知らないところでハラスメントが

知らないところでハラスメントがあるかも





昨日も夕方から、今朝、お昼、夕方、夜と、あるニュースが報道されています。
日本中、誰もが知るメディア不祥事。

私も、昨日の夕方から、生中継を観たり。
でも、途中でやめて他の番組を観たり。
ＢＳのプライムニュースにチャンネルを合わせたり。

すると、昨夜のプライムニュースは、
男性キャスターはおらず、女性二人のＭＣで進行していました。
なんでかな？　体調　悪いのかな？
と、思っていたら・・・。

今朝のニュースで、調査の結果、その男性ＭＣのハラスメントも認定されたというのです。
おお、なんと！！

頭の回転が良く、専門家の先生方の話をうまく取り廻して、分かりやすくしたりと、
私としては、優秀で、分かりやすいキャスターだと思っていました。
知り合いにも、推奨していました。

それが・・・。
パワハラ、セクハラの加害者だったとは。
ああ、わからないものですねえ。

今回のフジＴＶの件も含めてつくづく思うのです。
知らないのは、私ばかり。
いや、知らないのは、人事ばかり。
知らないのは、トップばかり。
知らないだけで、本当は現場で起こっているかもしれません。
セクハラ、パワハラ、そしてカスハラ、フキハラも。

しっかり調査したり、しっかり教育する必要がありそうですね。

それにしても、彼は今後どうなるでしょう。

なんで、今時、パワハラやセクハラをしてしまうのでしょ？
当然、自分自身も十分に注意をする必要がありますね。

自分への贈る言葉

2025年3月31日自分への送る言葉は？贈る言葉＜賛辞、激励など＞」

3月も今日限り。




明日から新年度がスタートします。

すでに、小学生、中学生、高校生、大学生の皆さんたちは、卒業式を終え、
新しい環境を迎えるにあたってハラハラ、ドキドキ、そしてワクワクしていることでしょう。

そんな卒業生に対し、恩師や親御さんなどが「贈る言葉」を伝えることありますね。

これまでの努力を賞賛し、これからの新しい環境に対し激励の言葉をかけたりします。

そこで、あなたが、あなたに対し「贈る言葉」を伝えるとしたら、
どんな言葉がけをしますか？

あなたにとって、どんな言葉が、今の自分を鼓舞してくれるでしょう？

今の自分にピッタリくる励ましの言葉。
背中を押してくれる言葉。
スイッチを押してくれる言葉。

ぜひ、考えて、紙に書いてみたり、言葉にしてみてはいかがでしょう。

それは、あなたに力を与えてくれるでしょう。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

3月も、今日を入れて2日足らず。
あっという間でしたね。

日曜日はセルフコーチングの日です。




今日も定番です。

この一週間をふりかえって
１．うまくいったことは何ですか？
２．うまくいった理由は何だと思いますか？
３．ではうまくいかなかったことは何でしょう？
４．うまくいかなかった原因は何だと思いますか？
５．次回うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう？
６．これらのことから気づいたこと、学んだことは何ですか？
７．そこから「教訓」を導き出すとしたら何になりますか？
８．4月に達成したいことはなんですか？

４月もあっという間に過ぎ去るでしょう。
悔いのない日々を送りたいですね。

今週の教訓「腹を括る」

今週もイロイロありました。




とうとう、日本車にも関税がかかることになるかも。
すでに、トヨタさんは対策を練っていると思いますが。

山火事もひどかったですね。
自然の猛威。
大変です。
うまく折り合っていくしかないのでしょうか。
川の河川敷での枯草が気になります。

一方、各地で桜の開花宣言。
なんだか心躍ります。

そんな中、私も今週、イロイロありました。

そこで思ったのが、「腹を括れば、道は開ける」です。

今週の教訓は「腹を括る」です。

「腹を括る(はらをくくる)」とは、覚悟を決める。
どんな結果になってもたじろがないように意を決する。
などの意味があります。

ビジネスシーンでも、腹を括らざるを得ないことありますね。
例えば、意図しない異動。
遠方への転勤、経験のない職種への異動。
気難しいという噂の上司が来る、あるいは使いにくい部下が来る、などなど。

