報連相�@

報連相、できてますか？



（2025年12月19日の見事な朝焼けです。）


職場でのコミュニケーションに欠かせないのが「報連相」。

報連相の弊害や、別の方法などイロイロと指摘されていますが、
基本的には円滑な職場運営に必要なスキルといえます。

新入社員研修や若手階層別研修などで、
ビジネスパーソンにとって大切なコミュニケーションのひとつとして紹介されています。
「よく知ってるよ」という方も多いと思いますが、再度基本を確認してみましょう。


■　報告・連絡・相談とは

ビジネスシーンで重要な「報告」「連絡」「相談」の3つをまとめたビジネス用語です。
・報告：依頼された業務の進捗状況や結果などを、依頼者へ知らせること。
・連絡：業務に関する情報やスケジュールなどを関連する人たちへ共有すること。
・相談：物事を判断する際に上司や関係者の意見を求めたり、話し合ったりすること。

＊1986年山種証券の山崎富治会長が著書「報連相が会社を強くする」の中で発表。
　企業や組織のチーム内の対話を促し、知恵やアイデアを最大限に活用する
　コミュニケーションスキルとして浸透しています。

それでは、日ごろの報連相がうまくできているか、セルフチェックしてみましょう。


■　報連相チェックリスト

日頃の自分に当てはまる項目に〇をつけてください。
1.部下たちは、組織の目標を明確に理解している。
2.「○○したほうがいい」「○○すべきだ」というアドバイスをよく部下にする。
3.部下がどのような価値観やキャリア展望、使命感（何のために仕事をしているのか）をもって
　仕事をしているか把握、理解している。
4.「成果の上がらない部下は必要ない」と思うことがたまにある。
5.職場では「開かれたコミュニケーション」が行われていると思う。
6.だれに対しても、同じコミュニケーション方法を取るようにしている。
7.部下の言っていることに対して「理解」と「賛同」を分けている。
8.報告・連絡・相談は部下が上司のためにするものだと思う。
9.自分は部下から「話しやすい上司だ」と思われている方だと思っている。
10.自分の成功体験やアイデアについて、部下から聞いてこない限り伝えない。
11.自分はよく部下をほめる方だと思う。
12.部下の話を、つい途中でさえぎることがある。
13.自分は部下に対して、「どう思うか？」などと意見を聞く方だと思う。
14.部下と話をするとき、部下を自分の席に呼び寄せるようにしている。
15.部下たちは「何のためにこの仕事をしているのか」を理解していると思う。
16.どちらかと言えば、部下に任せるよりも自分が単独で仕事をした方が生産性は高い場合が多い。
17.細かい指示をする前に、まずは部下自身で考えさせるようにしている。
18.職場で自分は「なぜ？」という言葉をよく使う方だ。
19.部下に対して、報告してほしい事柄や連絡してほしい事柄について基準を明確に伝えている。
20.部下の仕事の問題点や課題は聞かなくてもだいたい理解しているので、
　　あえて聞く必要はないと思う。


■　おわりに

いかがでしたか？
おわかりのように、このセルフチェックには、
報連相として「良い言動」と、「良くない言動」が混在しています。

素直に自分の今をふりかえってみませんか？

チェックリストには自職場には合わない項目もあるかもしれませんが、
何かしら気づいたことがあると思います。

さあ、今、何から改善していきますか？

なお、このセルフチェックは上司用です。
部下用は後日。

フォロワーシップ

リーダーシップも大事だけど、フォロワーシップも大事


（2025年12月8日の日の出。輝かしい！！）


階層別研修などでは、新任リーダーなどには「リーダーシップ」が定番テーマです。
リーダーシップは目標達成や部下育成など組織運営に不可欠な能力ですね。
多くの方が、自己啓発などを含め、リーダーシップを学んでいることでしょう。

一方、近年、組織運営に必要な能力はリーダーシップだけではないとされています。
それは「フォロワーシップ」や「メンバーシップ」。

そこで、最近注目されている「フォロワーシップ」について考えてみましょう。


■「フォロワーシップ」とは

フォロワーシップとは、チームメンバーが組織目標達成のために
上司や他メンバーに働きかけ、支援する能力や行動を意味します。

その行動は、単にリーダーの指示に従うだけでなく建設的な意見を述べたり、
リーダーの間違いに気づいたらそれを指摘し議論を促したり、
リーダーの手が回っていないメンバーのサポートをするなど、
自主的、自律的な働きかけです。


■　フォロワーシップが注目されている理由

昨今のビジネス環境の急速な変化により、
強力なリーダーのみで組織目標を達成することは難しいとされています。

さらに、リーダーの考えが必ずしも正しいとは限らない場合もあるでしょう。

そんなとき、リーダーを補佐するとともに、リーダーに臆することなく意見を伝えることができ、
他メンバーを自発的にフォローできる存在は非常に重要です。

会社組織においてフォロワーシップは、リーダーも含む全メンバーに必要なスキルといえるのです。

米国カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授の調査によると、
組織が出す結果に対してリーダーが及ぼす影響力は10％〜20％程度。
対してフォロワーが及ぼす影響力は、80％〜90％にの及ぶとされています。

このことから、フォロワーシップは部下だけでなく、
リーダーを含む組織全体に求められる重要な資質であり、組織の成功には欠かせない要素と言えます。

さらに昨今の人手不足から、中間管理職を廃止し組織をフラット化する企業も増えています。
現代のリーダーは、部下を指導しながらも、
自らの実績に携わざるをえないプレイヤーを兼務している人も多いでしょう。

このような多忙なリーダーを自発的に支えることができるフォロワーシップのあるメンバーは、
ますます必要になってきています。


■　「フォロワーシップ」による3つの効果

（1）組織活性化
フォロワーはリーダーの指示、方針などを具体化してチームに浸透させる存在です。
リーダーの方針、考えがわかりやすくチーム全体に行きわたることで、
組織の活性化につながります。

（2）信頼関係の構築
「優秀なリーダーには必ず優秀なフォロワーがいる」と言われています。
そんなリーダーとフォロワーが互いに認め合っている職場では、
チーム内に強い信頼関係が生まれる環境が整います。

（3）モチベーションアップ
リーダー一人ががんばるだけでは企業や組織を成功させるのは難しいでしょう。
チーム内でフォロワーシップが機能していることで、互いに信頼し協力しあう環境になり、
メンバーのモチベーションアップにつながります。


■　おわりに

フォロワーシップについては、すでにご存知の方も多いと思います。

今回、改めて、自分を含めチームメンバーのフォロワーシップについて考えてみませんか？

ちなみに、フォロワーシップには５つのタイプがあります。
詳細は後日･･･。







・・・
■フォロワーシップとリーダーシップ、メンバーシップとの違い
フォロワーシップと関連性が強いリーダーシップとメンバーシップとは、次のように意味が異なります。
• フォロワーシップ：フォロワーの立場からリーダーを支援すること
• リーダーシップ：組織やチームをまとめ、目標達成のためにメンバーを導くこと
• メンバーシップ：各人がそれぞれの立場で役割を果たし、組織全体を支援すること
つまりリーダーシップとの違いは、リーダーシップが目標達成に向けて組織やチームを導くことに対して、フォロワーシップは、目標達成に向けて主にリーダー支援がメインであること。
またメンバーシップとの違いは、メンバーシップが組織全体を支援する側面が強いことに対して、フォロワーシップはリーダー支援の側面が強いことです。
■メンバーシップとの違い
リーダーを支援するのが「フォロワーシップ」であるのに対し、メンバーシップは、与えられた役割を果たし、組織全体のために尽力するメンバーです。つまり、フォロワーシップは「フォロワー」という役割を担ったメンバーシップの一部だとも言えます。
●リーダーシップと「フォロワーシップ」の違いと関係性
組織の活性化を図るには、リーダーシップだけはうまくいかないし、フォロワーシップだけでもいけない。組織運営には、ビジョンを示すリーダーシップと、それを実現可能な形に具体化するフォロワーシップの両方が不可欠と言えるでしょう。
つまり「リーダーシップとフォロワーシップ」は組織運営において相互補完的な関係にあるといえます。
リーダーが方向性行動指針を示すことは重要ですが、それだけではメンバーが具体的にどう行動すべきかを判断できず、すぐに動くことが難しい。そこで「フォロワーシップ」が必要になる。行動指針を確認したフォロワーが具体的な行動計画を立て、それを伝えることで、メンバーは目標に向かって行動することができる。


別の日にUP
■「フォロワーシップ」の5つのタイプ
「フォロワーシップ」には次の5つのタイプがあります。
（1）模範的フォロワーシップ
このタイプのフォロワーはリーダーの「腹心」や「側近」とも呼ばれる存在である。自分の意見を持ちリーダーに進言できるだけでなく、メンバーをまとめ上げることも可能だ。模範的フォロワーとなる人は組織を外れた立場でもリーダーと同格であることが多い。
（2）孤立型フォロワーシップ
すべての従業員が組織の方針に従うというわけではない。中には批判的な人間もいるだろう。このような従業員は「問題児」、「頑固」、「判断力が欠如している」と評されることも多い。しかし、チームでの仕事に向かないと思われている従業員でも、組織への貢献を意識しだすようになると理想的なフォロワーに変貌することもある。方針や業務に対して納得感を持たせるフィードバックが重要になる。
（3）順応型フォロワーシップ
リーダーの示す方針に従順に従うタイプのフォロワーを指す。批判等もなくまじめに仕事をこなすが、言われたことに素直に従うのみでリーダーへの進言までは期待できない。自分から提案するというより、指示された業務を積極的にこなしていくタイプのため、組織の中では重宝されると言っていい存在だ。考えを提案してもらうために、積極的に発言の機会を持たせるようにすると良いだろう。
（4）消極的フォロワーシップ
組織への批判もないが、積極的に関わることもないのが特徴だ。このタイプは業務や組織の改善に向けての提案も特に行わない。組織への貢献度も低くなりがちで、フォロワーとしての働きも期待できるとは言い難い。業務に対しどのような目標や希望を持っているかを確認し、やる気を高める努力が必要である。
（5）実務型フォロワーシップ
与えられた仕事はしっかり消化するものの、それ以上の働きまでは期待できないタイプである。バランスが良いと評されることも多いが、挑戦する意欲に欠けるため、組織への貢献は高くも低くもないといったところである。高めの目標を設定しておくと、確実に遂行してくれるため良いフォロワーになれる存在といえるかもしれない。



