用も傷つけ、翌年の後輩たちに影響も出る恐れもある」

確かに確かに。
こういった流れになるでしょう。
あの大学は要注意！などと･･･。

一方
「では内定辞退をしてはいけないかというと、そうではない」とし、
「早い時期にマナーよく辞退するならばかまわない」。

つまり
「学生には職業選択の自由があり、会社を辞めるのが自由のように、
内定を辞退するのも自由だ」
「このようなセットやマニュアルに頼らないのがベストだ」と続きます。

要は
「自分なりに内定をもらったありがたみをよく考えて、
それを断る重みを肝に銘じ、例を尽くして辞退すればよい。
それにはメールだけでは軽すぎる」

いまや
「一人が平均２〜３社以上の内定を取る時代。
誰もが辞退連絡を経験するということだ」

ああ、確かにね。

そこで、上田氏の結論
「どんな便箋封筒でもいいが、
社会人への第一歩としてメールではなく、手紙を出そう」
ということです。


■　おわりに

長々と引用してしまいました。
それだけ、注目すべき的確な内容だと思ったのです。

どこの大学にも就職支援センター、
もしくはキャリア支援センターなど、就職担当部署があります。

たぶん就職担当者は就活生に、
「就活マナー」をはじめ「内定辞退マナー」を教えていることでしょう。

また、「マイナビ」「リクナビ」など就活支援企業も、
親切、丁寧に、伝えているでしょう。

それでも就活生側としては、
「内定辞退を言ったら、怒られるかもしれない」
「嫌なことをされるかもしれない」などの不安があるようです。

だから、一方的に、かつ簡単に辞退を伝えられるメールになるのでしょう。
あるいは、無断とか。

それでも、感謝とお詫びの気持ちを込めて手紙を出すというのが、
マナーだと思います。

この「内定辞退セット」を参考にして、
自分なりに自分の思いを伝える練習をしてもいいでしょうね。
・・・同じ文面だと採用担当者はすぐに気づくでしょうから。

就活生も採用担当者も大変な時代。
ではその大変さから、何を学ぶことができるでしょうか？
この大変さも経験です。

給料アップは嬉しいけど･･･

お給料だけが幸せ！とはいえないらしい



そのキャッチ―なタイトル「科学的な適職」と、
帯の「天職、独立、副業を考えているあなたへ」や
「もう迷わない！後悔しない！」などのフレーズに興味を持ち、
購入しました。

サイエンスライター鈴木祐著『科学的な適職』
（クロスメディア・パブリッシング）

人生100年時代、70歳まで働かなければならない時代、
自分の職業をどうデザインしていくのか？
定年後を見据え、どんな職業に就いたらいいのか？、
など、働き方が、最近の私のテーマの一つです。

様々な興味深いテーマが掲載されています。
ご紹介は、またいずれ･･･。

で、一番納得したのがこれです。


■　給料の効果

職業を選ぶとき、やはり「給料」の額もポイントですね。

書籍には、年収と満足感についての内閣府の調査結果が引用され
「年収が400万〜430万円を超えた場合、
そこからさらに幸福度を5％高めるには
追加で年に400万〜430万円が必要になる」
と紹介されています。

更に、給料アップと幸福度についても言及されています。

「年収に限って言えば、給料アップによる幸福度の上昇は
平均して1年しか続きません。
3万3500件の年収データを分析したバーゼル大学の調査によれば、
たいていの人は給料がアップした直後に大きく幸福度が上がり、
その感覚は1年まで上昇を続けます。

しかし、給料アップの効果が得られるのはそこまでで、
1年が過ぎた後から幸福度は急降下を始め、
それから3年もすればほぼもとのレベルまでもどっていくようです。
給料から得られる喜びは実に短命です」


･･･確かにそうですね。

ただ、毎年の昇給はビジネスパーソンにとって楽しみの一つですね。
こんなに頑張っているので、もっと給料を上げてほしい、
と、誰しも思っています。

が、今年、昇給して喜んでいても、
来年も、絶対もっともっと給料をアップしてほしい、
って思ってしまいます。

これは、
有名な「ハーズバーグ」の二要因理論(動機付け要因・衛生理論要因）
が思い出されます。

簡単に説明すると。

仕事の満足に関わるのは、「動機づけ要因」である。
「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」
「責任」「昇進」などが満たされると満足感を覚えるが、
欠けていても職務不満足を引き起こすわけではない。

一方、「給料・作業条件」などは「衛生要因」とされ、
不足すると不満を感じるが、
満たしたからと言って満足感につながるわけではない。
単に不満足を予防する意味しかもたない。

