印象のきめ手は？

印象の決め手は言葉より表情




人は見た目が９割？

先日（2022年6月25日）の日経プラス１。
有名な「人は見た目が」が特集されていました。

そう、あの「メラビアンの法則」から、
「印象の決め手は見た目である」というお話です。


■　メラビアンの法則とは

かいつまんで言うと、
米国の心理学者「アルバート・メラビアン」
（日経には「マレービアン」と表記。発音や日本語表記がイロイロなんですね）
は、対面でのコミュニケーションの伝わり方を調査分析し、
話の内容のみならず準言語と非言語がより大きく影響を与えるとした。

その結果は、
言　語（話の内容）7％
準言語（話し方や声の大きさなど）38％　
非言語（顔の表情や態度）55％。
準言語と非言語を合わせると（38％＋55％）93％となり、
言葉ではなくて、
見た目（準言語や非言語）が相手に与える影響は大きい、としたのです。

人は話の内容に関わらず、
話し手の声の調子や大きさ、態度、表情に敏感に反応するもの。
そこで「３つのチャンネルを意識してコミュニケーションをとりましょう」
となります。


■　人は見た目が9割

大学教授の「竹内一郎」氏は、2005年に「人は見た目が9割」という書籍を出版。
ベストセラーになりました。
私も、もちろん拝読。
この見た目が9割の根拠が、メラビアンの法則です。

そういえば、数年前にTVドラマでも「人は見た目が100％」がありましたね。

日経は、「人はわずか１〜2秒で初対面の人の第一印象を決めている」とし、
「しかも、この第一印象はその後もなかなか変わらないそうだ」
と結んでいます。


■　準言語コミュニケーション
（声の調子・話す速さ・声の強弱・話し方など）

話の内容が何であれ、
声のトーンが低くて弱々しいなら、自信のなさ、やる気のなさ、無関心など、
ネガティブな印象を与えてしまいます。

一方、いつも大声で、怒鳴っているように話している人に対して、
周りは威圧感を感じるものです。

自分で気づかないうちに、声が暗く覇気がないボソボソとした喋り方、
あるいは早口、
また大声や甲高い声になってしまうという傾向もあるかもしれません。

相手や周囲に与える影響として、自分の声のトーンを再確認してみませんか？


■　非言語コミュニケーション（顔の表情や態度）

顔の表情は、非言語コミュニケーションの代表格。
一般的に、ニコニコ笑顔の人は周りから好感が持たれるでしょう。
それに対し、いつも無表情や無反応であったり、
不機嫌な表情をしている人は敬遠されがちです。

また、身振り・ジェスチャー、態度も意思疎通に重要な役割を果たすものです。
リモート下では、オーバーリアクションが求められています。
画面越しで反応が少なかったり弱かったりする
と、相手をネガティブな気分にさせてしまうでしょう。

会話とともに、ふさわしい動作を活用するも大切ですね。

なお、腕を組んだ状態で人と接する人がいますが、
腕組みは車のバンパーと同じ役割をしていて、
何かに不満を感じているときの防衛反応といわれています。

手をポケットに入れた姿勢で相手と接するのも、防衛反応の一つ。

特に日本では、相手に誠実な印象を与えるためには、
これらの防衛反応は避けたいところですね。


■　おわりに

第一印象を良くしたい。
誰しも思うことです。

それには、「見た目をよくする」ことが効果的といえます。
ならば、まずは服装ですね。状況や相手に合わせた服装をすることが第一です。

そして、顔の表情や態度、さらには話し方にも注意をしたいところです。

ところで、日々の職場での自分の態度や表情、話し方はどうでしょう？
相手にどんな印象を与えているか？
ちょいと、ふりかえってみるのもいいのではないでしょうか？

日経新聞「聞き上手になる工夫」

話し上手は聞き上手





今日（6月14日）の日経新聞「心の健康学」で、思い出したことがあります。
「話し上手は聞き上手」です。

記事には、
「話し上手は聞き上手といわれる。
自分は話し下手だといって悩む人は多いが、
日常会話で立て板に水のようによどみなくしゃべれることがよいわけではない。
むしろ相手の話に耳を傾けて、一緒に考えていくことで相手は、
話してよかったという気持ちになる」
とあります。

ああ、その通りですね。

忘れていました。

コミュニケーション系の講師を始めた頃、
この「話し上手は聞き上手」を伝えていました。

人見知りだったり、口下手だったりする人、今でも多いですよね。

実はそういった人の方が、実は傾聴力がある。

伝える力も大事ですが、聴く力も大事です。

記事には
優秀なセールスマンと対峙した大野先生は
「少し『押す』ような話し方を意識的にしたと言っていた。
押すことで私が折れて購入すると考えたようだ。
私は、そうした相手の態度に反発を覚えた」
といっています。

そういった販売の場面のみならず、
自信満々で、自分の優秀さを押してくる人いますね。
男女問わず。

すると、そういった人に対して、私たちは引いてしまうことがあります。

なにごともバランスが大切ですし、
なにとごもほどほどにですね。

口下手、人見知りの人は、自信を持ちましょう。
一方、べしゃりがうまいと思っている人は、自重する意識も必要ですね。

職場のコミュニケーションをcheck

職場のコミュニケーション、できていますか？





日頃の自分のコミュニケーション、ふりかえってみましょう。
下記の事項に対し、できているなら〇、できていないなら×を着けてみましょう。


■　私の職場では

１．お互いに元気に挨拶し合っている
２．お互いに声をかけ合うことが多い
３．お互いに相手の話をよく聞いている
４．お互いに協力し合い、助け合っている
５．困っている人に声をかけ助ける人は多い
６．仕事に必要な情報は、きちんと全員に伝わっている
７．ミーティングでは、対面でもリモートでも活発に意見を言い合っている
８．人を傷つけるような発言をする人はいない
９．陰口や悪口は少ない方である
１０．お互いに「ありがとう」と言い合っている
１１．職場内の上司、メンバーと腹を割って話し合う機会がある
１２．孤立している社員はいない
１３．相談できる人が一人以上いる
１４．信頼関係ができている
１５．自分のアイデアや提案を受け入れてくれる



■　私は部下・後輩に対して

１６．いつも自分からあいさつをしている
１７．忙しい時でも相手の話を聞いている
１８．仕事に必要な情報は必ず全員に伝えている
１９．部下や後輩に感謝したり期待することは多い
２０．部下や後輩を怒るのではなく叱って育てている
２１．部下や後輩の良い点、強みは分かっていて伝えている
２２．部下に仕事をわかりやすく教えている
２３．指示をするときはその目的をわかりやすく伝えている
２４．怒鳴ることはない
２５．人の悪口をほとんど言わない


■まとめ

いかがでしたか？

異動が激しい季節を経て、
再度職場でのコミュニケーション、チェックして、どうでしたか？

できていなかったら、意識して取り組んでみましょう。

わかりやすく伝えるコツ

簡潔にわかりやすく具体的に




「一体何が言いたいの？」
「えーーっと、結論はなんなの？」
「それで、なにがどうなったの？｝

こんな言葉を、部下に投げかけたことはありませんか？
あるいは、自分が上司や顧客から言われてしまったことも･･･

ことほどさように、伝えたいこと、伝えるべきことを、
なかなか相手に伝えられないこと、誰しも経験があるのではないでしょうか。

よくあるのが、自分の状況を分かってもらいたいという気持ちから、
周辺情報や背景について最初に長々と語ってしまう。
そのうちに、聞き手のイライラ感が伝わってきたり。
でもこちらは、うまくまとめられなくて焦ったり。

そこで、業を煮やした、あるいは時間のない聞き手から
上記の言葉が発せられるという訳です。

言われた方は、
我にかえって「ああ･･･」と口に出すものの、
はてさて「自分は何を伝えたかったのだろうか？」と途方に暮れる始末。

ビジネスシーンでは、お互いの考えを正しく伝え合わないと、
円滑な運営に支障をきたすことがあります。

そこで、聞き手に、簡潔にわかりやすく、更に具体的に伝える力が求められます。
上司としては、部下に対し、うまく伝える方法を指導することも大切ですね。
部下の将来のためにも。

わかりやすく伝える方法の代表例が「ＰＲＥＰ法」というフレームです。

ご存知の方も多いと思います。
おさらいしてみましょう。


■　「ＰＲＥＰ法」とは

「結論・主張（POINT）」
⇒「その理由（REASON）」
⇒「具体例（EXAMPLE）」
⇒「結論（POINT）」の順番で話すことで、
それらの頭文字で表したスキルです。

１．「POINT」＝結論・主張・要点
まず、結論や主張を述べます。結論
を最初に伝えることで、聞き手は話の大まかな中身が理解でき、
安心して聞く体制ができます。
・「〜〜の〜〜についてお話します」
・「結論として、〜〜は〜〜ということです」
・「今回の問題は、〜〜だと思います」