■「フォロワーシップ」を発揮するうえでのポイント
●リーダーの能力にも限界があることを理解する
一人の強力なリーダーがいるだけでは確実に組織の成功に導けるわけではありません。また、刻一刻と変化するビジネス環境の中では、リーダーの出す方針が必ずしも正解とも限らないでしょう。リーダーを支えるメンバーはリーダー個人の能力には限界があることを理解し、その上で、最適なサポートをする意識を持つことがだいじです。
●クリティカルシンキングを意識する
「フォロワーシップ」とは、従順にリーダーの言うことに従う、ということではありません。時には「その意見は正しいのか」などと組織やリーダーの意見を客観的かつ批判的に考える力、つまり「クリティカルシンキング」の力も重要です。
クリティカルシンキングは単なる否定や批判ではない。物事をあえて批判的に見ることで、客観性を保つことができ、正しい判断につながります。
●自分のフォロワータイプを把握する
メンバーが「フォロワーシップ」を充分に発揮できるようにするためには、自分のフォロワータイプを把握することも必要。フォロワータイプを把握することで自分の強みや弱みも理解でき、それに応じたサポートをすることができます。が可能になる。
●研修を実施する
企業内で「フォロワーシップ」に関する研修を行うのも良いだろう。従業員それぞれが自分に合ったフォロワーシップを見つける機会となるはずだ。特にリーダーが求めているサポートは何かを理解するために、リーダーの仕事を経験させる研修はより有効であると言える。
●コミュニケーションの量を意識する
業務に関係ないことでも話し合い、メンバー同士の距離を縮めておくことも大切。良い人間関係ができていると、意見や問題点を伝えやすくなります。ることが期待できる。
■「フォロワーシップ」の具体的な行動や意識例
●自分以外の仕事も積極的に引き受ける
組織のフラット化が進んでいる場合現代では、自分の業務を遂行しながらマネジメントを行うリーダーも多いでしょう。そのような状況にある場合は、フォロワーも自分の業務に加え、他の仕事を引き受けていく姿勢が重要になってきます。
リーダーに従業員・組織を率いる業務に集中してもらうことで、組織はより良い方向に進んでいけまするだろう。
●リーダーへの提言を日常的に行う
フォロワーに求められているのは、リーダーの意見に異を唱えることなく、従順に従うことではない。
リーダーの示す方針が間違っている場合は意見し、考え直してもらうことも必要。そのためには、日頃からリーダーへの提言を積極的に行い、互いに良い緊張感のある関係を築いておくことが必要重要です。
●リーダーによる指示の背景を全体に伝え浸透させる
リーダーの指示や考えが組織のメンバー全体に明確に伝わるとは限りません。フォロワーにはリーダーの意図や目的を把握し、メンバーに伝えるという役割もあります。
メンバー全体に指示が伝わり、理解してもらうことで、組織運営が円滑に進むようになります。また、フォロワーとしてリーダー、メンバー双方からの信用も得ることができます。
●報連相を着実に行う
着実な報連相もフォロワーに求められます。特にメンバー一人ひとりの考えや状況はリーダーには伝わりにくいもの。報連相を欠かさないことで、リーダーはメンバーの状況を把握することもでき、チームの結束に繋がります。
●最初から完璧なものを求めない
良いフォロワーはリーダーが完璧な人物ではないことを理解しているものです。そのため、適切な補佐とは何かを常に意識することができるでしょう。意見すべき時には意見し、リーダーと共に組織を成長させていくことが大切です。
●上司の最終決定を受け入れる
リーダーは組織の運営について責任を持つ立場です。フォロワーとしては、上司の最終決定を受け入れる姿勢を持つことも必要です。最終決定に至るまでに活発な意見交換をするように心がけましょう。
●ポジティブな思考で、チームの未来を考える
組織を運営する場合、失敗が生じる可能性もあります。しかし、良いフォロワーはその失敗をポジティブにとらえるもの。チーム全体が沈んでいる時でも、留まることなく前向きにリーダーをサポートし、メンバーを鼓舞しましょう。するのが良いフォロワーである。
■まとめ
企業や組織の運営は強力なリーダーだけでは成り立ちません。良きフォロワーシップも加わることで目標達成や組織の運営を成功に導けるでしょう。特に人手不足の企業や組織のフラット化を図る企業では、リーダーであってもメンバー同様に実績を求められます。そこで、重要になってくるのが「フォロワーシップ」。フォロワーシップを発揮することはリーダーの助けにもなり、組織の成長にも繋がります。さらにフォロワーシップを発揮することでその人自身の成長にもつながります。
なお、フォロワーシップのタイプは人によって異なります。まずは、どのようなフォロワーになれるか、もしくはなりたいかをメンバーに意識してもらう、あるいは自分自身で認識することが大切です。

よくある質問
●「フォロワーシップ」の身近な例は？
フォロワーシップの身近な例としては、まず業務を積極的に引き受ける姿勢がある。忙しい上司をサポートするため、自分の役割を判断し自発的に行動することだ。また、上司への提言も積極的に行い、上司の判断が誤っていると思われる場合は臆せず意見を述べることも重要だ。さらに、上司の指示をメンバーに伝え、組織の業務を円滑にさせる行動もフォロワーシップと言える。
●「フォロワーシップ」に必要な能力は？
「フォロワーシップ」に必要な能力は、状況把握力（現状を理解し、自分がすべきことを判断する力）、質問力（疑問点の解消や建設的な提言をする力）、柔軟性（変化に素早く対応する力）、主体性（自ら判断し、行動する力）、協調性（メンバーと協力関係を築く力）などが挙げられる。



・・・

＜カオナビ　2024/08/03＞
１．フォロワーシップとは？
フォロワーシップとは、部下やチームメンバーが、組織の目標達成のために上司やリーダー、他メンバーに働きかけ支援することです。具体的には、上司の意思決定や行動が間違っていれば議論を促したり、リーダーの手が回っていないメンバーのサポートなどを自主的に行うことなどの行為を指します。
現代のビジネス環境は急速に変化しており、組織のリーダーではないフォロワーも、能動的な判断や行動が求められるようになっています。会社組織においてフォロワーシップは、リーダーも含む全メンバーに必要なスキルといえるのです。
アメリカにあるカーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授の調査によると、組織が出す結果に対してリーダーが及ぼす影響力は10％〜20％程度。対してフォロワーが及ぼす影響力は、80％〜90％にのぼるそうです。
このことから、チームの成果を最大化させるには、フォロワーシップが欠かせないと分かります。
フォロワーシップは、組織におけるメンバーの行動パターンのひとつ。組織のリーダーではないフォロワーも、能動的な判断や行動が求められています
２．フォロワーシップとリーダーシップ、メンバーシップとの違い
フォロワーシップと関連性が強いリーダーシップとメンバーシップとは、次のように意味が異なります。
• フォロワーシップ：フォロワーの立場からリーダーを支援すること
• リーダーシップ：組織やチームをまとめ、目標達成のためにメンバーを導くこと
• メンバーシップ：各人がそれぞれの立場で役割を果たし、組織全体を支援すること
つまりリーダーシップとの違いは、リーダーシップが目標達成に向けて組織やチームを導くことに対して、フォロワーシップは、目標達成に向けて主にリーダー支援がメインであること。
またメンバーシップとの違いは、メンバーシップが組織全体を支援する側面が強いことに対して、フォロワーシップはリーダー支援の側面が強いことです。
３．フォロワーシップの重要性
現代では多様な価値観や考え方が尊重されるなか、フォロワーシップの重要性が増してきているのです。一人ひとりが個性を発揮しながら多くの人とかかわり、組織全体を発展させていくには、フォロワーシップが必要だからです。
相乗効果によるリーダーシップの向上
フォロワーシップは、単独では影響力がありません。リーダーによるリーダーシップのもとで効果を発揮します。
たとえばリーダーシップによりビジョンが提示された状況下で、物事を具体化して実行するのは、フォロワーシップの力によるもの。つまりリーダーが方針を示したのち、フォロワーが実現できるように計画するという流れになっています。
組織を活性化させる
フォロワーは組織を活性化させる存在としても重要です。リーダーとともに組織の構成要素であるため、行動の仕方により組織全体を活性化できます。
リーダーである上司に対してフォロワーが上手に働きかけ、リーダーの素質が向上する場合もす。それまで停滞気味だった組織全体の改善も期待できるのです。
信頼関係の構築につながる
リーダーは、フォロワーの存在なくして成り立ちません。どんなに素晴らしい功績があっても、その人をリーダーと認めるフォロワーがいなければ、リーダーで居続けるのは難しいといえます。
組織ではリーダーとフォロワー、互いに認めあうことが必要。つまりフォロワーシップの強化は、組織全体の信頼関係に影響しているのです。
仕事へのモチベーションを高める
組織で良い仕事を成し遂げるのは、リーダーにとって重要なこと。そのためには、個々の能力によるだけでなく、組織の人員のモチベーションを高い水準にしておかなくてはなりません。
そこで同僚と関係や作業環境を良好なものにしておくと、フォロワーシップが高まります。皆が生き生きと働けるため、組織全体のモチベーション向上も期待できるでしょう。

現代は多様な価値観や考え方が尊重されており、そういった環境でフォロワーシップの重要性はさらに増してきています
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４．フォロワーシップにおける5つのタイプ
フォロワーシップには5つのタイプがあります。それぞれについて見ていきましょう。
1. 模範的なフォロワー
2. 孤立型フォロワー
3. 実務型フォロワー
4. 消極的フォロワー
5. 順応型フォロワー
�@模範的なフォロワー
このタイプはしばしば「右腕」とも称されます。リーダーに対して自分の意見を伝えられ、周囲とも協調できる存在です。
公式の役職以外では、リーダーとほぼ対等な立場でフォロワーの理想像といえるでしょう。ほかフォロワーとの関係を調整し、組織全体をも向上できる役割といえます。
�A孤立型フォロワー
孤立型フォロワーは、組織への貢献度はそれほど高くなく、批判的な発言が多いです。
このタイプは自分では「自立した一匹狼である」と思っているものの、周囲からは「問題児で不満分子」「チームプレイに向かない」「頑固で判断力に欠けている」と思われている場合が多くなります。
貢献しようという気持ちを持ち、前向きに取り組めば模範的なフォロワーに近付くでしょう。
�B実務型フォロワー
実務型フォロワーは、誠実に仕事をします。しかし言われたことの範囲内で収まるもので、それ以上の発展した行動は行いません。
周囲からはバランスが良い人物と見える半面、「挑戦力に欠ける」「どこか官僚的なところがある」と批判される場合も。提案力や集団への貢献力は高くも低くもなく、中程度です。
�C消極的フォロワー
消極的フォロワーは、批判もせず積極的な関与もしないというタイプ。周囲からは、おとなしく主体性がないように見えています。
自分の意見がないため提案もせず、組織への貢献力も低くなっています。組織に居ても存在価値が発揮できておらず、フォロワーとしての役割はあまり果たせていません。
�D順応型フォロワー
リーダーの意見を批判せず、指示や決定事項に従順に従うのが順応型フォロワーです。まじめで素直な人だと評価される半面、自分の考えを持たないため「イエスマン」「ゴマすり」だと批判される場合も。
指示待ち型の人物で、組織の中で提案力は低いものの、扱いやすく積極的に取り組むため、貢献力は高めになるタイプです。

