2024年02月04日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


節分が終わって、立春です。

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改めて、新しい年の始まり、といったところでしょうか。

さて、日曜日の今日はセルフコーチングの日。
今日も定番です。

1.うまくいったことは?
2.うまくいった理由はなんだと思いますか?
3.では、うまくいかなかったことは?
4.うまくいかなかった原因はなんでしょう?
5.次回、うまくいくようにするには、どうしたらいいでしょう? 
6.次の一週間にやり遂げるべきことはなんですか?
7.やり遂げるためにどうしたらいいでしょう?


この2月もあっという間に過ぎ去ってしまいそうです。
ウカウカしないように、気を引き締めて充実した日々にしたいものですね。
4月から始まる新年度を見据えて・・・



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2024年02月03日

今週の教訓「まずは謝る」


昨今、イロイロな事故、不祥事などなど、あらゆる場面で発生しています。

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個人的にも、失敗や事故、ミスとは隣りあわせです。

もしも、失敗したり、事故ってしまったとしたら・・・。

まずは、「謝る」ことが肝要だと思います。

原因や詳細の解明には、時間がかかる場合があります。
そのことを前提に、まずは、謝る。

日本では、特に、そうですね。

ということで、今週の教訓は「まずは、謝る」です。


posted by suzumura at 11:34| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2024年02月02日

部下からの信頼


部下からの信頼、自信ありますか?


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部下育成をはじめ、部下の離職防止、部下の目標達成、部下のモチベーションアップなど、
マネジャーとして部下に対する責務は多岐にわたります。

部下対応、部下育成は、マネジャーの大きな役割といえます。
そんな部下対応で必要なコトはなんでしょう?

ずばり、「部下との信頼関係」だと考えます。

ということで、今日は、部下から信頼を得られない言動について、
考えてみましょう。


■ 部下から信頼を得られない言動

・「自分が若い頃は今よりもっと大変だった」と言って、
 部下のガンバリを認めようとしない。
・部下の話を聞こうとしない。
・部下の話を最後まで聞かずに指示やアドバイスをする。
・発言と行動が一致しない。
・理由を告げず、場当たり的な指示を出す。
・人を傷つけるような言葉を平然と口に出す。
・「いや」「しかし」「でも」で、話を始める。
・なにかというと自分の過去の成功話をする。
・他人と比較する。
・聞かれない限り、情報を教えない。
・自分の価値観を押し付ける。
・本人のいないところで批判する。
・えこひいきする。
・自分が間違っていることがわかっても謝らない。
・「理屈はいいから、とにかくやれ」と言う。
・感謝の気持ちを表さない。
・責任回避する。
・人を決してほめない。
・いつもイライラ、不機嫌な態度をしている。
・感情が表情や態度に出る。


■ おわりに

いかがでしたか?
知らず知らずのうちに、このような良くない言動をとっているかもしれません。

また、これはセルフチェックですので、自分のみの一方的な見方。
他者、つまり部下はもっとシビアに見ているかもしれません。

できたら、部下に、自分の日常についてチェックしてもらってもいいかもしれません。
他者からのフィードバック、特に部下からのフィードバックは、
リーダーとしての自分の自己改革に、とても役立ちますから。

なんせ、部下育成やチームビルディングに、信頼は不可欠ですから・・・

posted by suzumura at 13:35| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダーシップ

2024年02月01日

自分のありたい姿


ありたい姿を設定しよう


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2月が始まりました。
2月はうるう年とはいえ、29日のみ。
あっという間に・・・、過ぎ去りますね。

心して、臨みたい、と、思います。

さて、そんな2月1日。
改めて考えたいことがあります。

それは「ありたい姿」。

問題解決にしろ、キャリアプランにしろ、
まずは、自分のありたい姿を設定することから始まる、といえますね。

ということで、この一ヶ月でのありたい姿、三カ月後のありたい姿、半年後のありたい姿。
あるいは、3年後の自分のありたい姿を設定してみませんか?



posted by suzumura at 18:02| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2024年01月31日

フレームワーク


フレームワークを身につけよう

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問題解決やアイデア創出など、さまざまなビジネスシーンで役立つのが
フレームワークです。
今日は、フレームワークについて考えてみましょう。