２．「REASON」＝理由・根拠
主張を述べたあと、その理由や根拠を具体的に述べます。
理由や根拠のない主張は、説得力に欠けてしまいます。
・「なぜならば、〜〜だからです」
・「理由として3つあります。1つ目は・・・」
・「その根拠は、〜〜です」

３．「EXAMPLE」＝前例・事例・データ・体験談
伝えたい事柄の、事例や体験談を示すことで説得力が増します。
数字で表すことも、納得性を高めます。
・「たとえば、〜〜とすると〜〜となります」
・「競合他社のＡ社では、この件は〜〜となっています」
・「この方法を実施すると、売上高が昨年度比〜〜％アップします」

４．「POINT」＝結論・主張
最後に、まとめて結論を再度述べることによって
相手に確実に伝わります。
・「ということで、〜〜するべきだと考えます」
・「ぜひ、〜〜の検討をお願いします」
・「従ってこのように〜〜が必要となります」


■　PREP法をつかった例

１．結論・主張
「私が考える職場の活性化策は『オアシス運動』の実施です」

２．理由
「なぜならば『オアシス』の中に、
コミュニケーション円滑に進めるための基本ポイントが入っているからです」

３．具体例
「具体的には
オは、おはようございます。
アは、ありがとうございます。
シは、失礼します。
スは、すみません。
という言葉がけです」

４．結論・主張
「従って、この『オアシス運動』を職場のルールとして実践することで、
メンバー同士のコミュニケーションが良くなり、職場活性化につながると考えます」


■　ＰＲＥＰ法のメリット

１．話し手の話のプロセスと聞き手の理解のプロセスが同じなので、
　　情報の共有化がしやすい。
２．プレゼンや営業トークとして使われている。
　

■　おわりに

生まれながらにして、
あるいはこれまでの人生で知らず知らずのうちにトレーニングを受けて、
わかりやすく簡潔な主張ができる人がいます。

そう、まさに「わかりやすく伝える力」もトレーニングで高まるのです。

スキルは訓練で身につきます。
要は、「場数」という訳です。

ぜひ、モゴモゴ話していたり、要領を得ない話しぶりの部下には、
この「ＰＲＥＰ法」いや、
「ＰＲＥＰスキル」を教えてみませんか？

本人のために、チームのために・・・。

雑談につかえるテーマ

雑談につかえるテーマ「たけしはまる」





先日、雑談の効果について述べました。

ところが「どんな話をしたらいいかわからない」という人もいます。

そこで、気軽な雑談のテーマになるわかりやすい覚え方をご紹介します。

それが「たけしはまる」です。


■　「たけしはまる」で始まるテーマ

・「た」・・・食べ物のお話
たとえば、イタリアン、ラーメン屋、街中華、からあげ、ギョーザ、蕎麦屋
なんでもいいですね。
食べ物の話なら、誰でも興味があり、話が弾むこと間違いなし！

「け」・・・健康関係のお話
健康関係も誰もが興味を持っているテーマです。
ダイエット関係、トレーニング関係などいいですね。

「し」・・・趣味のお話。
なにも高尚な趣味でなくてもいいです。
パチンコ、家庭菜園、ドライブなんかもいいですね。
競馬や競輪も、相手によっては盛り上がる話題でしょう。

「は」・・・流行っていることのお話。
今ならキャンプ関係でしょうか。
あるいは、ワークマンも流行っていますね。
からあげも流行っています。

「ま」・・・マイブームのお話。
つまり、自分がはまっていること。
これも話が弾むでしょう。

「る」・・・ルーツに関する話。
たとえば出身地や出身校の話です。
同郷であると、とても盛り上がります。


■　おわりに

いかがですか？
「覚えやすい！」、「すぐに使える！」と思いますが・・・

いまなら、リモート会議のスタート時にも使えます。
たとえば、「今日は、好きな食べ物を紹介し合いましょう」とか。
場が盛り上がること、間違いなし！！

積極的に雑談して、相手や周りの人と距離を縮めてみませんか？
思わぬメリットがあるかもしれませんよ・・・

ハイブリッド型勤務の課題

ハイブリッド型勤務時代のコミュニケーション




先日の日経新聞（4月3日）には「勤務『ハイブリッド型』軸に」
という特集がありました。

ハイブリッド型とは、在宅勤務と出社を組み合わせた、
いわば双方のいいとこ取りをした働き方です。

記事には、「米シリコンバレーでオフィスを再開する動きが広がってきた」としています。
コロナ禍が拡大した時点では、
「オフィス不要論」まで言及されたこともありました。
しかし、在宅勤務の弊害もあり、そこでハイブリッド型勤務に使用という訳です。

そこで今日は、テレワークでのコミュニケーションについて考えてみます。


■　テレワークでの課題

�@コミュニケーション不足
テレワークでのコミュニケーションの不足は多くの方が実感しておられるでしょう。

2021年6月に「スタッフサービス・ホールディングス」が
若手社員を対象に実施した調査では次のような結果でした。
・ちょっとした相談がができない
・話しかけたり教えてもらったりするタイミングがわからない
・上司や先輩がどう思っているのかわかりづらい
・意思疎通ができているのかわからない
・メールやチャットで何度も聞かないと仕事が進まない

これらを見て、「そうだよなあ」と納得する上司、先輩多いのではないでしょうか。
事程左様に、対面でないとき、コミュニケーション不足は深刻です。

➁モチベーション維持
テレワークが続くと、モチベーションの維持も課題となります。
・仕事のオンとオフの切り替えがうまくできない。
・働きすぎてしまう、反対になかなか仕事に集中できない
・仕事に対するモチベーションの管理が難しい。

また、テレワークの場合、コミュニケーション不足から
自分が適切に評価されているのか、判断しにくくなり、
その結果、モチベーションを維持しにくいと感じる場合もあるようです。

ほかにも、セキュリティー対策も課題です。
この点はハード面の整備とルール作りが必要ですね。


■　コミュニケーション不足の解決策

対面コミュニケーションでも傾聴スキルは大事ですが、
テレワークではより必要になってきます。
１．個人で気を付けること
・大き目の声を発する
・大き目のリアクションをする。うなずく。画面を見る（アイコンタクト）。
・簡潔に分かりやすく伝えることを心掛ける
・できるだけ自分から情報発信する
・感謝を伝える
・チャットの確認を小まめに行う
・スケジュールを積極的に共有する
・仕事の進捗状況を小まめに報告する

２．チームとして
・雑談の時間、アイスブレイクの時間を設ける
・ルールを設ける
例えば
　・Web会議ではカメラをオンにする（逆にオフでもよい）
　・チャットの送信時間は〇時〜〇時
　・チャットで数回のやり取りを要するテーマであればWeb会議をつなぐ
　・全員参加の朝礼を設定する
　・会議の最初の〇分は雑談にする
　・1on1ミーティングを実施する　
　　1on1ミーティングはテレワークでも効果バツグンです。
　　この機会に、1回10分程度でもいいので「1on1ミーティング」実施してみませんか？


■　おわりに

確かに、在宅勤務と出社を組み合わせた「ハイブリッド型」は重宝ですね。
まだまだ試行錯誤の段階でしょうが、
イロイロ工夫して働きやすい環境を整えていくことが大切です。

この機会にメンバーから要望や不満を改善策を出してもらうのもいいでしょう。
それだけで、チームワークも高まるというものです。

アサーティブ・コミュニケーション

言うべきことを適切に伝える




昨日（2022/3/2）では、アンガーマネジメントについて考えました。

人間につきもののイライラや怒り。

その怒りを、そのまま出してしまうことで、気まずい思いをしたり、
その後の関係に悪影響があったりすること、誰にもあることです。

そこで、イライラや怒りを感じたときは、
�@その自分の怒りに気づく、
➁６秒間、待つ、
�Bその場を離れたりする、
そんなご提案をしました。

あるいは、自分の怒りを相手に伝えることで、
自分を含め、相手や組織にメリットがある、と思えるなら、
その怒りをうまく相手に伝えることも提案しました。

では、どのようにしてうまく伝えるのでしょう。

その答えが、今注目されている
「アサーション」、「アサーティブ・コミュニケーション」です。


■　アサーティブとは

アサーティブ（Assertive）とは、日本語で「自己主張する」こと。

怒りの場面のみならず、
会議やミーティングなどで多勢に無勢で言いたいことも言えず、
納得できないまま終わってしまうこと、あるのではないでしょうか。

あるいは、
メンバーの中に自信満々で強引な人がいて、
その人が自分の意見で周りの人を強制的に説き伏せ、
周りを不快な気持ちにさせることも。

このように、言うべきことを言えないために、
あるいは言うべきことを過剰に言いすぎるために、
トラブルを招いている人は少なくありません。

自己主張しすぎるために、結果「パワハラ」と言われてしまうこともあります。
当の本人は、まったくの無自覚なのですが。

ということで、言うべきことをきちんと伝える方法を
考えてみます。
それが、最近注目されている「アサーティブ・コミュニケーション」
です。


■　アサーティブ・コミュニケーションとは？

繰り返しますが、
アサーティブ（Assertive）とは、日本語で「自己主張すること」。

しかし、ここでいう自己主張とは、
単に自分の意見だけを押し通すことではありません。

自分の意見や要望を適切に伝えて、
相手を尊重しながら問題解決にもっていくことです。


■　アサーティブ・コミュニケーションの３つのタイプ

●　ノン・アサーティブ・コミュニケーション
自分の考えや気持ちを尊重しないまま、
あるいは表現しない（表現できていない）状態でのコミュニケ―ションです。
必要以上に相手の要求を受け入れてしまいがちなので、
ストレスを抱えてしまう原因になります。
また、曖昧な言葉で相手を混乱させてしまうこともあります。