フォロワーシップのタイプは、「模範的なフォロワー」「孤立型フォロワー」「実務型フォロワー」「消極的フォロワー」「順応型フォロワー」の5つです
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５．フォロワーシップの具体的な行動例
フォロワーシップを意識して行動すると、「同じ成果にたどり着くまでの時間や費用が節約できる」「組織が活性化する」などプラスアルファの効果が期待できます。フォロワーシップ行動の具体例について見ていきましょう。
積極的に仕事を引き受ける
目の前に課題があるときに、解決に向けてフォロワーである自分自身がどうするか、何ができるかを考えます。
求められる内容やできる事柄へ取り組むうちに周囲のフォロワーも影響を受け、相乗効果によって組織全体が生き生きとしたものになっていくのです。
自分の意見をしっかり伝える
ほかの人と対立したりアイディアが不採用になったりするかもしれません。自分によいアイディアがあれば、臆せず積極的に発信しましょう。組織や顧客のニーズにあった内容であれば採用される可能性も高く、組織全体の成功にもつながります。
全体への貢献を考える
自分やチームなど近い関係の利益ばかりでなく、さらに大きな組織や会社全体への貢献を考えて行動してみましょう。より多くの人々の利益になるように配慮すると、今まで以上に視野が広がり、その結果、自らのリーダーシップも養われます。
組織で動いているからこそ、フォロワーも組織全体について考えることが大切なのです。
完璧を求めない
ほかの人に、最初から完璧なものを求めない点も、重要なフォロワーシップ。完璧を求めると仲間が萎縮して消極的になったり、メンバーと衝突したりする可能性が高いです。上司自身も完璧ではない場合もあるでしょう。
誰しもミスや見落とし、スピードの遅れなどがあると理解し、先回りしてフォローするなどの行動がポイントになります。
他者のニーズをくみ取る
多様な人々で構成される組織の場合、さまざまな人物像のリーダーやほかフォロワーとの協調が求められます。そこで必要とされるのは、他者の気持ちをくみ取る能力。
お互い敬意を持って接していければ、コミュニケーションはうまく取れます。優れたフォロワーは対人マナーにも優れているため、他者を不快にはさせません。
自他の行動を検証する
まずリーダーや自分自身の行動を振り返り、冷静に評価します。異議や提案があれば、その上で建設的な意見を述べましょう。
上司や会社に文句ばかり言っていても、組織の健全化・環境の改善にはつながりません。
また自らの行動がきちんとしていないと聞く耳を持ってもらえないでしょう。
未来志向で物事を考える
反省は重要ですが、過去にこだわっていると何も生まれません。未来に焦点を合わせられれば、過去の反省が未来を考えるベースになります。
人間は感情に左右されやすい生き物。ポジティブ思考で発言したり行動したりすると、明るい希望が生まれ、組織全体の活性化につながるのです。

フォロワーシップを意識した行動は、組織全体に良い影響を及ぼします。未来志向で積極的に行動したり、他者を思いやったりするとよいでしょう
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６．フォロワーシップを実践するためのポイント
フォロワーシップを円滑に取り入れるには、どうしたらよいのでしょう。組織でフォロワーシップを発揮できるベースや環境づくりについて、以下で詳しく見ていきましょう。
まずは自分のフォロワータイプを知る
各自が優れたフォロワーシップを発揮するためにも、まず自分のフォロワータイプを知りましょう。そのうえで、良いフォロワーとして不足している点は何か理解し、工夫して行動します。
たとえば、孤立型フォロワーは意見を不満のように述べるのではなく、改善案として提言する形に変えていけば組織にとってプラスになります。
研修を行う
研修を行い、フォロワーシップについて学ぶ機会を設けるのもよいでしょう。たとえば中堅社員がリーダーの仕事を代行し、管理職の役割をするなどです。
その経験により、中堅社員は「自分がメンバーとしてどう行動すればよいか」を学べるため、優れたフォロワーシップが備わるでしょう。
批判的な思考を取り入れる
フォロワーはリーダーを支える役割のため、批判的な思考を持つ、つまりクリティカルシンキングを身に付けるのも重要です。
組織やリーダーの意思決定に対して、「意思決定は本当に正しいか」「問題の本質は一体何なのか」つねに意識している人物が必要といえます。組織がイエスマンのみで構成されているとなれ合いが発生し、向上は期待できません。
コミュニケーションの機会を増やす
普段から業務に無関係な会話でもよいので、コミュニケーションを取って距離を縮めておきましょう。もともと良い人間関係ができていると、批判や意見を言いやすくなります。伝えづらいことほど重要な事柄である場合が多いのです。
・・・
「フォロワーシップ」のAI回答
フォロワーシップとは、組織の目標達成のために、部下やチームメンバーがリーダーや他のメンバーを自律的に支援する能力や行動を指します。単に指示に従うだけでなく、建設的な意見を述べたり、リーダーの間違いを指摘したりすることも含まれます。
フォロワーシップの定義
フォロワーシップは、組織の成功や発展のために、自分の立場から積極的にリーダーや周囲のメンバーに働きかけ、支援することです。リーダーシップが組織を導く役割であるのに対し、フォロワーシップはリーダーが示したビジョンに共感し、組織をサポートする働きを指します。
フォロワーシップが求められる理由
現代の企業では、人手不足により管理職の負担が増加しています。マネジメントと実務を兼ねるプレイングマネージャーが増え、マネジメントに割けるリソースが減少しているため、管理職をサポートするフォロワーシップが不可欠です。また、チームの成果の8割以上はメンバーの影響によるとも言われています。
具体的な行動例
フォロワーシップを発揮する具体的な行動には、以下のようなものがあります。
• 積極的に業務を引き受ける
• リーダーに建設的な意見を伝える
• リーダーの指示をチーム全体に浸透させる
• メンバー間のコミュニケーションを密にする
リーダーシップとの関係
フォロワーシップとリーダーシップは、組織の目標達成という共通の目的を持ち、相互に補完し合う関係です。リーダーシップが方向性を示すのに対し、フォロワーシップはその方向性を具現化し、実行力を高めます。両者が相乗効果を発揮することで、組織はより大きな成果を生み出します。
フォロワーシップに必要な能力
フォロワーシップには、「貢献力」と「批判力」の2つの軸が重要とされています。
• 貢献力: 積極的に組織に関与し、行動する力
• 批判力: リーダーや組織の意見を客観的に評価し、建設的な提言を行う力
これらの能力をバランス良く持つ「模範的フォロワーシップ」が理想とされています。
・・・
＜日本の人事：2014/09/16＞
フォロワーシップとは？
上司のリーダーシップを補完する概念として、部下（フォロワー）が自主的な判断や行動で上司を支え、組織における成果の最大化をはかることを「フォロワーシップ」といいます。
掲載日：2008/11/17更新日：2014/09/16
リーダーだけに依存する組織は危ない
貢献と批判で上司を支える「部下力」が必要
「部下は上司を選べない」とよくいわれるように、組織とその構成員の命運は、上に立つリーダーの手腕次第と一般的には考えられています。たしかに企業が目標を達成するうえで、トップやマネジャーのリーダーシップは必要不可欠です。しかしフォロワーなしには、リーダーもまた存在できません。現に「組織における成果のうち、リーダーの影響力がおよぶ割合は2割程度にすぎず、残りの8割はフォロワーである部下の力に左右される」という研究結果もあり、米国では1990年代以降、旧来のリーダーシップ偏重の組織論を見直す動きが高まっています。そうした中で注目されているのが「フォロワーシップ」――部下が上司を動かすという概念です。
上述の研究結果を発表した米カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授によれば、「フォロワーシップを構成する要素は『貢献力』と『批判力』の2つ。上司の指示に従って目標達成にまい進する誠実な貢献と、その指示の妥当性を自分なりに判断し、必要な場合は諫言も辞さない批判的思考とを、高い次元でバランスさせている人材が良いフォロワーである」と同教授は指摘しています。
近年、多くの企業ではリストラに伴う組織のフラット化が進み、管理職ポストも以前に比べて大幅に削減されました。その結果、リーダーがリーダーとしてのキャリアを十分に積まないまま、プレイングマネジャー的な立場で多くの部下を抱えるという図式が広がりつつあります。こうした現状に、日本でいちはやくフォロワーシップに着目した三菱総合研究所の仲伏達也主任研究員は、「不確実性の高い現在の社会で、一人あるいは一部のリーダーに依存する組織は、リスクへの感度が悪く、危機にもろく、組織として発揮できるパフォーマンスにも限界がある」と警鐘を鳴らします。「貢献力」と「批判力」で上司を補完するフォロワーシップの必要性は、今後さらに高まると見ていいでしょう。
ベンチャー、飲食、アミューズメント業界に特化した人材ビジネスを展開するFaithホールディングス（東京・港区）は、組織を成功に導くプロフェッショナルフォロワーを育成する研修プログラム『Initia（イニシア＝率先）』を開発、2008年2月より本格的なサービス提供を開始しました。前述の業界ではとりわけ、現場を支える部下一人ひとりの行動が業績に大きな影響をおよぼすといいます。同社では、リーダーシップとフォロワーシップを両輪と位置づけ、組織の成功のために上司を全力で支えられる人材の育成を支援しています。

ジョハリの窓

ジョハリの窓


（11月22日 畑に咲くピンク色の菊。随分前から植わっていて、長年にわたって育てている愛が伝わります）


先月の11月のこと。
数日間、「自己開示」についてアレコレ記述してきました。
「自己開示」で思い出したのが、あの有名な「ジョハリの窓」。
みなさんも研修や書籍などで一度は目にしたことのあるでしょう。

