セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

4月も後半へ。




そんな日曜日、今日のセルフコーチングのテーマは、定番です。

この一週間をふりかえって

・うまくいったことはなんですか？

・その理由はなんだと思いますか？

・では、うまくいかなかったことはなんですか？

・その原因はなんでしょう？

・この一週間でやりとげたいことは？


今週も、がんばりましょう！！

今週の教訓「録音 いつでもどこでも当たり前の時代に」

録音する、録音されていることが前提





今週
「とうとう、そういう時代に入ったのか」
と納得せざるを得ない気持ちになりました。

「録音」です。

身構えて参加する話し合いやミーティングの場では、
双方とも録音することが当たり前の時代に入ったようです。

ちなみに、秘密録音といわれています。

■　秘密録音

Wikipediaによると

会話当事者の一方が相手方に同意を得ず、何の断りもなく会話を録音し、
またはその事実を知らせないことをいう。
「無断録音」と呼ばれることもある。
会話の一方の当事者が録音するという点で、
会話の当事者ではない第三者が録音する盗聴とは区別される。


■　秘密録音の違法性は？

同様に、Wikipediaによると
秘密録音の違法性に関しては、
最高裁判例においては「秘密録音は違法ではない」とされており、
著しく反社会的な行為を用いない限りは、
秘密録音は裁判における証拠能力を認められる。
例えば、秘密録音自体や、秘密録音に際して誘導的な質問をすることも、
判例においては著しく反社会的な行為とはされず、合法とされている。



今のところ、秘密録音をしても罰せられないようです。
将来はどうなるかわかりませんが。

ということは。
必要な場面では、双方とも、
つまり相手も自分も、録音する、
録音されることを前提にした方がよいようですね。

なんだかなあ・・・

それにしても、ご結婚の話、どうなるのやら・・・
うまくいってほしいのですが。

リモート会議でチームづくり

リモート会議、アイスブレイクでチームづくり





私が担当する研修やセミナーでは、スタート時にアイスブレイク
（緊張感を解きほぐし、話しやすい雰囲気を作る）
を実施しています。


アイスブレイクは、自己紹介を兼ねた簡単なワークや
ゲームなどが一般的です。

自分のことを話す自己開示効果や、お互いの距離感を縮める効果があり、
アイスブレイク後は、
前向きに参加したり、話し合ったりすることができます。

先日（2021年4月13日）の日経新聞に、
「ビデオ会議時でチーム結束」というテーマで
「簡単ゲーム、雑談を促す方法」が紹介されていました。

コロナ禍で、在宅勤務、時差出勤などが定着し、
「上司、メンバーと2週間顔を合わせていない」
といった声も聞こえてきます。

チームワークが薄れることも危惧されまています。

そこで、
「ビデオ会議にちょっとした簡単なゲームを取り入れるによって、
相互理解と結束のきっかけになる」
という訳です。

記事にあるゲームを紹介します。


■　在宅勤務をしながらチーム力を高められるゲーム

１．グッド・アンド・ニュー
＜方法＞24時間以内にあった面白いことや新しいことを
　　　　一人ずつ簡単に話していく。
＜効果＞身の回りの簡単な話でコミュニケーション量が増える。
　　　　会議前のウォームアップになり、発言が活発になる。
＜注意点＞オンラインではうなずきが伝わりづらい。
　　　　　発言に対しては声を出して反応する。

２．共通点探し
＜方法＞見た目ではわからない共通点を探す。
＜効果＞プライベートな一面を親近感わき、その後の仕事がスムーズになる。
　　　　お互いにあまり知らないチームでの関係性構築に有効。
＜注意点＞誰かが不快に感じる可能性のあるテーマは避ける。


■　まとめ

記事は
「役職の上下関係をいったん離れ、
一人ひとりの多様性を浮かび上がらせる工夫が必要。
勤務時間中に誰でお参加できるビデオ会議出のゲームは、
コロナが眠ったままだったチームの潜在力を引き出す好機かもしれない」
と締めくくっています。


■　おわりに

私的には、
毎週1回のビデオ会議時に、一人2分程度、
自分の身の回りに起こったことなどを話す機会を設けることを提案します。

テーマ（上記の他）

・最近おもしろかったＴＶ、映画、雑誌
・最近、役に立ったこと（雑誌、本、新聞、他者などから）
・最近、嬉しかったこと
・最近、感謝したいこと、ありがたいと思えること