できるなら避けたい、と思っても、そうはいかないのが人生。

ならば、腹を括って受け入れるしかしません。

いや、腹を括ることによって、道が開ける場合もあるでしょう。

いや、道は開けるのです。
と、確信しています。

難局を打開するには、腹を括るしかない、と思っている私です。

さあ、これからも次々を発生するであろう不測の事態。
腹を括って、乗り越えましょう。

強い職場ですか？

あなたの職場、強いといえますか？




3月も後半。
4月に入ると、組織変更や人事異動がある職場も多いでしょう。
新人も入ってくる職場もあるかもしれません。

そこで、
今の職場について「強い」かどうか、簡単なセルフチェックをご紹介します。

参考文献は、
「リーダーのためのファシリテーションスキル」谷益美著
2014年　すばる社

ちょいと今風にアレンジしています。


■「強い職場を作る１２の質問リスト」です。

このリストのそもそもの出所は
有名なマーカス・バッキンガム氏共著「まず、ルールを破れ　優れたマネジャーはここが違う」
（日本経済新聞社）だそうです。

その本の中で紹介されているのが、
「米国最大手の調査会社ギャラップ社が25年をかけて編み出した、
強い職場を作るためのリスト」。

ご興味がある方は、お手に取ってみてはいかが？

では、質問です。
何度もいいますが、経営環境、職場環境が刻々と変わってきており、
できるだけ今風にアップデートしています。


「次の12の質問について、みなさんのチームメンバー（部下）は、
YESとNOのどちらの答えを返すと思いますか？」

Ｑ１　仕事上や職場内で自分が何をすべきかなど、
　　　上司やチームから要求されていること、期待されていることがかわっている
Ｑ２　自分の仕事を適切に遂行するために必要な材料や道具がそろっている
　　　（例えば、職場のPCはもとより、在宅勤務時のPCやネット環境など）
Ｑ３　毎日、精一杯仕事に取り組めるような機会に恵まれている
Ｑ４　最近一週間で、仕事の過程や結果を認められることや、成果をほめられたりしたことがある
Ｑ５　上司や仕事仲間は、自分を一人の人間として認め、尊重して接してくれている
Ｑ６　仕事上（職場内外）で自分の成長を後押ししてくれている人が一人以上いる
Ｑ７　仕事上で、自分の意見が尊重されている
Ｑ８　会社や職場のビジョンやミッション、価値、目的を踏まえ自分の仕事は重要だと感じられる
Ｑ９　仕事仲間は責任を持って精一杯クオリティの高い仕事をしている
Ｑ１０　仕事仲間の中には最高の友達がいる
Ｑ１１　最近半年で、自分の進歩や成長について誰かと話し合ったことがある
Ｑ１２　仕事の上で学習したり、自分を成長させる機会を与えられたことが多々ある


■　解説

もう、おわかりのように、これらのリストを総合すると、
「強い職場」とは
自分の部下たちが、次のように思っているかどうか、ということです。

部下たちは･･･
自分の役割や上司から要求されていることを明確に理解していて、
職場目標を達成するための材料や機材などが整っていて、
日々ワクワクするような職場であって、
上司や仲間から認められたりほめられたりされていて、
自分の成長が実感でき、また周りにそれを後押しする人がいて
自分は組織にとって重要な存在であることが理解できていて、
同僚たちも高い意識で仕事に取り組んでいて、
キャリアや成長について話し合える場がある・・
と思っている、かどうか？

ちなみに、本書には次のような解説があります。

「このリストの特徴は、最初のほうの質問ほど重要度が高い」。
「もしＱ１にＹＥＳと答えられないメンバーがいたとしたら、
その人は会社で一体何をしているのか、ということになる」

確かに・・・

そして
「このリストのＹＥＳの数とビジネスの成果は比例する
という結果も出ている。
最初の質問から一つずつ『ＹＥＳ』とメンバー全員が答えられる状況を
整えていくことでチーム力向上が期待できる」
とのことです。


■　おわりに

どれもこれも、チームワークには必要なコトばかりです。

さあ、
部下たちはどう感じているでしょう？

実際に、部下たちにチェックしてもらってもいいでしょう。
（無記名で）

大体あてはまるなら、
あなたのチームは強くて魅力的なチーム
でしょうね。

もし、
できていないなぁと思うコトがあるとするなら、
ラッキーです！
今日から
早速、手を打っていきましょう！

経営環境が激変するなか、
自分も、部下も、職場全体も、
イキイキと活気あふれて、かつ成果の出せる職場になると
いいですね！

インターネットがつながらない！

昨日のこと。




ブログをアップしようと意気込んでPCを立ち上げ、Yahoo!をクリックすると･･･。
なんと、繋がらない。
メールは？と立ち上げても、繋がらない！
えっ？どうして？