ということで、給料アップの効果は限定的という訳ですね。

　
■　おわりに

書籍では、給料と幸福について次のように結んでいます。

「数パーセントの幸福度を上げるためにあくせく働くのをやめて、
最低限の衣食住を満たしたあとは
空き時間を趣味に費やすというのもひとつの生き方でしょう。
すべてはあなたの選択次第です。」
と。

確かに確かに。

ここで考えたいのは、
「自分にとって幸福とはなにか？」
「どんな状態であれば、幸福を十分感じることができるか？」

働き方、生き方も、ますます多様化していますね。
要は、自分の選択次第、ですねえ！

今週の教訓「熱い人ほど気をつけよう（パワハラと言われないように）」

いつもは土曜にアップしていますが、
今回は番外で、月曜日のアップとなりました。

今週の教訓「熱い人は・・・」です。

週刊誌で報道されている、アナウンサーのパワハラの件。

土曜日、日曜日のＴＶを観ながら、パワハラの色メガネで見てしまうのは、
私だけ？

熱いんです。物事に対して。
だからすごく面白くて番組を観ているし、出版物を購入したこともある。
わたしです。

で「ああ、本人は携わる仕事に対して熱いから、
パワハラ的になってしまうかもなあ」と思っています。

他にも、ＴＶでＭＣをやっている人で「熱い人」、大丈夫かなとも。

ふりかえってビジネスシーンでも熱い人、いますよね。

自分が必死にがんばって一生懸命取り組んでいるので、
それを部下にも求める。

アルアルですよね。

ということで、
教訓「熱い人は気をつけよう。気づかないパワハラ言動に」
です。

･･･もしかして、私も会社勤務を続けていたら･･･うう

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

１月も後半です。



日曜日の今日は、恒例セルフコーチングです。

今日は定番で。

「この一週間をふりかえって」

１．うまくいったことはなんですか？

２．うまくいった理由はなんでしょう？

がんばりましたね！

３．では、うまくいかなかったことはなんでしょう？

４．うまくいった理由はなんだと思いますか？

５．明日からの一週間、達成したいことはなんですか？


明日からのために、今日はリラックス、リフレッシュの日に
しましょう！！

あたしは、リラックスでいこうかな・・・
おっと、昨日、十分リラックスしたので、
今日は・・・

天職を考える

やりたいことをして報酬がもらえるなら！

働き方や天職について考えてみませんか？




■　天職について考えてみる

「五段階欲求説」で有名な心理学者「アブラハム・マズロー先生」は、
「最高にすばらしい幸運とは、情熱的にやりたいと思うことをして
報酬がもらえること」
と言っています。

この「やりたいことをして報酬をもらう」こととは、
まさに天職と思える仕事に携わっている、
ということでしょう。

「天職」に関してはさまざまな議論、解釈がありますね。

サイエンスライターの「鈴木祐」氏は、書籍「適職」の中で、
2014年のロイファナ大学の起業家アンケートを引用し、
「好きを仕事にしても幸福度は上がらない」と指摘、
「天職とは、どこか別のところにあるものではなく、自分の中で養っていくもの」
と言っています。

つまり
「今の仕事が天職だと思っている人も、
最初から自分の仕事を天職だと考えていた人はほぼいなかった。
なんとなく始め、努力を注ぎ込むうちに情熱が高まり、
天職に変わった人がほとんどだった」
というのです。

確かにそうかも。
自分にも思い当たります。

今、「天職」とか「自分らしく働く」といったフレーズに、
多くの人が影響をうけているかもしれません。

とはいえ、ここでちょっと考えてみたいのです。

「今の仕事で充実感を得ているか？それとも不満ばかりか？」を。

色々な考え方はあるものの、
天職とまではいかないまでも
「せっかく働くなら、イヤイヤではなく充実感を得たい」というのが、
人間の思いではないでしょうか？

そこで、働き方に参考になるワークをご紹介したいと思います。

今日も、タル・ベン・シャハ―「人生を変える授業�@」
だいわ文庫2010年11月　からの引用です。


■　仕事をどう捉えているか？

心理学者「エイミー・ヴジェスニエフスキ」らによると、
仕事を「労働」「キャリア」「天職」のいずれととらえるかによって、
その人の幸福度が変わるという。

・仕事を労働ととらえる人
仕事とは基本的には退屈なものであり、
個人の充足感よりも金銭的な報酬に関心がおかれている。

仕事を労働ととらえている人たちは、
仕事に対して給料以外には、何の期待も抱いていない。

・仕事をキャリアととらえる人
お金や昇進といった外的要因や、
権力や特権を獲得することが働くための動機となっている。

働くモチベーションを対価と昇進の双方から得ている。
一つでも上の役職に昇進することによって権利を行使したいと考えている。

・仕事を天職ととらえる人
働くこと自体が目的。
給料も昇進もたしかに重要だが、働きたいから働いている。
自己の成長や向上などの内的動機づけから仕事をし、
精神的に大変充実している。