■ フレームワークとは

フレームワーク(Framework)とは「枠組み」を表す言葉で、
ビジネスシーンでは、ものごとを考え、整理するために使用する決まった枠組みのことです。

すべての問題をイチから考えるのは、時間もかかる。
あらかじめ、「こう考えればわかりやすい」「こう考えると答えが出しやすい」
というものがわかっていれば、助かる。

フレームワークは、ロジカル(論理的)に構成されており、必要な視点を漏らさず、
網羅的に検討できるように考えられており、合理的な答えが見つかりやすくなる。
結果、問題解決や意思決定をスピーディーに進めることができる。

フレームワークの技術を身につければ、論理的思考が身につき、
仕事のパフォーマンスや生産性が高まる。
同時に他メンバーと同じ視点で話し合うこともできる。
また、人に伝える場合にフレームワークを用いると、
説明もしやすく相手にイメージを伝えやすくなる。

なお、フレームワークには様々なパターンがあり、
それぞれ役割が異なっているので、必要に応じて使い分けたり、組み合わせたりしよう。

フレームワークの内容や活用目的、使える場面を一度覚えてしまえば、
異なる職場や業務でもすぐに役立つビジネス基礎力なので、とても重宝ですね。


■ フレームワークをビジネスで活用するメリット

1.論理的な思考(物事を正しく推論する考えかた)ができる。
2.戦略立案や課題把握の作業時間を削減できる。
3.共通認識をつくれる。


■ フレームワークをビジネスで活用するデメリット

フレームワークのデメリットは「革新的なアイデア・ビジネスを創出しにくい」こと。

フレームワークは枠に当てはめて考える方法であるため、
筋道立てて物事を考える際に向いているツール。

従って、型にはまらず、既成概念を打ち砕くような革新的なアイデアやビジネスを
創出するには向いていないツールだと言われている。

またフレームワークは、複数人が集まって現状を認識したり、
分析する際に注目する視点を合わせるのに役立つが、
個人の経験や価値観を反映した独創的な意見は逆に出しにくくなる。

そこで、多様なフレームワークの中から、それぞれ特徴や向いているシーンなど、
利用目的に応じて使い分けをすることで、デメリットは回避できる。


■ 課題別フレームワークの例
◎問題・課題の発見に役立つフレームワーク
•As is/To be
•MECE
•6W2H
•なぜなぜ分析
•ロジックツリー
•ピラミッドストラクチャー

◎アイデア発想に役立つフレームワーク
•オズボーンのチェックリスト
•SCAMPER
•ペイオフマトリクス

◎市場分析・マーケティングに役立つフレームワーク
•3C分析
•PEST分析
•ファイブフォース分析
•SWOT分析
•パレート分析
•4P分析
•バリューチェーン分析
•AIDMA
•AISAS
•パーセプションマップ

◎業務改善・目標設定に役立つフレームワーク
•PDCA
•SMARTの法則
•AARRRモデル


■ おわりに

まあまあ、たくさんありますね。
詳しい進め方は、netに出ています。

まずは、今抱えている課題を解決するフレームから取り組んでみませんか?


2024年01月30日

大切なこととは?


1月も、あと1日のみ。

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2月は29日のみ。

一月は行って、二月は逃げて、三月は去る・・・
なんてことを、聞いたことがあります。
1年はじめの三か月は、あっという間、ということですね。
そこを意識して、過ごしたいと思います。

さて、
今日は、いつものセルフコーチング。

「今の自分にとって、大切なこととは?」


雑多な業務が押し寄せてくる日々。

ともすると、目先の仕事に振り回されているかもしれません。

地に足をつけ、本当に大切なことを優先して、実行してみたいです。







posted by suzumura at 22:02| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2024年01月28日

セルフコーチング「1月をふりかえって」


1月も残り4日間。
早いですね。寒いし・・・、曇りだし・・・。

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ということで、今日のセルフコーチングは、1月をふりかえってみましょう。

2024年1月をふりかえって
1.うまくいったことは?
2.うまくいった理由はなんだと思いますか?
3.では、うまくいかなかったことは?
4.うまくいかなかった原因はなんでしょう?
5.次回、うまくいくようにするには、どうしたらいいでしょう?
6.次の一週間にやり遂げるべきことはなんですか?
7.それをやり遂げるためにどうしたらいいでしょう?