いずれも、ポジティブなテーマがいいですね。
会議などでは、
「最近、腹が立ったこと」や「イラっときたこと」などネガティブなテーマは、
お薦めしません。

また、このようなアイスブレイクを毎週実施することになると、
ふだんに起こるいいことに気づきやすくなります。
それは、幸福感を高めることにもつながります。

在宅勤務が続き、新入社員の退職が増え、
今年は4月半ばで退職する人も増えているという報道もあります。

理由は、昨年の就活時にリモート面接などが多く、
抱いていたイメージと異なる会社だった、というもの。
確かに、と思います。

もし、リモート会議時にアイスブレイクを行い、
メンバーが自己開示する機会が増えたなら、
結果は違うものになるかもしれません。

さあ、来週の月曜日から、
リモート会議で10分程度の時間を割いて実施し、チームワークを高めませんか！

やりたいこと、できること、なすべきこと

本当にやりたいことはなに？





今週は、２つの現状分析に役立つマトリクスを紹介しました。
・（4月12日）業務の重要度と緊急度を分析する
　　　　　　「アイゼンハワー・マトリクス」
・（4月13日）組織の重要性と自分の欲求で業務を分析する
　　　　　　「NEED/WANTマトリクス」

今日は、さらに自分のキャリアの棚卸、自己分析に役立つ
「Will･Can･Must」分析をご紹介します。


■　「Will–Can-Must分析」とは

「Will-Can-Must」とは、
自分の仕事に対する取り組み方や考え方について、
「やりたいこと＝Will」「できること＝Can」「するべきこと＝Must」の
３つの視点で分析するものです。

３つのいずれもが重なり合うところに、
自分がやりがいを一番感じることがある、
つまり、一番自分がやりたいこともわかる、というものです。

では、詳しく見ていきましょう。


■　「Will-Can-Must分析」の進め方

3つの円を、重なり合う部分をとともに描ききます。
それぞれの円に、自分が考える
「やりたいこと＝Will」「できること＝Can」「するべきこと＝Must」
を書き込んでいきます。
（ネットにもイロイロ出ていますのでご覧ください）

・「Will（やりたいこと）」＝何をやりたいのか？
やりたいことを書き出していきます。
今の職場内でも、会社全体でも、転職先を考えても、
独立を考えてもいいですね。
職種、業種でもいいでしょう。

最近は、「やりたい仕事（コト）がわからない」という人も多いようですが、
抽象的な表現でもいいので、書き入れてみてください。
「〜〜が好き」「〜〜に興味がある」「こんな生き方がしたい」など。

実は、人は選択肢が増えすぎると、
結論を後回しにしてしまう傾向があるといわれています。
やりたいことが多い人にとっては、選択肢をしぼるために、
大まかな方向性を決める際に役立ちます。

また、「なぜそれがやりたいのか」を自問してみるのもいいでしょう。
それは、自分の価値観を深掘りして、本質的な動機を見いだしていく作業です。

そうすれば、ひとつの選択肢が実現しなかったとしても、
ほかの方法を探していけるので、より柔軟にキャリアを考えていくことができます。

・「Can（できること）」＝何ができるのか？
できることは、「専門スキル」と「ポータブルスキル」の2つに分けられます。

「専門スキル」とは、特定の業界や職種で活かせるスキルのことです。
営業や企画、エンジニアなど、これまでに経験してきた仕事によって
得られた特定のスキルです。
「◯◯業界で××という仕事に携わった」といった経験や、
日々の業務で行っていることなどが専門スキルになります。

・「ポータブルスキル」とは、
仕事の進め方や個人の性格からもたらされるスキルで、
持ち運び可能なスキルともいわれています。

業種や職種が変わっても活かすことができるので、
いわゆる「長所」にあたります。

ちなみに、「長所がありません」という方も多いのですが、
そういうときは、上司や先輩、関係先からほめられたことや、
お客様に感謝されたことを思い出してみてください。

・「Must（求められること）」＝なすべきこと
組織、上司、あるいは同僚や部下、後輩から求められているコト。
それは、業績や成果のみならず、リーダーシップの発揮、
コミュニケーション力、チームビルディングなども入ります。