もうひとつの、モバイルパソコンを立ち上げてもつながらない。
なんで？

そういえば、PCの下のインターネットのアイコンが、地球マーク。
ということは、やはりインターネットにつながっていないか〜〜。

ということで、まずは、PCを購入したヤマダ電機さんの「安心サポート」に電話。
指示に従ってイロイロやってみたけど、つながらない。
「プロバイダーは？」と尋ねられ「コミュファ光」と答える。
「では、ルーターのランプを確認してください」。
調べてみると･･･
パワーランプもステータスも、緑色に点灯。
光電話はオレンジ点滅。
電話１，２は、光っていない。
･･･固定電話繋がらない
インターネットはオレンジ点滅。
そして「AUTH」も「OPTLINK」も光っていない。

伝えると「ルーターが故障しているようなので、コミュファ光さんに連絡してみてください」とのこと。
･･･ちなみに、この「ヤマダ電機安心サポート」は、毎月料金を払っているので、無料です。

これが昨日１０時過ぎのこと。
ここまでで、ちょっと疲れてしまい、休憩です。

お昼をいただき、まったりして、
やっと１３時３０分すぎ、コミュファ光さんに電話しました。

案の定、日曜日の午後なので、順番待ち。
しばらくすると、あと４人との音声案内があり、辛抱強く待ちました。
１０分か２０分ほどして、つながりました。

ルーターの状況を伝えると、取り換える必要があるので、担当者を派遣する。
訪問日時を担当者から連絡するので待機していてほしい。とのことでした。

１時間半ほど経過してから、担当者から「今日はイッパイなので、
明日（今日）の１２時から１３時ころに訪問したい」ということで、今日、来ていただきました。

ルーターを取り換えてもらい、無事、ネットも固定電話も通じるようになりました。
若手の人なら、コミュファ光を使わなくても、
スマホからつなぐこともできるでしょうが、私にはできません。

今更ながら、いかに私の生活がインターネットに依存しているかを再確認させられました。
ニュースもメールも、インターネットです。
･･･多分、スマホ愛好者も同様でしょうね。
昨日の昼から今日の昼まで、パソコンは全く使いませんでした。

インターネットは、まさにライフライン。
ならば、いつ発生するか分からない災害時に備えておく必要があるかもしれません。

あらためて、インターネットに依存していることに気づかされました。

ちなみに、コミュファ光には、2014年に加入。
そう、10年間経過していたのです。
10年たてば、家電もイロイロ不具合がでてくるのは当然ですね。

あんたも、気をつけなはれや！

今週の教訓「昔の常識は今の非常識」

今週もイロイロありました。




日本でのドジャーズの活躍は、楽しかったですね。
すごく、盛り上がりました。
サッカーも頑張ってます。

一方、地下鉄サリン事件から３０年。
今でも、若者の入信が増えていると言われています。
拠り所のないときに、支えになるのが信仰なのでしょうか。

そんな中、１０万円のお土産問題がまだ、尾を引いています。

なんと、いや、やはり、安倍政権でも行われていたという報道があります。
つまり、以前から、行われていた。

昭和の時代は、当たり前だった。
だれも、疑問に思わなかった。
でも、現代では、問題になる。

そこで、今週の教訓。
「昔の常識は、今の非常識」。

このところ、同じような問題が取りざたされています。
典型的なのが、パワハラ、そしてセクハラ。

私自身、思い出すのが、今でいうパワハラです。
とある営業所の所長が毎朝の朝礼で、長々と業績の上がらない部下を叱責する。
先輩社員が後輩社員に対し、机を叩いて責め立てる。
工場長が、事務所の女子のお尻を触る。

これらの行為は、人事部だった私の耳にも入っていました。
上司たちは、「しかたないなあ〜。ああいう人だから･･･」で、終わっていました。

まさに、昭和の時代は仕方ないで済まされたことが、令和の今は非常識となる。
昭和時代の私たちは、肝に銘じて、自戒しなければなりません。

組織の成功循環モデル�B 取り組み方

組織の成功循環モデル�B　取り組み方





先日より
ダニエル・キム先生の有名な「組織の成功循環モデル」について解説してきました。
端的にいうと、
組織には「関係の質」、「思考の質」、「行動の質」、「結果の質」という４つの質が存在し、
それぞれ関係しあっているという概念です。
「バッドサイクル」と「グッドサイクル」あり、
「結果の質」だけを追い求めていると「バッドサイクル」に陥り、
結果的には「結果の質」も、ほかの４つの質も低下してしまうとしています。