私的には、イロイロあった1月です。
が、あっという間でした。
お正月が、はるかかなた…

2月もあっという間でしょう。

ならば、今できることに集中してもいいですね。



posted by suzumura at 08:41| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2024年01月27日

今週の教訓「重要な初期対応と弁護士選び」


1月も後半、残りあと4日になりました。
2月は、うるう年で29日までですが、それでも少ないので、
あっという間に過ぎてしまうでしょうね。

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さて。

土曜日は「今週の教訓」の日。
今週もイロイロありました。

能登半島地震の復興はあまり進んでいないようです。
水って大切だなあ、と改めて思うと同時に、
平穏に過ごせている今に、感謝です。
一刻も早く、平常な生活に戻られることを祈ります。


そして、政治とカネの問題。
なんとか、幕引きを図ろうとしているようで、まったくねえ。

一方、大物芸人さんのことも、治まる気配はありません。
色々な人が、イロイロな発言をしています。

私的に思うのは、危機対応時の「初期対応」の重要さ。
事件、事故が起こった場合、早めに記者会見するなど、当事者の対応が求められます。
記者会見などが遅くなると、それだけで批判されます。
一方、早々に会見、発表したとしても・・・。
その内容も問題になります。

今回は、記者発表の内容がよくなかったと。
「事実無根」とか「半裸恥じることはない」とか、強めに言い切ってしまった。
TVでは、「初期対応」を間違えたと指摘されています。
しっかりと、事実関係を確認すべきだったと。

早期に記者発表すればするで、内容などに批判が集まり、
遅くなればなったで批判される。

TVで識者は「
まずは、早期に記者会見や記者発表し、
『当該○○の認識としては、○○という見解でした。
○○の報道とは○○が異なります。
弊社としては引き続き注視のうえ、的確な対応を行います』」
などとするのがいいとか・・・。

大会社なら絶対、顧問弁護士を雇っていると思います。
今回の会社発表については、主旨は会社のトップたちが考えたとしても、
顧問弁護士に相談し、アドバイスがあったであろうと思われます。
それでも、言い切ってしまった。
なんで?

弁護士、顧問弁護士には、得意分野があるようです。
案件によっては、不得意分野もあるかもしれない。
雇う側も、そこにも注意が必要ですね。

これまでも、社員の不祥事があったのに、と思ってしまうのは、私だけでしょうか?

ということで、今週の教訓。

1.危機管理の一歩として、初期対応には十分に気をつけなければならない。
2.弁護士もイロイロ。優秀な弁護士もそうでない弁護士もいることを
  心得ておかなければならない。


posted by suzumura at 12:07| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2024年01月24日

非言語メッセージ「顔つき」


非言語メッセージ「顔つき」は気になる

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最近、気になっていること。
「顔つき」
顔から受ける印象です。

たとえば、ビジネスパーソンで言うと、
特に若手社員の顔つきが変わることに、しばしば直面します。

目つきが真剣さを帯びたり、全体的に引き締まったりしているのが見て取れます。
「担当職務に真剣に取り組んでいる」とか、
「自信にあふれている」とか、が伝わってきます。

研修を担当していても、「真摯に取り組んでいる」もありますが、
「不満や不安たらたらでやる気ない」なんて印象も受けます。

テレビでは、討論会などで、見知らぬ人が登壇します。
そのブラウン管上でも、顔つきが伝わってきます。

特に政治家先生。
「前向きでやる気ありそう」とか、「自分でなんとかしたい気持ちが強い」とかある反面、
「旧態依然で胡散臭いおじいちゃん」とか、「腹黒い野心家」なんて人もいますね。

ことほどさように、顔つきって重要だと思います。

結論。
上司としては、部下の「顔つき」に注目すべきと考えます。
常に、観察することが必要です。
部下の顔つきで、彼らの自信、不安、焦り、不平、不満などを
受け留めましょう。

自分自身としては、
いい顔つきで、いい人生を送りたいものですね。

ちなみに、今年の箱根駅伝。
駒沢大学の「佐藤圭汰」選手は、昨年は、ホントに落ち着いて自信満々で
力強かった。
が、今年は・・・
来年、頑張って!!


posted by suzumura at 20:43| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2024年01月22日

今の自分にとって大切なことは?