ここもじっくり考えてみると、色々見えてきます。


■　3つの円が重なり合う領域

この3つの要素が重なり合う領域に入ることが、
一番やりがいのあることであり、
一番パフォーマンスを発揮できることでもあります。

3つの分析から、今の自分にドンピシャな仕事、業務を導き出してみましょう。


■　おわりに

簡単にご紹介しましたが、「Will –Can-Must分析」については諸説あります。

社員のモチベーションアップやキャリア開発のために使われる場合や、
就活のためのキャリア分析、
さらにはチームにおける方向性を決める際にも活用されています。

この分析も、1回で終わらず、定期的に実施するといいでしょう。
なんせ、内部環境も外部環境も、自分自身も常に変化していく時代ですから。

仕事を組織の必要性からふりかえる

NEED／WANTマトリクス





昨日（2021年4月12日）、
仕事の効率を高めるための「アイゼンハワー・マトリクス」をご紹介しました。

今日は、「自分の欲求」と「組織の必要性」で業務を分析する
「NEED・WANTマトリクス」をご紹介します。


■　ＮＥＥＤ・ＷＡＮＴマトリクスとは

「アイゼンハワーマトリクス」と同様に、
紙の中心に縦軸と横軸を描き、4領域をつくります。

横軸は「自分の欲求＝ＷＡＮＴ」で、
右にいくほど欲求が高くなります。
つまり、右の領域は「自分はやりたい業務」、
左の領域は「自分はやりたくない業務」となります。

縦軸は「組織としての必要性＝ＮＥＥＤ」で、
上にいくほど、「組織として必要な仕事」です。
つまり、上の領域は組織として必要な仕事、
下の領域は「組織として必要のない仕事」となります。

・必要性とは
今行っている業務が、企業にとってどれだけ重要かということです。
企業が掲げるビジョンに沿った業務かどうかを表します。
企業側からすれば、MUST（やるべき）な業務となります。

・欲求度とは
自分自身がその業務に対して、どれだけモチベーションが高く、
やりたいと考えているかということです。


■　4つの領域

NEED・WANTマトリクスで分け4つの領域は、
「必要性(高)×欲求(高)」・「必要性(低)×欲求(高)」
「必要性(高)×欲求(低)」・「必要性(低)×欲求(低)」となります。

・必要性(高)×欲求(高)＝ライフワーク
この領域の業務が増えると組織は強くなる
企業としての必要性が高いことに加え、個人の欲求度も高い業務は、
理想的な業務といえます。
自分はモチベーションを高く保てて業務をこなすことができ、
それが会社の方向性とも合っている業務です。
この領域にある業務を増やせば増やすほど組織の力も高まり、
同時に、自分の評価やキャリアも高まっていきます。

・必要性(低)×欲求(高)＝ライクワーク
高いモチベーションが望めるが、組織としての持続性は低い。組織に還元できる仕組みを検討する
企業としての必要性は低いのですが、個人の欲求度が高い業務です。
こちらは個人的に取り組んでいるようなタスクといえ、
個人にとっては楽しい業務ですが、会社への貢献度が低くなりがちです。
この領域の業務は、
会社への貢献度が高まるような業務に切り替える工夫が必要です。
改善力、創造力に見せどころですね！

・必要性(高)×欲求(低)＝ライスワーク
組織への貢献度は高いが、この業務が多すぎるとメンバーへの負担が増加する。メンバーの欲求と紐づけられないか検討する
企業としての必要性は高いですが、個人の欲求度が低いケースです。
企業で働く多くのビジネスパーソンにとって、
この領域に分類される業務が多いのではないでしょうか。
やる気はないのに、会社としてはやらなければいけない業務のため、
仕方なくやっている状態です。
あるいは「生活のための仕事」と思える業務です。

このパターンは、個人の業務に対する考え方が重要になってきます。
このままモチベーション低く取り組んでいても、
得られるものは少ないでしょう。
やる気のなさは評価を下げますし、自身のキャリアアップもおぼつきません。

そこで、その仕事がどのような業務になったら、
あるいは捉え方をどう変えたら、より主体的に行動できるかを考えてみます。
「ものは考えよう」ですから。

考えるうちに、次に紹介する「必要性も低い業務」だったことに気づき、
やらないという選択肢も生まれてきます。

あるいは、欲求度が高くなるように工夫することで、
会社と個人とでWIN-WINな関係を築けるようになります。

・必要性(低)×欲求(低)＝ライワーク（嘘の仕事）
続けても得るものがない業務。廃止や簡素化を探る
最後は、企業としての必要性も低く、
個人の欲求度も低いケースです。
ここに分類された業務はやらない方向に持っていくことを念頭に、
どのようにしたらここにあるタスクを除外できるか考えます。

そうすることによって、これまでここに割いていた時間が削減され、
その結果余裕も生まれ、他の業務に取り掛かれるようになります。


■　NEED・WANTマトリクスの進め方

１．タスクの洗い出し
まずは業務の洗い出しから始めます。
今、取り組んでいる業務をポストイットなどに、ドンドン書いていきます。
毎日行っている業務に目がいきがちですが、
月ごとや週ごとなど定期的にしている業務も書き出していきます。