したがって、
３つのとらえ方のうちで一番幸福度が高い
といわれている。


■　タル先生の問い

あなたは、
今の仕事を「労働」「キャリア」「転職」のうちのどれと
とらえていますか？
過去の仕事についても、同じことを考えてみてください。

いかがでしょう？

そこで天職を見つけるためのワークも掲載されています。


■　ワーク「何が天職になりうるのか」

タル先生は、「ＭＰＳ質問」という手法を紹介しています。

１．ＭＥＡＮＩＮＧ
あなたにとって意義（meaning）のあることはなんですか？
なにがあなたに目的意識を与えてくれますか？

２．ＰＬＥＡＳＵＲＥ
あなたにとって楽しみ(Pleasure)は何ですか？
どういうことをしていると楽しいですか？

３．ＳＴＲＥＮＧＴＨ
あなたにとって強み(strength)は何ですか？
得意なことはなんですか？

この３つの要素が重なった部分が、天職のネタとしています。


■　おわりに

タル先生は
「これらの質問に答えることによって、
天職とは何かと言うマクロな視点で人生をとらえることができる
と同時に、
日々の生活でどうしたいかというミクロな視点でも
人生の道のりを考えることができる」
としています。

確かに、「天職さがし」ばかりでなく、日々の生活、働き方、今の仕事について、
ふりかえってみることも必要ですね。

私的には、
「天職」といえないまでも、
不満タラタラではなく、
大変だけれども充実感を味わえる仕事に携わっていたい、
と昔から考えています。

それで報酬もいただけるなら、
すばらしいことですもの。

努力やプロセスを具体的にほめる

「さすがだね！」「すごいねえ！」だけではなく




教育の現場では「ほめて育てる」時代が、
もう２０年以上も続いているといわれています。

ビジネスの現場でも、
部下をほめることが推奨されて１０年くらい経過するでしょうか。

しかし、その「ほめ方」に問題があると指摘されています。


■　若手社員は、ほめてやる気にさせるという風潮

確かに、学校でも家庭でもほめて育てられた最近の若者は、
ビジネスの現場でもほめられたいと考えているようです。

数年前、初めて箱根駅伝で優勝を勝ち取った青学の原監督も、
当時、書籍や発言で「学生をほめて育てる」とおっしゃっていました。


■　さ行のほめ言葉

しかし、やみくもにほめてもいけない
とも言われるようになりました。

また、年配の上司からは、「自身がほめられたことがないので、
ほめ方がわからない」という発言を、今でもよく耳にします。

そのためか「さ行のほめ方」というフレーズも生まれています。

さ・・・さすが！
し・・・信じられない！
す・・・すごい！　すばらしい！
せ・・・センスいいね！
そ・・・それはすごい！

しかし、これらのフレーズを言われ続けると、
部下は、はじめは嬉しいかもしれませんが、
そのうちに何も感じなくなってしまいます。

それどころか、「また言っている」「ヨイショだ」などと
否定的に感じることにもつながるでしょう。


■　ほめるときのコツ

そこで、ほめるときのコツを考えてみましょう。

・具体的な内容を挙げてほめる
「さすが！」「すごいねえ！」だけでなく、
部下が達成した内容を具体的に挙げることが必要です。

そうでないと、部下は
「自分のことをよく見てもいないのに、口先だけで言っている」
と思うでしょう。

・プロセスや努力をほめる
心理学者「キャロル・Ｓ．ドウィック」は
著書「やればできる」の中で、次のように説いています。

生徒を対象に「ほめ方」に関する調査をしたところ
「能力をほめると生徒の知能が下がり、努力をほめると生徒の知能が上がった」
という結果になった。

確かに、自分の努力やプロセスを認めてもらったり
ほめられたりすると「もっとやろう」という気になりますよね。

さらに、能力をほめられた生徒は、失敗するのを恐れ、
難しい課題にチャレンジをしなくなるという結果もあったようです。

今の若手社員に通じるところもあるのではないでしょうか？


■　おわりに

とはいえ、「部下をほめる」ことは、
もはや部下育成、チームワーク醸成には欠かせない要素となっています。

そこで、ただ「すごいね！」とか「すばらしい！」など
ワンフレーズを繰り返すのではなく、具体的内容を添えることが必要ですね。

そして、部下の日頃の働きをよく観察し、