●　アグレッシブ・コミュニケーション
自分の考えや意見を過剰に優先させてしまうコミュニケーションです。
相手の主張を無視したり、威嚇的な態度や論理的でない主張をしたりしてしまうため、
その場では主張を通すことができても、
長期的には周りから近寄りたくない、関わりたくない存在
となってしまうことも多々あります。

●　アサーティブ・コミュニケーション
自分の考えを主張し、相手の考えも尊重することができる
コミュニケーションです。
お互いの納得と理解のもとに業務を進められるので
組織のチームワークを高める土壌を築くことができます。


できるなら、三番目の「アサーティブ・コミュニケーション」が望ましいですね。
今のあなたは、この３つのコミュニケーションタイプのうち
どれに当てはまりますか？

パワハラにならない自己主張、
パワハラをはねつける自己主張、
今のビジネスシーンでは大切なことです。
では、その「アサーティブ・コミュニケーション」の方法とは？


■　アサーティブ・コミュニケーションの実践ステップ

１．事実を整理する
アサーティブなコミュニケーションを交わすには、
状況をきちんと理解し理論的に説明する必要があります。
冷静に状況を確認し、相手が納得できるようにプライオリティや
メリット、デメリットなどを伝えます。
これには、訓練が必要で、常に意識するだけで効果はバツグン！です。
自分の周りに、いつもイライラさせる人がいるなら、
今からトレーニングしましょう！

イライラする原因を明確にします。

例えば、急な依頼を受けたとき、
相手はあなたの忙しさをきちんと把握していないかもしれません。

今の自分は他の急用で手一杯。
そんな断らなければならない理由がある場合は、
急な依頼の他にどんなタスクがあるのか
プライオリティも含めて説明できるように整理します。

そうすれば「今、忙しいんだから無理です！」とすぐに突っぱねたり、
逆に受けられないのに言い出せず受けてしまったりといった、
どちらかが納得できない不本意な結果を防げます。

自分の現状を具体的に整理して説明することが大事です。
あくまでも冷静に。

となると、特に忙しい時は、自分の仕事とその優先順位を頭で整理しておいて、
いつ何時でも他者に説明できる状態にしておいたほうがいいですね。
これは、仕事の整理と効率化にも役立ちます。

２、事実（と感情）を伝える
状況が整理できたら、
事実を元にそれに対し自分がどう思っているのか伝えます。
発生している事実、つまり自分が抱えている仕事と相手からの要望に対し、
真剣な表情で主語を自分にしてどう感じているかを伝えます。

また、今抱えている案件の重要度と緊急度を伝え、
指示された仕事を含め優先順位を相手に委ねることもあるでしょう。

（３）要求を伝える
事実を伝えたら、最後に要求を伝えます。
それに対する相手の反応は、YESやNOだけとは限りません。
お互いが納得できるラインを探ることが、ビジネスシーンでは適切でしょう。
相手から反対されたら「代替案」「将来のメリット」などを出すなど
建設的な解決に向かえるようにする。

ほかにも
（４）態度や表情も重要
話している内容がアサーティブでも、眉間にしわをよせていたり、
目をみていなかったり、ぞんざいな態度、表情では台無し。
また、無意識に笑ってしまうのもＮＧ。
真摯に向き合う態度、表情が求められる。


■　おわりに

アサーティブ・コミュニケーションを意識すると
いいこといっぱいです。

ストレスをためない、
パワハラにならない、
自由闊達なチームになる。
などなど。

今日は意識して、アサーティブ・コミュニケーションを
とってみませんか？

アサーティブ・コミュニケーションには、事実以外に感情をうまく伝えることも含まれます。
それは後日・・・

あなたも、アサーティブ・コミュニケーションを身につけて、
ストレスが少なく、かつ自分の成長が期待できる会社生活、送りませんか？

怒りをうまく対処する

「アンガーマネジメント」再確認





ここ数年、「アンガーマネジメント」もしくは「アンガーコントロール」
といった怒りを鎮める方法が注目されています。

このブログでも、数回アップしています。

「あおり運転」をはじめ、お店や公共交通機関でのトラブル、無差別事件など、
怒りの爆発事例が続いています。

みんな「怒り」や「ストレス」を抱えているんだよなア、と思います。

特にコロナ禍で、ストレスの増加が加速していますね。
不条理な、まさに疫病神です。

一般的な日常でも「怒り」が発生しやすい状況にあるのではないでしょうか。

「ついカッとなって･･･」、
あるいは「溜まっていた怒りがつい爆発してしまって･･」、そんな声も耳にします。

「怒り」を爆発させることが本当の解決策か？

爆発させた直後はスッキリするかもしれないけれど、後からの後悔はつきもの。
取り返しのつかないこともあるでしょう。

また、日頃から怒りを溜めているタイプの人もいるでしょう。
それが爆発しないこと、あるいはうまく対処できる策を身につけた方がいいですね。

そこで今日は「アンガーマネジメント」を簡単におさらいします。


■　アンガーマネジメントとは？


直訳すると「怒りの管理方法」。
怒りの感情と上手に付き合うための心理教育または心理トレーニングとして、
1970年代にアメリカで生まれました。

当初は犯罪者のための矯正プログラムなどとして活用されていましたが、
時代と共に一般化され、企業の研修などにも取り入れられるようになりました。

･･･確かに、犯罪の奥には強い怒りがあるものですから･･･
ウクライナ侵攻も？


■　アンガーマネジメント解説

アンガーマネジメントが注目されるようになってから、
さまざまな方法が提唱されています。
その中の基本をお伝えします。

１．怒りを静める「6秒ルール」
「6秒ルール」は、定番です。
誰しも、イライラする出来事に遭遇することがあるもの。
そんなときに一番やってはいけないのは、反射的に怒りを表現すること。
怒りを表現することで、より自分も、そして相手もヒートアップさせてしまう。

そこでイラッとしたら、6秒間だけ待ってみる。
人は怒りが生まれてから6秒あれば理性が働くといわれている。
つまり、「人間の怒りは6秒で収まる」という訳です。

そこで、
「1、2、3……」とゆっくり数えている間に、
少しずつ気持ちが落ち着いてきて、冷静に考えることができる。

6秒の間に深呼吸をしたり、心を無にして思考を止めたりするのも効果的。

一度、試しにイラっと来たら6秒待ってみてください。
あるいはその時の状況を心の中で半数してみるのも手。
たとえば
「えっ！なんつう言い方すんの？腹立つ〜。ああイラっとしてんだオレ」
で、あっという間に6秒です。

「えっ！なんでやれんの？教えたでしょ！あっ私イライラしてる」

トレーニング的に、やってみてもいいでしょう。
いつやるか？今です！！（古っ・・）

２．結果を予想し対処する
6秒待っても収まらないときは、こんな手もあります。
「自分の怒り」を表に出すことの結果を予想する。
　�@　相手のためになるか？
　�A　自分のためになるか？
　�B　組織のためになるか？　　　

その結果、
「相手や自分、組織のためになる」と思うなら、
冷静に客観的に自分の想いを相手に伝える。

「相手や自分、組織のためにはならない」というなら
会話を打ち切ってその場から離れる。

怒りの感情が外に出る前に、トイレに移動したり、飲み物を買いに出てみたりする。
「悪い、ちょっとトイレに行ってくるわ」
「飲み物買ってくるから、ちょっと待って」

また、目を閉じたり、深呼吸したりしてみる。

いずれも、怒りの場から移動したり、気をそらすことで冷静になることができる。
冷静になると、冷静な判断や議論もできるというものです。

■　6秒ルールが効かなければ

友人たちとの雑談で「アンガーマネジメント」が話題になり、
「6秒ルール」の話になりました。
すると、いつも「6秒数えても、怒りは治まらないよね」ということになります。