２．マトリクスで分類
次に、ポストイットに洗い出した業務を
NEED・WANTマトリクスの4領域に分類していきます。

３．業務のふりかえり
4分類で可視化された業務をふりかえっていきます。
普段は、上司からフィードバックやコメントをもらうことで、
業務が整理されていくことが多いものです。

しかしNEED・WANTマトリクスを用いると、
客観的に担当業務を見ることができるので、
自分自身で業務の棚卸しを行うことができます。

ふりかえる際には、
どうすればポストイットを他のフィールド、
特に「必要性(高)×欲求(高)＝ライフワーク」に移動できるかを考えます。

ふりかえることと、工夫・改善が大事です。

また、この工夫・改善をしていくなかで
「必要性(高)×欲求(高)」領域に分類できる業務が少ないようであれば、
今働いている職場そのものの見直しも必要かもしれません。

なぜなら会社のビジョンと個人のビジョンがマッチしていないからです。

会社の在籍期間が長くなれば長くなるほど抜け出しづらくなるため、
いち早くミスマッチに気づけるよう定期的に行うといいでしょう。

４．年度ごとの振り返りとデータ化
2020年度版、2021年度場というように、最低限、年度ごとにふりかえります。
その際データとして残すためにエクセルやパワーポイント等で
記録をとっておくのもおすすめです。

また改善を行うと同時に優先順位も付けていきましょう。
優先順位を付けて会社にとっても自分にとってもメリットのある業務から取り組みましょう。


■　おわりに

細かく（長々と）紹介しました。

「ＷＡＮＴ」を、自分自身ではなく、
自部署の部下、あるいは従業員全体と捉えると、
働きやすく、成果も出やすい業務を増やすことができます。

ぜひ、取り組んでみませんか？
あなた自身のＷＡＮＴ、部下やチーム全体のＷＡＮＴが必要です。

効率よく仕事をする

アイゼンハワー・マトリクス
「緊急でなくても重要な仕事」がある




まだまだ続くコロナ禍、業務の量が増えてきているのではないでしょうか？
あるいは、「やめるべき」ことも見えてきたかも。

効率よく仕事を進めていくために参考になるのが、
「アイゼンハワー・マトリクス」です。


■　アイゼンハワー・マトリクスとは？

米国の第 34 代大統領のドワイト・D・アイゼンハワーが、
演説の中で語った有名な言葉から引用されました。

「最も決断を急ぐべき案件が、最も重要な案件であることは滅多にない」

また、次のような演説も紹介されています。

「私が抱える問題には『緊急』と『重要』の2種類ある。
『緊急』のものは『重要』ではなく、『重要』なものは決して『緊急』ではない」

「大事なことは緊急であることはほとんどなく、
緊急なことが大事であることもほとんどない」

アイゼンハワーは
業務遂行能力の高さ、時間管理の達人としてよく知られていて、
そのため多くの人が彼の目標設定や時間管理の手法を詳しく研究しています。

その 1 人「スティーブン・コビー氏」は自著「7つの習慣」の中で、
アイゼンハワーのアプローチについて、
タスクの優先順位付けを行うためのシンプルな手法としてまとめました。

それが、アイゼンハワー・マトリクスです。

アイゼンハワー・マトリクスは、
タスクの優先順位付けや仕事量の管理に役立つシンプルなフレームワークで、
「アイゼンハワーの法則」、「緊急度/重要度マトリクス」などとも呼ばれています。


■　アイゼンハワー・マトリクスの作り方

タスクを緊急性と重要性の両面から評価、分類します。

用紙の中心に十文字を描き、
横軸を「緊急性」とし、右にいくほど緊急性が高くなります。
縦軸は「重要性」で、上にいくほど重要性は高くなります。

こうして４つの領域をつくり、自分のタスクを分類していきます。

「第 1 領域」･･･緊急かつ重要なタスク（すぐに完了すべきタスク）
可能な限り早く着手することが大事な「最優先タスク」で、
「価値ある仕事」ともいえます。

例　トップからの指示の遂行
　　重大な事故やクレームへの対応
　　差し迫った問題の解決
　　危機や災害への対応

一般に、この種のタスクはすぐに片付けるか、
その日のうちには終えておく必要があります。

・「第 2 領域」･･･重要だが緊急ではないタスク
（スケジュールに入れておくべきタスク）
重要度は高のですが明確な期限が決まっていない（決めていない）
タスクです。

重要とはわかっていても緊急ではないので、つい後回しにしがち。
けれど、この領域のタスクは「将来への投資」と捉えることもできます。
そう考えると、計画に入れておきたいですよね。