実は、先週、イロイロと忙しくて、
土日で、休んだのだけれど、疲れ、とれなくて。

今日、月曜日、絶不調でした。
特に、午前中。

お昼を過ぎたら、ちょいと回復。

まるで、二日酔いのよう・・・
二日酔いって、飲んだ次の朝、最悪で、
不思議と、お昼を過ぎたことから回復し、また、飲みたくなる・・・
酒のみの言い訳・・・

さて。

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そんな1月も後半ですが、
やはり思うことは、「今日、できることをやろう!」です。

そして、
「今の自分にとって大切なことは?」と
自問する訳です。

それが、今日のテーマ。

ときどき、自分を客観的に観てみること、
必要ではないでしょうか・・・

posted by suzumura at 21:05| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2024年01月21日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


1月も後半。

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やはり、あっという間でしたね。
・・・いつも言っていますが・・・。

さて。
今日、日曜日は「セルフコーチング」の日。
今日も「この一週間をふりかえって」みましょう。

「この一週間をふりかえって」
1.うまくいったことは?
2.うまくいった理由はなんだと思いますか?
3.では、うまくいかなかったことは?
4.うまくいかなかった原因はなんでしょう?
5.次回、うまくいくようにするには、どうしたらいいでしょう?
6.これからの一週間にやり遂げるべきことはなんですか?
7.やり遂げるためにどうしたらいいでしょう?

後悔のない、充実して満足のいく一週間になりますように!


posted by suzumura at 03:22| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2024年01月19日

職場の元気度診断


「職場の元気度診断」やってみよう!


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「働きやすい職場」という概念が広まって数年。

それでも、いまだ、ミーティングが開かれない、何となくギスギスしている、
あいさつがない、みな一人ひとりで黙々と仕事をしていて交流がまったくない、
などの声を耳にします。

そこで、登場するのが、私が担当する「コミュニケーション研修」。

働きやすい職場を作るためには、上司をはじめ、
メンバー相互のコミュニケーションが欠かせません。

まずは、コミュニケーションの意義や目的を認識するとともに、
スキルを身につけることが基本となります。

ということで、
このブログでも何度もアップしていますが、
「職場の元気度診断」してみませんか?


■ あなたの職場にあてはまることについて、チェックをつけてください。

1.挨拶や笑いがない 
2.陰口が多すぎる
3.メールのやりとりが主で、対話がない
4.上司が部下の提言を受け入れない
5.人を育てることが手薄で、新しく入ってきたメンバーが放置される傾向にある
6.協力して仕事をしない傾向にあり、他の人が何をしているのか分からない
7.皆とにかく忙しく、常に「忙しい、忙しい」と口にしている
8.当たり前で感謝がない
9.人の成功を喜ばない人がいる
10.部下が上司に話しかけるタイミングをうかがっている
11.社員が本音を語り合わない
12.過程を見ずに、結果だけが求められる
13.極端に業務負荷の高い人がいる
14.孤立している人がいる
15.やらされ感や、被害者意識が強い


■ チェックを終えて

1.あなたの職場でうまくいっていることは、何ですか?

2.自分の職場で、うまくいっていないことは?
                                                           
3.リーダーとして、あなたが取り組むべきことは?


■ おわりに

こうしてセルフチェックは、定期的に実施することをお勧めします。
セルフチェックすることで、うまくいっていることやうまくいっていないことを確認し、
そのうえで、取り組むべきことが明らかになります。

時代の流れが激しい昨今、職場環境も絶えず変化していきます。
現状を定期的にチェックすることで新たな気づきが生まれるでしょう。



posted by suzumura at 05:50| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2024年01月18日

ピグマリオン効果


「ピグマリオン効果」

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先日来、部下のモチベーションを上げるコツを掲載しています。
そこで忘れてはならないので「ピグマリオン効果」です。


■ ピグマリオン効果とは?

ピグマリオン効果とは、端的に表すと、
「他者からの期待を受けることで学習や作業などの成果を出すことができる効果」
のこと。

アメリカの心理学者ローゼンタールは、
教師からの期待があるかないかによって生徒の学習成績が左右される
という実験結果を報告しました。

ピグマリオン効果は、「教師期待効果」、「ローゼンタール効果」とも呼ばれています。

なお、逆に、周囲から期待されていない人物の成績や成果が平均値を下回る現象もあり、
•負のピグマリオン効果
•ゴーレム効果
と呼ばれています。


■ ピグマリオン効果の名前の由来

ピグマリオン効果の名前は、ギリシャ神話から由来しています。
ピグマリオンとは、ギリシャ神話に出てくる彫刻家の名前。
この彫刻家は自らが彫った彫像に恋をし、神もその彫像に命を吹き込むという神話です。
・・・他者(彫刻)に思いを募らせると、彫刻も人間になる、ってことなのでしょうね。