組織を成功に導くには、遠回りと思えても、
「関係の質」に着目することが、効果的と考え方です。

それでは、具体的な進め方をみていきましょう。


■　グッドサイクル実現までのステップ


目先の結果ではなく、グッドサイクルの起点である関係の質、
さらに思考の質と行動の質を向上させることが重要です。

１．関係の質向上方法
「関係の質」の向上なしには、グッドサイクルの循環が始まらないどころか、
メンバーが仕事に対して投げやりになり、
思考することを放棄してしまい、「思考の質」が低下します。

さらに、自分から組織に対して考えなくなることにより
組織に対する自主性や主体性が低下し、「行動の質」も低下します。

結果、行動から生まれる「結果の質」も低下してしまう恐れがあります。

そこでグッドサイクルに欠かせない「関係の質」を向上させる
コミュニケーション方法についてご紹介します。
�@心理的安全性
　まず、職場や組織にかかわらず、人間関係を構築するには
　十分なコミュニケーションが必要です。
　メンバーがチーム内で発言しても周囲から拒否されたり罰せられることがなく、
　自然な自分をさらけ出せる場であると確信することで、
　思いついたアイデアや考えを率直に発言できる環境つくりが重要です。
　この環境状態を「心理的安全性」と言います。

　チーム内での心理的安全性を高める気軽な方法として、
　まずは挨拶を積極的にしたり、気軽に世間話をしてみたりと、
　気軽なコミュニケーションを増やし、
　お互いのかかわりを自然に増やすことから始めてみるといいでしょう。

　チームの文化として気軽にコミュニケーションができるようになったら、
　関わりがある人に感謝の気持ちを伝えてみたり、
　相手の仕事の状況について聞いてみたりすることで、
　チーム内のつながりを強くしていきましょう。

このように繰り返しチームの心理的安全性を高めることで、
チームとしても個人としても課題解決のスピードが上がったり、
モチベーションが上がることによって「関係の質」を上げることができます。

�A相互理解
　チーム内の心理的安全性を高めるためにも、
　チーム内でメンバー同士がどのような考え方をしているのか、
　どのような状況にいるのかと言った理解を深めることが大切です。

　仕事の役割や立場を超えて、
　一人ひとりの人間として相互理解を深めることによって信頼を構築することができ、
　チームとしての結束力も強くなります。

２．思考の質向上方法
�@目標共有
　「関係の質」を向上させるには、ただ良好な関係構築や相互理解だけでは不十分です。
　チームにおける「理想の関係」を構築するには、
　チームに求められていることを共有することが必要不可欠です。

　メンバー一人一人が組織やチームが目指す目標やビジョンを理解・共有し、
　その組織の最終ゴールに向かって貢献しようと思考し行動する事が求められています。

　そのためには、メンバー全員が納得して追求できる目標の設定・共有が欠かせません。
　チームで共通の目標を理解し共有することで、そこから新たな気づきが生まれたり、
　メンバー一人ひとりの主体性が向上したりします。

　目標共有で生まれた新たな気づきや課題を共有する仕組みを設定するのも良いでしょう。

　具体的には、1on1や定期的なミーティングを意識的に設けることで、
　目標達成に向けた行動へのモチベーションが高まります。

５．行動の質向上方法
�@主体性
　最終的に結果につなげるためには、共有した目標や価値観に向けて全員が動く意識、
　つまり主体性が必要です。

　特に VUCAの時代を生きるうえで、チームないしは会社にとって必要なスキルなどを理解し、
　自らで取捨選択をし、取得していくことが大切になってきています。

気を付けるべきポイントとして、主体性が発揮される条件として以下の4つがあります。
・目標共有：チームメンバー全員がチームの目的や目標を理解できていること。
・役割分担：その上で自分が遂行すべき業務や役割を理解できていること。
・相互理解：チームを構成するメンバー同士それぞれの考え方や特性を理解し合えていること。
・心理的安全性：失敗やミスに対してチームが責めるのではなく受け入れていると感じていること。

�A役割分担
　チームメンバー一人ひとりの主体性を高めるために必要な役割分担は、
　他の項目である、目標共有・相互理解・心理的安全性が前提に行われる必要があります。

それぞれが役割分担に必要な理由は、以下にあります。
・目標共有：業務や役割はチームで共有している目標を達成するために決めるため。
・相互理解：メンバーそれぞれの強みや弱みを活かせる、または相互補完できるように
　　　　　　分担するため。
・心理的安全性：安心してコミュニケーションが取れる環境でこそ一人一人の能力が発揮されるため。

適切な役割・業務分担が行われていない場合、次のような弊害が現れる場合があります。
・優秀な人間の業務量過多
・フリーライダーが現れる
・定時で帰れる人・残業する人に分かれる
・責任の所在が分かりづらい
・ストレスで離職率が増える