そんな時、私は、
「自分なりの怒りの鎮め方」を持っていた方がいいと思います。

「6秒ルール」でもいいし、
「席をはずす」でもいいし、
「目を閉じる」でも、「深呼吸する」でもいいでしょう。

あるいは「怒りの結果予想」も。

状況に応じて、使い分けてもいいですね。

自覚も必要ですね。
自分は怒りやすいタイプであるという自覚があれば、対処法も考えられます。
くれぐれも「パワハラ」にならないように。


■　おわりに

ストレスフルな時代です。

ストレスが溜まってくると、イライラしやすい。
疲れてくると、イライラしやすい。
うまくいかないと、イライラしてしまう・・・などなど。

一方、
ときには、心からの怒りを相手にうまく伝えることも
必要です。
その伝え方は、後日。

いずれにしても、
不用意な怒りを発し、
自分も相手も傷つくことのないようにしたいですね。

さて、あなたのアンガーマネジメント法は？

部下のモチベーションをあげるには？

「認めまくる」という説





先日うっかり、以前購入したものと同じ本を買ってしまった私。
大嶋祥誉著
「マッキンゼーのエリートが大切にしている39の仕事の習慣」です。

2014年に購入したもの。
ちなみに、その本にいくつもポストイットが貼り付けてあることから、
参考になったようです。
で、改めて読み返してみると・・・。
若手・新入社員向けの働き方の教科書といえるのではないでしょうか。
そうはいっても、若手・新人でない私にも参考になる箇所も多くありました。

その中の一つをご紹介します。


■　部下の能力を引き出すコツ（私がキャプションしました）

著者「大嶋祥誉」さんは、「できる上司」の特徴を次のように述べています。

マッキンゼーでは上司にとって重要な仕事ひとつは「部下の能力を引き出す」こと。
マッキンゼーの「できる上司」の特徴。
１．部下を認める。
２．部下に共感する。
３．部下をインスパイア（刺激）する。

部下の能力を最大限引き出すためには、部下を「認める」ことが何より大切。
「認める」と「褒める」は大きく違う。
「認める」とは、その人の存在そのものを認めること。
　その人のすばらしさを知っているということ。
「褒める」は、こちらが期待したことを、
　その部下が達成したときに行うもので、いわば条件つき。

人は条件好きで褒められるより、
存在そのものを認めてもらっていると感じたときにこそ、
やる気のスイッチがオンになる。
そして成長していく。

部下を成長させる上司とは、部下を「認める」上司のことだ。

その上で、「簡単な方法」を言及しています。
部下をとにかく認めて、認めて、認めまくること。
「この部下の強みは何か？」を、最低10個リストアップする。
そしてその強みを、部下自身に伝えてみる。

「○○君はいつも元気で、周りを明るくしてくれるね。それは君の才能だよ」

その結果、
「部下は、認められている、共感を得られたと考え、
居心地がよくなって能力が引き出される。
認めてくれた上司を信頼するようにもなる」
としています。

みなさんはいかがでしょう？

私が研修で「部下を認めることが大事」的なことを伝えると、
多くは「部下を認めるとつけあがる」という発言が必ず出てきます。

それでも、つけあがって、いい気になって、思いあがったとしても、
いいのではないかと思うのです。

それで本人のモチベーションがあがって仕事に前向きに取り組むとなれば、
ハッピーだと思うのです。

で、もし羽目を外しすぎたら、キッチリと注意したり、
叱ったりすればいいのですから。


■　部下を認めるポイント

続いて、次のように述べています。

大切なのは、成果を出したから認めるのではなく、
その部下のありのままの存在を認め、
それをちゃんと知っているよ、感謝しているよ、と伝えること。

つい怒ってしまいがちな上司は、
一度、相手が誰であろうと「過剰に認める」くらいの勢いで接してみよう。
その部下が、現状ではバリュー（価値）を出せていなかったとしても、
ひとつや２つ、得意なこと、がんばっていることが必ずあるはず。

（例えば）
「返事が快活、笑顔がステキ、服や持ち物のセンスがいいなど、
なんでもいいのでいいところを見つけ、そこをまず、きちんと認めること。
問題点を指摘するのは、そのあとで十分。
認められた部下は、どこを認められようと、
テンションが上がることで結果として全体的なバリューの向上が期待できる。


■　おわりに

まずは、自分の部下一人一人の良いところ、10点以上挙げることできますか？
日頃から部下一人一人を観察していないと、厳しいかも。

ともあれ、部下を認めて、認めて、認めまくる。
褒めるのではなく、認める。
やってみてもいいかもと思います。

コロナ禍でコミュニケーション不足もある日常。
外見でもいいので、見つけて認める。
ちょっとしたあなたの一言が、部下のモチベーションをあげるでしょう。
もしかしたら、あなたの一言が、部下の転機になるかもしれません！！

ジョハリの4つの窓

ジョハリの窓、4つの窓の長所と短所


2021/12/21UP


先日は「ジョハリの窓」による自己開示とフィードバックの大切さを
ご紹介しました。

とはいえ、人にはそれぞれの傾向があるものです。

そこで、今日は、ジョハリの4つの窓が持つ、
それぞれの傾向を考えてみましょう。


■　ジョハリの窓、それぞれの長所と短所

１．明るい窓が大きい人
自分自身が知っていて、周囲の人も知っている「開かれた窓」が大きい人。
自己開示をしっかりでき、かつ自分を客観視できる人です。
●　長所
・積極的に自己開示ができる
・素直な感情表現ができる
・情報を開示しているので信頼されやすい
・空気を読める
●　短所
・個人情報の開示に無頓着な傾向がある
・ネガティブなことも隠せない

２．隠された窓が大きい人
自分自身は知っているけれど、周囲は知らない
「閉ざされた窓」が大きい人。
自己開示があまりできず、周りの目を気にする傾向があります。

●　長所
・控えめで相手を尊重できる
・客観的な自分を理解している
・個人情報や守秘義務が守られる
・相手を傷つけることは少ない
●　短所
・ミステリアスにみられる
・消極的になりやすい
・自分の殻に閉じこもりがち

３．盲目の窓が大きい人
自分は気づいていないけれど、周囲の人は気づいている
「気づかない窓」が大きい人。
自己開示を積極的にするのですが、自分を客観視することができない人です。

●　長所
・自己開示を積極的にするオープンな性格
・独創的な表現をする
・自分の世界観を大事にできる
●　短所
・相手を傷つけることがある
・空気を読めないことがある
・ＴＰＯを間違えることがある

４．未知の窓が大きい人
自分も気づいていないし、周囲の人も知らない「未知の窓」が大きい人。
自己開示が不足し、客観的に見られる自分も理解していない人です。

●　長所
・自分では気がついていない長所があるかも
・実は周囲から好かれているかも
・個人情報を守れる
・傷つかないで済む
●　短所
・ミステリアスな印象
・人間関係が広がりにくい
・ＴＰＯをわきまえない可能性がある


■　理想は明るい窓を広げること

ジョハリの窓を前提にすると、
「盲目の窓」「隠された窓」「未知の窓」が大きい人は問題をはらんでる
といえるでしょう。
理想としては「明るい窓を広げていくこと」です。
積極的に自己開示すると同時と、周りから見られている自分を理解して、
円滑なコミュニケーションを目指していきましょう。


■　おわりに

何度もいいますが、「自己開示」は、
本当に相手、周りの人との距離を縮めてくれます。

すべてをさらけ出す必要はありませんが、
できるだけ自己開示をすることが良い人間関係の構築につながります。

ということで、今の私の自己開示は・・・
このところ寒さ、冷たさが身にしみます。
年には勝てません。
だから年双方の生き方を模索する日々です。
が、人生100年時代、まだまだ頑張らねばと、
叱咤激励するしかないかな。

自己開示になりましたかね？

ジョハリの窓

円滑なコミュニケーションのコツ
すべては、まずは自分から




先日、とある研修会で、
受講者の課長さんからこんな発言がありました。

「最近の若い部下たちは、何を考えているかわからん！
自分のこと何も話してくれんし・・・」と嘆くのでした。

そのときご紹介したのが「自己開示の返報性」です。
簡単に言うと、
「上司が自ら自己開示する。すると部下も心の扉を開いてくる」。
そして相互理解を促進して活発なコミュニケーションを図り信頼感につなげる、
というもの。

「自己開示の返報性」については、後半で説明します。

その前に、円滑なコミュニケーションの定番理論をご紹介します。
ご存知の方も多い「ジョハリの窓」です。


■　ジョハリの窓とは？

1955年、サンフランシスコ州立大学の心理学者
ジョセフ・ルフトとハリー・インガムが発表した
「4つの領域から構成される対人関係における気づきのモデル」です。
超有名です。コミュニケーション系の研修には欠かせません。

後に2人の名前を組み合わせ「ジョハリの窓」と呼ぶようになったとさ。

「個人間の開示的なコミュニケーションの程度を評価するために用いられるモデル。
コミュニケーションを行う自分と他者という次元と、
情報を知っているか知らないかに関する次元を組み合わせた
４つの領域から構成される」という説もあります。