例　自分のスキルアップ
　　部下指導、部下育成
　　チームビルディング
　　業務システムの改善
　　転職の準備（？）

・「第 3 領域」･･･緊急だが重要でないタスク（他の人に委任すべきタスク）
急ぎではあるものの、自分自身が取り組まなければならないほど
重要度が高くないタスクです。

これら業務は、他のメンバー、部下、後輩に依頼した方がいいでしょう。
「見せかけの仕事」と言えるタスクです。

例　定型的な作業
　　明確な目的のない対面会議や電話会議
　　大事ではない頼まれごと
　　雑務

・「第 4 領域」･･･緊急でもなく重要でもないタスク（避けるべきタスク）
ずばり、無駄な業務であり、可能であれば避けた方がよいでしょう。
ほとんどの場合、この種のタスクは無視してしまうか、キャンセルするといいかも。

例　暇つぶしの作業
　　業務の待ち時間
　　意味や意義のない無駄話
　　無駄なメール
　　不必要な習慣


■　アイゼンハワー・マトリクスの活用方法

個人においても企業としても、毎日または毎週のタスクについて
アイゼンハワー・マトリクスを使って計画、委任、優先順位付け、
そしてスケジュール設定することができます。

手持ちの業務を4 領域の分類することで、
その業務の緊急度や適切な取り組み方を判断できるようになります。

アイゼンハワーの法則を活用することで、
タスクを「重要度」と「緊急度」という尺度から視覚化できるようになります。

こうした観点から作業負荷を考えるようになると、
最も重要なタスクを優先的に取り組んで、
早く完了するのがずっと簡単になります。


■　アイゼンハワー・マトリクスのメリット

メリットの大きな点は、導入の容易さです。
高額なソフトウェアを購入する必要もなく、
書き出すために長い時間を費やす必要もありません。

明確でわかりやすい優先順位付けを行うことで、
より効率的な時間管理ができるようになります。

管理職や責任あるポジションに就いている人にとっては特に効果的です。
他にも、常に複数のプロジェクトやクライアントを抱えて作業をしている
フリーランサーにも向いているといわれています。


■　アイゼンハワー・マトリクスのデメリット

デメリットとして大きなことは、
タスクの重要度を正確に見積もることが難しい点です。

たとえば、すでに急ぎで重要な作業をしているとき、
別の緊急タスクが発生するような場合です。

計画通りに進まないのが今のビジネスですから、
この点を考慮しておくことが必要ですね。

また、経験の少ない人が「目的を理解しない」まま
自分の感性でタスク分類してしまい、
領域を読み違えてしまうこともあります。
特に新入社員には分類、判断が難しく、上司、先輩の指導が必要でしょう。


■　おわりに

個人で分類するのみならず、
チームの業務をこのマトリクスで分類することによって、
職場の効率性を高めることができます。

時間を浪費するような業務を排除して、
長期的なビジネス目標に向かって着実に進めるようになるでしょう。

人手不足、コロナ禍、といったゆとりのない今、
「アイゼンハワー・マトリクス」の手法を使って、タスク、業務の分類をし、
緊急になる前に重要な仕事をかたづけるといった戦略にも役立ちそうです。