ということで、
ピグマリオン効果は、他者からの期待を学習や仕事の成果につなげる効果。
「褒めて育てる」といった言葉に似ていますね。


■ ピグマリオン効果によって期待できること

•上司と部下のコミュニケーションの円滑化
•新しいイノベーションの創造
•高いモチベーションを維持できる部下の育成


■ 人材育成の場面における具体例

1.部下のマネジメント
人材育成の場面では、上司が部下に対して期待をかけることで、
部下の次のような効果が期待できます。
@ 上司の期待に応えようとする。
A 自分自身で考え、行動を起こすようになる。
B 上司への報告、連絡、相談の機会が増える。
C 上司はさらに部下を気にかけるようになる。
このような良い循環を生まれ、その結果、部下のやる気が向上し、
成長したり、目標達成も可能になるでしょう。

2.新人教育
新入社員向けのOJTにおいて、先輩社員が後輩社員の成長に期待をかけます。
その結果
@ 後輩社員は先輩社員の期待に応えようと、作業スピードを向上させたり、
 知識やスキルを進んで身につけようとする。
A 先輩社員と後輩社員のコミュニケーションの機会も増える。
B 教える側の先輩社員の教育能力も向上する。
C 先輩社員と後輩社員の両方の業績や能力が向上する。


■ ピグマリオン効果の注意点

ピグマリオン効果で気をつけることは、褒めすぎ。
部下を褒めすぎると、
•現状に甘んじてしまう
•手を抜いてしまう
といった逆効果につながってしまう場合があります。
褒められすぎて、成長を自ら止めてしまうのです。

もちろん、期待をかけられることでその期待をしっかりと受け止め、
自己鍛錬していく部下もいます。
しかし中には、褒められたことで満足してしまう部下もいることを
念頭に置いておいた方がいいですね。


■ おわりに

部下のモチベーションを維持、向上させるためには、
ピグマリオン効果を使って、期待したり、ほめたりすることが効果的なのは、
確かのようです。

ところで、私の研修での経験ですが、
中堅・若手社員に、「ほめられたとき」と「叱られたとき」のどちらの方が、
自分が成長、向上できたと思うか?と質問したところ、
「叱られたとき」とを回答する人も多くいました。

つまり、部下の性格やタイプによって
期待のかけ方、期待値の量、質を工夫する必要がありそうです。

いずれにしても、ピグマリオン効果を有効に活用できるといいですね。


posted by suzumura at 13:03| Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーション

2024年01月17日

仕事モチベーション「外発的動機づけ・内発的動機づけ」


仕事のモチベーションをあげるものは?
外発的動機づけ・内発的動機づけ


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昨日は、「ハーズバーグの二要因理論(動機づけ要因と衛生要因)」を紹介しました。

簡単にいうと、
給料をアップしても社員のモチベーション継続の要因にはなりませぬ。ということ。

そこで、もう一つのモチベーション理論をご紹介します。
「ビジネス心理学100本ノック」榎本博明著(日経文庫)引用


■ 外発的動機づけと内発的動機づけ

榎本氏は、「心理学者マレーの理論」を紹介しています。

「探索行動や遊びのように、何ら報酬なしに、活動それ自体のためにとられる行動に着目し、
外発的動機づけと内発的動機づけを区別する必要がある」とし、
「私たちは、外からの報酬や罰に関係なく動く性質がある」
と指摘しています。

これをビジネスシーンに当てはめ、
「給料、賞与、昇進、賞賛、表彰など外的報酬によってモチベーションを
高めることを外発的動機づけ」
としました。

一方
「好奇心、使命感、達成感、責任感、成長感、熟達感、充実感などの
内的報酬によってモチベーションを高めることが内発的動機づけ」です。

「いつもいきいきと働いている人は、内発的動機づけされている」としています。

「仕事にやりがいを感じるから厳しさにも耐えられる。
仕事をしていると自分の成長が感じられる。
仕事をしていると時間を忘れ充実したときを過ごせる」。

このような思いで仕事に当たっている場合は、
やりがいや成長感、充実感、達成感が仕事を動機づけていることになるとしています。

従って、仕事の厳しさや、収入の少なさにもかかわらず、
熱心に仕事に取り組める。
というものですね。

ということは、仕事に何らかの楽しさや喜びをあえて感じることも
必要ですね。
どのような仕事であろうと・・・


■ おわりに

環境が激変するなか、どう考える?