ということで今日は、職場のコミュニケーションにも役立つ
「ジョハリの窓」について考えてみましょう。


■　ジョハリの窓とは

ジョハリの窓とは「人と人との円滑なコミュニケーションを考える」ために考案された
心理学的フレームワークです。

1955年、米国の心理学者ジョセフ・ルフトとハリントン・インガムが発表し、
のちに両者の名前から「ジョハリの窓」と名付けられ呼ばれるようになりました。
ジョハリとは提案した2人の名前を組み合わせたもので、
ジョハリという人物がいる訳ではありません。
･･･初めて耳にしたとき「ジョハリ」という人がいるのかと思っていました。

具体的には「自分自身を公開するか隠蔽するか」という、
コミュニケーションの場における自己の公開の有無と
コミュニケーションの円滑な進め方を考えるためのフレームです。

ビジネスシーンでは、人材育成やリーダーシップ、チームビルディングなどに活用されており、
自己理解と他者理解を深めるうえで有効な理論のひとつとして長年にわたって注目されています。

対人関係を向上させていくためには、
「開放の窓（自分も、相手もよく知っている領域）」を拡大していくことが重要であるとされています。
なぜなら、人と人が「開放の窓」で関わるときは、緊張しない理想的な関係であるといえるためです。


■　「ジョハリの窓」の基本的な概念

ジョハリの窓は、「自己理解」と「他者理解」のズレを視覚的に捉える心理学モデルともいえます。

横軸には「自分が知っている自分」、縦軸には「他者から見た自分」を取り、
それぞれ「知っている／知らない」の2区分で交差させることで、
4つの領域（開放・秘密・盲点・未知）が構成されます。

人間は対人関係において、
「開放の窓（自分も、相手もよく知っている領域）」
「秘密の窓（自分は知っているが、相手には知られていない領域）」
「盲点の窓（相手はよく知っているが、自分には分からない領域）」
「未知の窓（自分も相手も知らない領域）」
の4つの領域を有しています。

対人関係を向上させていくためには、
「開放の窓（自分も、相手もよく知っている領域）」を拡大していくことが重要である
とされています。
なぜなら、人と人が「開放の窓」で関わるときは、緊張しない理想的な関係である
といえるためです。

このモデルを用いることで、自己開示やフィードバックの重要性に気づき、
人間関係の円滑化やチームの相互理解を深めることが期待されます。


■おわりに

今日はここまで。

このモデルは、「自分には見えていない自分」について、改めて考えさせられます。
そして他者との円滑な人間関係を築くためには、
「自分も他者も知っている領域を広げることにある」と指摘しています。

そのためには「自己開示」をして「他者に知られていない（自分の）領域」を狭めると同時に、
他者からの「フィードバック」を通じて「他者は知っているが自分は気づいていない領域」を狭める
ことが重要なのです。

ということで、改めて、日ごろの自分の職場のコミュニケーションのあり方を考えてみませんか。

詳細については、後日。（たぶん）

自己開示�C

自己開示�C　自己開示の注意点と苦手な場合の克服術　



（11月11日　青空とススキ）

　　
先週来、（くどくどと）「自己開示」について考え続けています。
今日も、しつこく「自己開示�C」です。

内容は、「自己開示の注意点」と「自己開示が苦手な場合の克服法」。


■　自己開示とは（おさらい）

自己開示とは、自己の考えや感情、価値観などを他者に伝える行為。
自己開示を通じて相手との共感や親近感が生まれ、信頼感も高まっていきます。
特にビジネスシーンでは、上司や同僚、取引先との関係を円滑にするために、
適切な自己開示が求められます。
オンラインでの仕事が増えた昨今、自己開示は相手との距離を縮める重要な手段となっています。

とはいえ、「自己開示」には注意点があります。
また、中には「自己開示は苦手」という方もおられるでしょう。
そこで、今日はそれらについて考えてみましょう。


■　自己開示の注意点

自己開示は信頼関係を築くうえで有効ですが、注意すべき点もあります。

・無理はしない
自己開示して距離を縮めたいからといって、無理をすることは避けましょう。
話したくない内容を無理に開示することや、
気が進まない相手に開示をすることは、自身の心理的負担になってしまいます。
また、相手にも不自然さを感じさせてしまうでしょう。

自己開示は自主的かつ自然な形で行うことが大切です。
自分の気持ちに正直になり状況や相手に合わせた開示内容を選びましょう。

・一方的な自己開示にならないようにする
一方的に長く自分の話ばかりしていると、自分中心というイメージを与えたり、
相手に負担を感じさせることになってしまいます。

特に、長時間自分の成功体験を語り続けると、
自慢話と受け取られてしまう可能性があるので要注意です。

適切な自己開示を行うためには、
相手の話にも耳を傾け、共感や質問を通じて対話を深めることが大切です。

・個人情報を出しすぎない
趣味の話など差し障りのない話題なら問題ありませんが、
細かな個人情報に関わる話題は注意する必要があります。
相手との距離を縮めるための自己開示ですが、
最悪の場合のリスクは把握しておくとよいでしょう。

・弱みと愚痴の差を理解する
弱みを見せるのは相手との距離を縮めますが、
仕事や他者に関する愚痴にならないように注意しましょう。
特に、初対面の人に他者を悪く言うのは信用の損失につながります。

また、自分の弱み話が多すぎると相手が負担に感じる場合があります。
自分では良かれと思っていても、過度な愚痴は好まれません。

・自己開示が苦手な人もいる
こちらが自己開示をしても、相手からは思うような答えが返ってこないこともあります。
こちらの話題に相手が興味・関心のない場合や、
相手が自己開示自体を苦手にしている場合があります。
自然に話せる関係になるまで待つのも大切です。


■　自己開示が苦手な場合の克服術

ということで、自己開示が苦手な人の克服法です。
できることからやってみましょう。

・信頼できる人から自己開示を始める
まずは、話しやすい人や信頼できると思える人を選び、自己開示を試してみましょう。
話やすい人との日々のちょっとした雑談の中で、休日の過ごし方や、
最近ハマっていることなど、自己開示をしてみます。
「昨日までの三連休、実は○○へ行ってきたんです。○○付近で渋滞がひどくて大変でした」
「昨日までの三連休、なんもしないでぼーっとして過ごしちゃいました。
　でも、録画しておいた○○映画を観れたのはよかったです」
「実は最近、先輩から聞いた○○を始めたんです。これが楽しくてハマっちゃいました」

話しやすい人、信頼できる人から始めることで、自己開示への抵抗感が少なくなります。
相手が興味をもってくれたら、会話も膨らんでいくでしょう。

・小さな話題から始める
いきなり深い話題に入る必要はありません。
好きな食べ物やペットなど軽い話題から自己開示を始めましょう。
「最近、○○ラーメンにハマっていて、昨日も行っちゃいました」。
「最近、○○を飼い始めたんです。面倒を見るのは大変だけど可愛くて･･･」。

軽い話題なら相手もリラックスして話しやすくなり、自然な会話が生まれます。
日常生活のなかで、少しずつ自己開示を積み重ねていきましょう。

・50%のバランスを意識する
自己開示は一方的に話すのではなく、相手の話を聞くことも大切です。
日常会話での自己開示法は、「話す」と「聞く」のバランスを半々にするといい
といわれています。

話すと聞くの50対50のバランスを意識すると日常会話のキャッチボールが生まれ、
相手もリラックスして自己開示しやすくなるでしょう。


■　おわりに

自然と自己開示ができる人もいれば、苦手という人もいるでしょう。
苦手と考えている人は、無理をせず、小さな一歩から始めることで、
少しずつ自信がついてきます。
自身に合った方法で取り組んでみましょう。

なお、自己開示の注意点もお忘れなく。

自己開示�B

自己開示�B　自己開示の方法、例


（雑地に咲く、可憐なノコンギクです。秋の雑草ですね）


先日来（11/18、11/20）、
職場における自己開示の必要性を考えてきました。
その続きです。

■　自己開示とは（復習）

自己開示とは、自己の考えや感情、価値観などを他者に伝える行為。
自己開示を通じて相手との共感や親近感が生まれ、信頼感も高まっていきます。


■　自己開示の方法

ビジネスシーンで活用できる具体的な自己開示の方法について考えてみましょう。

・自分から自己開示をする
まずは、自分から自己開示を始めましょう。
すると、相手も自然と心を開きやすくなります。

例えば、趣味や休日の過ごし方など、軽い話題を先に提供することで、
相手も同レベルの内容を話しやすくなります。

自己開示を行う際には、相手の反応に注意を払いながら、
相手が話しやすい環境を整えることが重要です。

また、仕事の悩みやこれまでの失敗談を適切に交えることで、
親近感や共感を生むことができます。

なお、いきなりプライベートすぎる悩みを打ち明けるのは相手に警戒心を与えてしまう
可能性があるので注意が必要です。

・相手の自己開示を促す簡単な質問をする
相手に自己開示を促し、聞き上手になることも大切です。
自身の話ばかりしていると、相手の自己開示を妨げる可能性があります。

例えば、相手に「趣味はなんですか？」「好きなスポーツは？」など
シンプルな質問を投げかけることで、相手が自身のことを話しやすくなります。

重要なのは、一方的に質問するのではなく、
相手がリラックスして話せる雰囲気をつくることです。

相手の話に真摯に耳を傾け、共感や興味を示すことで、
より自然な形で自己開示を促せるでしょう。

・適度に弱みも見せる
自己開示の効果を高めるためには、成功談だけでなく、
失敗談や弱みも適度に共有することも有効です。

例えば、「実は以前、こんなミスをしてしまったことがあります」と自身の失敗を話すことで、
相手に「この人も自分と同じような経験をしているんだ」
と親近感を与えることができます。

ただし、内容が重すぎたり、コンプライアンスに反したりするような話題は避けるべきです。
適切な範囲で自身の人間味を示すことで、相手との距離を縮め、信頼関係をより深められます。


■　自己開示の話題例
・趣味やプライベートな話題
・仕事上の経験
・弱みや失敗談


■　おわりに

まとめると、
「まずは自己開示する」⇒「相手にシンプルな質問をする」といった双方向の会話を通して
話を広げることで、お互いを理解しやすくなります。

趣味が同じだったり、同郷だったりすることがわかると話が盛り上がり、
ぐっと距離も縮まるでしょう。

自己開示を活用し、苦手な人と距離と縮めてみませんか？

自己開示➁

自己開示➁　自己開示のメリット、自己開示をしないデメリット



（11月4日　秋の青空です）

先日（11/18）、職場における自己開示の必要性を考えました。
その続きです。

■　自己開示とは（復習）

自己開示とは、自己の考えや感情、価値観などを他者に伝える行為です。
自己開示を通じて相手との共感や親近感が生まれ、信頼感も高まっていきます。
ビジネスシーンでも、自己開示によって職場内の信頼関係につながります。


