フィードバック�A

フィードバック�A



（今年の暑さで弱っていたトレニア軍団。このところの雨で元気に復活！！）


先日（2026年9月14日）、フィードバックの目的やポイントを復習しました。
続けてフィードバックの効果について改めて考えてみましょう。


■　職場でフィードバックを実施する効果

�@　部下のモチベーション向上
部下の良い点について評価や賞賛などのフィードバックをすることで、
部下のモチベーション向上につながります。

部下のなかには、上司からの反応がないと「放置されている」「期待されていない」
と感じる人もいます。
フィードバックを行うことで「自分のことを見てくれている」「良い点を認めてくれている」と安心し、
自信をもって業務に取り組むことができます。

�A　部下の成長の促進
部下にとって上司からのフィードバックは「気づき」を得る機会となります。
自分では気づいていない強みや弱み、間違いや改善点などのフィードバックを受けることで、
客観的な指摘、評価を知ることができます。
気づきは自信や改善につながり、部下の向上や成長が促進されます。

適切なフィードバックがなければ自身の課題を把握できず、成長の機会を失ってしまうことになります。

�B　部下との信頼関係の醸成
上司はフィードバックをするために部下の行動を把握する必要があります。
部下を観察することで部下への理解が深まるでしょう。
部下も、フィードバックの内容に納得すれば「自分のことを理解してくれている」
「理解しようとしてくれている」と実感し、上司への信頼につながります。

定期的にフィードバックを行うことによって、コミュニケーションを取る機会が増えます。
お互いの認識のズレを解消して目標を共有することで、信頼関係も一層高まるでしょう。

�C　部下やチームの目標達成
上司のフィードバックは、部下の仕事ぶりや行動などについての軌道修正を促します。
部下は軌道修正によって的確に目標を達成できるようになり、
チーム全体の目標達成にもつながります。

継続的なフィードバックによって、組織の柔軟性は高まり変化に対応しやすい環境が整います。


■　おわりに

フィードバックは、部下にとってもチームにとっても大いなる効果をもたらします。

改めて、相手に応じた適切なフィードバックに意識して取り組んでみませんか？

フィードバック

部下にフィードバックしていますか？


（2026年9月14日久しぶりの朝陽　日焼けを気にせずセロトニンをいただく）


誰しも自分の弱点や欠点、ミスは指摘されたくないものです。
とはいえ、いつも承認ばかりでは「本当に大丈夫だろうか？」と不安になります。
上司からコメントも評価もない場合は、「自分は無視されている」「期待されていない」
「上司は自分の成長を考えていない（私の経験です）」と感じてしまいます。

本人は気づいていない弱点や誤った言動を指摘しないと、
部下の成長の芽を摘んでしまうことにもなるでしょう。

最近の若手社員には「仕事は自分を成長させる機会」、「今の職場はキャリアアップの場」
と考える人が多く、そのためにも上司からのフィードバックは欠かせません。

今日では上司からのフィードバックがなければ、ホワイトハラスメントとして受け取る人も
出てくるでしょう。

上司からのフィードバックの必要性が注目されている今、改めてフィードバックについて
確認してみましょう。


■　フィードバックとは

フィードバックとは、もともとエレクトロニクス分野で用いられている言葉。
ビジネスシーンでは「行動や成果に対する評価内容を伝え、より良い結果へ導くための手法」
を指します。


■ ビジネスシーンでのフィードバックの目的

ビジネスにおけるフィードバックの目的は、
日ごろの業務における行動や成果について指摘・評価、改善点を伝えることで、
相手の成長や問題解決など、より良い結果に導くことです。
この目的を、常に認識しておくこと大事ですね。


■　フィードバックのポイント

フィードバックを行う際は、個人の性格や人格を否定するのではなく、
具体的な行動や結果に焦点を合わせることが肝要です。
単なる指摘ではなく、相手の成長を促す建設的な内容であることも重要です。