もちろん生活するためには収入が必要です。
その上で、仕事に何を求めるか?
外的報酬ばかりでなく、内的報酬にも着目する。

最近では、むしろ、強制的に「内的報酬」を考える必要があるのではないか、
とさえ、思います。

仕事で何を得たいか?
自分のモチベーションを高めることは何なのか?

もちろん、人それぞれで、様々な考え方、仕事の価値観があるでしょう。

とはいえ、リーダーであれば、
部下たちの内発的動機づけによるモチベーションを高めるしくみを工夫することも
必要である、と思いませんか?

なんせ、転職が自由になり、転職希望者も増えている昨今、
給与面や環境面の改善のみならず、
日頃の部下の仕事のモチベーションを高めることが、安易な転職を防ぐことになる、
と思うのです。





posted by suzumura at 12:59| Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーション

2024年01月16日

給料アップは、衛生要因に留まる



給与UPは衛生要因

20230106冬の実.JPG


株価が上がっています。
働く人の給料も上がる、とされていますね。
ありがたや・・・

さて、
「心理的安全性」が注目される中、
「社員のモチベーションを上げるにはどうしたらいいか?」とか、
「社員の働きがいを高めるにはどうする?」などの調査が、企業内で行われています。

色々な意見が出ますが、その中で常に指摘されるのが「給料が上がる」です。

私が担当した研修でも、モチベーションのキーワードは「給料アップ」。
確かに、給料、賞与が上がるとモチベーション、あがりますよね。

そこで思い出すのが、ハーズバーグの「二要因理論(動機づけ要因と衛生要因)」です。

端的にいうと、一度「給料、賞与」が上がっても、それは一時的なモチベーションに留まり、
もっともっと欲しいという欲求になり、
かつ、長期的なモチベーションにはつながらないということ。

ということで、この理論を再確認します。


■ ハーズバーグの「二要因理論」とは

アメリカの著名な臨床心理学者「フレデリック・ハーツバーグ」
(ハーズバークとも言われてますが)は、
職務満足に関する要因には
「衛生要因(不満要因)」と
「動機付け要因(促進要因)」
があることを提唱しました。

有名な理論ですので、ご存知の方も多いでしょう。
では、簡単におさらいです。

1.衛生要因(不満要因)とは
「給料」「作業環境」「仕事内容」「会社方針」など、職場における環境要因を指します。

これらは、実は仕事への満足感を促すものではない、というのです。
つまり「不満を防ぐ役割」をするだけで、欠けていたり不十分だったりすると、
仕事への不満を引き起こす要因になるものなのです。

更には、これらが充足されていると社員はそこそこ満足できますが、
自分をより良くしようとか、自分を高めたいなどのモチベーションには
つながらないとされているのです。

確かに、自分ががんばった結果、昇給したとたら、その時は、嬉しいものです。
「ヤッター」ですね。

しかし、しだいに、当然の権利として認識してしまい、更なる昇給を求めるようになる。
アルアルですね。

「衛生要因」とは、短期的なモチベーションアップになったとしても
長くは続かないモノとされています。

私自身も、経験があります。
給料、賞与、職場環境など、「もっと、もっと」という気持ちになってしまっていました。
真の動機づけにはつながらないということです。

一方
2.動機付け要因(意欲要因)とは
「承認」「達成感」「仕事への責任」「成長」「昇進」

上司や周囲からの承認、仕事での達成感、仕事での責任、そして仕事での成長、更には昇進。
これらは、まさにモチベーションを上げてくれるものとしています。
確かに、あなたにとっても、私にとっても。


■ おわりに

部下のモチベーション維持の方法として、
生活していくだけの給料保障や時折の昇給は必要ではあります。

が、それだけで部下のモチベーションを向上させていくのは難しい、ようです。

従って、上司としては、部下たちの仕事での達成感を実感できるような、
また、仕事で成長を実感できるような仕事の与え方や日々の承認が大事なのです。

再度、確認してみませんか?

あなたの、モチベーションをあげることとは?
働き甲斐を感じるときとは?



posted by suzumura at 21:55| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり