セルフコーチング「二月をふりかえって」

2月も後半。




というか、2日後は、はや3月です。

2月は28日のみなので、はやいですね。

ということで、日曜日のセルフコーチングは、このテーマでいきます。

二月をふりかえって
�@うまくいったことは？
➁うまくいかなかったことは？
�B二月の出来事から教訓となったことは？
�C三月にやりとげたいことは？

若手社員指導 再考

若手社員指導
「働くことの動機づけ」と「仕事の基本」





2月も後半、
4月の新入社員受け入れに向けて、
そろそろ準備を始めている部署もあるのではないでしょうか。

ところで、
新入社員教育も大事ですが、
若手の先輩社員の教育はどうでしょうか？

入社2年目、3年目ともなれば、
会社業務の全容も、仕事の内容や進め方も、
関係部署や顧客とのやりとりも身についてきて、
立派な先輩として新入社員指導を任される立場に育っている。

と、思われますが、抜けていることもあるかもしれません。

ということで、若手社員指導の基本をおさらいしたいと思います。


■　働くことの動機づけ=信頼関係を作る

イキイキと前向きに働くためには、
働くことについてのやる気や働き甲斐を感じることが大切です。
そのために、まずは若手社員との信頼関係を築くことが土台となります。

・相手の長所や存在価値を認め、伝える
・成功体験や達成感を得る機会を設ける
・夢や思い、キャリアを共有する
・日常において、ほめる、叱る、フィードバックする、相談相手になる
・１on１ミーティングなど、個別に話し合える時間を定期的に設定しておく


■　仕事の基本指導<

１．会社の決まりごとの指導
・会社の方向性の共有
　理念、社是、ビジョン、目標　など
・会社のルールの指導
　就業規則、コンプライアンス　など

２．仕事の進め方の指導
・基礎知識、専門知識
・基礎技能・技術、専門技能・技術
・報連相、チームワーク
・ＰＤＣＡ、５Ｓ、ＱＣＤＳ　など

３．執務態度の指導
・ビジネスマナーの指導
　身だしなみ、電話応対、メール応対、接客応対、言葉づかい、時間厳守　など
・ビジネス態度の指導
　積極性、責任感、主体性、自主性、協調性、協力、敬意　など


■　まとめ

「２．仕事の進め方」については、ＯＪＴなどを通して、
きっちりと指導しているでしょう。
まずは仕事を覚えることが優先されますから。

「１．会社の決まりごと」も、
組織で働く以上は、しっかり身につけてもらいたいものです。

では「３．執務態度」はいかがでしょうか？
「ビジネスマナー」と「ビジネス態度」は、新入社員研修で指導されるものの、
実は配属先の先輩、上司からの影響が大きく関わってきます。

つまり、身近な先輩のビジネスマナーやビジネス態度を見習って、
まさにＯＪＴで、身につけていくものです。

ということは、上司をはじめ、身近な先輩のビジネスマナーやビジネス態度の
出来具合が大きく関わってくるのです。

いろいろな会社で若手社員研修を担当していると、
これらの「ビジネスマナー」や「ビジネス態度」が
さまざまであることが見て取れます。

たとえば、
しっかり目を見て挨拶できる、敬語の使い分けができる若手社員は、
本人に意識や姿勢もありますが、職場全体できちんとしていることが窺えます。

また、時間厳守について、時間を守らない若手社員について、
職場全体がルーズになっているのではないかと思わざるをえません。

また、協調性や協力姿勢が感じられない若手社員、
上から目線や相手を尊重する態度が見られない若手社員もいます。
やはり、野放しにされているな、と感じてしまいます。
これらの点は、若手のうちに気づき、修正するように指導してもらいたいものです。