■　ビジネスシーンにおける自己開示のメリット

自己開示は、ビジネスシーンで信頼関係を構築し、
効果的なコミュニケーションを図るための重要な方法です。

そのメリットを再確認してみましょう。

１．迅速に相手と打ち解けることができる
状況に応じて適切な自己開示を行うことで、相手の警戒心を和らげ、
距離感を縮める効果があります。

例えば、新しい取引先や初対面の相手、また新しいチームで自己紹介をする場合、
自分の背景（出身地、住んでいる地域、趣味など）を含めて話すと、
相手もリラックスして話しやすい雰囲気をつくれます。

新入社員など新しい部下と接する場合も、
これまでの自分の経験や仕事への思いなどを伝えることで、
相手に安心感をあたえることができます。

２．深い人間関係を構築できる
更に自己開示を重ねることによって、単なる表面的な関係を超え、
深い信頼関係を築くことにつながります。

例えば、上司が過去の苦労や成功体験、失敗談、仕事への思いを部下に話すことで、
部下は親近感を覚え、心を開きやすくなります。
やがて、部下も自身の思い、考え、将来への希望、不安などを話そうという気持ちになります。
双方の価値観や考え方を共有するきっかけとなり、相互理解を促進します。

深い信頼を基盤とした関係は、ビジネスの成功において重要な要素となるでしょう。

３．心理的安全性を高める
自己開示は、心理的安全性の向上にも寄与します。
心理的安全性とは、職場内で安心して自分の意見や感情を表明できる状態のこと。
今や、組織やチームの生産性向上に不可欠といわれています。

例えば、マネジャーが失敗談を開示することで、
メンバーは「この組織では失敗を恐れずに発言できる」と安心感を抱きます。

安心感があると、メンバー間で自由な意見交換が生まれ、
新しいアイディアの創出や問題解決につながります。

心理的安全性を確保することは、職場環境の改善や人材の定着率向上にもつながるため、
重要な施策といえるでしょう。

４．ミスマッチのない採用につながる
自己開示のメリットは、今、困難を極めている「採用」でも生かすことができます。
新卒者、転職者とも、採用面接の場で、企業側が自己開示をすることは、
企業と求職者の相性を見極めるのに役立ちます。

企業側が社風や業務の具体例を率直に伝えることで、
求職者は自分との適合性を判断しやすくなるでしょう。

また、面接担当者が自己開示をすることで、求職者の緊張を和らげ、
本音や価値観を引き出すきっかけにもなります。

これらにより、求職者と企業のミスマッチを防ぎ、
早期退職や内定辞退のリスクを減らすことにつながります。

採用時に適切な自己開示を行うことは、双方にとって満足度の高い結果を得るための
重要な要素となります。


■　自己開示をしないデメリット

自己開示をしないデメリットもおさえておきましょう。

・自己開示しない人や、自己開示が苦手な人は孤独になりやすい。
・周囲の関係者に興味関心を持ってもらえない。
・また自己開示のない職場では、社員間のコミュニケーションが希薄になる。

もちろん、自己開示が苦手な人、口下手な人、人見知りの人も多いでしょう。
マネジャーとしては、そんな人に対しても、小さな自己開示を続け、距離感を縮め、
その人の居場所を作ることも必要ですね。


■　おわりに

「自己開示」のメリット、再確認できたでしょうか。

なにも、自分のすべてをさらけ出さなくてもいいので、
今一度「自己開示」を実践してみませんか？

すると、あなたの部下も自己開示をしてくるでしょう。

自己開示

自己開示してますか？



（2025年11月8日　日進変電所の鉄塔と青空、そしてジョンソングラスという雑草です）

ちょいと前のことですが。
10月中旬の頃、職場における「信頼関係」についてアレコレ考えました。

その信頼関係を構築する一歩が、「自己開示」であります。

研修を進めていると、自己開示が上手なマネジャーに出会います。
雑談などの場で、さらりと自分の弱みや癖を披露し、場を和ましています。
日頃から、そういった姿勢で、きっと楽しい職場なんだろうなと感じました。

なにも、自分のすべてをさらけ出さなくてもいいのですが、
自分に関する情報などを相手に伝えることは、相手に安心感を与えます。

自己開示ができるマネジャーは、ある意味、自分に自信を持っているように感じます。

自己開示をすることで、信頼関係につながります。
そこで、今日は「自己開示」について、考えてみましょう。


■　自己開示とは

自己開示とは、自己の考えや感情、価値観などを他者に伝える行為です。

特にビジネスシーンでは信頼関係の構築に欠かせない要素といわれています。

自分自身の情報を伝え、共有することで、相手に心を開き、
警戒心を解いた姿勢を示すことができます。
すると、相手も気を許すことができるようになり、
やがて双方の関係性がより深まりやすくなります。

更に、自己開示を通じて自身の悩みや思いを伝えることで、
相手との共感や親近感が生まれ、信頼感も高まっていきます。

特にビジネスでは、上司や同僚、取引先との関係を円滑にするために、
適切な自己開示が求められます。

オンラインでの仕事が増えた昨今、自己開示は相手との距離を縮める重要な手段となっています。


■　自己開示の返報性

自己開示には、返報性と呼ばれる法則があります。

返報性の原理とは、
「相手から受けた好意や行動に対し、同じように返したいと感じる心理」のこと。

たとえば、初対面の相手が自身の緊張感や不安感を打ち明けてくれたので、
自分も安心して本音を話すことができた、
という経験はないでしょうか。

この心理は、ビジネスシーンでも有効に働きます。

たとえば、マネジャーが自身の過去の失敗や経験談を打ち明けることで、
部下たちも自分の考えや思いなどを話しやすくなり、積極的に意見を述べやすくなるでしょう。
結果的に、組織内のコミュニケーションが円滑になります。

また、営業や個別面談などで、信頼関係を築く必要がある場面では、
自己開示を通じて相手との距離を縮めることができます。

自己開示の返報性を意識することで、より深い人間関係を構築できるでしょう。


■　おわりに

今日はここまで。
自己開示について、簡単に復習してみました。

日頃、自己開示、意識してますか？
そして、
「自己開示の返報性」を体験したことを、思い出してみませんか？

ビジネスシーンでも、マナジャーとしても、
「自己開示」は、大事なコミュニケーションの一つですね。

なお、「自分のことばかり話し続ける」ことは、くれぐれもしないように。

続きは、後日（たぶん･･･）。

個人面談�@

個別面談「意義と目的」



(11月初旬の天白公園。雑草たちも秋色に染まってきれいです）


11月も中盤。

そろそろ上期末の個別面談の時期がやってきます。

このところの組織活性化や心理的安全性などの浸透で、
企業において「上司と部下の個別面談」は年間行事のように定着しているようです。

個人面談というとちょっと堅苦しい？
最近では、「コーチング」とか「1on1ミーティング」などとも呼ばれていますね。
いずれも、個人面談には違いないですが･･･。

そこで今日は、個別面談について再確認してみましょう。
･･･ちょっと詳しく考えましたので、長い文章はご容赦ください。


■　個別面談の必要性

今や、働く人々の価値観は多様化し、さまざまな目的や目標をもって会社に来ています。

また、経営環境の激変により働く環境や業務内容も日々変化しており、
部下は仕事のみならずプライベートでも、人知れず不安や不満を抱えているかもしれません。

そんな中、上司と部下が腹を割って話し合い、
情報を共有し合う機会として「個別面談」が求められています。


■　個別面談とは

直属の上司と部下が1対1で面談すること。

一般的には直接顔を合わせて行いますが、
状況に応じてZoomなどSNSを通して行うこともあるでしょう。

頻度は半期や2か月に一回、あるいは毎月など定期的に行います。
中には隔週実施の企業もあるようです。
一方、「年に一回」は、ちょっと少ないといえます。

所要時間は、30分〜1時間程度。
上司と部下がじっくり話し合うことで、情報共有や信頼関係構築など、
多くの効果をもたらします。


■　職場における個別面談の目的（3つの共有）

１．認識や考えの共有
組織の目標をはじめ互いの考えや思いを共有し、
認識のズレを修正し、共通の理解を築くことが第一義です。

しっかりと意思疎通を図ることで相互理解が深まり、信頼関係が築かれます。

２．期待役割の共有
部下にとっては上司との面談を通して、上司や組織から期待される役割が明確になり、
取り組むべきことも明らかになます。
その結果、モチベーションも高まり、意欲的に仕事に取り組むこともできるでしょう。

また、キャリア目標や成長のための計画を共有し、支援を受けることもできます。

３．問題や悩みの共有
更に、部下が抱えている問題や悩みを打ち明けることができるようになると、
上司はそれらを共有することで、解決や解消の手助けをすることもできます。


■　個別面談の意義

１．信頼関係の構築
上司と部下が腹をわって話し合う機会をもつことで、上司と部下との信頼関係が深まります。
また、上司の心からの支援と承認は、部下の「自己肯定感」を高める手立てともなります。

･･･自己肯定感とは、簡単に言えば自分に対する満足感といわれ、
　　自己肯定感が高まることで働く意欲の向上や能力発揮、
　　他者との関わりに良い影響を与えるとされている。

２．部下の悩みの解消
部下が抱える悩みや不安を共有することで、その悩みなどの解消や解決の支援ができます。
部下にとっては上司に話を聴いてもらうだけでも、励みになります。

ただし、上司の自分では解決できない課題については、誠実にその旨を説明し、
安請け合いしないことも大事です。


３．職場の状況把握
上司は、現場で起こっている細部状況までは目が届かないもの。
面談を通して、職場で発生している様々な問題や課題を把握することができます。

小さいと思われる問題でも、その後大きな問題へ発展していく場合もあるので、
その前に手を打つことができます。

４．話しやすい職場環境の促進
部下が考えていることを上司に発言しやすい職場環境が求められています。
個別面談を通じて信頼関係が構築されることにより、話しやすい雰囲気が生まれ、
職場の活性化にもつながります。