自職場は、こうした状況に陥っていないでしょうか？
マネジメント自身のみならず、メンバー全員の意見を聴いてみるのもいいですね。


■　まとめ

これまで、ダニエル･キム教授が提唱した
「組織の成功循環モデル」の考え方について考えてきました。

結果だけを求めて行動してしまうと、
人間関係が悪化し、業績が落ちてしまうというケースが多いものです。

遠回りしているように感じるかもしれませんが、
心理的安全性の高い環境づくりや目標共有、
メンバーの主体性や相互理解に基づいた役割分担を心掛けることで、
自ずと「結果の質」の向上も可能です。

「関係の質」、「思考の質」、「行動の質」のそれぞれを向上させ、
成長し続けられる組織構築を目指しましょう。

セルフコーチング「今のあなたにアドバイスをするとしたら？」

春分の日です。



ここ数か月、祝日が時折ありますね。
ほっとします。
まあ、トヨタ系の企業さんでは、祝日は出勤日のようですが。
今日も、出勤でしょう。
お疲れさまです。

自由業の私でも、祝日はなんとなく嬉しい。
気も緩みがち。
更に、今日、日中は晴れてあったかくて、和みます。

そんな春分の日。
こんなセルフコーチングは、いかがでしょう。

「今のあなたに、あまたがアドバイスをするとしたら？」。

ここに何回もアップしています。

混とんとしたとき、冷静に自分を眺めるために効果的なセルフコーチングです。

こんな、効果が期待できます。
・混沌としている自分を、客観的に、かつ俯瞰して眺めることができる。
・他者として、客観的なアドバイスができる。
・自分で出したアドバイスなので、納得して取り組むことができる。

ちょっと、考えてみませんか？

･･･さしずめ、今の私なら、
「山あり、谷あり。良い時もあるが、そのうち好転するよ」

組織の成功循環モデル�A「バッドサイクルとグッドサイクル」

組織の成功循環モデル�A
「バットサイクルとグッドサイクル」




先週、ダニエル・キム先生の有名な「組織の成功循環モデル」について、
概要を説明しました。
職場の現状をちょこっと見直す契機になれば幸いです。

今日は、
キム先生が提唱する「バッドサイクル」と「グッドサイクル」について考えてみましょう。


■　バッドサイクル

バッドサイクルは「結果の質」を最優先にする考え方です。
目先の数字や業績を何とか向上させようとすることが第一義で、
それのみを目標にして突き進み進みます。

成果が上がっている好調時はいいのでが、成果が上がり続ける補償はありません。
やがて成果が上がらず「結果の質」が低下するようになると、
「関係の質」も低下してきます。

つまり、組織に対立が生じたり、
押し付けやパワハラめいた指示や命令が横行するようになります。

こうした状況になるとメンバーの「思考の質」が低下してきます。
つまり、メンバーたちは考えることをやめ、受け身になりがちです。

やがて、「仕事がつまらない」と強く感じるようになるでしょう。

その結果「行動の質」も低下します。
つまり、メンバーたちは受け身的な考え方になるため、
当然、自発的・積極的に行動しなくなるという訳です。

すると、当然「結果の質」も低下するようになるという、
という悪循環に陥ります。

停滞していたり、なかなか成果の上がらない組織では、
このようなバッドサイクルに陥っている場合がよくあるといわれています。
･･･あなたの職場はいかがですか？

組織における「関係の質」の重要性を理解せずに、
「結果の質」だけを求めていると、いくら努力しても組織としての成果が上がらなくなる、
ということです。


■　グッドサイクル

グッドサイクルは、組織内の「関係の質」を高めることを第一義とする考え方、取り組み方です。

「関係の質」を高めるとは、相互理解を深め、お互いを尊重し、一緒に考えること。

この点を重要視し始めると、やがてメンバーは自分で気づき、面白いと感じるようになります。

すると、「思考の質」も向上していきます。
つまり、仕事を面白いと感じることができるので、
自分で考え、自発的に行動するようになります。

つまり「行動の質」が向上するという訳です。
メンバーが自分で考えたり、自発的に行動するようになると、「結果の質」も向上します。
成果が得られるようになると更に、信頼関係が高まり、
「関係の質」もさらに向上するという好循環が生まれます。


■　まとめ

「関係の質」の大切さを理解せずに、「結果の質」だけを求めていると、
部下との信頼関係、メンバー同士の良い人間関係が築けず、
どんなに努力しても組織として結果を出せないという状況に陥ってしまうでしょう。