■　ジョハリの窓　4つの領域

・紙などに大きな四角を描き、
　縦、横とも半分のところで十文字を入れ４つの箱を作ります。

・横軸を「自分」とし、左側は（自分が）知っている領域、
　右側は（自分は）知らない領域、とします。
・縦軸を「他者」とし、上半分は（他人が自分のことを）知っている領域、
　下半分は（他人は）知らない（自分）とし、４つの領域を作ります。

★左上の領域
自分は知っているし他者も知っている自分ということで、「開かれた窓」です。
・左下の領域
自分は知っているけれど他者は知らない、
つまり他者に自分を隠している領域で、「隠された窓」です。
・右上の領域
自分は知らないけれど他者は知っているという、
自分では「気づかない窓」です。
・右下の領域
自分も他者も知らない「未知の窓」です。


■「ジョハリの窓」による円滑なコミュニケーションのコツ


・自分は気づいているけれど他人には隠している部分を打ち明けることを
「自己開示」といいます。

・他者には見えている（気づいている）けれど自分では気づいていない部分を、
他者から教えてもらうこと「フィードバック」といいます。

対人関係を深めるためには、
他者に隠している部分を素直に開き（自己開示）、
自分の気づかない点を他者から指摘してもらい（フィードバック）、
相互が理解している領域を広げること（相互理解）が大切なのです。
　
自己開示とフィードバックを繰り返せば、
相互理解が深まり円滑なコミュニケーションにつながり、
同時に、お互いに、知らなかった自分がドンドン開発され、
自身の人間的向上や成長を図っていくことができます。


■自己開示の返報性

「返報性」とは「相手にしてもらったことを自分も相手に返す」
という心理が働くこと。

相手から自己開示されると
「こんなに自分のことをさらけ出してくれたんだから、
私も自分のことを話してもいいよな」
という気持ちになります。

そこで職場においては、まずは上司自身から自己開示をしてみましょう。

例えば、若手社員時代の失敗や悩み、
上司や取引先から叱られてへこんだことなど、なんでもいいです。

「実は・・・」と切り出し、自分の辛かったことや腹の立ったことを伝えると、
相手の心のシャッターも徐々に上がり始めるでしょう。

そして相互理解が促進され、やがて信頼関係につながります。

人間関係の構築を苦手に感じて悩み込んでしまう若手社員が多い
といわれていますが、
「自分を見せる・広げる」→「相手も見せる・広げる」の繰り返しによって
お互いを理解し合っていくことが関係構築の基本なのです。


■　おわりに

「ジョハリの窓」の4つの領域から、
自分がどれくらい心を開いているのか、
他者の指摘をどれくらい受け入れているかを考えるのに役立ちます。

また、自分はどの領域が広いかが分かるセルフチェックシートや、
グループで自分が他者からどう見られているかを話し合うワークもあります。

「開かれた窓」を広げ、オープンなコミュニケーションにつながるといいですね。

さあ、明日、誰に、どんな自己開示、しますか？

どんな上司にも良い機能がある

上司の持っている良い機能を確認してみよう





先日実施した新任リーダー研修で、やはり出てきました。
「上司との関係」です。

「今の上司とは、うまくいっています」と満足げに話す受講者もいます。
が、多くは、上司とはうまくいっていない、馬が合わない、
気に入らない・・・。

これは、古今東西、未来永劫のテーマでもあります。

人間ですから。

合う合わないって、ありますよね。

とはいえ、現実的には「部下は上司を選べない」という企業が多いでしょう。
ならば、どんな上司にしろ、どう対応するかが課題になってきます。

そこで、まずは上司の機能について考えてみたいのです。


■　上司の機能

・自分に仕事を指示、命令する人
・仕事のＧＯサインを出してくれる人
・自分の評価をする人
・自分に成長、向上をもたらす人（業務上でも人間的にも）
・自分の人事異動や昇格、昇進に直接影響する人

以下は、現実的に、上司の人間性によって左右されますが･･･
・責任を取ってくれる人
・トラブルを解決してくれる人
・上の上司や関連部署に掛け合ってくれる人
・問題を解決してくれる人

総合すると、
上司とは自分に一番影響をもたらす人、ということです。

つまり、対応次第によって、メリットにもデメリットにもなる、
という訳です。

つまり、こういった機能を持つ上司とは、
できるだけ良い関係を築いていた方がいい、
ということになります。

では、改めて上司に対する考え方を確認してみましょう。


■　上司に対する基本的な考え方

上司の機能を最大限発揮してもらうために、
自分にとってメリットを与えてくれるために、
どうするか？

ずばり、
できるだけ良い関係を作っておくことが必要、
となります。

そのために、次のように考えてみてはいかがでしょう。

・上司の人間性がどうであろうと、自分で冷静に上司を分析し、
　自分から上司との良い関係を作ることを戦略的に考える。
・「好き嫌い」という個人的な感情は、意識的に一度消し去る。
・上司という「人間」ではなく、「役職」に仕えるという認識を持つ。
・上司への過度の期待は、今すぐ捨て去ること。
　「上司は、〜〜べき、〜〜のはず」論でとらえない。
・上司は変わるかもしれない。が変わらない場合が多い。
　ならば自分が変わるという考え方を持つ。
・上司もいつか人事異動になったり、定年退職もする。
　そう、割り切る。
・上司も人知れず「悩み」を持っているかもしれない。
・上司もその上の上司との関係に困っているかもしれない。

と、このように考えると、
ちょっと視点が変わってくるのではないでしょうか。

そこで、そんな上司とうまくやれるよう戦略的に考えてみるのです。


■　戦略的に上司と良い関係を築く

１．上司は、その上の上司から何を期待されているかを知る。
　自分に無理難題を言ってくる上司も、実はその上の上司から命令され、
　しかたなくやっているかもしれません。

・自分の仕事が上司の仕事の中でどういう位置づけになっているかを知る。
　組織全体の中で、あるいは会社全体の中での位置づけを俯瞰してみることで、
　視野が広がり、見方も対応の仕方も変わってきます。

・上司に自分のことを知ってもらう。
　最近は、目標管理面談以外にも、コーチング、
　1on1ミーティングミーティングなど、
　上司と1対１で話し合う機会も増えてきているでしょう。
　1対１でじっくり話す機会を作ってもらい、
　自分の仕事の状態を知ってもらうことで、関係も前進し、
　上司にも安心感を与えることができます。

　また、自分の考えや志向、キャリア展望をじっくり聞いてもらうことも
　いいでしょう。

　さらにはプライベート、家庭の事情も話しておくと、
　困った時に助けてもらえます。

　もちろん、相手によって、話す内容を調整することも必要ですが。

・良い意味で適度に「目立つ」ことも大事。
　自分の努力、成果、取り組んでいることなどを知ってもらう。
　上司としても部下の動きを知ることで、指示が出しやすくなります。

・常に自分なりの提案を伝える
　「どうしましょう？」ではなくて、
　自分なりのアイデア、提案をすることが求められています。
　いつも自分なりの対策、アイデアを考えることで、思考力も高まります。

　却下されても大丈夫。
　いつも提案してくる部下に対して、悪い思いをする上司はいません。
　「あいつは、いつも考えているな。一生懸命、仕事に取り組んでいるな」
　という好印象を与えるでしょう。

・上司にとって自分はどんな存在なのかを改めて考えてみる。
　「自分が自分の上司だったら、自分のことをどう思うか？」
　を考えてみませんか？
　上司にとって理想の部下とはなにか？も考えてみてもいいでしょう。


■　おわりに

私自身、上司に泣かされたこともありました。
それはたった一人でしたが。
その人以外の上司には、育てていただき、心から感謝しています。
恵まれているとも思っています。

もちろん、その泣かされた（キレた、イラついた）上司にも、
ある意味、育てていただいたのですが。

「上司は選べない」組織が多いです。
そんな中、少しでも戦略的に上司と良い関係を作り、
仕事を進めやすくし、自分の成長やキャリアに繋がるといいですね。

知っているけどできていない「傾聴」

部下に対して「傾聴」、できていますか？






ここ数年、コーチングが定着し、
さらに発展した今「1on1ミーティング」も注目されるよういなってきました。

これらの基本スキルの一つが、「傾聴スキル」です。

今や多くのビジネスパーソは「傾聴」と言う言葉、
傾聴の意味を学んでいると思うのですが、
これが、イマイチと思う、今日この頃です。

30代の若手社員の研修でも、
面談の役割演習（ロールプレイング）で、なかなかできない。

つまり、相手、部下役の話をきちんと聞かないで、
すぐにアドバイスに入る人が多いのです。

ということで、コミュニケーションの基本、
面談の基本の傾聴、おさらいしてみましょう。


■　傾聴とは

傾聴を簡単に説明すると
「相手の話に関心を持ってじっくり耳を傾け、
相手の気持ちをくみ取って受け入れ、
共感的理解を示すこと」

つまり、
相手の話を最後まで聞かずに指示を出したり
アドバイスをしたり、
頭から否定したり、上の空で聞くことは
ご法度なのです。

ところが、人間、特に上司となると、
部下の話、ことに悩み事、相談事などで話し合う場面で、
ついついアドバイスをしてしまいがちなのです。
部下の話の流れを予測して、先回りして、
指示をだすこともあるでしょう。