５．目標達成や業務改善の促進
定期的に個別面談を実践している組織では、短期的なふりかえりを共有することで、
組織と部下の目標達成や業務改善が促進されます。

◎参考「最近の若手社員の声」
・上司に話を聞いてもらいたい。
・上司や先輩に話しかけやすい職場になってほしい。
･･･やはり、若手社員は上司に話を聞いてほしいし、話しかけやすい職場を希望しているのですねえ。


■　おわりに

先日、研修を担当した企業では、
上司である職長さんクラスが率先して部下の面談を進めているという声を耳にしました。
会社からの要請がなくても、
自主的に個別面談を実践している中堅クラスのマネジャーは頼もしい限りです。

今回は、個人面談の目的や意義を確認しました。
これ以外にも、それぞれの組織において、独自の目的や意義もあるでしょう。

今季、年度末の部下との個人面談を実施する前に、
その目的と、部下にとっての意義も確認しておくとよいと考えます。

なお、「部下に本音を語ってもらいたい」と考えるなら、
ご自身も「本音」で対応しなければ相手の心の扉を開くことはできないことも、
お忘れなく。

「がんばる」の使い方

「がんばる」は使い方に注意




PCの資料を整理していたら、こんなんがありました。

いわく、「がんばる」の使い方です。

私は、よく「がんばってね（未来）」とか、「がんばるってるねえ（現在）」などの
労いの言葉をかけます。

しかし、相手の状況などによって、それが負担になる場合もあるようです。

「がんばる」の使い方を見てみましょう。


■　励まそうとしているつもりが、プレッシャーかも？

＜参考文献　ダイヤモンド2022年9月10日4:10配信＞

相手を励ましたいときや元気づけたい場合、「がんばって」と声掛けをします。
しかし、相手によっては「もう十分に頑張ってるんですけど･･･」と
プレッシャーに感じることがあるようです。

また、相手だけに荷物を背負わせるという印象もあります。

そんな時は、「応援しています」と伝えてみましょう。
「応援しています」のほうが、励ます気持ちがにじみ出ます。

「がんばってね」という言葉は、状況や相手によって様々な使い方があります。

■「がんばってね」の使い方

１．未来形･･･「がんばってね」
目標に向けてドンドン努力している人に使う。相手は元気づけられる。

２．現在形･･･「がんばってるね」
今も精一杯がんばり続けている人に使う。
相手はわかってもらえたと思える。

３．過去形･･･「がんばったね」
すでにがんばってきた人に労いの気持ちを込めて使う。
相手は自分の努力を理解され、共感してもらえたと思える。

４．長期過去形･･･「今まで、ずっとがんばってきたんだね」
悩み続けている人に使う。
相手は自分の努力や苦労をわかってもらえ、共感、共有もしてもらえたと思える。

５．共有形･･･「いっしょにがんばろう！」
困難な課題に立ち向かう部下や、チームで新しいことに挑戦する場合に使う。
相手は自分一人でなくて、上司も一緒に取り組んでもらえると心強く、頼もしく思える。


■おわりに

東日本大震災の発生後などから、被害者や弱っている人など、
相手への「がんばってね」という言葉の使い方には問題がある、
との指摘がありました。

今一度、「がんばってね」の使い方、考えてみてもいいでしょう。

中でも、「一緒にがんばろう」は、上司として部下を鼓舞する言葉ですね。

「おべっか」でも･･･

「おべっか」でも言わないよりは良い？



（今日1、0月27日の御嶽山です）


このところ、「そうかもなあ〜」と思えることがあります。

それは、米国大統領「ドナルド・トランプ」氏にまつわる報道。
その報道が本当なのか、確かなのか、は、わかりません。

が、再確認したことがあります。

それは。
「おべっか」でも、言われないより言われた方が気持ちがよい。

■　おべっかとは
相手の機嫌をとろうとして、へつらったり、心にもないお世辞を言うこと。

■　おべんちゃらとは
相手を喜ばせるための口先ばかりのお世辞。

ＴＶ報道で見る限りですが、
トランプ大統領は、自分を承認する声掛けや発言は大好きのようです。
承認というか、自分に対するほめ言葉ですね。

加えて、他者を賞賛する言葉も淀みない、という印象もあります。

リスペクトの証でもあるでしょう。たぶん･･･。

高市総理のことも「偉大な首相の一人」とか、「聡明でエネルギッシュ」などなど。

「社交辞令（つきあいをうまく進めるための儀礼的なほめ言葉やあいさつ）」、
とか「美辞麗句（美しく飾りたてた言葉や文句のこと）」とか言われています。

簡単に言うと、
「相手に快く思ってもらうために、必要以上にほめ言葉を言う」ということでしょうか。
だから、批判的な指摘もあります。

が、どうなんでしょう？

で、つくづく思うのは。

おべっかであろうと、社交辞令であろうと、
ほめ言葉を何も言われないよりも、自分のことを持ち上げてくれる言葉は、
正直、嬉しい気持ちになる。

おべっか、おべんちゃらとわかっていても、やっぱり、嬉しい。
ってのが、本心ではないでしょうか？

もしかして、
「おべんちゃら、おべっか」などは、人間関係を円滑にしてくれるスキルかも。

実は私も、
たとえば「若々しいですね」とか「元気ハツラツですね」言われると、正直嬉しいです。

ということは。
ビジネスシーンでも、相手に、たとえ「おべっか」と思われたとしても、
言わないより言った方がいい、ということかも。

ただし、同じフレーズをいつも言うことは、いただけません。
「さすが！」、「すごいですね」、「素晴らしい！」、「尊敬します」など、
短い言葉ばかりを連発していると、
「本心ではない」、「下心がある」、「印象を良くしようとする口癖」などと思われてしまいます。


それでも、相手を認める言葉は、例の信頼関係の大前提ですね。
と思う、今日この頃です。

高市総理、これからが正念場ですね・・・

信頼関係�B

信頼できる人とは？


(10月5日の朝焼けです。美しい！！）


先日来、信頼関係をテーマにしています。
自民党と日本維新の会は連立を組みましたが、信頼し合っているでしょうか？？
･･･政治の世界は、一寸先は闇と言われていますが。

今日は、信頼関係を築くことがうまい人、
つまり信頼できる人について考えてみましょう。


■　信頼できる人とは？･･･信頼関係構築の3本柱

�@小さな約束ごとでも守る
信頼できる人は、約束を守る人です。

人間としても大切なことは、まずは「時間を守る」ことですね。
また、決められた「ルール」を守ったり、決められたことを「必ず遂行する」など、
小さな約束ごとでもしっかりと守る人は信頼できる人です。
小さな約束を守ることを積み重ねていくことで信頼感が高まっていき、
良好な信頼関係の第一歩となります。

➁発言と行動が一致している
発言と行動が一致している人も、信頼されます。

自分の発言に責任を持って行動できる人、有言実行の人は信頼を得やすくなります。
逆に、発言はするけれど実行しない人は信頼されないでしょう。
自分が発言したことは必ずやり遂げる人、そして自分の発言に責任を持てる人は、
信頼できる人です。

言行一致は特にマネジャーとって必須の姿勢です。

�Bできないことは正直に断る
信頼できる人は、できないことはしっかりと断ることができます。

依頼されたことや言われたことを何でもかんでも引き受けるのではなく、
「できないことはできない」、と素直に伝えることができる人は、
信頼に値します。

信頼されたいという思いから、何でも引き受けるという人を見かけます。
特に、新入社員とか若手社員。
責任感があるともいえますが、不可能なことまで引き受けると結果的に約束を守れなくなり、
逆に信頼が損なわれてしまいます。

なお、「自分にはできない」ことの理由や背景を伝えると相手も納得でき、より信頼感が高まります。


■　おわりに

信頼できる人の基本の3本柱を挙げてみました。
これらのほかにも、信頼関係に結びつく行動、発言は多々あります。

まずは、自分はこの3項目を実践できているか？
自問してみませんか？
・・・できない理由、伝えてますか？

Ｄ言葉

Ｄ言葉、口癖になっていませんか？





つい使ってしまうＤ言葉。
気づかないうちに使っているＤ言葉。

もしかしたら、自分のなにげないＤ言葉が相手を不快にしているかもしれません。

あるいは、口癖になっていたら･･･。
マネジャーとしては、要注意ですね。

今日は、そんなＤ言葉がテーマです。


■　Ｄ言葉とは


相手を不快にしてしまうＤで始まる言葉です。

・でも
・だって
・どうせ
・だから

相手の発言に対し、これらＤ言葉で自己主張する。

・でも、〜〜なんですから
・だって〜〜なんだから
・どうせ〜〜なんでしょ
・だから、〜〜なんですよ

などなど･･･

これらのＤ言葉を頻繁に使っていると、相手は嫌な気分になっているかもしれません。

自分としては、自分の言いたいことをＤ言葉で説明をしているつもりでも、
相手はことごとく反論されているように映ります。

このことに気づくこと、大切ですね。


■　おわりに

実は私も、以前、「Ｄ言葉」の「でも」を乱用していたことがあります。
あるとき仕事仲間から「『でも』言い過ぎだよ」と指摘されて、目から鱗でした。

私的には
「でも」を使う背景には、「違う考え方を提示したい」とか「自己主張したい」
などの意図がありました。

でも（また使っちまったあ）
「頻繁に使うと、相手に不快な思いをさせる」ことに気づいた瞬間でした。

確かに、Ｄ言葉を使う人に対しては、否定的な気分になりますね。

日頃自分が「Ｄ言葉」を使っていないか、自覚すること必要です。

一方、若手の社員には、「Ｄ言葉」が癖になっている人がいます。
そんな部下たちに対しては、「Ｄ言葉」を使うことの弊害を伝えるといいでしょう。

例えば、
「Ｄ言葉」を使い続けると、相手を不快にするだけでなく、
自分自身のモチベーションを下げてしまうヨ、
などと。

苦手な部下との接し方

苦手な部下との接し方�@



（日進変電所です。いつみても壮観です）


先日、研修受講者から「部下の中に苦手な人がいる」との発言がありました。

「苦手な人」というフレーズは、
部下、上司、同僚など周囲の人に対する意見として、よく出てきます。

誰しも、職場の人たちの中に苦手な人はいるものです。
先輩や同僚、他部署の人なら、なんとかやり過ごすことができるでしょう。

しかし、それが部下となると、苦手であったとしても、
なんとか良好な人間関係を築きたいと思うものです。
そのうえで、仕事に前向きに取り組んでほしいと望むものですね。