メンバーもやる気を失い、ギスギスした雰囲気になり、
場合によってはメンタル不調が発生する土壌になりかねません。

遠回りをしていると感じるかもしれませんが、
何よりもまずチーム内、そしてメンバーとの人間関係の質を高めることが、
成果を持続的に出していくための近道であるといえます。

メンバーに対して「とにかく、結果を出せ」と怒鳴り散らす前に、
マネジャーがとるべき大切な考え方、行動ではないでしょうか。


■　おわりに

改めて、自職場、自チームにおける、関係の質の向上を見直してみませんか？

マネジャー自ら、メンバー全員に声をかけたり、
短時間（１〜２分程度）のメンバー同士の雑談を奨励したり、
ミーティングで全員が発言しやすい雰囲気を造ったり、
お互いに尊重しあう風土、
あるいは、関係を深める、簡単なワークを実践してみてもいいでしょう。

まずは、元気な挨拶を全員が実践するこことを奨励してみましょう。

例えば、
朝なら「おはようございます」、
日中なら「お疲れ様です」、
出かける場合は「いってきます」、出かける人には「いってらっしゃい」
、戻ってきたら「ただいま、もどりました」、戻ってきた人に「おかえりなさい」「お疲れさまでした」、
何かしてもらったら「ありがとうございます」、
帰社時には、「失礼します」などなど･･･。

声掛けの言葉集をメンバー全員で出し合い、全員で決めてもいいですね。
「関係の質の向上」、やり方はいろいろあります。
詳細は後日。

教訓「優しさが身に沁みるときがある」

教訓「優しさが身に染みるときがある」





今週もイロイロありました。

トランプ大統領には、振り回され続け、
プーチン大統領は、米国の使者を8時間待ちぼうけさせたとか。
トランプ大統領がどうプーチン大統領と折衝していくのか、その行方に目が離せません。

それにしても、この時期に「１０万円商品券のお土産」とは・・・？
あのケチとされている石破首相が？
なんでだろう？大丈夫？　
本人や側近は問題ないと思い込んでいるようですが。
この件、当面、やり玉にあがりますね。
どうなるやら・・・

そして、東京開催のＭＬＢ、盛り上がっていますね。
生　大谷選手、見たいなあ。
当分、試合の行方や東京などでの行動、この話題で楽しめます。

そして、今週の教訓は･･･。

私事ですが、ほんとに「優しさ」が身に沁みました。

今年に入って、身体の不調が気になっていました。
そこで、１月末に、思い切って受診しました。

が、なんとなく、納得いかない。
「セカンドオピニオン」という声もあり、先日、違うクリニックに行きました。
･･･つまり１か月半、放っておいたということ。
忙しいこともありましたが、なんなく放置してしまった。
そういう時、ありますよね。

すると、今回の先生、すごく優しい方だったのです。

前回の先生。
患者さんがいっぱいいて、すごく忙しい院内でした。
看護師さんたちはテキパキと動き回っていてしかも親切。
教育、訓練が行き届いているなあと良いかったのです。

が、その先生が、とある看護師さんに対して、
急かすような無言の対応をしているのが目に留まってしまったのです。

具体的にいうと、
先生自身は目の前の資料を見ていて、左手のみを後ろに伸ばしていました。
つまり、身体は机に向いていて、
左手のみ延ばして後ろにいる看護師さんに何か資料を要求しているという構図。
しかも、その左手は、上下に動いていて、
「早く、早く」と無言で訴えているようでした。

患者さんが多くて、はやく対応したいという気持ちは分かりますが、あの態度は、なんだかな。

しかも、笑顔がない。
まさに、事務的に患部を説明し、事務的に処方を言い渡す、といった印象でした。
そのこともあって、納得いかず、それ以来、行っていません。

ところが、先日の先生は、すごく暖かく、優しい対応でした。
熱心にわかりやすく説明をされ、治癒したいという気持ちが伝わってきました。
身体の不調で、やや弱気になっていた私。
先生の優しさが身に染みました。

そこで、今週の教訓「優しさが身に沁みるときがある」。

ビジネスシーンにおいても、身体のみならず、心も弱っているとき、あるでしょう。
そんなとき、他者からの優しさは、ありがたいものです。

私たちも、弱っている人に対して、
心からの優しい声掛けや態度、身に付けたいものですね。
優しく微笑む、優しい言葉掛けをする、話をじっくり聴く、優しく見守る･･･などなど。