人間、自分の意見を言いたいもののようです。


これでは、部下は本音を伝えることもできず、
重要な隠れた事実を伝えることもできないでしょう。

まずは、じっくり聴くことです。


■　傾聴スキル

では、傾聴するために必要な動作、つまりスキルはなんでしょう。

１．アイコンタクト　
相手の目や目の周り、顔全体などを適度に見て、
相手の話を真剣に聞いていることを表します。
資料に目を通していたり、パソコンをしながらはＮＧです。

２．うなずき　
相手の話に合わせて、適度に首を上下に動かし、
相手の話を受け容れていることを表します。
相手の話に共感するときは、
特に大きくうなずくと、相手はしっかり聴いてくれていると感じます。

３．あいづちを打つ
相手の話に合わせて、「へえ〜」「そうなんだ」
「〜〜と思ったのですね」「すごいねえ」などと相づちを打つことで、
相手の話を真剣に聞いていることを表します。

他にも、傾聴スキルはイロイロありますが、
まずはこの3点だけを実践することで、相手はすごく話しやすくなります。

そして、決して、途中で口をはさまない。
話の腰を折らないことが大切です。

ここ20年、コーチングや傾聴、承認といったスキルが
ビジネスシーンに浸透してきています。

身についているという方、学んだという方の声を聴きますが、
まだまだ基本の傾聴ができないビジネスパーソンも多いようです。

ぜひとも、この3つの基本スキルを身につけ実践してみてください。

それだけで、部下の態度が変わるかも・・・

自分のコミュニケーション、再点検

組織でのコミュニケーション、うまくできてる？




とあるお会社でのこと。

コロナ禍がひと段落ついたので、
事務所の一角にある会議室で打ち合わせをしました。

そして、トイレに立ったときのことです。

事務所を通り過ぎたのですが、
やや大きめの声が耳に入りました。

なにげなく目をやると、
上司らしき男性が、部下らしき男性に向かって、
結構大きめの声でなにやら言っているようです。

通り過ぎる間に耳に入ってきたのは、どうやら叱責。
謝りながら何かを伝えようとしている部下を無視して、
まくし立てていました・・・。

その上司は、40代前半か30代後半の若手の印象です。

余程、目に余るミスを犯したのか、
「誰しも、ついカッとなってしまうこともあるよな。でも・・・」
と思いました。

職場におけるコミュニケーションの大切さは、
最近は、特に上司に対して指導、教育されているはずで、
浸透もしてきているでしょう。

それでも、ついつい感情的になってしまうのが人間です。

そこで、今の自分の組織内のコミュニケーション状態を
再度、点検してみようじゃありませんか。


■　職場でのコミュニケーション　セルフチェック

今の自分に当てはまると思われる項目にチェックを付けてください。

コロナ禍ということもあり、リモートワークや時差出勤なども
考慮してください。


１．周りの人とのコミュニケーションはあまりとれていない方である
２．気分で仕事をしてしまうことがある
３．相手の話を途中でさえぎることが多い
４．部下をうまく叱れない
５．担当した者がやるのは当たり前で、感謝することはない
６．部下や後輩、業者などに八つ当たりすることがある
７．自分と違う意見を言う部下（上司）を、無視したり否定したりする
８．自分はいつも正しいと思っている
９．何かと会社や上司、コロナのせいにする
10．良くないと思いながらも、好き嫌いで周りの人に接してしまう
11．間違いに気づいても、自分から謝る方ではない
12．気分や調子が悪いと、顔や態度に出る方である
13．部下の指導、育成が十分ではないと感じている
14．社会人としてのマナーやエチケットは、正直、自信がない
15．気の合わない部下や上司の悪口を、つい言ってしまうことが多い
16．部下の小さなことに、イチイチとりあっていられない
17．関係する部署との関係は、正直あまり良くない
18．最近、自分から明るく元気な挨拶ができていない
19．人をほめることは、今でも苦手である
20．やらされ感や被害者意識を感じている
21. 上司の言いなりになり、部下を守らないことがある
22．問題社員は、この際、早く異動させるか辞めてほしい
23．つい先入観で、人を判断している
24．たまにパニックになり、取り乱すことがある
25．いきなり怒鳴ることがある


■ チェック結果

チェックをつけた数を合計してください。

・０個 コミュニケーション度　１００％
コロナ禍という不自由な状況でも、
あなたは周囲と積極的によいコミュニケーションがとれています。
周りの人はあなたと一緒に働くことを嬉しいと感じていて、
あなたは理想のリーダーといえます。

・１〜７個　コミュニケーション度　７０％
概ねよいコミュニケーションがとれています。
ただ、
あなたの態度に少しストレスを感じている部下がいるかもしれません。
そのことを意識して、コミュニケーション力を高めましょう。

・８〜１３個 コミュニケーション度　５０％
部下たちはあなたの態度に応じて、
コミュニケーションをどうとったらよいかを
考えてしまう場合があります。
良いコミュニケーションがとれるよう、努力が必要です。

・１４〜１９個 コミュニケーション度　３０％
部下たちは、あなたと仕事以外の接触を
できるだけ避けたいと感じています。
会話は事務的なものだけになり、
あなたを取り巻く雰囲気は味気ないものになっているかもしれません。
今すぐ、自分を変える一歩を踏み出しませんか。

・２０〜２５個 コミュニケーション度　０％
仕事はできても、
あなたは職場で話したくない上司になっているかもしれません。
働きやすい職場にするために、
自分からコミュニケーション力を高める努力が必要です。
まずは、できることからスタートしましょう。


■　チェック結果も参考に、自分の職場でのコミュニケーションについて

（１）あなたが、特にうまくできていることは？

（２）特にできていないと思うことは？

（３）職場でのコミュニケーションについて、
　　　管理・監督者としてはどこをどう改善すべきでしょう？


■　おわりに

いかがでしたか？
こうしたセルフチェックは、定期的に実施するといいでしょう。
ちなみに、前回は、2021年5月28日にアップしました。


コロナ禍も加わり、
組織変更があったり、上司やメンバーが変わったり、
業務内容も変わっている人も多いでしょう。

そして、自分自身も、立場や役割も、外部環境もよ
り変わっているかもしれません。

セルフチェックは、自分をふりかえる絶好のツールです。

後は、気づいたこと、改善すべきことを実践するのみですね。


「おや、課長、変わった！」と、部下に喜ばれるように！！

承認言葉「さしすせそ」

ほめるときも、あいづちでも使える「さしすせそ」





担当している研修で「承認スキル」を説明していると、
「ほめることは苦手」という受講生、多いです。

多くは、50代以上。
「そもそも自分がほめられたことがないから」というのが主な理由。

40代、30代でも「ほめ方がわからない」という人、多いです。
特に男性に多いような印象です。

とはいえ、今や部下育成には、部下をほめることは重要ですね。

と言うことで、簡単で、誰でも使える（？）ほめ言葉をご紹介しましょう。

それは！
「さしすせそ」です！


■　部下に使える「さしすせそ」のほめ言葉とは？

つまり「さしすせそ」で始まる簡単な言葉。

さ…さすが！　最高！　
し…実力だね。知らなかったよ。よく知ってるね。信頼できるね。
　　しっかりしてきたね。しっかりやってるね。
す…すごい！　すばらしい！　ステキ！　すごく努力したね！　
せ…センスいいね！　成功したね！　成長した！　説得力あるわ〜！　
　　先見性あるね！　積極的でよかったよ！
そ…そうなんだ。　そうだったんだ。　それで？　それから？



■　おわりに

簡単、でしょうか？

ほめることは苦手、という人は、覚えておくといいのでは。

が、「さすが！」とか「すごい！」とか「すばらしい！」などの単語は、
連発しない方がいいです。

「また言っている」と思われてしまいます。

なので、具体的な事実を付け加えて使うといいでしょう。

たとえば・・・
「さすが！　今の説明、すごくわかりやすかったよ」
なんてね。

注目！「フィードバック」

フィードバックが注目されている




私事ですが。
会社員時代のことです。

30代中盤。
やっと仕事が面白くなってきて、あれもやりたい、これもやりたい、
なんて思っていた頃です。

そのころから、年に2回の評価面談が義務づけられるようになりました。

やる気満々の私は、上司からどんな評価を受けるのか、興味津々でした。

その上司は、表面的な、ありきたりの言葉で評価しました。
「尚ちゃん（入社時代から下の名前で呼ばれていました）
がんばっていますね。〜〜もやりとげました。ご苦労様です」
てな、具合でした。