適切なフィードバックを行うことで、個々の業務改善や人間的成長、
チームの生産性向上も期待できます。


■　フィードバックの２つの方法

フィードバックは、ポジティブな内容で行動を強化するものと、
改善を促すネガティブなものに大別されます。

�@ポジティブフィードバック
ポジティブフィードバックは肯定的なフィードバックです。
部下の良い面（行動、発言、姿勢、態度など）に注目し、優れている点や成長した点などを
前向きな表現で伝えます。
ポジティブフィードバックを受けた部下は自己肯定感が高まり、自信を持つことができます。
仕事へのモチベーションも上がり、積極的に取り組めるようになるでしょう。

�Aネガティブフィードバック
ネガティブフィードバックは批判的なフィードバックです。
部下の良くない面や問題点などを指摘して、改善を促します。
部下が気づいていないことや気づいていても改善が見られない場合、
誤りや改善点をしっかり伝えることで、パフォーマンスの向上が期待できます。


■　フィードバックでやってはいけないこと

職場やチームの成長には「フィードバック」は欠かせませんが、
伝え方次第では逆効果になることもあります。

次の項目に注意しましょう。
•　感情的・威圧的な伝え方をする
•　人格や能力を否定する表現を使う
•　本人の状況を考慮しない
•　不明確な一般論だけを伝える
•　指導の意図が伝えないまま、一方的に話す


■　おわりに

フィードバックは部下の成長や自己理解のために必要なコミュニケーションツールといえます。
自分のフィードバックによって部下の向上や成長が見られたら、こんな幸せなことはありませんね。
ぜひ、日ごろからよく観察して、適切なフィードバックを実践しましょう。

フィードバックの認識や効果について、チーム全員で話し合ってもいいですね。
フィードバックしあえるチームって、最高！！。

ところで、あなた自身は上司からの心のこもったフィードバックありますか？

･･･あなたが今のあなたにフィードバックするとしたら？

セリフコーチング「この一週間をふりかえって」

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


（2026年9月12日　つかの間　晴れ間の朝）

気がついたら、9月も半ばに差し掛かろうとしています。
ということは、2026年上半期もあと半月でおしまい！？

上半期の報告書は書き上げましたか？
忙しくなりそうな9月後半です。

日曜日はセルフコーチングの日。
今日も定番です。
�@この一週間をふりかえってうまくいったことは？
�Aうまくいった理由はなんでしょう？
�Bうまくいかなかったことは？
�Cその原因は何だと考えますか？
�Dうまくいくようにするにはどうしたらよいでしょう？
�Eこれらのことから気づいたことはなんですか？
�Fこれからの一週間やるべきことはなんでしょう？

明日からの一週間も充実した日々となりますように。

お天道様が、恋しいです！

今週の教訓「昔の常識 今の非常識」

今週の教訓「昔の常識　今の非常識」


（2026年9月5日　夜明けの太陽です　美しい）


最近、残念だったことがあります。
不祥事が次々と表面化している某大企業のこと。
「また？！」と。
大切なライフラインの一角を担っているのに。
それにしても、なんだかなあ。

その企業の最近の事例では「重大性を認識できなかった」との発言がありました。
そう考えた人、多かったかもしれません。

少し前の政治家の一件など、このところの不祥事の多くに同様の匂いを感じます。

こうした不祥事が表面化するとき、関係者の多くが「この件は重大ではない」とか「問題ではない」、
「前からあったが問題にはならなかった」などと判断していた。
さらに「たいしたことない」とも。

そこが問題なんですね。
昔なら問題にはならなかったけれども今は問題になる。

「昔の常識・今の非常識」。
これが今週の教訓です。

「昔の常識・今の非常識」とは、
その時代には当たり前だった価値観や行動が、社会や環境の変化などで否定的に
見られるようになったことを指す言い方。
価値観の変化や世代間ギャップを語るときに使われる。

物事の変化とともに価値観の変化も激しい時代です。
自分の世代の常識を絶対視せず、アップデートし続ける姿勢が必要ですね。

しかし、自分の常識を疑うことが難しいのも現実。
ならば、都度「本当に大丈夫か？」と自問したり、他者に確認する姿勢が求められます。
他者、特に年下の意見に耳を傾けることも意識したいです。