■　おわりに

改めて、「仕事の決まり事」や「執務態度」について、
きちんと指導できているかどうか確認してみませんか？

若手社員、新入社員を指導する立場にある先輩社員が
きっちりと身につけているかどうか。

もしできていなければ、今からでも遅くありません。
しっかりフィードバックし、指導することで、改善できます。

今の心の状態は？

今の心の状態は？




ときどき、自分の心の状態を確認してみませんか？

ことに、イライラしていたり、ムカついたとき。
少しだけ立ち止まり、客観的に自分の心の状態を感じてみます。

すると、「ああ、今、自分は・・・なんだなあ」と、
落ち着くことができます。

落ち込んでいるとき、悔しいとき、悔いているとき、などなど
ネガティブ傾向にあるとき、
自分の心を確認する瞬間をつくると、ちょっと落ち着きます。

もちろん、ポジティブな気分のときも、
確認してみます。

すると、より嬉しくなって「頑張ろう！」なんて思います。

時には、自分の心の状態を確認してみましょう。
目覚めの時の気分でもいいですね。

そして、もしネガティブ状態なら、
「なんとか、乗り越えよう」と、笑顔になってもいいですね。

コミュニケーション・ギャップ

「言った」、「聞いてない」は、コミュニケーション・ギャップがあるから





様々な年齢の社員、多様な雇用形態の社員が存在する職場。
社員の価値観は多様化し、加えてコロナ禍で対面での会話が減少するなど、
職場におけるコミュニケーションに関わる課題はつきません。

例えば「若手社員との会話がかみ合わない」、
「定年前後の高齢者との会話がうまくいかない」、
「話が通じない」、といった声が聞こえてきます。

また、よくあるのが「上司は伝えた」と言うが、部下は「聞いていない」と言う現象。
逆の場合もありますよね。
つまり「言った、言わない」、「聞いていない」。

これらｍｐ弊害が生まれるのはコミュニケーション・ギャップがあるからです。


■　コミュニケーション・ギャップが生まれる仕組み

少し古い資料ですが、
（独）高齢・障害・休職者雇用支援機構発行「エルダー」（2018.9月号）には、
コミュニケーション・ギャップが生まれる仕組みが記載されていました。

・コミュニケーション・ギャップを生まれるわけとは？
例えば終業後の飲み会で、チームメンバーとイタリアンレストランへ行って、
パスタやピザ、そしてビールやワインを楽しんだとする。
翌朝、急用で参加できなかった課長のＡさんから、
「昨日はどうだった？　何を食べたの？」と聞かれる。
すると一般的には「イタリアンへ行きました。楽しかったですよ」
とざっくり答えることが多い。

このように、人は体験を言葉にするとき、
体験すべてを言葉にして事細かに説明するのは面倒だと思い、
ざっくり説明しがちである。
その方が、話は端的に伝わりやすくなると考えるからだ。

その結果、体験を言葉にすると「あいまいになる」ともいえる。
食事会の話ならあいまいなままでも問題はないが、
重要な仕事関係の会話では、共通認識が図れず、意思疎通が難しくなる。
これが「コミュニケーション・ギャップ」が生じる仕組みである。

つまり、人が物事を伝えるとき、ざっくりであったり、
あいまいな表現で語りがちになるのである。

さらに世代が異なると、考え方や価値観のギャップが大きくなるため、
個々の発言内容や意味するものが異なってくるので、
メンバー同士の距離がますます生じてしまう。


■　言葉にできないことを引き出す「質問スキル」

メンバー同士との共通の認識が図れず、
意思疎通が難しいと感じた場合はどうしたらいいか。

相手の言葉に表われていない、端折られた情報を取り戻す必要があります。
その手掛かりとなるのが「質問スキル」です。

たとえば、
「なぜ、そうなるのですか？」
「どうしてその方法がいいのですか？」
「いつからそうなのですか？」などと質問すると、
相手は「それは･･･」と、今まで言葉にしていなかったことを口にしてくれるでしょう。

ときには「いや、それはそういうものだから、やってください」
と言われてしまうこともあるかもしれません。

けれども「納得して仕事をしたいので、ぜひ教えてください」とか
「○○さんに満足してもらいたいので、詳しく教えてもらえますか」と
前向きな理由をつけて質問をします。　

相手の言葉に表れていない情報を共有できれば、
コミュニケーション・ギャップを縮めることができます。


■　シンプル質問スキル

質問の代表格は、「５Ｗ１Ｈ」ですね。
・Ｗｈｅｎ（いつ）
・ｗｈｅｒｅ（どこで）
・ｗｈｏ（だれが）
・Ｗｈａｔ（なにを）
・Ｗｈｙ（なぜ・どうして）
・Ｈｏｗ（どのように）

これを、情報共有のために使うと･･･
「いつからそうしているのですか？」
「いつからそうなっているのですか？」
「どこでそうした作業が行われているのですか？」
「だれから聞いたのですか？」「だれがやっているのですか？」
「なにが足りないのでしょう？」「なにが必要なのですか？」
「なぜ、そうしたのですか？」
「どのような経験からそうできるのでしょう？」

