リモートハラスメント

テレワークでリモートハラスメント懸念




昨日（2020.6.1）の日経新聞には、
「リモートハラスメント＝リモハラ」の記事がありました。

確かＴＶでも報道されていた記憶があり、
「テレワーク特有のハラスメントもあるだろうな」、
と思ったものです。

在宅勤務が続くと、気づかないうちにハラスメント的な行為に
なっているかもしれません。
注意したいですね。

Netで調べてみると、イッパイありました。
概要と事例をまとめてみました。


■　リモートハラスメント（リモハラ）とは

リモートハラスメントとは、テレワーク特有のハラスメント行為。
リモハラ、リモートセクハラ・パワハラ、
オンラインセクハラ・パワハラ、
テレハラ（テレワークハラスメント）とも呼ばれる。

･･･色んな呼び名がありますね。
そのうちに集約されていくでしょう。


■　リモートハラスメントの具体例

＜セクハラ的な行為＞
•室内の様子を映すことを求められる
•全身を映すことを求められる
•異なる格好（パジャマなど）になることを求められる
•体型について指摘される（太ったねとか）
•化粧の有無や服装について指摘される
•1対1でのオンライン飲み会に誘われる
•SNSでの個別のつながりを求められる

＜パワハラ的な行為＞
•業務に関する指導以外の説教をされる
•行動や時間の使い方について必要以上の説明を求められる
•同居者（子どもなど）の声や生活音などについて
　不快感を示される
•オンライン会議を過度に求められる
•オンライン飲み会をしつこく求められたり、
　その場で私生活について指導される

以上の行為は、厳に慎むように。

日経には
「文字だけの業務指示は強圧的な印象を与えやすい」
･･･クッション言葉や相手を思いやる言葉を加えると
　　いいですね。
「在宅勤務で垣間見える私生活への言及は相手に不快感を与える
　恐れがある」
ともありました。
･･･確かに、在宅で緊張感がほぐれて、冗談のつもりで
　口が滑ることもあるかもしれません。
　注意が必要です。


■　おわりに

すでに以前からテレワークが導入されている企業は、
定着、成功しているようです。
やはりＩＴ系が多いようです。

一方、コロナ禍で急に取り入れた場合は、
不慣れなこともあり、試行錯誤が続いているかもしれません。

導入時にルールやマナーを定めた企業もあるでしょう。

とはいえ、実際に続けてみないとわからない、
見えてこない課題もあります。
特にコミュニケーション不足を憂う声は、よく耳にします。

Netには、テレワークのルールやコミュニケーションの取り方、
上司として、部下として気をつける点など、
さまざまな提案、指摘、経験談が掲載されています。

それらを参考に、また、社員の声を反映した
自社の状況に合わせたルールづくりやマナーの徹底、
うまい進め方を整備する必要がありますね。

説明不足も原因？「コミュニケーション・ギャップ」あり

ていねいでわかりやすい説明が必要！




なぜかうまく伝わらない。
説明したのに理解していない。
知らない、聞いていないという。あるいは曲解している。

一方で、説明を受けたけれどわかりにくい。
説明が明確でない。あいまいだからとまどう。
そして、そんな話、聞いていないよーー。

こういった状況、ビジネスシーンでもプライベートでもよくありますよね。

私が最近実感したのは、政府の一連の対応やら、なんやらかんやら。

明確に具体的にていねいに説明するリーダーの方が、
圧倒的に支持されるのも当然かも。今のところは･･･。

とはいえ、一般的にはコミュニケーションのくい違い、
つまり「コミュニケーション・ギャップ」はつきもののようです。

その理由は以前にもアップしましたが、「聞き手側の心理」が影響している、
という訳です。

榎本博明著「ビジネス心理学100本ノック」（日経文庫）では
次のように解説しています。


■　選択的知覚・選択的記憶

榎本氏は、
「コミュニケーションのすれ違いが起こるのは、
私たち人間の自己中心的性格が絡んでいる」と言います。

「実は、だれもが自分に都合よくものごとを知覚し（選択的知覚）、
自分に都合よくものごとを記憶している（選択的記憶）」

よく事例として出されるのが「りんご」のお話。

話し手は「リンゴが好き」という。
それをある人は「ああ、紅玉がすきなんだ」と理解し、
ある人は「お笑い芸人のりんごちゃんが好きなんだな」と理解する。

それぞれ、自分に興味のあることを思い浮かべるのですね。
無意識に選択している、という訳です。

私にも経験、たくさんあります。
例えば、上司から同じ説明を受けた時の同僚との理解の差。

上司から「新設備の導入」の説明を受けたとき、
私は新しいスキルの習得が面倒で嫌だなとネガティブに感じました。
ところが同僚は、そのメリットに注目しワクワクしていました。
上司は導入メリットについても話したようですが、
私はメリットなどまったく耳に入りませんでした。