ところで、あなたは
「緊急で重要な仕事はどれか」を理解していますか？
「緊急ではないが重要な仕事」には、
いつ取り組めばいいのか見当がついていますか？

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

日曜日です。
今週もイロイロありました。





そんな日曜日はセルフコーチングの日。

今日は定番です。


この一週間をふりかえって

１．うまくいったことは？

２．うまくいった理由はなんだと思いますか？

３．では、うまくいかなかったことは？

４．その原因はなんでしょう？

５．うまくいくようにするために、どうしますか？

６．明日からの一週間、なにを達成したら満足ですか？


とりあえずは、今日の日曜日を心から楽しみましょう。
コロナに注意して・・・

余談ですが。

すでに、「会社辞めたい！」と思っている新入社員もいるようです。
明日、新入社員に心を込めた声かけしませんか？

今週の教訓は「他山の石」

今週の教訓は「他山の石」です。





「他山の石」とは、
他人の誤った言行やつまらない出来事でもそれを参考にしてよく用いれば、
自分の修養の助けとなるという意味。

「人のふり見て我がふり直せ」も同じような意味。
他人の言動のよしあしを見て、自分の振る舞いを反省し、
直すべきところは改めよという教え。


実は、最近、とある講師の講義を聞く機会がありました。

そこで気づいたのです。
「早口の講義は聞き取りにくい」と。

そう、私自身、早口です。

だから、「ああ、私の講義もこんなに聞き取りにくいんだ」と、
気づいたわけです。

ことほどさように、他人の言動って、すごく参考になりますね。

コロナ対策もしかり。
外国の対応は、ちょっと参考にならないかもしれませんが、
日本の都道府県の対応や動向は参考になります。

ということで、今週の教訓は「他山の石」。

おっと、自分の言動も他者の参考になっているかも・・・。

管理・監督者の役割

管理者・監督者の役割、行動の再確認





この四月、
管理者、監督者に昇進された方も多いのではないでしょうか。

そこで、管理、監督者に求められる役割や行動について確認してみます。


■　管理・監督の役割行動

１．目標達成のマネジメント
担当部署の目標達成のために、
ＰＤＣＡ（計画⇒実行⇒ふりかえり⇒改善）を回し、
業務の進捗を管理する。

２．職場の問題解決
目標達成の過程において発生した問題の解決や、問題発生の防止、
潜在的な問題の発見や改善を行う。

３．部下の育成
メンバー一人ひとりに合わせた教育指導、キャリア開発を行い、
リーダーを育成する。
目標達成に向けてメンバーの意識を高めていく。

４．職場運営とチームづくり
目標達成に向けてチームが一丸となって取り組むように働きかける。
また、関係者を巻き込んで,チームの業務が円滑に進むよう協働を促す。

これら、４つの役割・行動の基本であり、不可欠な能力が
「リーダーシップ」と「コミュニケーション力」です。


■　管理・監督者に求められる能力・マインド

・課題形成力･･･何をすべきかを設定していく力
・課題遂行力･･･どうすべきかを考え、やり遂げていく力
・対人対応力･･･コミュニケーションを通じて関係者を巻き込み、
　　　　　　　　動かしていく力
・テクニカルスキル･･･担当する業務遂行に必要な専門的な知識、技術、技能
・執務姿勢･･･自主的・主体的に取り組み、やり遂げていこうとするマインド


■　おわりに

上記の役割や能力・マインドは、どの階層にも当てはまり、
階層によって責任範囲が拡がっていくと考えると納得できると思います。

さあ今のあなたは、「４つの役割行動」、「５つの能力、マインド」できていますか？

だれしも得意、不得意はあるものです。

それでも、管理・監督者を拝命したら、
できている点は、さらにうまくいくように磨き上げ、
できていないと思われる点は、意識して改善、向上することが必要ですね。

「あなたの部下でよかった」
「あなたに育てられた」
と、部下から言われるように！

今、もし吉村知事だったら・・・

ここにきて、新型コロナウイルス、特に変異型の影響が
凄まじいです。





特に大阪府。
もちろん、ここ愛知、名古屋も、うかうかしておられません。

ＴＶ報道で見る限りですが、
吉村知事、応援していました。

失敗もありますが、それでもがんばっている印象です。

しかし、ここにきて、東京よりも多い人が感染しています。

打つ手なしか？

吉村知事のいまのお気持ち・・・

もし、今、自分が吉村知事の立場だったら、
どうするか？

いろいろと手を打っても、今はまったく効果なし。

それでも、結果には原因があるはず。

では、今回の感染拡大の原因とはなにか？

もしかして、専門家の意見のみならず、
現場担当者の意見をチェックしていくと、
真の原因が見つかるかもしれません。

真の原因が見つかれば、解決策も浮かび上がります。

真の原因を見つける手立て、人脈があるかどうか、
もリーダーの資質ですね。

あるいは、
このような状況下、
稲盛さんならどうする？
豊田章男氏ならどうする？
ビルゲイツならどうする？
〜〜さんならどうする？

などと、自分が尊敬する人物をイメージして考え抜くことも
有効かもしれません。

さあ。
大阪どうする？
東京どうする？
そして、愛知、名古屋、どんな手を打つ？

そして、私たちは、どうする？
外食も、会食も、カラオケも自粛するしかないかなあ・・・

部下のやる気スイッチとは？

部下のモチベーションをあげるコツ、知ってますか？




コロナ禍で、在宅勤務、リモート会議、時間差出勤、出勤日削減などなど、
様々な働き方が余儀なくされています。

これまでのように、毎日みんなで出勤して、
常に対面でコミュニケーションをとって、
帰りにいっぱい飲むなどして、
よい関係を築くという機会は、
めっきり減ってしまいました。