このような質問をすることにより、
相手の考えや行動の背景にある「省略された情報」を取り戻すことができます。


■　質問するときの注意点

質問は効果的ですが、注意も必要です。
質問、つまり詰問調になって相手を問い詰めないことです。
たとえば、
「なぜ、あなたはいつもそうなの？」
「どうして？」
「なんで？」
など、問い詰める質問をすると、相手はうんざりしたり、
否定されたと思ったりして心を閉ざしてしまうでしょう。

大切なのは、
「言葉になっていない情報を引き出し、相手がそういった言動をする背景を知ること」
なのです。


★　情報が共有できた分、ギャップは縮まる
質問には「不明な点を明確にする」という役割があります。
メンバーと世代間ギャップを感じたときは、決めつけないで、
「なぜ、そう考えるのですか？」など、やさしく質問をして、
相手の考えを聞きだした方が、共通認識を図れます。
そして共通認識を図った分だけ、ギャップは縮まるでしょう。


■　まとめ

人には、すべての体験を言葉にできないという特徴がある、
ということを覚えておくといいですね。
だからこそ質問をして、事実や詳細、その背景、思いを引き出し、共有を図る。
これらを理解し実践すれば、他メンバーの考えを理解でき、
働きやすい職場にすることができるでしょう。

質問スキルは、日頃から意識してトレーニングすることで身につけることができます。
また、コミュニケーション・ギャップの仕組みをチーム内で共有するのも
いい方法だと思います。
メンバー全員にとって、納得できる働きやすい職場にするためにも、
実践してみませんか？

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

2月も中半です。
雨の日曜日。
この雨で、一歩一歩春に近づいていくのですね。




日曜日はセルフコーチングの日です。
今日も定番でいきます。

この一週間をふりかえって
�@うまくいったことはなんですか？
�Aうまくいった理由はなんでしょう？
�Bでは、うまくいかなかっかったことはなんですか？
�Cうまくいかなかった原因はなんだと思いますか？
�D次回うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう？
�E明日からの一週間、取り組むべきこと、達成すべきことはなんですか？


ところで、これらの6つの質問を4問に絞って、チーム内の情報共有を促進させる方法があります。

■　情報共有を定着させる4つの質問
この１週間の自身の仕事について
１．うまくいったことは何か？
２．うまくいかなかったことは何か？
３．うまくいかなかった原因は何か？
４．次の一手は何か？

これを金曜日の午後か、月曜日の朝イチミーティングなどでチーム内共有をします。
あらかじめ、4つの質問を記入してあるシートを用意して、
メンバーに配布しておくといいいでしょう。

スタート時は、記入に時間がかかるかもしれませんが、
そのうちに慣れてきて、サクサク欠けるようになれます。

このチーム内で簡単に発表し、共有することで多くのメリットがあります。

■　メリット

�@　一週間の自分の仕事ぶりをふりかえることによって、内省でき、
　　達成感や成功体験を得られたり、うまくいかなかったことを冷静に分析し、
　　次回に生かすことができる。
➁　自身の仕事の経験など、文章を簡潔にまとめる力がつく。
➂　習慣化することで、意識して日々の仕事に取り組むようになる。
�C　チーム内で共有することによって、他メンバーの取り組みや
　　仕事の進捗状況を理解しあることができる。
�D　他メンバーのうまくいったことやうまくいかなかったことが参考になる。

リモートワークや時差出勤などが定着した昨今、
リモート会議などでも活用することで、情報の共有が促進されます。


■　おわりに

イロイロなメリットがある「4つの質問共有」。
ぜひ、来週から実践してみませんか？

今週の教訓「世代交代」

今週もイロイロありました。




注目したのは「世代広大」です。

来年のアメリカ大統領選。
トランプ前大統領も出馬表明していますが、同じ共和党から、
トランプ政権時に国連大使を務めたニッキー・ヘイリー氏（51）が出馬表明しました。
彼女は、演説で「世代交代」を謳っています。

一方日本でも、世界の自動車企業、
トヨタ自動車の豊田章男社長（６６）が４月に会長に就任し、
執行役員の佐藤恒治氏（５３）が社長に昇格すると発表されました。
これも世代交代ですね。