では、その苦手な部下にはどう接したらいいでしょうか？

ちなみに、その苦手は部下とは、人見知りでなかなか心を開かないタイプだとか。
最近の若手社員にはこうしたタイプの人も多いようです。

また、会社は収入を得る場と割り切り、周囲の人との接触を特に望まない人もいますね。


■　苦手な部下との接し方･･･相手の承認欲求を満たそう！


人見知りであったり、心を閉ざしている人でも「承認欲求」はあるものです。

「承認欲求」とは、「他者から認められたい」「自分を価値ある存在として認めたい」
という願望のこと。

具体的には、
「自分を見てほしい」「話を聞いてほしい」「誰かにほめられたい」といった欲求で、
誰もが持っている自然な欲求のひとつです。

心を閉ざしている部下でも、その人なりの承認欲求はあるでしょう。

そこで、その承認欲求を満たすような働きかけが効果的と考えます。


■　部下の承認欲求の満たし方
承認欲求は４つに分類できます。

�@存在承認
存在承認とは、その人の存在そのものを認めることです。
その人の存在を認める声かけや態度は、
「自分は必要とされている」「自分はここに居ていいんだ」という安心感を与えます。
また、孤立を防ぐことにもつながります。

例：こちらから挨拶する・声掛け、雑談する・相手の名前を呼ぶ・目を見て話す・意見を求める

「心を閉ざしている部下」なら、まずは、元気な挨拶を欠かさず行い、
ちょっとした声掛けや雑談をすることが入り口になるでしょう。

「あなたのことをいつも気にかけているよ」という気持ちが伝われば、
やがて相手の心のシャッターも開くことにつながります。


■　おわりに

今日はここまで。

苦手な部下に対しては、まずは「誰でも承認欲求がある」ということを認識しましょう。
（苦手な上司も、ですが･･･）

「あなたを認めているよ」、「あなたを必要としているよ」、「あなたに居てほしい」
という意味を込めて、挨拶をしたり、声掛け、雑談などから始めるといいと考えます。

部下から挨拶が返ってこなくても、めげずに挨拶や声掛けを続けましょう。

時間はかかっても、必ず部下から何らかの返しをしてくれるようになります。

そしたら、雑談をして、ちょこっと距離を縮めましょう。

部下に対し「あなたの味方だよ」というメッセージも有効です。

程よい距離感で、部下との関係がうまくいくといいですね。

「情報共有」できていますか？

メンバー全員に情報共有ができているか？



（８月末の美しい夕陽です）


私が担当するコミュニケーション講座でアンケートを実施すると、
「仕事に必要な情報が全員に伝わっていない」
との声が多くあります。

メンバー全員に必要な情報が伝わっていないと･･･？
色々問題も起こってくるでしょう。

コミュニケーションの語源は、ラテン語からきていると言われています。
「communis（コミュニス）」、「communio（コミュニオ）」、
「communicatio（コンムーニカーティオー）」、「communicare（コミュニカーレ）」など。

これらの意味は、「共有する」や「分かち合う」です。

ビジネスシーンにおけるコミュニケーションの目的は、大きく3つが挙げられます。
�@　情報の共有
�A　考えや思考の共有　
�B　職場目標や仕事の意義の共有
どれも組織運営において重要ですね。

その中の「情報の共有」は基本です。

仕事に必要な情報が全員にわかりやすく伝えられている。
そして、メンバー全員から必要な現場情報が必ずあがってくる。

できていますか？

「情報の共有」は、だれもが必須と理解しているのですが、
果たして現状はどうでしょうか。

「言った（上司）」、「聞いていない（部下）」という食い違う。
また、メンバー全員に伝えたつもりが、伝わっていないメンバーがいたり。

以前、ある団体が情報伝達についてアンケートをとったところ、
課長クラスでは「必要な情報はメンバー全員に伝えている」との答えは、８０％。
一方、その部下たちは「上司から必要な情報を伝えられている」は３０％だったようです。

このような「コミュニケーションギャップ」はどこでも起こりうるものです。

また今や、同じチームでも、勤務時間、勤務場所、勤務日がバラバラなメンバーが混在し、
全員に同時に情報を伝えることに苦労する部署も多いでしょう。

マネジャーとしては、メンバーに全員に必要な情報が伝わるように、
イロイロなツールを使用したり、工夫することが必要ですね。

加えて、全員に情報を伝えたとしても、中には「聞いていない」という声もある、
ということも念頭に置いておいた方がいいと考えます。

改めて、「情報の共有＝仕事に必要な情報が全員に伝わる」ことの大切さを考えてみませんか？
･･･部下から必要な情報が伝わってきているでしょうか？

プラスストローク

プラスストローク


（8月初旬の関ケ原近辺の青空です）


先日、「プラスリスト」を作成するワークを紹介しました。

他者を認めるためには日ごろの観察が大事。
ということで、日ごろ部下たちを観察し、良い点を把握しているかを確認することができます。

承認には「ストローク」という考え方もあります。


■　ストロークとは

ストロークとは、水泳での腕のひとかき。
テニス・卓球・ホッケー・ゴルフ・野球などで、球を打つこと。

心理的な意味でのストロークとは
「他の人の存在を認めるための行動や働きかけ、声掛け」のことです。

心理的ストロークは、言葉のみならず無言の動作によっても相手への働きかけとなります。

ストロークには、プラスとマイナスがあります。


■　プラスストロークとマイナスストローク

�@プラスストロークとは、もらって嬉しいストローク
・「おはようございます」「こんにちは」「お疲れ様です」などの挨拶。
・「ありがとう」「助かります」「あなたのおかげです」などの声掛け。
また、励ましたり、褒めたり、感謝したりするなど、肯定的な言葉は、
すべてプラスのストロークです。

�Aマイナスストロークとは、もらって嬉しくないストローク
視線をそらす、悪口をいう、否定する、責める、無視する、怒鳴るなど。

受け取った相手を不愉快な気持ちにさせるものです。


■ストロークの返報性

ストロークには、とある法則があります。
周囲にプラスストロークを出せば出すほど、同じプラスのストロークが
自分に返ってくるというものです。

逆に、マイナスストロークを周囲に出し続けると、どうなるでしょう。
周囲からマイナスストロークが返ってくることになるでしょう。

これを、ストロークの返報性といいます。


■　あなたがもらって嬉しいプラスストロークは？

私が担当する研修では、
参加者に「自分がもらって嬉しいプラスストローク」を考えるワークを行っています。

全体を通して、ダントツで多い回答が「笑顔」と「ありがとう」です。
そして、「感謝の言葉」、「共感」、「ほめられる」などが続きます。

あなたは、いかがですか？


■　おわりに

今日はここまで。

「笑顔」や「ありがとう」は、いつでも、どこでも、だれにでも、出せるプラスストロークですね。

意識してみては、いかがでしょう？
今から、すぐに・・・

自己開示してますか？

自己開示してますか？





自分のことを相手に伝える「自己開示」。

自己の考えや感情を他者に伝えることは、相手との距離を縮め、信頼関係の構築に繋がります。
ビジネスシーンでは不可欠のコミュニケーションスキル（姿勢）ですね。
今日は、自己開示について考えてみましょう。


■　自己開示とは

自己開示とは、
自分に関する情報や考え、価値観などを、そのまま率直に相手へ伝えることです。
自分の弱点、悩みも含まれます。

コミュニケーションの基本は、自己開示だといわれています。


■　自己開示の目的


自分のことを語る「自己開示」は、信頼している相手に対して行うものです。

そのためビジネスシーンで自己開示をすると、
「あなたのことを信頼している」という気持ちを伝えられることができます。
相互理解を深めることができ、その結果信頼関係に繋がります。

また、相手の気持ちや悩み、本音を引き出したいときも、
自分から積極的に自己開示することが有効であると言われています。

そのため自己開示は、部下育成の場面、面談場面、営業場面などで、
相手の本音を引き出すときにも使われます。


■　おわりに


日頃、自己開示していますか？
でも、プライベートのあれこれすべてを伝えるということではありません。

自分のこれまでのちょっとした失敗、弱み、ちょっと困っているコト、
悩んでいるコトを差し支えない範囲で伝える。

そうすることで部下との距離が縮まるでしょう。

研修講師の場面でも、受講生との距離を縮めるように、
私は、積極的に自己開示、つまり私の失敗談を伝えています。

勇気を出して、部下に自己開示してみませんか？

距離感 �B

■　ほどよい距離感の作り方





「もっと踏み込んだつきあいをしたいのに、なかなか踏み込めない。
　どうしても距離ができる」

「人間関係が近すぎてなんだか息苦しい。
　束縛されている感じがする。少し距離を置きたい」

このように、ほどよい距離感がなかなかつかめないときの対処法です。

１．距離感を近づけるコツ
「なかなか人の輪に入っていけない」
「なんだか疎外感がある」
「もっとみんなとの距離を縮めたいのに･･･」

そんな、ちょっと遠いなと距離感を感じている人は、
自分のことや、大切にしていることなどを、距離を縮めたい相手にどれだけ伝えているか、
一度確認してみませんか。

もしかしたら、自分の考えていることや、
普段の生活のことなどを伝える「自己開示」ができていないかもしれません。

自分のことや本音を伝えるようにすると、
相手からも本音が語られ、距離が縮まっていくでしょう。

＜参考　自己開示と返報性＞
自分のことをありのまま、相手に率直に伝えることを「自己開示」と言います。
人は、自己開示をしてくれた相手に対して、同じ程度の自己開示を返します。
これを「自己開示の返報性（へんぽうせい）」といいます。
つまり、自分のことをありのままに伝えると、
相手からも同じようなことが返ってくるものなのです。
「自己開示」は、相手との距離を縮めていくプロセスといえます。
例：距離を近づける会話
×「ねぇ、どこに住んでいるの？　帰りは何線？」
〇「私、帰りは名鉄線で一宮方面なんだけど、あなたは？」
相手から聴き出すだけでなく、自分のメッセージを伝えましょう。
そして相手から伝えてもらったメッセージに応じて、こちらもメッセージを返します。
このようなちょっとした工夫を普段から行っていると、
結果として、知らない間に距離が縮まっているものです。

・「質問」の功罪
相手と距離を縮めようとして、
相手からいろいろ「聴き出す」努力ばかりしていませんか？
このような一方通行の「問う→答える」というコミュニケーションが続くと、
かえって距離は縮まらないものです。
そこで、相手に質問し続けるのではなく、自分のことも伝えるようにします。
逆のようで、相手はあなたの知りたいことを教えてくれることが多いものです。