何か指摘されると期待していた私は
「なにか改めた方がいいこと、ありませんか？」
と尋ねたのでした。

答えは「別に・・・」。
ガックシ。
若気の至りか、私は「ああ、この上司は私を育てる気がないなあ・・・」と思い、
期待することをあきらめたのです。

さて、前置きが長くなってしまいました。

人間て、成長するためには、「失敗」が一番です。
そして、他者からのフィードバックも
自分が成長するためには欠かせません。

そこで、今日はフィードバックについて考えてみます。


■　フィードバックとは？

「フィードバック」とは、相手の行動や態度に対して改善点や評価を伝え、
軌道修正や動機付けなど成長を促すこと。

最近は面談などの場面で、部下に対して行われることが多くなってきた。
ポジティブとネガティブと言う考え方が定着し、
対象となる人物の能力や行動パターンに合わせて内容やレベルを変えながら行われる。


■　フィードバックの目的（期待される効果）

企業の目標を達成するために、
多くの組織がフィードバックを積極的に取り入れるようになってきました。

・目標の達成
・人材の育成
・モチベーションの向上
・パフォーマンスの向上


■　ネガティブとポジティブのフィードバック

最近、フィードバックを
ネガティブとポジティブに分ける考え方が浸透しており、
相手や状況などによって使い分けよう。

・ネガティブ・フィードバック
部下の行動や態度の「改善、修正すべき点」を指摘し、改善を促す方法。
従来からフィードバックといえば、
この「ネガティブ・フィードバック」が主流でした。
しかし、特に日本人はネガティブ・フィードバックは苦手です。

理由は、ネガティブ・フィードバックで
自分のミスや弱点をストレートに指摘されると、
非難されている、否定されているなどと思い、
傷つけられているように感じるから。
部下によっては精神的ダメージにつながることもあるでしょう。
そこで、ポジティブ・フィードバックが登場しました。

・ポジティブ・フィードバック
部下の行動や態度の「良い点」を肯定的な言葉で指摘し、
やる気や自信を高める方法。

部下は前向な気持ちになり、高いモチベーションで
新たな業務に挑戦することができるようになります。

・ミックスタイプ
ネガティブ・フィードバックが苦手な部下には、
語気や言葉遣いなどには十分注意することが大事です。

伝え方として
「あなたの成長のために、あえて厳しいことも伝えるね」
など励ましの文脈で部下のやる気を醸成します。

その結果、改善が見られたら、ポジティブ・フィードバックで称賛しましょう。

「指摘する」→「改善したら称賛する」を繰り返すことで、
部下の意識改革を促すことができるとされています。


■　おわりに

フィードバックは、
部下にとって成長やモチベーションにつながる強力なスキルです。

特に、ポジティブ・フィードバックは、自信とやる気、挑戦につながります。
相手に応じて、うまくフィードバックし、成長、向上、改善につなげましょう。

おっと、私自身もポジティブ・フィードバックされたいなあ・・・

上司の「おひたし」

「おひたし」で返そう





「報連相」。
ビジネスシーンでも浸透している「報連相」、ご存知ですよね。

■報連相とは

報＝報告
連＝連絡
相＝相談

の略で、部下として上司や関係者に実施ことの大切さを表しています。

1986年、山種証券の会長だった山崎富治氏が、
自身で実践した「ほうれんそう運動」の経験をまとめた書籍
『ほうれんそうが会社を強くする』を出版し、一大ブームに。

35年も前のことですね。

今なお、ビジネスシーンでは、部下に対し報連相が大事だよ、と教えています。
特に、新入社員研修などで。

まあ、最近は、報連相の弊害も指摘されています。

なんでもかんでもイチイチ報告してくる部下に対しうんざりすることや、
メールでも「CC」で送るとか。
あるいは、指示待ち社員を作るとか・・。

以前、未来工業が報連相禁止という話題もありました。

なにごともほどほどですね。

「報連相」の使い方について、組織でルール化してもいいでしょう。
「報連相」がまったくなければ、業務もうまく進みませんから。

さて。
部下が行う上司への「ほうれんそう」に対し、
上司が「お・ひ・た・し」で返すという考え方があります。

･･･ほうれん草のおひたし、ってか？


■　おひたしとは

「お」：怒らない
「ひ」：否定しない
「た」：助ける（困り事あれば）
「し」：指示する、指導する

お＝怒らない
「怒る（感情に身を任せて怒る」行為はＮＧ。
ただし、部下の改善や成長のために注意する「しかる」は必要ですね。

ひ＝否定しない
仕事をする上で、上司が部下の意見を否定しなければならないこともあるでしょう。
しかしそんなときでも、いきなり否定するのはＮＧ。
まずは部下の意見、考えを受け入れてから、
自分の考えを伝える（イエス・バット法）を使います。
これを使用して否定のニュアンスを和らげることも必要です。

た＝助ける
部下を助けるのは上司として当然の役目。
「あのとき、上司に助けてほしかった」という部下の声もあるようです。
しかし過剰に助けすぎると、部下の成長の妨げになってしまうことも。
「助けること」と「サポートすること」は別物。
いきなり助けるのではなく、部下が悩んだり困ったりしているときは、
まずサポートをしてみる。
その結果を見て、さらにサポートをするのか助けてあげるのか判断すること、
大事ですね。

し＝指示する
部下は上司からの的確な指示が欲しいと思っています。
この的確が大事ですね。
曖昧な指示は部下を混乱させたり、
結果的に間違った行動につながることもあるでしょう。
なので、的確に指示することですね。

一方、「指示待ち」になるのは良くありませんね。
まずは自分で考えるという自発的な姿勢を育成することが大切です。


■　おわりに

『お・ひ・た・し』を実践することは、
上司が先手を取ることで部下からの信頼に結びつくといわれています。

同時に、部下の成長が促されることで良い関係の構築、
ひいては職場の空気や業績改善につながるという相乗効果が期待できるとされています。

「ホウレンソウ」と「オヒタシ」、ぜひともセットで実践してみませんか？

雑談力

場を和まし、苦手な人と打ち解けられる雑談力




昨日（9月2日）は、在宅勤務でのチャット雑談を紹介しました。

今日は、その「雑談」についておさらいします。


■　「雑談力」とは

職場における「雑談」とは、
日頃から、関係する人々と１〜３分程度、
世間話やたわいもない話を交わすこと。

「声かけ」のやや長いバージョンとも言えるでしょう。

誰とでも楽しく雑談ができて、
その場を和ませることができる人は「雑談力のある人」といえます。

でも「雑談力」のある人とは、饒舌な人、話術が巧みな人とは限りません。

無口な人でも、
その人と話していると楽しい、話を聞いてくれる、
などと人が集まってくる人は「雑談力」のある人といえます。

職場でのコミュニケーション不足を解消するためには、
日頃の雑談が不可欠です。

なにげない雑談を交わすことで、相手の人となりがわかって共感できたり、
自分のこともわかってもらい、やがて信頼関係も生まれてきます。

その結果チームワークも高めることにもつながります。

ここ数年、「雑談力」が注目されています。
良いコミュニケーションを図るため、かつチームワークを高めるためには
仕事の話ばかりでなく、雑談も必要なのです。


■　雑談のメリット

１．苦手な人とも打ち解けることができるようになる。
２．メンバー同士が短時間の雑談をし合うことで、雰囲気のよい職場になる。
３．その結果、チームワークも良くなる。
４．雑談の中から、アイデアが出やすくなる。
５．ミーティングなどの場で、最初に雑談をすることで雰囲気がやわらぐ。


■　雑談の３つのポイント

１．結論（オチ）を求めない
世間話やたわいもない話など単なる情報のやりとりが雑談。
結論やオチを求めず、尻切れトンボでＯＫ。

２．話の途中でさっさと切り上げる
１〜２分程度雑談したら途中で切り上げ、仕事に戻ったり本題に入ったりする。
たとえば、１〜２分したら、時計を見て
「あっ、もう○○時、仕事に戻りますね」と切り上げる。
３分以上の長話は禁物。

３．誰にでもまんべんなく
誰にでも分け隔てなく均一に、その人に合わせた雑談するのがコツ。
特定の人に偏ると、不公平感を感じる人も出てくる。


■　「雑談力」を高めるコツ

１．まずは「挨拶＋α」
挨拶にひと言付け加える。

２．ごく短い会話から
一言二言程度の短い会話を繰り返すことによって、
徐々に相手と打ち解けることができる。
　
３．万人に共通な簡単なテーマで
「天気」「暦（満月・太陽・秋分・夏至・冬至など）」
「食べ物」「趣味」「はやりモノ」。
これらは相手を選ばず、いくらでも展開できる。

ただし、「宗教、政治、思想」など、
意見が対立する可能性の高い話題は避けた方がいい。

４．相手優先で
自分は控えて相手を優先し、話を聞き出す。
雑談上手な人とは、話術が巧みな人よりも、話を聞いてほしくなる人。

５．話を否定しない
相手の言ったことに対し、「いや」「しかし」と否定したり、
反対意見で切り換えしたりするのはＮＧ。


■　おわりに

まずは、最初の挨拶に「＋α」を加えてみませんか？

・膝の調子が悪い人には
　「おはようございます」＋「最近、膝の調子いかがですか？」
・サッカー好きの人には
　「おはようございます」＋「昨日のＷ杯、日本負けちゃいましたよね」
・最近すごく忙しい人には
　「おはようございます」＋「昨日も遅くまでお仕事でしたか？お疲れ様です」