世代交代とは･･･
若い年齢の層が、年配の世代に取って代わること。
組織や集団で、人事が刷新されて、若い年齢層が台頭すること。

いつの時代でも、世代交代はつきもの。

時代の変化に伴い、世代交代も必要でしょう。
かといって、世代交代が失敗した例もあります。

では、自分にとっての世代交代とは？
タイミングを見て、若手に任すことと同時に、
世代交代後の自分のあり方も考えなければなりません。

みな、新しい生き方、あり方を模索しています。

板書役

板書役を有効活用




先日（2023/2/14）の日経新聞「就活のリアル」面で、
「グループ討議での役回り」というテーマが取りあげられていました。

･･･この「就活のリアル」は、毎回欠かさず読んでいます。
就活へのアドバイスを通じてビジネスのいろいろな側面の最新情報が得られます。


この記事内容をかいつまんでいうと。

就活ではグループディスカッションの場面も多い。
そんな中、就活生からこんな意見があった。
「書記のなり手がいなくて、しかたなく引き受けたが、
ほとんど発言できずに落ちたようだ」

就活のグループディスカッションでは、
司会や書記など役割が決められることも多い。
書記役でもしっかりと発言しなければ、印象が薄くなり損をする。

そこで、筆者（ハナマルキャリア総合研究所の上田晶美）は、
２つの対策を提示しています。
１．途中で話合いを整理したり促したりして、司会のような立ち回りをする。
２．最後の発表を書記が引き受ける。

こうすることで、発言不足を撤回でき、自らまとめるので発表しやすく、
かつ存在感が高まるという訳です。


私が担当する研修でも、グループディスカッションを多く取り入れています。
そして、役割分担することも促しています。
つまり、司会進行、板書（ホワイトボード記入）、発表、タイムキーパーなどで、
交替で担当し、積極的なグループ討議を体験してもらいます。

そんなグループディスカッションについて、
受講者から次のようなアンケート回答がありました。
「グループディスカッションの場合、板書役では板書に集中すべきと考え、
発言しなかった」

実は、講師としては、板書役でもグループディスカッションでの発言が少ないのは、
積極性や自主性が低いと映っていました。
･･･私的には、どんな役割でも積極的に発言して議論を前進させ、
議論の目標を達成することが必要と考えています。

中には、進行役を抑えて、板書しながら議論を進める逸材もいますが、
多くはあまり、ほとんど発言しません。
やはり、遠慮しているのでしょうね。

そこで思い出すのが、
私の好きな「ホワイトボード前に立つ」というリーダーシップ育成論です。
出典は「採用基準」伊賀泰代著。

タイトルは「採用基準」ですが、
内容はリーダーシップに関するもので、非常に役立ちます。

その中に「マッキンゼー流リーダーシップの学び方」という章があり、
そのひとつに「ホワイトボードの前に立つ」が取りあげられています。
リーダーシップを学べる機会とし、新人コンサルタントに課せられるというのです。

本書には
「ホワイトボードの前に立って議論のリーダーシップをとるには、
会議の参加者が発する意見を全体像の中でとらえ、
議論を整理して議論のポイントを明確にしたり、
膠着した議論を前に進めるために視点を展開したりと、
さまざまなスキルが求められる。
このホワイトボードの前に立つという経験を通して、
新人コンサルタントはディスカッション・リーダーとしての訓練を積んでいく」

ここ、いいですねえ。大好きです。

ということで、結論。

マネジメントとしては、
部下育成のために、ミーティングなどで部下に順番に
ホワイトボードの前に立つことを奨励してはいかがでしょう。
「ファシリテーション」についても説明しておくとよりいいですね。

もちろん、自身が研修に参加しグループ討議の場面があったら、
積極的に板書役を買って出て、出された意見をサクサクとまとめたり、
発言者に内容を確認したりして議論を前進させる力を発揮するのもいいですね。

ホワイトボードの前に立つ。
です。

励ましの言葉

その時、かけたい励ましの言葉




先日、学生時代の親友から電話がありました。
ここ数年、まったく音信不通でした。
が、年賀状はやりとりしていました。
彼女は、一昨年前にお母さま、そして昨年にはご主人を看取っていました。
落ち着いたので、電話をくれたのでした。
それらの顛末を聞いていて、最後にどんな言葉をかけたらいいのか・・・。

誰しも、友人、知人、部下などの不幸な出来事に際し、
励ましたり、勇気づけたりする場合がありますよね。
今日は、そんなときの励ましの言葉を考えてみました。
出典は不明です。


■　大切な人を励ますシンプルな8つの言葉

１．どうしたの？大丈夫？
苦しいときは、「自分を気にかけてくれている人がいる」と
分かっただけで、気持ちが楽になる。

２．つらかったね。大変だったね
自分の気持ちを汲み取ってくれたと思うだけで、落ち着く。

３．今まで、がんばってきたんだね
「がんばる」には、「がんばってね（未来）」「がんばってるね（現在）」
「がんばったね（過去）」「がんばってきたんだね（長い視点での過去）」
の4つがある。
悩んでいる人は長い間、がんばってきたであろう。
そこで「今まで、がんばってきたんだね」と労いの言葉をかける。