そんな態度が身についている人は、素晴らしいですね。
特に年配者には求められます。

組織の成功循環モデル

組織の成功循環モデル





ダニエル・キム先生の「組織の成功循環モデル」。
ここでも何度も紹介しています。

リーダー研修や書籍などで目にされた方も多いでしょう。
私も管理・監督者研修などで、リーダーとしてチームを成功に導くための考え方
として紹介しています。

「『関係の質』に着目することの大切さに気づいた」
との声も多く寄せられています。

ということで、「組織の成功循環モデル」について再確認したいと思います。


■ 組織の成功循環モデルとは

組織目標である成果や結果のみを追い求めている。
それが、競争の激しい経営環境でのマネジャーの認識ではないでしょうか。

しかし、それは結果的には逆効果といえるのです。

成果や結果を追い求めるのであれば、
最近注目されている「心理的安全性」に着目し、
まずは、チーム内の関係性を高め合うことが大切です。

その概念が、ダニエル・キム教授が提唱した「組織の成功循環モデル」です。
かいつまんで言うと
「心理的安全性を確保し従業員が不安なく業務に取り組める環境を用意することが
業績アップにつながる」
という考え方です。

キム教授は、
「組織には、見えない４つの力（４つの質）が存在しており、
この４つの質をいかに回すかによって『グッドサイクル（好循環）』にも
『バッドサイクル（悪循環）』にもなる」
と指摘しています。

つまり、グッドサイクルを推進することで、組織を成功に導くという概念です。
では、具体的にみていきましょう。


■　4つの質

4つの質とは、「関係」、「思考」、「行動」、「結果」のこと。

１．関係の質
メンバー同士の人間関係のこと。
話しやすい、人間関係がうまくいっている、信頼関係がある、
オープンにコミュニケーションができる、意見が自由に言える、
垣根がない、など。

２．思考の質
メンバーの考え方や思いのこと。
メンバーが前向きである、積極的である、自律的に考える、理解が浸透している、
アイデアがどんどん出る、など。

３．行動の質
メンバーの仕事の進め方や行動のこと。
積極的に行動する、自主的に役割を担う、効果的な行動をとる、
工夫や改善を自発的に行う、新しい行動が生み出される、など。

４．結果の質
行動の結果のこと。
組織目標が達成される、高い成果や業績が生み出される、など。


■おわりに

この「4つの質」をどのように回すかによって
「バッドサイクル」にも「グッドサイクル」になるというものです。

ここで、気づいた人も多いのでは・・・
詳しくは後日に続きます。

プラスリスト作成

プラスリストを作成してみましょう





久しぶりに、部下のプラスリストを作成してみませんか？
年に１〜２回、このブログにアップしています。

その後、部下が目覚ましく成長したり、新しい部下が配属されたりと、
環境も変わってきていると思います。

ということで、上司として、日頃、部下のことを観察し、どう把握しているでしょうか？
確認してみましょう。


■　プラスリストとは

参考：本間正人著「コーチング入門」日本経済新聞社
コーチングといえば、傾聴、承認、質問の3つのスキルが基本。
その中の承認とは、相手の良い点を認め、伝えることです。
うまく承認するためには、日頃から部下やメンバーをよく観察して、
良い点を把握することが大切です。
プラスリストとは、部下やチームメンバー、関係者など、
一人ひとりの「長所」などの良い点を確認し、書き上げるワークです。


■　プラスリストの作り方

私のアレンジも加えます。

１．名前の記入
まずはシートを用意し、部下、あるいはチームメンバー１０人の名前を
イニシャルで縦に書いていきます。

コンプライアンスが厳しくなる前の研修では、「フルネーム」で書いていただき、
フルネームが書けない、出てこない部下がいることに気づいてもらいました。

つまり、部下の全員を知っているようで知っていない、ということになりますね。

今では、個人情報保護のためにイニシャルにしています。

中には「部下は１０名もいない」という発言もあります。
そんなときには関係する人々、また上司を記入してもいいでしょう。

２．良い点の記入
次に、その一人ひとりについて、「長所、特徴、持ち味、人柄」など良い点や、
「最近の進歩や成長」を思い起こし、名前の横に具体的に書いていきます。

書けない場合は、「強いて言えば」とか「あえて言えば」と
必死に考えてみてください。

■　まとめ

私の研修では、書き終えた後、お隣通しで、共有してもらっています。
口に出して他者に伝えることで、再確認となります。
また、相手から予想外のプラス言葉に接することで、改めて多様な観察力に
気づくことができます。