「努力」や「プロセス」を認め、ほめることも大切です。

つまり、日頃からの「観察」が必要なのですね。

ということで、今日から部下たちをよく観察して、
努力やプロセスを具体的に認めほめる、
実践してみませんか？

日頃、ほめることをしないあなたでも、
部下の努力を認める言葉をかけると、部下はきっと、嬉しく思うはずです。

「昨日も遅くまで作業していたね。よくがんばっているね」などと。

５つの感謝すること

毎日、感謝できることを５つ書き続けると？



ここに何度も取り上げている肯定心理学で有名な
「タル・ベン・シャハ―」教授の本。

今日も「人生を変える授業�@」だいわ文庫2010年11月
からの引用です。


■　感謝する

二人の心理学者が次のような実験をしたそうです。

被験者を２つのグループにわけ、
一つのグループには
「ちょっとしたことでもいいので、毎日、感謝できることを
５つ書く」。

その結果、
「毎日１〜２分、感謝する時間をとったグループは、
何もしなかったグループに比べて、
人生をもっと肯定的に評価だけるようになっただけでなく、
幸福感が高くなり、ポジティブな気分を味わえるようになった」

というのです。

また「人に対してもっと優しくできるようになり、
手伝いを積極的に申し出るようになった」

すごいですね。

実は、この書籍を読んでから、夜、あるいはあさイチで
「感謝メモ」を書いています。
ほぼ、毎日。
小さなことでいいので・・・。

私は、ほぼ毎日「ＴＯＤＯリスト」を作っていて、
「今日、やるべきこと」と「目標」をノートの左ページに
書きだしています。
右側に、感謝メモを書きます。

たとえば、
今なら、
１．今朝も無事に目覚めることができたこと
･･･もしかして、眠っている間に、とんでもないことが
　起こるかもしれないので。
　年を経ると、眠っている間のことも心配になります。

２．食欲があること
･･･人によっては、食慾がない、食べる気がしないといったことも
　あるでしょう。
　食べたい、飲みたいという気持ちがあること
　嬉しいです。
　が、食べ過ぎ、飲み過ぎは、頭の痛いことですが。

３．元気に早朝ウォーキングに出発できたこと
･･･時には、ウォーキングに行きたくないこともあるので。

などなど・・・

いかがでしょう？

家族に対しても、会社、上司、同僚に対しても、
感謝すること、あるのではないでしょうか？

できるだけ毎日、「感謝すること」を５つ、
書き出してみませんか？

すると、
もっと優しくなり、
もっとハッピーになり、
もっと充実した人生になること、
請け合いです！

セルフコーチング「今の自分にとって大切なことは？」

１月も早半ば。
今日は成人の日ですね。




そこで、ちょこっと自分を見つめ直してみませんか？

今のあなたにとって大切なことって、なんでしょう？

生き方、働き方、家族・・・

今の自分にとって、本当に大切なこと。

価値観が多様化し、なんでも有りの時代です。

そんな今だからこそ、自分や周りの人々のことを大切にして
生きていくことが求められています。

今のあなたにとって大切なこととは、なんでしょう？


あれこれ考えてみましょう。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

新年、１月も早、中盤です。



ということで、今日日曜日は、セルフコーチング。

今日は定番です。

１．この一週間をふりかえって
うまくいったことはなんですか？

２．うまくいった理由はなんでしょう？

３．一方、うまくいかなかったことはなんでしょう？

４．うまくいかなかったことの原因はなんだと思いますか？

５．１月後半、なにをやりとげたいですか？


三連休の中日ですね。
楽しみましょう！

今週の教訓「評価は人それぞれ」

年末からビックリニュースでした。




そして、先日、ゴーン氏がレバノンで記者会見。

早寝の私も、つい、観ました。

当然、その後、あちこちで報道されました。

それも世界中で。

色々なコメント、評価。

肯定的、否定的・・・

そこで思ったのです。
「評価は人それぞれ」だと。

人は、
・自分の都合の良いように解釈するもの
・自分に似ている考え方に同調する
・国、思想、背景によって評価は異なる

今週の教訓
「評価は人によって異なる」
だから、ある人から否定されたとしても、
それもありだと、受け容れよう