４．大丈夫だよ／心配ないさ
何の根拠もないが、こう伝えるだけで、悩んでいる人にとっては支えになる。

５．いつもそばにいるよ
本当に悩んでいるときは孤独。
どんなに美しい言葉よりも、この一言で、救われた気持ちになる。

６．いつでも話聞くよ／いつでも話してね
苦しいとき、本音はなかなか言えないもの。
だからこそ、本音が言える人が一人でもいると嬉しくいし、助けにもなる。

７．大切なことの相談相手に選んでくれてありがとう
もし、大切な人から相談されたら、この言葉をかけよう。
本当に困っている相談ほど、信頼できる人にしかできないもの。

８．明日はきっとよくなるよ
落ち込んでしまうのは、
「これからもずーっと同じ状況が続くのではないか」と思ってしまうから。
それならば、本当にそうなるかは分からないけれど、
明日への架け橋となる言葉をかけたい。


■　おわりに

８つ挙げてみました。
が、自分にとってはちょっと違う、と感じた言葉もあるでしょう。
ならば、今のあなたにとって伝えてほしい励ましの言葉はなんでしょう？
考えてみませんか？

今の私なら・・・
「大丈夫。いつものように頑張って入ればなんとかなるよ」です。

私事ですみません

疲れた〜。酒くらってもう寝る。




私事で申し訳ありません。

実は、やっと昨日から、懸案の「青白申告＋確定申告」にとりかかりました。

昨今、確定申告にまつわる取り決めなどが次々と変わってきています。
なので、国税庁の確定申告等でインプットしていると、「あれ？」って思うことも多々。

そこで、今年は、ずっと前も使っていた「会計ソフト」を導入することにしました。
会計ソフトなら、最新版で対応してくれるので・・・

ソリマチさんの「みんなの青色申告」です。
以前購入していたので、追加料金のみで購入できました。ありがたや！

それが、1月初旬のこと。
が、その後、仕事が続くなどなど、どうにもこうにも、
青色申告に取り組む気にはなりませんでした。
なんでかな・・・？

そんな日を経て、ほぼ1カ月後の昨日、やっとこさ取り組む気持ちになりました。
と、各勘定の数値ははっきりしているので、スラスラと入力できました。

・・ああ、ありがたい！！

ほぼ1日で、青色申告書と確定申告書は完成できました。
よかった！！

さて。
次は、ｅ-taxによる送信です。

これが、結構大変。

ソリマチソフトで作成した2つの申告書を出力用にして、
ｅ―ｔａｘに・・・

そのために、マイナンバーカードを読み取って・・などなど

これが、うまくいかない。
ことに、マイナンバーカードの読み取りができません。
何度やっても・・・。

昨年もてこずっていましたが、やっと何らかの拍子でうまくいきました。
理由は、わからん。
だから、今回に生かすことができん。

今日も、なんどもなんどもやって、いろんなソフトがＰＣに入って。
それでもうまくいかん。

疲れたよ〜〜。
日本国民の多くがうまくやれているのに・・・なんで？？？
ホント、疲れた今日でした。

お酒飲んで、もう寝ます・・・

上手く叱る

叱り方




担当している研修でよく耳にするのが「うまく叱れない」「注意が難しい」という声です。

今や、承認欲求の浸透によりほめ言葉は喜ばれ、
否定的な言葉は嫌われる時代です。

最近は「叱るとパワハラと言われるかもしれない」「部下を傷つけてしまうかも」
「場の雰囲気を悪くしてしまう」などと、
叱ることを躊躇するリーダーは少なくありません。

しかし、部下の成長のためには、
今までブームとなってきた「ほめて育てる」だけではなく
「叱って育てる」ことも重要です。

ただし、相手がパワハラと感じる「叱り方＝怒る」もありますので、注意も必要です。
頭ごなしに怒鳴ると「パワハラ」につながりやすくなります。


■　「ほめる」と「おだてる・甘やかす」は違う

「ほめる」とは、相手の良い点を認めそれを伝えることです。
しかし「ほめる」ことを「おだてる」ことだと勘違いしている人がいます。
「おだてる」とは事実ではないことを並べたてたり、持ち上げたりすること。
相手は「何か下心があるのではないか」と疑い、不信感を持ったり、
やる気がなくなるきっかけになる場合もあります。
また「甘やかす」とは甘えるままにし、ワガママを許すことで、
育成という観点からはNGです。