ことほどさように、
自分が興味のあることについてはそれを選択し記憶していますが、
興味のないことはまったく頭に入ってこない、ですよね。


■　上司と部下のコミュニケーション・ギャップ

「上司と部下のコミュニケーション・ギャップ」についての
アンケート調査結果も思い出します。

かいつまんでいうと、
「上司と部下の間で情報の共有がなされているか」との問いに、
共有されているとの回答は「上司５７．７％、部下４５．１％」。

「部下をほめているかどうか」の問いに対し
「部下をほめているという上司は８０．３％」
ところが「上司はほめる方だと考えている部下は５１．４％」

ここにも部下、つまり指示命令を受ける者、地位が下の者、聞き手は、
どうしても「選択的知覚や選択的記憶」になることがうかがえます。

これも、納得ですねえ。

ちなみに
「率先して仕事に取り組んでいるかについて」
そう思っている部下は７８．３％。
ところが部下の仕事ぶりに満足している上司は３７％。

ここにも、双方の「選択的知覚や選択的記憶」が影響しているようです。


■　まとめ

総合すると、情報を伝える立場の人、他者に何かをお願いする立場の人は、
さらに立場の上の人は、
聞き手には「選択的知覚や選択的記憶がある」ことを念頭に、
わかりやすく具体的にていねいに、
そして何度でも、真剣に説明する必要があるようです。

「相手はわかるはず、聞き手は納得するはず」、では、決してうまくいきませんよね。

最近、実感しています。
そして、コメンテーターの「選択的知覚」もアルアルです。
・・・こうも違うのかと。

いずれにしても、伝える側、上の者は、
相手に「選択的知覚や記憶が働くこと」を意識して、
すべての物事にあたることが求められますね。

ちなみに、最近導入が盛んなリモート会議。
私は近々参加する予定ですが、
ＰＣ越しでは、より一人ひとりの顔、表情が確認できますので、
ある意味、コミュニケーション・ギャップは解消されるかも？

どうでしょう？

信用と信頼

信頼はできるけど信用はできない
信用しているけど信頼は･･･？



世の中、ますますコロナ危機が高まっています。
緊急事態宣言。名古屋飛ばしですが･･･

さて。

こんな時代、職場において、上司と部下の間やチーム内で、
「信頼関係」を築くことの大切さが高まっているのではないでしょうか。
信頼関係があれば、大抵の問題は乗り越えられます。

そこで、ふと思うのが、「信頼」と「信用」の違いです。

私は、とある知人のこと、信頼しています。
が、信用しているか？と問われると、どうかな。

一方、信用はしているけど信頼はできない、そんな知人もいます。

信用と信頼について、アドラーの教えがあります。

アドラー派の心理カウンセラー「小倉広さん」が
著書「アドラーに学ぶ部下育成の心理学」
「アドラーに学ぶ職場コミュニケーションの心理学」の中で、
「信用と信頼」について述べています。


■　信用と信頼の違い　　

信用と信頼は異なる。

「信用〜〜」と聞いて頭に浮かぶ言葉は「信用金庫、信用取引、信用調査」。

これらを信頼に置き換えると「信頼金庫、信頼取引、信頼調査」となるけど、
違和感がありますよね。

この違和感の中に、信用と信頼の違いが隠れているというのです。

・信用とは
信用とは、何かしらの裏付けや担保を取ることが前提。
相手が持っている不動産などの担保価値や、
勤務先、勤続年数などの社会的地位、
さらには過去の取引における支払い実績などの裏付けがあって
初めて信用は成立する。