そんな中でも、
上司には、部下のやる気、モチベーションをあげて、
仕事に取り組んでもらう対策が求められます。

もちろん、退職、転職を防ぐためにも。

そこで、こんな問いかけをしたいと思います。
あなたはいくつ、正確に答えられますか？

参考文献「しつもん仕事術」松田光弘著　日経ＢＰ社　　
コロナ禍なので、アレンジしました。


■　部下のこと、知っていますか？
知ろうとしていますか？

次の質問に、答えてみましょう。

１．どんなときに部下の笑顔が見られますか？
２．どんなとき、部下の声が弾んでいますか？
３．「１，２」の理由は、なんだと思いますか？
４．どんなとき、部下はやる気をなくしていますか？
５．どんなとき、部下は反発、反抗していますか？
６．「４，５」の原因は何だと見当がついていますか？
７．部下のどんなところを認めたり、ほめたりすることができますか？
８．それを具体的に伝えていますか？
９．それぞれの部下の成長のためにどんなところを指摘（注意）すべきですか？
10．それをタイムリーに具体的に伝えていますか？
11．部下から学べることはなんですか？
12．あなた自身、自分の上司がどんな上司であればやる気が出ますか？
13．あなた自身、自分の上司のどんなところでやる気が失せますか？
14．さて、あなたが変わるべきところはどこでしょう？
15．これらすべての質問に、スラスラ答えられましたか？


■　まとめ

これらの質問を考えることで、感じたこと、気づいたことなどあるのではないでしょうか？

スラスラ答えが出てきた人は、すばらしい！！
いつも、このコロナ禍でも部下の成長を愛を持って導こうとしている人です！！

でも、スラスラ出てこない、考えたこともない、わからない・・・という人は、
改めるべきことがあるのではないでしょうか？

今、あなたの部下は、仕事をどう考えているのか？
あなたの下で働くことをどう感じているのか？

このコロナ禍では、対面の機会が極端に減少し、
通りすがりの声かけも雑談もできない状況です。

だからこそ、部下一人一人の特徴を思い出し、
それぞれにタイムリーな声かけ、してみませんか？

それは、リモート会議の場でも、メールをしても、電話でもいいですね。

ポイントは、繰り返し、回数を多くすることです。
短時間でもいいでしょう。

コロナ禍の新入社員教育

今どきの「新入社員教育のポイント」




ちょいと前（2021年3月30日）の日経新聞の夕刊に参考になる記事がありました。
コロナ禍での新入社員研修についてです。

今年もコロナ禍の影響で、
これまでとは異なる新入社員教育に、頭を痛めている担当者も多いでしょう。

コロナ禍2年目の今年、新入社員研修担当者はもとより、
新人配属職場の上司もいろいろと工夫されていることと存じます。

記事には「上司の歩み寄りが重要」とあります。

新入社員の入社式もリモート、オンラインが進んでいて、
対面開催は6割以下との報道もあります。

ということで、ポイントをまとめてみました。


■　コロナ禍での新入社員教育のポイント

・新入社員を支援できる体制の構築
直接会う機会が少なくなりがちなので、
上司や先輩から歩み寄る姿勢が欠かせない。

例えば、
週に1回、30分〜60分の対面や、ビデオチャットで直接話す時間をつくる。
1年後に目指すべき姿を具体的に示す。など。

・在宅時
電話に慣れていない新入社員も多く、突然の電話では驚いたり、
ストレスになる場合も。
そこで、チャットで先に要件を共有したうえで、電話で話す。

・新人の成長ぶりの見える化。
たとえば
「電話をかけた回数」「相手に電話がつながった割合」などをデータ化する。
また、業務成果を細かく示し、やる気の維持につなげる。
オンライン日報の活用も有効。