■　「叱る」と「怒る」は違う

「叱る」とは、部下の良くない行動や発言を正しく導き成長を促すもの。
しかし「叱る」と「怒る」も混同されがちです。
「怒る」は、ただ単に怒りを爆発させるという感情的なもので
主体は本人の感情です。
一方、「叱る」は、相手を主体としています。

■「ほめる」と「叱る」を使い分ける

叱りながら仕事を教えると、部下は仕事嫌いになりがちです。
特に新しいことを教えるときは、ほめることを多くするとよいでしょう。
一方、問題行動はほめても改まることはありません。
問題行動を改めさせるには、きちんと叱る必要があります。


■　叱らないデメリット

部下にとって、叱られて当然という場面で叱られないのは、
自分への無関心、無視ととらえ、やる気を低下させてしまう可能性があります。
部下の成長の機会を奪うことにもなるでしょう。

■　受け入れられる叱り方

・誠意、愛情を持って叱る。
　叱った後、相手が「成長・貢献・承認」を感じられる叱り方が大切。
・問題行動などの事実だけを冷静に伝えること。人格を否定しない。
・理由を伝える。なぜ叱られたのかが理解できないと効果は期待できない。


■　パワハラにならない叱り方

・怒鳴らない。追いつめない。集中攻撃しない。頭ごなしにしない。八つ当たりしない。
・あれもこれもはＮＧ・・一回の叱りは一つのみ。
・ネチネチと、いつまでもそのことを言い続けない。
・過去を蒸し返さない。
・人格を否定しない


■　うまくい叱り方「かりてきたネコ」

か・・・感情的にならない
り・・・理由を話す
て・・・手短に
き・・・キャラクター（性格や人格）にふれない
た・・・他人と比較しない
ネ・・・根に持たない
コ・・・個別に叱る

どうしてもカッとなってしまった場合は、
「私も熱くなって悪かった」などと声をかけて、「根」に持たないようにすること。


■　おわりに

最近、部下に対する「フィードバック」の必要性が注目されています。
行き過ぎた「ほめて育てる」「承認欲求を満たす」など弊害も取りざたされています。
必要な時に、愛情を込めてキッチリ「叱る」。大切なことですね。

「叱り上手」な上司になりたいものです。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

2月も12日。中盤ですね。




最近、暖かい日が続いていて、なんだか嬉しい。
おっと、今週は寒い日もありそうな。

そんな日曜日は、セルフコーチングです。
今日も定番でいきます。

この一週間をふりかえって
・うまくいったことはなんですか？
・うまくいった理由はなんでしょう？
・では、うまくいかなかっかったことはなんですか？
・うまくいかなかった原因はなんだと思いますか？
・次回うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう？
・明日からの一週間、取り組むべきこと、達成すべきことはなんですか？


二月中盤の日曜日。
花粉症に気をつけつつ、楽しみましょう。

今週の教訓「口は災いの元」

今週の教訓「口は災いの元」そして･･･




今週もイロイロありました。

そんな中、やはり注目は、あの秘書官の発言。
ちょっとヒドイ。
時代錯誤？

オフレコという前提で、油断したのでしょうか。
その結果、更迭。

そこで、今週の教訓は、「口は災いの元」。

その意味は、
「不用意に発言すると自分自身に災いを招く恐れがあるため、
言葉は十分慎むべきだという戒め」。

特に責任ある立場の人は、オフレコという前提でも、
多くの記者の前では、充分な注意して発言することが必要ですね。

そして、明らかになったこともあります。

自民党の「LJBT」への認識。
その前の総理の発言もあり、「いまだに偏見がある」ということが露呈しました。

そこで思ったのが「災い転じて露呈する」

ちなみに「災い転じて福となす」という言葉があります。
意味は「 身にふりかかってきた災難を、立場や見方を変えてみることによって、
うまく 活用し、逆に自分の役に立つものにすること。
幸福への足がかりにすること」
と、ポジティブな捉え方で、れも教訓として心に刻みたいところです。

それを、あたし的にもじったのが「災い転じて露呈する」。
つまり、降りかかった「災い」が元になって、いろんなことが露呈する。

「露（ろてい）」とは、隠していた事柄が表面に現れ出ること。

先の、秘書官の発言で、自民党の体質が露呈しました。

また、哀しい出来事ですが、安倍元総理の銃撃という悲劇があって、
統一教会の根深い問題が露呈しました。
それまで、ほとんどユニュースになってはいませんでした。
自民党員と統一教会の関係も露呈しましたね。