・信頼とは
裏付けや担保、実績がなくても相手を信じること。

利害関係は信用によって成り立ちっているが、
人間関係というのは信頼によって成り立っている。


■　おわりに

「信頼しても信用するな」という言葉があるようです。
信頼とは期待を含みますが、保証は含まれないのですね。

確かに、相手を信用するとき、
なにかしらの保証があることが前提となります。

しかし相手を信頼するということは、保証があるかどうかはわかりません。
保証がなくても相手を信じるという行為ということでしょうか。

無条件に相手を信頼すること。
職場での人間関係、協力関係の土台ですね。

さて、あなたはどの人を信頼し、どの人を信用しているでしょうか？
そう考えて回りを見渡すと、なにかしら明らかになることが
あるのではないでしょうか。

たとえ信用ができなくても、信頼できる関係を築きたいですね。

ノンバーバルコミュニケーション

最近、ＴＶでの発表者や解説者を観て思うこと



「新型コロナウィルス」の件で、
多くの人たちの発言、発表を観ます。

で、
なんとなく危機感薄いな、とか、
やつれたな、
不機嫌そうだな、
反抗的だな、
熱いな、
わかっていないな、
知らないんだ、
弱いな、
などなど、感じます。

こうした印象は発言内容のみならず、
その人の表情や声の調子、声の大きさ、態度、表情などから
感じとれるものです。

これを
ノンバーバルコミュニケーション（非言語コミュニケーション）といいます。

ちなみに、ここで何度もアップしている「人は見た目が9割」。
話す内容より、
その人から発せられる視覚情報や聴覚情報から受ける印象の方が大きい、
というもの。

ということで、ノンバーバルコミュニケーションを考えてみます。


■　ノンバーバルコミュニケーション

ノンバーバルコミュニケーションとは、
言語以外の情報、つまり視覚情報と聴覚情報のことをいいます。

・視覚情報
目から得られる情報。
ずばり、見た目です。

まずは、相手やＴＰＯに合わせた「身だしなみ」が大切ですね。
ビジネスシーンでは、一般的に「きちんと感」を与えること。
とはいえ「おしゃれ感」や「個性的」なみだしなみの方が
効果的な職種もあります。
デザイナー系、アパレル系などでは個性的な方がいいようです。

「表情」も相手に与える印象を大きく左右します。
穏やかな表情、笑顔は、一般的に好印象を与えます。
とはいえ、謝罪や訴える場面、主張したい場面では真剣な表情が
効果的です。

「視線」も大事ですね。
アイコンタクトです。
適度に相手や相手の目の付近を見ること。
特に、強く伝えたい時はしっかり目を見て話す。
目を見ないで話したり、聞いたりすると、
無視しているといった印象を持たれやすいものです。

「姿勢・態度」
腕を組む、足を組むといった姿勢は考えもの。
特に日本では、えらそうに見えてしまいます。
ま、意図してこうした姿勢をとる場合もあるでしょうが。

相手を尊重しているといった態度も大事ですね。

・聴覚情報
耳から入る情報も印象を左右します。

「声の質や大きさ」
小さな声でボソボソ話すと、自信がないように映ります。
一方、大きな声は威圧感を与えてしまう場合があります。
声の質や大きさも状況に合わせるといいでしょう。

「テンポ」
早口すぎると相手に伝わりにくい。
と同時に、自信がない、焦っているという印象を持たれます。
逆にゆっくり話すと伝わりやすいのですが、
ときには相手に苛立ちを与えてしまうかもしれません。


■　おわりに

話す内容も大事です。
わかりやすいことが第一ですね。

とはいえ、ノンバーバルコミュニケーションとして
知らず知らずのうちに、
相手にどんな印象をあたえているかもしれません。

日頃の自分のノンバーバルコミュニケーション、
ふりかえってみませんか？

人は相手をよーーーく見ています。
特に部下は、上司をしっかりと観察していますから。

また、相手にどのような印象を与えたいかも、
考えてみるのもいいかもしれません。

与えたい印象をもとに、ノンバーバルコミュニケーションを
戦略的に意識する。
ビジネスパーソンとしては大切です。

断ること、苦手？

うまく断わって関係をキープ




先日、とある研修でのある若手社員の発言。
「先輩から無理難題を言われて･･･。
自分、断ることが苦手なもんで」
と、こぼしていました。
見るからに優し気な男子。

また
「上司が、いつも夕方になって飲み会に誘ってくるんです。
働き方改革で残業が減ってから特に。
私は、上司と飲みに行くよりもプライベートを
優先させたいのに。
どうやって断っていいのでしょうか」
と、カワイイ女子。