もしかして、冒頭の大企業には「これ問題かもしれない」と認識していた部下がいたかもしれません。

セルフコーチング「感謝すべきことは？」

セルフコーチング「今、感謝すべきことは？」


（2026年9月9日　昨日18時過ぎの夕焼け。天使の梯子もみえる）


大雨が続くと思ったら、めっきり涼しくなりました。
雨は続くようで、雨音を耳にしながら穏やかに過ごせそうです。

そこでこんな自問はいかがでしょう？
何度もUPしている「今、感謝すべきことは？」。

小さなことでいいので、感謝すべきことを挙げてみる。
すると身近な小さなポジティブなことに気づき、
感謝の気持ちも高まり、
やがて自己肯定感が高まる。

小さな感謝すべきこと、考えてみましょう。

たとえば･･･

エレベーターピッチ

エレベーターピッチ（短時間で自分を売り込む）



（2026年9月9日　雨が引いた天白公園の河川敷。高い雑草がなぎ倒されています）


日経新聞（2026年9月7日）で「エレベーターピッチ」という言葉が目に入りました。
「日本型人材育成の課題」というテーマで国際基督教大学理事長の竹内弘高氏のインタビュー記事です。
日本の子供の学力はTOPクラスなのに経済成長率は低いという現状に対し、
色々な提言をされています。
その中で、ご自身のハーバード・ビジネス・スクール（HBS）教授の経験から、
HBS修了生にとって一番大事なのは「世界中にいる投資家を説得すること」で、
それには共通言語である英語力が欠かせないとしています。
そこで提示されたのが「エレベーターピッチ」です。


■　エレベーターピッチとは

もともと投資家とエレベーターで乗り合わせた短時間で売り込む場面から生まれた。
「15〜30秒程度の短時間で自分や自社のビジネスを簡潔に伝えるプレゼン手法」
として活用されています。

私はほぼ同意味である「エレベータースピーチ」をコミュニケーション研修で活用しています。

エレベーターで同室した社長に（一般的にエレベーターで社長と同室することは
あまりないですが）15秒（30秒）で自分の強みや実績を売り込むワークと称し、
短時間に簡潔に伝える練習として実施しています。


■　エレベーターピッチを身につけるメリット
�@　伝えたいことをまとめる力がつく
�A　どんな場面でも言いたいことを簡潔に伝えられるようになる
�B　自分の考えをはっきりさせられる
�C　時間が限られた場面でも価値を的確に伝えることができ、信頼や興味を得やすくなる
�D　忙しい上司などに提案する際に有効


■　おわりに

エレベーターピッチを身につける目的は、
的確かつ短いプレゼンを行えるようにすること、です。

流れとしては
�@結論（相手の興味を引くテーマ）　�A理由や背景　�B締めの言葉。
Netでは流れの組み立て方など出ています。

何度も練習することで自然な表現が身につき、
ビジネスシーンでのチャンスを逃さない準備が整うでしょう。

ぜひ、実践してみませんか？
朝礼で部下たちに奨励してもいいですね。
おっと、まずはマネジャーご自身が模範とならねば。

column「ホワハラが転職のきっかけになるかも」

ブラックも最悪だけどホワイト過ぎるのも問題


（2026年9月8日　名古屋は午後から断続的に豪雨です。その雨間のマルバルコウソウの花）


先日の日経夕刊（2026年8月29日）に、
「『ホワハラ』転職検討者の15％経験」との記事がありました。

かいつまんでいうと
・転職サイトに登録する人の15％がホワハラを受けた経験あり
・ホワハラを受けた場合、全体の41％が「転職のきっかけになる」
　（詳細は「エン」さんのHPで）
いまや「ホワイトハラスメント」の概念も定着してきたようです。
あなたの部下も「これってホワハラかも」なんて思っているかも。
なんか、ますます難しくなっている職場運営ですね。

15年ほど前、世の中に広まったのがブラック企業という概念。
ブラック企業とは、
基本的に「従業員を違法または劣悪な労働条件で酷使する企業」とか
「客をまともに扱わない企業」のこと。