また、最近のこれも哀しくも残虐な事件、狛江の強盗殺人事件。
この災いによって、ルフィなる組織犯罪軍団の存在が露呈しました。
そして、早くもフィリピンから送還された。

まったく、残念な災いからいろいろなことが露呈しますねえ。

ということで、今週の教訓は「口は災いの元」でした。
くれぐれも発言には気をつけましょう！

部下や周りの人の良いところ

プラスリストを記入してみよう





上司として、日頃、部下のことをどの程度、観察し、把握しているでしょうか？
先輩として、日頃、後輩のことをしっかり観察しているでしょうか？
それを確認するワークが「プラスリスト」です。


■　プラスリストとは

出典：本間正人著「コーチング入門」日本経済新聞社

コーチングといえば、傾聴、承認、質問の3つのスキルが基本。
その中の承認とは、相手の良い点を認め、伝えることです。
うまく承認するためには、日頃から部下やメンバーをよく観察して、
良い点を把握することが大切です。

プラスリストとは、部下やチームメンバー、
一人ひとりの「長所」などの良い点を確認し、書き上げるワークです。


■　プラスリストの作り方

これからは、私のアレンジも加えます。

１．まずはシートを用意し、部下、あるいはチームメンバー１０人の名前を
　　フルネームで、縦に書いていきます。

以前のこと、コンプライアンスが厳しくなる前の研修では、
「フルネーム」で書いていただき、フルネームが書けない、出てこない部下がいることに
気づいてもらいました。
つまり、部下の全員を知っているようで知っていない、ということになりますね。
今では、個人情報保護のためにイニシャルにしています。

２．次に、その一人ひとりについて、
「長所、特徴、持ち味、人柄」など良い点や、
「最近の進歩や成長」を思い起こし、名前の横に具体的に書いていきます。
書けない場合は、「強いて言えば」とか「あえて言えば」と
必死に考えてみてください。


■　まとめ

いかがでしたか？
スラスラと良い点が書ける部下と、
良い点がなかなか出てこない部下がいると思います。
逆に、欠点ばかりが浮かんでくる部下も・・・。

部下全員を観ているようで、実はそうではないことに気づくでしょう。
あるいは、欠点ばかりが目についている部下も。


■　おわりに

部下やチームメンバーの良い点が確認できたら、
ぜひ、その人に伝えてください。

苦手だと思っていた部下にも良い点があるはず。
それを伝えることで、距離がぐっと縮まるでしょう。

ところで、あなたはあなたの上司から、なんて書かれると思いますか？
あなたは、あなたの部下から、なんて書かれると思いますか？
逆に、なんて書かれたいですか？
いろいろな気づきがあるでしょう。

緊急ではないけれど、重要なこと

緊急ではないが、重要なことにも着目しよう




先日の研修のこと。
参加者みなさんが「忙しい、忙しい」といい、
「忙しいからつい後回しになってしまっている」「忙しいから手をつけられない」
「目先の業務に追われている」と嘆いていました。

確かに、コロナ禍や人手不足のため、すべての社員が忙しそうです。
マネジャーにとっても大変な時代ですね。

とはいえ、マネジャーとして、緊急ではないけれど重要なこと、
つい、後回しになっていませんか？　
あるいは仕事にかまけて忘れてはいませんか？


■　優先順位「緊急度/重要度マトリクス」

まずは、業務の優先順位を確認してみましょう。

業務を「緊急度」と「重要度」の２軸を使い分類する方法です。
そのため、「緊急度と重要度のマトリクス」とか、
発案者と呼ばれる「アイゼンハワー（意思決定）マトリクス」とも呼ばれます。

横軸が緊急度、縦軸は重要度とし、2つの軸で業務を整理します。

●緊急度とは
緊急度は、早急に対応すべき業務か否かの視点で分類する。
例えば、今すぐやる必要があり、特定の時間内で完了できなかった場合、
明確な影響が出るような業務。
緊急度の高い業務とは、締め切りが近い、時間的に余裕のない業務。
緊急度の低い業務とは、今すぐ時間を割く必要がなく、後回しにすることができるもの。

●重要度とは
重要度は、物事の本質に関わる業務、あるいは経営や業績などに
大きな影響を与える業務かどうかで分類する。
正しく対応しないと、中長期で見た時に利益や効率の低下など、
経営の根幹に影響する可能性のある業務が重要度が高いといえる。