・出社したとき
個別面談でじっくり話を聞く。
他部署の社員にも紹介する。
･･･出社する時間は、できるだけ有効活用するといいですね。

・取引先との対面商談があれば、新人を同席させる。
・ビジネスマナーなど社内での振る舞いルールは、細かにアドバイスする。


■　おわりに

いずれにしても、色々、不自由な時代です。
とはいえ、最近は在宅勤務で見えてきた「実は必要なかったこと」も
クローズアップされていますが。

いずれにしても、
同期の仲間意識を醸成し、相談相手、親友、ライバルを見つけることができる
新入社員集合研修もままならない。

職場の先輩から、知識、技能のみならず態度や社内ルールの指導を
受けるＯＪＴも難しい。

さらに、在宅勤務は孤独を感じがちで、不安や焦る気持ちも生まれてきます。
新入社員にとっては厳しい現実ですね。

研修担当部門、配属部門も、そんな当人の心配や不安をくみ取った、
きめ細かな対応、工夫が求められますね。

セルフコーチング「新年度、やってみたいことは？ やめるべきことは？」

新年度を迎えて




新年度が始まりました。
組織変更や人事異動が集中する4月。
心機一転には、もってこいの時期です。

ということで、今日のセルフコーチングのテーマです。

・この春（新年度）やってみたいことは？
・逆に、やめるべきことは？

働き方も生き方も、さらに多様になっている今。
これまでの働き方、生き方、暮らし方を見直してみてもいいのでは？

今週の教訓「結果には原因がある」

今週もイロイロありました。





コロナも第四波か？！！

まったく、まだまだ油断も隙もありません。

そんな中、とある部局の大人数、送別会報道。

どうして、この時期に、みんなが集まったのか？

そこで思うのです。

「結果には原因がある」と。

コロナ禍でも、集まりたい原因、つまり理由があった。

それは、誰かに気を遣っていたかも。
断れない理由があったかも。
などと思うのです。

いずれにしても、
誰もがストレスを感じ、
ガマンも限界かも。

そんなコロナ禍を経て、私たちは何を学んでいくのでしょう？

いらないこと、も明らかになってきたようです。


話は変わりますが、有吉さんと夏目孔、おめでとうございます！
有吉さんの活躍はすばらしいですねえ。
いじりに愛を感じます・・・

やばい！二度買いするとこだった！

とある資料を調べるために、本棚を探っていたら、
とある本、発見！
「プロティアン」




これまでは、雑誌の書籍紹介や新聞の書籍広告で気になった本、
すべて、手当たり次第にamazonで購入していました。

が、最近の私は、
新聞の書籍紹介広告のうち気になった紙面を切り取って保管しています。

というのも、
広告に面白い謳い文句があるものの、書籍を購入して読んでみると、
イマイチって本も多いものです。
つまり、失敗買いも多々ある、ってこと。

コロナ禍で収入が減ったこともあり、
とりあえずは切り取って保管、いわゆる「寝かしておいて」
それでも興味を抱くなら購入することにしています。

これも節約術のひとつ！

で、先日（2021年3月23日）、
日経新聞の広告で「プロティアン」をみつけました。

「プロティアンと言う言葉、どこかで見たよな」てな感じで、
興味を持ったのでした。

ところが、すでに購入していた。
それも2019年。なんと2年前！！

ヤバいよ。
ときどき、同じ本を二度買いしてしまう私。
よかった、見つけて。！
で、ついでにパラパラと読んでみると。


■プロティアン・キャリアとは

1976年　
米国ボストン大学経営大学院「ダグラス・ホール」教授
（組織行動学、心理学）提唱。

「プロティアン」
ギリシャ神話で思いのままに姿を変える神「プロテウス」が語源。

ちなみに筆者の「田中研之輔氏」は、
法政大学キャリアデザイン学部の教授さんです。

人生100年時代。
働き続けるためには「変化に応じて、自分の意志で、自由に姿を変える」
ことが必要ですね。

ちなみに、
本書には「プロティアン・キャリア診断」なるものが掲載されています。

やってみませんか？


■　プロティアン・キャリア診断

今の自分に当てはまる項目にチェックをいれる

1.毎日、新聞を読む
2.月に２冊以上、本を読む
3.英語の学習を続けている
4.テクノロジーの変化に関心がある
5.国内の社会変化に関心がある
6.海外の社会変化に関心がある
7.仕事に限らず、新しいことに挑戦している
8.現状の問題から目を背けない
9.問題に直面すると、解決するために行動する
10．決めたことを計画的に実行する
11．何事も途中で投げ出さず、やり抜く
12．日頃、複数のプロジェクトに関わっている
13.定期的に参加する（社外）コミュニティが複数ある
14.健康意識が高く、定期的に運動している
15.生活の質を高め、心の幸福を感じる友人がいる


■　診断：ビジネスパーソンの3種類型

チェック数に応じて、3種類のプロティアン・キャリア形成の行動状態に
分類できる。

�@１2個以上　「プロティアン人材」　
　　変幻自在に自分でキャリアを形成し、変化にも対応できる
�A　4個〜11個　「セミプロティアン人材」
　　キャリアは形成できているものの、変化への対応力が弱い
�B　3個以下　「ノンプロティアン人材」
　　現状のキャリア維持にとどまり、変化にも対応できない

田中氏は
「大切なことは、今のキャリアの状態を客観的に把握すること。
そしてキャリアを自分で形成することを意識して、一つひとつ行動を変えていく。
項目が一つでも増えるように、中長期的なキャリア戦略を練っていくことが必要」
としています。


■　おわりに

この書は、コロナ禍前に出版されたものです。
コロナ禍においてもますます「思いのままに姿を変える」生き方、働き方、
必要ですね。

改めて「プロティアン・キャリア」考えてみてもいいのでは？