世の中の企業や組織こぞって、ブラックにならないように腐心しましたね。
ブラックの反対の概念がホワイト企業です。

■ホワイトハラスメント（ホワハラ）とは
ホワハラとは、上司や管理職がハラスメントを恐れて部下に対して過剰に配慮するあまり、
必要な指導やフィードバックなどの成長機会を部下から奪ってしまう状態を指す。
「悪意がない」「表面的には平穏に見える」ため、問題が表面化しにくい特徴がある。

職場のみならず家庭などでも具体的な事例が報告されています。

■職場おけるホワハラの典型例
•上司や先輩が先回りして作業を行ってしまう
•定時退社の強制
•本人の意向を確認しないまま昇進・重要業務から外す
•部下を傷つけないよう配慮してフィードバックをしない
これらは「上司の善意」から生じている点が特徴です。

厚生労働省「令和6年雇用動向調査」では、
転職理由として「能力・個性・資格を生かせなかった」が30代後半で7.9％と高く、
成長意欲の高い層ほどホワハラの影響を受けやすいことが示唆されます。

過度に摩擦を避ける状態が続くと、成長機会の不足や業務負荷の偏りにつながるおそれがあり
「ホワハラ」と捉えられてしまいます。
法律上明確に定義された用語ではないようですが、
企業のマネジメントや人材育成のあり方を考えるうえで無視できない視点の一つといえます。

■おわりに

今やブラック企業は論外ですが、ホワイト過ぎるのも問題のようです。

最近の若手社員は自身のキャリアUPや成長を意識しています。
自分が成長できない職場環境だと認識したら、さっさと転職しようという気になるかもしれません。

部下を育てる立場のマネジャーとしては、
適切に配慮しつつ部下の成長に繋がるような指導育成が必要ですね。
この「適切な配慮」って個人差があって難しい･･･

部下たちも「ホワハラ」ではないかと観察している昨今、
部下育成も難儀な時代です。
･･･だから面白い？

報連相されにくい上司とは？

報連相されやすい上司ですか？


（2026年8月10日　一か月前の神々しい夕焼けです）


「伝えた」、「聞いていない」。
いつの時代もどんな組織でも、どうしても発生してしまうのがコミュニケーションギャップです。
組織運営には情報共有は不可欠ですね。
情報共有の手段として挙げられるのが「報連相」です。
報連相の必要性は昔から浸透しており、
報連相がしやすい上司かどうかもポイントの一つでしょう。

今日は、自身が報連相しやすい上司なのかをセルフチェックしてみませんか？


■　報連相とは

報連相とは、組織内で仕事を進めるために必要なやりとりである
「報告」「連絡」「相談」の頭文字をつなげたもの。
1986年山種証券の山崎富治会長が「報連相が会社を強くする」という書籍のなかで
紹介したのがはじまりとされています。

報連相はチーム内の対話を促し知恵やアイデアを最大限に活用するコミュニケーションスキルとして、
解釈を変えながら今なお重要視されています。


■　報連相しにくい上司セルフチェック

下記項目について、
上司としていつも行っている場合は◯、ときどき行っている場合は△、
ほとんど行っていない場合は×をつけてください。

1.指示があいまいになりがちである
2.出した指示を変える場合、理由は特に伝えていない
3.時によって発言内容が異なる場合がある
4.会議内容や方針の変更などを部下たちに共有しないことがある
5.情報を伝えた部下と伝えていない部下がいる
6.部下からの報告を途中で遮ったり最後まで聞かないことがある
7.部下からの報告内容によっては不機嫌になる
8.報告や相談の内容が細かかったり長くなるとイライラする
9.結論だけを求める
10.報告されたことを忘れたり、ズレて受け取っていることがある
11.相談されるとすぐにアドバイスや説教になりがちである
12.常日頃、不機嫌になっていることが多い
13.失敗の責任を部下のせいにすることがある　
14.うまくいかない理由を上層部や会社のせいにしている
15.問題が大きくなってから動く
16.上層部や他部署への報連相を後回しにしている
17.報連相の必要性やメリットを部署内に浸透させていない
18.離籍などが多く部下からの報連相の時間をつくれない