２．距離感を置くコツ
「楽しくてつきあっている仲間たち。でも、負担に感じるときもある」
「少し距離を置きたいな」

楽しいはずの人間関係でも、コミュニケーションに費やす時間やエネルギーが、
知らないうちにストレスになることがあります。

運動した後にはストレッチや体操を行ってクールダウンするように、
自分一人の時間（すき間）を作って疲労を取ることもときには必要です。

たとえば、仲間からのお誘いを上手に断る術を身につけておくと、
つきあい方も楽になるかもしれません。

・上手な断り方のポイント
�@　きちんと自分の気持ちを把握し、相手に率直な表現で伝える
�A　伝えるときの手段や表情、声のトーンなど伝える言葉以外の要素を工夫する
�B　相手の気持ちも伝えてもらう
例：距離を置く会話
×「ごめんなさい。今日はどうしても行けないの」
〇「今日は、やろうと思っていることがあるから行けないや。次の機会でどうかな？」

少しの工夫で、心地よい距離感を自分自身で生み出すことができます。
普段の自分のクセに目を向けて、自分も他者も気持ちよく過ごせる距離を
見つけましょう。


■　おわりに

自己開示をして距離を縮める。
うまく断って距離を置く。
これらは、ビジネスシーンでもプライベートでも必要なスキルといえますね。
自分の負担にならないような距離を創っていくとともに、
相手、特に部下たちとのほどよい距離感を保つ工夫をしてみませんか。

距離感�A

自分の距離感と相手の距離感を知ろう





昨日は、職場における「距離感」について考えてみました。

職場の距離感は、近すぎても遠すぎてもうまくいきません。
また、「近い」「遠い」を感じる距離は、人によって違います。
ウェットな付き合いを好む人もいれば、ドライな付き合いを好む人もいるのです。
今日は、自分自身の距離感の取り方をセルフチェックしてみませんか。


■あなたは「共同体タイプ」「一匹狼タイプ」？

簡単な見分け方です。
もちろん、どちらのタイプも人それぞれ。
良い悪い、正解不正解はありません。

・「共同体」タイプ
「仕事上のつきあいも含め、いつもみんなで仲良くするのが人間関係の基本！」と考えている。
飲みに行ったり遊びに行ったり プライベートもオープンに、
職場のみんなと近しく、つきあいたいタイプ。

・「一匹オオカミ」タイプ
「誘われるのはうれしいけど、プライベートの時間まで浸食されるのは苦手！」
と考えている。
仕事上のつきあいとプライベートは、一線を画したいタイプ。

さあ、あなたは、どちらのタイプでしょうか？

もちろん、きっちりとこのよう分かれるわけでもなく、
環境や相手によって距離感は変わる場合もあります。

とまれ、自分は、他者との間の距離感はどのタイプかを理解し、
かつ周りの人の距離感の保ち方が理解できると、
納得して効果的なコミュニケーションをとることができます。


■　解説

たとえば、人と距離を置かず親密な関係性を持つ「共同体タイプ」は、
その関係性からもたらされる心情的な温かさやつながり感、豊富な情報などが得られ、
自分一人だけでは持ちえない様々な恩恵に預かっているものです。

その反面、その関係性を維持するコスト
（心的エネルギーや時間的拘束＝ストレス）が負担になることもあるでしょう。

一方、人と距離を置きがちな「一匹狼タイプ」は、
人間関係からもたらされる情報やつながりが少ない代わりに、
人を遠ざけることで「守っている何か」があるのかもしれません。

たとえば、独り静かな時間、誰にも知られたくない秘密、客観性を保つことなど、
人と距離を置くことで得られるメリットも少なからずあるはずです。

人はこれらのメリットやデメリットを無自覚のうちに計算し、
他者との距離やつきあい方を自ら選択し決めていくのです。


■　おわりに

・ワーク「あなたはどちらのタイプ？」「あなたの周りの人はどのタイプ？」
・ワーク「職場において、あなたが他メンバーや関係者、お客様など、
　　　　　日ごろ関わるのある人々との距離感で改善したい点は」？

自分自身を見つめてみたり、周りの人の距離感を観察しつつ、
ほどよい距離感を保つことも意識してみてもいいですね。

距離感 �@

自分の距離感と相手の距離感を知ろう




先日、ある集まりで、
とある人（Aさん）が別の人（Bさん）とかなり接近して話している場面を
何度も見ました。

Aさんは、Bさんにアレコレ質問をしている様子で、
「ああ、頼っているんだろうなあ」と思いました。

が、「ちょっと距離が近か過ぎるよなあ･･･」、と感じた私です。

人との距離が遠いタイプの私の、偏見でしょうか？

ことほどさように、他者との距離感は人それぞれ。
とはいっても、他者とうまくやっていくためには、距離感が必要です。

ということで「職場における距離感」について、考えてみました。


■　距離感とは（精神的な意味での）

対象までの距離を把握する感覚。
人との関係の中で、相手に対する気持ちの上での隔たりのこと。

誰しも、職場などで他者とより良い関係をつくりたいとか、
信頼関係を構築したいと思うものです。

が、関係する人々との距離感が遠すぎて近すぎてもうまくいかない、
ということが現実でしょう。

「職場の良好なコミュニケーションの鍵は距離感である」
とも言われています。


■　距離感が遠すぎる場合、近すぎる場合

色々な説がありますが、今回はアドラー先生の説を考えてみます。
出典：「アドラーに学ぶ職場のコミュニケーションの心理学」2015小倉広著　日経ＢＰ

１．距離感が遠すぎる場合
距離感が遠すぎるとは、
たとえば、相手の言動を「違うな」と感じても、
そのまま受け入れたり、黙ったり、引き下がってしまうことです。

また、相手や周りを気遣って、遠慮している場合も、
「距離感が遠すぎること」が原因です。

会社や相手、組織にとって利益にならないことに対しては、
きっぱりと伝えることが大事です。

また、疎外されている、孤立していると感じてしまうことも、
距離感が遠すぎる場合です。

そんなときは、自分から自己開示して距離を縮めていくといいでしょう。


２．距離感が近すぎる
職場で相手との距離感が近すぎると、人間関係がうまくいかなくなる場合があります。

例えば、自分の意見や思いを押し付けたり、世話を焼き過ぎたり、
相手の中に入り込み過ぎたりすることです。

職場での近すぎる距離感の例として、
「当然わかってもえる」と詳しい説明をせず、一方的に伝達するだけであったり、
「知っていて当たり前」「できて当たり前」と期待しすぎる場合があります。

また、自分で相手の問題を自分で背負ってしまうことも近すぎる距離感でしょう。
例えば、相手にきつく当たってしまい、相手が落ち込んでいるのを見て、
それが気になって気になってしかたがなくなる。

また、相手の人格を否定するような言動も、距離感が近すぎる場合に起こりやすく、
これは避けるべきでしょう。


■　ほどよい距離感

職場のコミュニケーション、つまり人間関係で難しいのが、距離感といえるでしょう。

距離が近すぎれば自分の領域が侵害されますので息苦しくなり、
つぶされるような状況に置かれることもあるでしょう。

一方、距離が遠すぎると疎外され孤立していると感じてしまいます。

職場においては、相手との距離が近すぎても遠すぎてもうまくいきません。

また、近い遠いを感じる距離は、人それぞれ。
ウェットな付き合いを好む人もいれば、ドライな付き合いを好む人もいることも、
覚えておいた方がいいですね。


■　おわりに

今日はここまで。
マネジャーとして職場運営における「距離感」のポイントは、
１．職場で距離感が遠すぎると感じる部下がいたら
⇒その人には、自分から自己開示して距離を縮め、孤立感を防ぐ。
　あるいは、遠慮しているように映る場合は、本人の意見が言いやすい状況を作る。

２．職場での距離感が近すぎると感じる部下がいたら
⇒人によって距離感が異なることを説明し、
　相手に入り込みすぎると相手の負担になることを伝える。
　　人格否定をする場合は、相手を傷つけることを伝える。

今日は、職場のメンバーの距離感を客観的に観察してみてもいいでしょう。
明日は、自分がどのような「距離感」を持っているのかを、確認してみたいと思います。

ちなみに、自己開示しますが、
私は、完全に「距離感が遠いタイプ」、一匹オオカミタイプです。
群れることは好みません。

良いときも、良くない場合もありますが・・・。

顔つき

自分の「顔つき」に自信ありますか？




トランプ大統領がＧ７を欠席して帰国した、
なんで？、と思っていたら。
なんと、米国がイラン攻撃を検討しているとの報道。
トランプ氏は、イランへ「無条件降伏を」要求しているとか。
どうなっているの？　なにがあったの？　
これからどうなるの？
そして、ウクライナ問題はどうなるのでしょうか？
混とんとする世界情勢です。
日本への影響はいかに。
目が離せませんね。

一方、日本は季節外れの真夏日。
お米は、どうなるのでしょう？
どっちもこっちも大変な時代です。


さて、今日のテーマは「顔つき」です。

顔つきが気になります。

「顔つき」とは、
顔の表情、顔の様子、顔だち、何かしらの感情や考えなどを表したもの。

私自身の顔つきも、ですが、ＴＶで観る人たちも。

美人、ハンサムを問うのではありません。
私的には、「その人が、どういう心持ちの人なのか」ということです。

例えば、社長、政治家、専門家としてＴＶに出る人、
コメンテーターとして出演する人、あるいは報道の場面でインタビューを受ける人、
アナウンサー、などなど。

その人の顔つきから伝わってくるのは、
たとえば、優しい人なんだなあ、誠実そう、明るくて前向きなんだな、
素直そうだなあとか、緊張しているんだなあ、など、肯定的な印象です。

また、自信があるんだなあ、優秀なんだろうなあ、といった印象も伝わってきます。

一方、そうでない印象の人も。
例えば、傲慢そう、偉そう、人をみくびっているなあ、真剣みがないなあ、
他人事だなあ、笑ってごまかしているなあ、などなど。

ことほどさように、その人の今の人格が顔に出る、
つまり、顔つきに現れる、と思っています。

もちろん、顔つきは変わっていきます。
そのときのその人の環境、立場、役割も影響するでしょう。

さて、ここで言いたいことは。

今のあなたは、自分の顔つきに自信を持てますか？
今の自分の顔つき、好きですか？
今一度、鏡で自分の顔をながめてみませんか？
あるいは、自分はどのような顔つきの自分になりたいですか？

今、小泉進次郎大臣は、自信をもって真剣に取り組んでいることが伝わってきます。
今後、どうなるのか？