早速、初めてみませんか？

無理な仕事を依頼するときでも、日ごろの雑談でよい関係が構築されていれば
受け入れてくれる確立は高いものです。

チャットで雑談

チャット雑談でコミュニケーション促進





ここ数年、ビジネスシーンにおけるコミュニケーション促進やチームワーク、
人間関係構築のために、「雑談」の効果が注目されています。

私自身もリーダー研修、チームワーク研修などで、
雑談の効果と方法を伝えています。
　
では、コロナ禍により、
メンバー同士が対面仕事をする機会が減り、リモートワークが拡がった今、
どのように雑談したらいいのでしょうか？

日経新聞（2021年8月24日）の「Bizワザ」では、
「チャット機能」を使った雑談効果が掲載されていました。


■　チャット機能でのほどよい雑談

タイトルは
「チャット　程よく『公私混同』「雑談効果でチーム結束」

記事には
「チームビルディング理論でも、雑談は重要視されている」とし、
リモートワークでも
「程よい公私混同が必要と言う考え方が拡がっている」
とあります。

つまり、「チャットツール」や「社内SNS」でのチャット機能を活かし、
程よく公私混同（雑談）をすることがコミュニケーションを促進し、
チームワーク醸成のために効果的であると
推奨されるようになってきている、
ということのようです。


■　チャット機能での雑談のポイント

記事には、ポイントが掲載されています。

「だれかがチャットに書き込んだら、手短でいいのですぐに返信するのがポイントだ。
雑談を『受け止めてもらえた』という安心感を醸成できるうえ、
チャットのやり取りが盛り上がっている感じが出て、
コミュニケーションの総量も増えやすい」

･･･そうなんですね。一言、二言でいいのですぐに返すことがコツのようです。
ああ、そういえば、以前受講したZOOMセミナーで、
私がチャットしたら、すぐに返信してくださった受講者がいました。
はや！！
日常的にチャットを活用されている方のようですね。


■　チャット事例

ということで、ポイントを押さえた事例が記載されていました。

１．まず新人と思しきAさんが自己紹介し、
　　居住地区や出身地、趣味などをアップします。
２．それを見たBさんはすぐさま（スピード感）、
　　同じ居住区であることを伝える。
　　　「〜〜区つながり嬉しい！よろしくお願いしますー！」。
３．次にCさんは、Aさんの趣味に関係する情報を「短く簡単に」返信。
４．続けてDさんは、異動してきたことをお祝いする「スタンプ（絵文字）」のみ発信。
５．Eさんが、出身地つながりと同じ出身地の他社員を紹介「人脈づくりサポート」。

いずれも、一言二言で、まさに「思いつき・つぶやき」状態です。
これがいいのですね。


■　事例の解説

チームビルディングジャパン代表の河村甚氏のコメント

「社内SNSやチャットツールでのやり取りの特長は、
気軽さとスピード感だ。
電子メールにはないこれらの特長を生かして社員同士のコミュニケーション量を
増やしていくことが望ましい」
とし、
「手短で不完全、単なる思いつきでいい」とあります。

また、メリットとして
「社員同士のコミュニケーション量が増えると社内の情報共有が進み、
一つの事象に対して、多様な個人がそれぞれの考えを持ち寄る環境ができてくる。
不確実性が高まり明確な一つの答えが存在しにくい現代では、
このような組織が成長していく」

･･･内容は公私混同をよしとし、それによって関係性が深まり、
結果仕事に生かされるとも。
公私混同は「自己開示」の面もありますので、距離も縮まりますね。

また「若手社員へのアドバイス」もありました。
「自分の趣味や関心がある特定分野などのチャネルで
積極的に先輩社員と関わってほしい。
直属の上司のほかに相談できる人や場を多く持つことが重要だ」

･･･確かに、社内人脈が少ない若手社員でも、
チャットで情報発信することで、社内人脈が広がる可能性大ですね。


■　注意点

記事には、以下の指摘もありました。
「チャットの雑談に熱中するあまり
本業がおろそかになってしまっては本末転倒だ。
企業は就業規則に職務専念義務を明記している場合が多く、
度が過ぎると処罰の対象になりかねない。チ
ャット運営の工夫で程よい公私混同ムードを引き出し、
本業の生産性の向上につなげたい」

･･･確かにその通りだと思います。
職場内での対面雑談も、雑談は１〜2分程度で終えるのが原則。
ネット上ならさらに手短に終えることが必要です。


■　おわりに

企業によっては、チャットが進んでいる企業もあるでしょうが
まだまだ進んでいない企業もあるでしょう。

あるいは「雑談なんてけしからん」と指摘する上司も多いかもしれません。

しかし、コロナ禍でコミュニケーション不足が不安視される中、
ならば、チャット機能を有効利用して、
コミュニケーションやチームワークを醸成することも一つの手でしょう。

もし心配なら、社内ルール、職場内ルールを決めてもいいかもしれません。

ぜひ、あなたのチームから始めてみませんか？

おっと、公私混同いいのですが、
あまり個人情報に踏み込むまないように注意したいですね。
あるいは、公表しても構わない個人情報に限る、とか。
特に他者の個人情報は、大いに気をつけるべきでしょう。

自己開示

自己開示「自分のことを話す効果」





最近、新しい鍼灸院に通っています。
身体にちょっと不具合が起こりまして･･･

初めて施術していただいたときのことです。
初対面って、緊張しますよね。
自分も、そして相手のＡ先生も。

ところが、Ａ先生はすごく優しく、かつフレンドリーな対応でした。
私の緊張感も和らぎ安心して身体をまかせることができたのでした。
その後も、同様の対応でした。

そこで気がついたのです。
「ああ、Ａ先生、自己開示してくれている」と。

自己開示は相手との距離を縮める特効薬です。
今日は、「自己開示」について考えてみました。


■　自己開示とは

自分に関するプライベートな情報を相手に話すこと。

例えば、自分の最近の出来事や趣味、ハマっていることに関する話題、
ちょっとした失敗談、自分の思いや意見などです。


■　自己開示の効果

自己開示は、良好な人間関係を築くうえで欠かせません。

特に初対面の場合、相手の性格や考えがわからないため、
どうしても警戒心や緊張感を抱きがちです。

そんなとき自己開示し、
自分がどんな人間かを相手に説明することで、
警戒心、緊張感を和らげる効果があります。

最初の印象が残りやすいことを「初頭効果」といい、
初対面での自己開示は好印象につながります。
（まさにＡ先生ですね）

自己開示には、「相手と打ち解けやすくなる」というメリットがあります。

一方自己開示しない人は、相手となかなか打ち解けられなかったり、
距離が縮まらないといった関係が続きます。

例えば、初対面の人と出身地や趣味の話になったとき、
相手から「プライベートな話はちょっと……」と対応されたら、
「自分には心を開いてくれていないんだな」と思い、
話す気がなくなってしまいます。

このように自己開示し、自分の情報をさらけ出してくれると、
“心の壁” が取り除かれ、安心感が生まれます。　

積極的に自己開示をすると、
自分がどんな人間かを相手に理解してもらえるので、
好感や信頼感を与えられるのです。


■　自己開示の返報性

初対面の人が、
自分の失敗談についてユーモアを交えて話してくれたとしたらどうでしょう。

すると自分も、同じような失敗談や、
身近で起こった同じような失敗談を話したくなります。

このように、
相手の自己開示に対して自分も自己開示することを
「自己開示の返報性」といいます。

相手から自己開示されると
「こんなにさらけ出してくれたんだから、私も自分の話をしよう」と感じ、
自己開示を「お返し（返報）」したくなる心理が働くのです。

そして、信頼関係も生まれていきます。


■　おわりに

コミュニケーションの促進、信頼関係の構築には
「自己開示」が欠かせません。

私は「自己開示」という概念を知ってから、
積極的に自己開示をするようにしています。
特に初対面の場合は、笑顔と自己開示を心掛けています。
「初頭効果」を期待して。

「自己開示」していますか？

とくに上司や先輩の立場にある人は、
積極的に自分の過去の失敗談を伝えると、
部下、後輩に安心感と親近感を与えるでしょう。

ところで、自己開示もやり方によってはマイナス効果につながることもあります。
この件は、また後日。


さてさて、今日の私の自己開示は・・・。

昨日、暑くなったのではかなくなったデニムパンツを洗いました。
洗濯が終わって取り出してみたら、
あらら、細かい紙の破片がすべての洗濯物にくっついていました。
やっちまった！！
デニムのポケットにメモ紙を入れたまま洗濯してしまったようです。
おまぬけな私でした。