■　結果

以上は報連相がしにくい上司の日頃の態度、行動です。
×の多い人は部下から報連相が上がってきやすい上司といえます。
◯や△の多い場合は、報連相が上がってきにくい状況になっているかもしれません。


■　おわりに

チェックしてみると、改めて自分のできている点、できていない点が明らかになりますね。
改善点も浮かび上がってくるでしょう。

部下が報連相をしやすい上司とは上司のあるべき姿であり、職場の心理的安全性にもつながります。
現場のことを一番知っているのは、部下たちですから。

ところで、このセルフチェックを部下にやってもらったらどうでしょう。
はてさて、どんな結果になるのやら・・・

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

セリフコーチング「この一週間をふりかえって」


（2026年8月29日　天白公園でみごとな赤い実発見。調べてみると、サンゴ樹らしき？）


なんだかすごく涼しくなった感じ。
秋です。
インフルエンザも流行っているようで、このまま涼しくなっていくのでしょうか？。

日曜日はセルフコーチング。
今日も定番です。

この一週間をふりかえって
�@うまくいったことはなんですか？
�Aうまくいった理由は何だと思いますか？
�Bうまくいかなかったことはなんでしょう？
�Cその原因はなんだと考えますか？
�Dこの一週間で気づいたことはなんですか？
�E教訓とするならどんなことになるでしょう？

このまま涼しくなっていくとしたら、温度差に注意も必要です。

秋にもいろんな楽しみがありますね。
どんなことを楽しみますか？

今週の教訓「アクシデントであわてない」

今週の教訓「アクシデントであわてない」


（2026年8月2日　朝のお月様とススキです。秋を感じます）


今週もイロイロありました。
ネパール土石流の映像は、東日本大震災の津波を彷彿とさせます。
人間、自然の前では無力です。
一刻も早い復旧、復興を願うしかありません。

今日は、わたくし事です。

9月がスタートし気持ちも新たにブログをアップしようと思ったら、ブログが開けません。
･･･以下、私の繰り言ご容赦ください。

私は「さくらインターネット」のブログを使っていています。
ログイン方法は「さくらブログ」画面に行ってログインボタンを押すだけ。

その日、ログインしようとすると「ログインに失敗しました」の表示。
「ドメイン名またはサーバーパスワードが異なっているか、さくらのブログのご利用がありません」。

ひどく焦った私は、だったら「サーバーパスワード」を変えたらいいの？と、
以前やった方法で「パスワード」を変更。

何度やっても、ログインできない。

そのうちに、どのパスワードなのか訳わからんくなって混乱状態！　
3時間ほど続きました。

「さくらインターネット」はすべてメール対応で、電話はできない。
アナログな私はすぐに電話で確認するのが常ですが、できない。
ああ、困った。

少し時間をおいてみようと、翌日トライしてみてもダメ。
できないなら「ブログもうあきらめるか」とか、
「違うメーカーのブログにするか」とか、
最近連絡していない「ブログを勧めてくれたHP作成者にメールしてみようか」とか、
あれこれ頭をよぎります。