■　４つの領域

１．もっとも重要で優先すべきは「重要度も緊急度も高い仕事」
「価値ある仕事」「質の高い業務」
ただし、価値ある仕事である反面ストレスがかかるため、
あまりに多いと燃え尽きてしまう。
例
・トップからの指示の遂行
・重大な事故やクレームへの対応
・差し迫った問題の解決
・危機や災害への対処

２．次に大切なのが「重要度が高くて緊急度が低い仕事」
「将来の通し」「予定すべき業務」
目先の仕事に追われて後回しになりがちですが、
将来への投資や備えとなる大きな仕事です。
例
・自分のスキルアップ
・部下の指導、育成
・チーム・ビルディング
・業務やシステムの改善

３．「重要度が低くて緊急度の高い仕事」は、減らしていくべき仕事。
「見せかけの仕事」「他者に任せる」
あくせくするわりには成果が出ないので、見直しをしたり、
極力減らしていく工夫をすべき仕事。
あるいは担当者に任せてもいいでしょう。
例
・アポなし来訪者の対応
・報告書や資料の作成
・大半の会議や根回し
・日々の電話やメール

４．「重要度も緊急度も低い仕事」
「時間の浪費」「削減すべき業務」
やるだけでムダであり、いますぐなくすべき仕事です。
例
・仕事のための仕事
・暇つぶしの作業
・意味のない無駄話
・業務の待ち時間
・何もしない移動時間


多忙な中、効率的に仕事を進めて行くために、
一つひとつの業務を、緊急度と重要度の２つの基準で評価して仕事に優先順位をつけ、
適正なバランスとなるように管理することが必要です。


■　おわりに

大切なのは「緊急度は低くくても重要度が高い仕事」に着目することです。
例えば、
自身のスキルアップ、業務改善、関係づくり、今後に向けた準備と計画、
取引先と発注先の再検討、リスク対策、新たな仕事への挑戦など。

特にマネジャーとして注目したいのが「部下育成」です。
自分の多忙さにかまけて、部下を育成することを、つい後回しにしていませんか？
優秀な部下ほど、仕事を任せるものですが、
ややもすると「丸投げされている」「ほったらかしにされている」などの
ネガティブな気分になりがちです。
あるいは、この職場、会社にいても自分のキャリアアップは望めない
と思うかもしれません。
すると、彼らはどうするか・・・？

忙しい昨今だからこそ、再度「緊急度と重要度」で業務を分析してみませんか？

あなたの職場、元気ですか？

職場の元気度診断




「最近、職場がなんとなく元気がない」
そんな声を耳にしました。

コロナ禍により職場でメンバーが全員で集まる機会が少なくなっています。
そのため、メンバー同士の対面によるコミュニケーションを図る場面も
少なくなっているでしょう。
コミュニケーションが減れば、職場の元気度も低下しますね。

ということで
今日は、「職場の元気度」について確認してみましょう。


■　職場の元気度診断セルフチェック

今の職場にあてはまることについて、〇をつけてください。

１．　挨拶や笑いがない　
２．　陰口が多すぎる
３．　メールのやりとりが主で、対話が少ない
４．　上司が部下の提言を受け入れない
５．　人を育てることが手薄で、新しく入ってきたメンバーが放置される傾向にある
６．　協力して仕事をしない傾向にあり、他の人が何をしているのか分からない
７．　皆とにかく忙しく、常に「忙しい、忙しい」と口にしている
８．　当たり前で感謝がない
９．　人の成功を喜ばない人がいる
10．　部下が上司に話しかけるタイミングをうかがっている
11．　社員が本音を語り合う機会がない
12．　過程を見ずに、結果だけが求められる
13．　極端に業務負荷の高い人がいる
14．　孤立している人がいる
15 やらされ感や、被害者意識が強い


■　結果検証

チェックを終えて、次の設問の答えを考えてみませんか？
１．今の職場でうまくいっていることはなんですか？
２．ではうまくいっていないことはなんでしょう？
３．マネジャーとして、あなたが取り組むべきことはなんでしょう？


■　おわりに

改めてチェックしてみると、うまくいっていることとともに、
うまくいっていないことに気づくでしょう。

コロナ禍前はうまくいったいたことも、
コロナ禍でうまくいかなくなってしまったこともあるでしょう。

マネジャーとしては、うまくいっていないことに手を打つべきですね。
優先順位をつけて。

このチェックも、メンバー全員につけてもらってもいいですね。
きっと発見があるはずです。

こうしたチェックを部下に実施してもらうだけで、部下の親近感も高まるでしょう。