いかがでしたか？
スラスラと良い点が書ける部下と、
良い点がなかなか出てこない部下がいると思います。
逆に、欠点ばかりが浮かんでくる部下も・・・。

部下全員を観ているようで、実はそうではないことに気づくでしょう。
あるいは、欠点ばかりが目につく部下も。

先日のとあるメーカーさんの課長研修では、
なんと「スラスラ」と「びっしり」記入されている参加者がいました。
日頃、鋭くしっかり観察されているのですね。
その人曰く「部下は財産」。
すばらしい！！
口数が少ないように映りましたが頭が下がりました。


■　おわりに

部下やチームメンバーの良い点が確認できたら、そのことをその人に伝えてみませんか。
苦手だと思っていた部下にも良い点があるはず。
それを伝えることで、距離がぐっと縮まるでしょう。

ところで、あなたはあなたの上司から、なんて書かれると思いますか？
あなたは、あなたの部下から、なんて書かれると思いますか？
逆に、なんて書かれたいですか？
いろいろな気づきがあるでしょう。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

セリフコーチング「この一週間をふりかえって」




３月も早や中盤。
2024年度もあとわずかです。
年度末処理でお忙しい方もおられるでしょう。
そんな休日の今日は、日中、良く晴れて暖かいですね。
ホットします。

さて、日曜日はセルフコーチングの日です。
今日も定番です。

この一週間をふりかえって
１．うまくいったことは何ですか？
２．うまくいった理由は何だと思いますか？
３．ではうまくいかなかったことは何でしょう？
４．うまくいかなかった原因は何だと思いますか？
５．次回うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう？
６．これらのことから気づいたこと、学んだことは何ですか？
７．そこから「教訓」を導き出すとしたら何になりますか？
８．次の一週間、何を達成したいですか？

3月もあっという間に過ぎ去るでしょう。
悔いのない日々を送りたいですね。

今週の教訓「期待しすぎてはいけない」

教訓「期待し過ぎてはいけない」





今週もイロイロありました。

私事ですが、青色申告＋確定申告に七転八倒。
やっと、郵送することができました。
･･･未だ、E−TAXできません。
数年前にトライしましたが、うまくいきませんでした。
年1回の申告。
毎年のことですが、前年のことを忘れてしまって、トホホです。

それで疲れ果て、加えて「花粉症」がひどくなって、
クシャミ連続で筋肉痛になったり、ぐったりした一週間でした。
ブログもお休み。

そんなこんなんですが、興味は「米国　トランプ大統領」の動向。

先週のゼレンスキー大統領との決裂事件から、ウクライナ問題はどうなるか？

すると、支援しないことを決めましたね。
そうくるか・・・。

他にも次々といろんな指令を出しています。
なんでもありな状態。
秩序の転換期となるかも・・・。

そこで思ったのが、日本への安全保障はどうなる？ということ。
すると案の定、
３月６日「米国は日本を防衛しなければならないが、日本はわれわれを守る義務はない」
と発言。

そりゃそうだよね。
日本有事のとき、米国は守ってくれると思っていた。
政府などの関係者はそう発言していた。

とはいえ、うすうす感じていたのが「じゃあ、日本は米国を守る行動を起こすの？」。

この発言に対し、政府関係者は、「基地提供」、「沖縄県の負担」などなど説明しているようですが。

そこで思うのです。
「米国に期待しすぎてはいけない」と。

つまり、「相手に期待しすぎてはいけない」ということ。
日常でもありうるお話です。
ビジネスシーンでも。

例えば、
Ａ上司とは馬が合い、情報共有もできている。
自分も、日常的に精いっぱいＡ上司をフォローしている。
Ａ上司は自分を信頼してくれている。
だから、Ａ上司は自分を裏切ることはない、自分を助けてくれるだろう、と期待する。
ところが！！
「梯子を外されること」、あるのではないでしょうか。

誰しも、
気持ちが変わることはあるだろうし、
自分の利益を優先することもあるし、
やむに已まれぬ事情も起こりうるだろうし。

だから、期待し過ぎてはいけない。

また、頑張っている部下に対し、認め、賞賛し、かつ期待をかけている。
が、突然退職を申し出てくる。
なんてこともアルアル、でしょう。

だから、「期待しすぎてはいけない」。

肝に銘じておく必要がある。とつくづく思います。

ところで、トランプ大統領は、発言をコロコロ変えていますね。
ウクライナの問題も、どこでどう変わるかわかりません。
ニュースにも注目する日々が続くようです。
今、１７時５分のニュースでは、ルビオ国務長官とマスクしが口論したとか。

いまや、なにがなんでも自己主張することがパワーとなるのか？
この手法を模倣する人もでてくるでしょうね。

ところで、日本はどう自国を守っていくのでしょうか？
中国は、「台湾統一」を表明したようですし。
なんとも、カオスの時代です。