そんなこんなでまた1日が過ぎました。
疲れた。

冷静になった方がいいかも、と自戒。

そこで、そもそも「サーバーパスワード」がわからなくなっているので、
それを確認する方法はないかと。

閃いたのがYahoo!検索。
「さくらインターネット　サーバーパスワードの確認方法」で検索すると。
なんと！ありました。

やってみると、無事ログイン。
なんてこった！！

どっと疲れた2日間超でした。

そこで教訓です。
「アクシデントであわてない」。

色々なアクシデントに出くわしてしまうのが人生です。
そんなとき、あわてたり、焦ったりしてしまうものですが、
冷静になって対応することが肝要。

特にせっかちな私は、焦ってオタオタしてしまいがちです。

でもどんなアクシデントに出会っても、冷静にあわてずに対応すれば、
解決・解消策が見つかるものです。

今回も冷静になって調べてみると、すぐに解決策が見つかったでしょう。
実は、そもそも「サーバーに接続しにくくなる障害の発生」だったようです。

「アクシデントでもあわてない」。
教訓として、自戒を込めて心に止めおきます。
焦って良いこと、ひとつもないし。

セルフコーチング「8月をふりかえる」

セルフコーチング「8月をふりかえって」


（2026年8月14日　朝のそら）

8月、今日を入れて2日のみ。
8月あっという間でしたね。

今日は8月をふりかえってみましょう。

2026年8月をふりかえって
�@うまくいったことベスト3を挙げてみましょう
�Aそれぞれうまくいった理由はなんでしょう？
�B特にうまくいかなかったことはなんですか？
�Cうまくいかなかった原因は何だと思いますか？
�C次回うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう？
�D8月を通して気づたことはなんですか？
�E得られた教訓はなんでしょう？
�E9月、どんな一ヶ月にしたいですか？
�F9月どんなことを意識してすごしたいですか？

8月お疲れ様でした。
･･･明日もありますが

まだまだ暑い日が続きます。
9月も充実した実り多い日々となりますように。

今週の教訓「晩節を汚すことなかれ」

教訓「晩節を汚すことなかれ」


（2026年8月27日　ルコウソウと白い朝顔　咲いてくれました！）


今週もイロイロありました。

熊本での大きな地震に心を痛めていたら、千葉での水害、続く石川・富山の記録的大雨、
すると今度はネパールでの大規模な土石流。
世界中で甚大な自然災害が続いています。
災害に見舞われた方々の一刻もはやい復旧、復興を祈るばかりです。

気候変動の影響、その甚大化はどこの地域でも避けることできない時代ですね。
そこで「備えあれば患いなし」とか「油断大敵」などと自戒するのですが、なかなか備えが進まない。
そんな今のところ自然災害がほとんど来ない名古屋人です。
「経験がないから」と憂う人もいました。
もしものとき、怖いです。

そんな中、やはり注目するのは全国で続く首長の問題。
パワハラとかセクハラなどの問題事案が続いています。
このところ騒がしいのが福岡県議。
ネガティブな報道が続き、議長はとうとう決断したようです。

そこで、自戒を込めて「晩節を汚すことなかれ」。
これが今週の教訓です。

■　晩節を汚すことなかれ（ばんせつをけがすことなかれ）とは

「晩節」とは「人生の終わりのころ」「晩年」のこと。
「汚す」とは「大切なもの、清らかなものを汚す」「恥ずべき行為などをして名誉・誇りを傷つける」
　という意味。
「なかれ」は、古語・文語で使われる禁止の言い方で、「〜してはならない」「〜するな」という意味。

「晩節を汚す」とは、人生やキャリアの終盤に失態を犯し、それまでの名誉や評判を
台無しにしてしまうことを表すことわざです。

・・・

近年、大きな組織の長が不祥事などで退席するケースは多いですね。
その原因として考えられるのは
�@晩年になって不祥事を起こしてしまうタイプ
�A長年の不祥事が表面化するタイプ
�B昔のころや若いころの不祥事が露呈するタイプ。

人間、誰しも「すねにきず持つもの」と思っています。
報道される案件は、悪質なもの。
当人は気づかないうちに、普通に平然とやってしまっているのでしょう。

日頃から、自分や自分がマネジメントする組織の健全性を維持する必要があります。
自分の過去や若かりし頃の不祥事が露呈したら、素直に謝罪することも肝要です。

過去はともかく、これから健全な人生を歩みたいものです。

ちなみに「晩節を汚す」は「過去の偉業を台無しにする言動で評判を落とすこと」なので、
過去に偉業がない人、地位や名誉をももたない人については「晩節を汚す」とは言わず
「老害（老齢による弊害。老年期に問題を起こしてしまう人）」が使われるようです。

つまり、私の場合は「老害」となる。

セルフコーチング「あなたへのアドバイス」

セルフコーチング「あなたにアドバイスをするとしたら？」


（2026年8月8日　朝焼けです　一瞬の美しさ･･･）

8月もあとわずか。
残暑で蒸し暑くて、夏バテ再来の私です。

今日はこのセルフコーチングで今の自分を俯瞰してみましょう。

「今のあなたにあなたがアドバイスをするとしたら？」

働くうえでも生きていくうえでも大切なことの一つは「自分を客観視してみる」ことだと考えています。

今のあなたにあなたがアドバイスするとしたら、どんな言葉をかけるでしょうか？

自分の背中を押してくれる言葉、自分の努力をねぎらう言葉、自分をたしなめる言葉、
自分に希望を与えてくれる言葉。

客観的に今の自分を観てみると、どんな言葉をかけたいですか？

たとえば、今の私なら
「この調子で気を緩めることなく進んでいこう！」
「もっと勇気を出して一歩を踏み出すべきだよ。今後のためにも」
「焦らなくてもいいよ。その時がきたら道は開けるから」

今の自分への声掛け、考えてみませんか？

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


（2026年8月6日　イオン三好での目いっぱいの夏空です）

8月も今日を入れて残り9日。
あっという間です。


日曜日はセルフコーチングの日。
今日も定番で一週間をふりかえってみましょう。
�@この一週間をふりかえってうまくいったことはなんですか？
�Aうまくいった理由はなんでしょう？
�Bではうまくいかなかことはなんですか？
�Cうまくいかなかった原因は何だと思いますか？
�Cうまくいくためにどうしたらよかったでしょう？
�D8月の残り、達成したいことはなんですか？
�E達成するために注意すべきことはなんでしょう？
�F8月の残りに達成すべきことは何ですか？
�G達成すべきためにどうしたらいいでしょう？


このセルフコーチング「一週間をふりかえって」を毎回ノートなどに記入して、
あとでふりかえっているという人がいます。

読み返すことで、忘れていたことを思い出すことができ、
大変だった時の気持ちの切り替え方を確認したりすることもでき、
よいツールにしているようです。

残りの8月、晩夏を楽しみたいですね。
9月に向けての準備をしてもいいでしょう。

今週の教訓「大切な情報共有」

教訓「大切な情報共有」


（夏の花　芙蓉の白です。気高い感じ）


今週もイロイロありました。

千葉の水害。
大変なことになりました。
名古屋人としては東海豪雨を思い出します。
酷い雨で浸水もすごかった。

膝下まで水に浸かりながら帰路についたことなど、今でもアリアリと思い出します。

予想できないことが起きる昨今です。

20日の東武日光線作業員の事故も、まったく予想外のこと。
状況や原因は今後明らかになってくるでしょう。

8月21日の段階では「列車接近の情報が共有されなかった可能性がある」（日経新聞）とのこと。

そこで思い出すのが、令和熊本地震後に発生したイオンモール熊本の爆発事故。
当時の状況も徐々に明らかになってきています。

焦点のひとつは「一度避難したあとに再び館内に戻らないこと」がルール化されていたか、
そして全員に周知徹底されていたか。

最近になって「一時入館を認めた事実があった」とイオン側は認めたようです。

つまり、ルールやマニュアルでは定められていても、それが全関係者に共有、
認識されていなかったかもしれない。

東武日光線の事故とイオンモール熊本の事故。

いずれも「情報の共有」がポイントのひとつだと考えます。
これが今週の教訓です。

事故に関わらず業務における必要な事柄はルール化やマニュアル化され、
その都度更新されているはずです。
そして様々な方法で全社員、関係者に告知もしていることでしょう。

しかし本当に、全員が認識しているか？

とある場所で「就業規則は知らない。見たこともない」と語る社員に出会ったことがあります。

ルール化やマニュアル化のみならず、日常業務において必要な情報を
全社員、部下全員に共有して認知させること、すごく重要ですね。

「言った」、「聞いてない」という水掛け論も、日常茶飯事です。

情報の共有、徹底していますか？
どうしたら、部下全員に認知させることができるでしょう？