老若男女問わず、きっぱり断れる人、
断ることが苦手な人、
いますよね。

先日（2020年2月4日）の日経新聞に
カドの立たない「断り方」が掲載されていました。

断ることが苦手な方には参考になるかもしれません。


■　ノーと言いたい場面
日経には、ノーと言いたいのに断れない事例が
掲載されています。

・突如として降りかかる余計な仕事
・取引先からの無理な依頼
・苦手な人からの食事の誘い

しかし。
しかし自論ですが、
「仕事関係は無理難題を言われても断らない方がいい」
と思っています。

「忙しくて時間がない」
「他の仕事が溜まっていて、それどころではない」
「自分にはハードルが高すぎて無理」などの理由を上げるでしょう。

でも、そんな仕事こそチャレンジしてみることで、
確実にスキルが向上します。

私は仕事について「ＮＯと言わない女」でした。

だから、無理難題をやり遂げていくことで、
スキルアップしていることも実感しています。
本当に。

上司からの無茶ぶりも、顧客からの無理難題も
ぜひとも、自分のためだと思ってチャレンジして
みてください。

とはいえ、上司や会社の命令、顧客からの依頼でも
断るべき仕事もあります。

たとえば、法律的、倫理的に許されない仕事。

これは断るべきです。きっぱりと。
しかしカドを立てないように・・・

ということで、日経新聞の断り方を参考にしてみましょう。


■　カドの立たない断り方の基本公式

以下、日経新聞からの引用

基本は
「感謝と謝罪を伝え、はっきりと回答して理由を伝え、
代替案を言う」

・感謝と謝罪
頼んでくれたことに関する感謝と答えられずに申し訳ない気持ちを
セットで伝える。
例
「お声がけいただけ光栄なのですが」
「願ってもない機会なのですが」

・はっきりとした回答
「考えておきます」「大丈夫です」など曖昧な返事は
信頼を失う恐れもある（のではっきり伝える）。
例
「その日は無理なんです」
「残念ながら協力できかねます」

・簡潔な理由
言い訳にならないように端的に伝える。
「ウソも方便」だがリスクも理解しておこう。
（あとでバレたら大変ですから）
例
「社の方針で」
「歯医者の予約が入っていました」

・代替案
こちらが提案することで円満に。
例
「来週なら対応できます」
「〜に相談するといいかもしれません」


■　一押しフレーズ

記事には、「これなら納得！一押しフレーズ」も
掲載されていました。
・その日に限ってダメなんです（残念な表情を忘れずに）
・他でもないＡ部長の頼みなのに（固有名詞を出すとよい）
・妻が風邪を引いていて（ヒトのせいにするのも手）
・中途半端に引き受けると逆に迷惑になってしまいますので
（もう頼まないでほしいときに）


■　おわりに

目上の人などの依頼で断れない場面も
多々あると思います。

それでも「断りたい。断るべき」と思ったときには、
はっきり断ることが必要ですね。

まずは、依頼されたことに感謝を伝え、
必ず「代替案」を加えること、大事です。

例えば、こんな場合は？

新商品説明会のチラシを作成していると、
上司がデータを持ってきて「これ、使ってくれ」と言った。
見てみると、競合他社のＨＰのデータのようだ。

・感謝
「課長、参考になるデータ、ありがとうございます。助かります」
・謝罪、理由、はっきり解答
「ただ、このデータをこのままチラシに利用すると、
　著作権侵害になると思われます。
　なので私としては、このまま使うことはできないと考えます」
・代替案
「そこで、このデータを参考にわが社独自のデータをつくろうと思います。
時間はちょっとかかりますが、よろしいでしょうか？」

なんてね。

今日、「カドの立たない断り方」試してみませんか？

アンガーマネジメントで「６秒」待っても･･･

「６秒」数えても、治まらないよ




ここ数年、「アンガーマネジメント」もしくは「アンガーコントロール」
といった怒りを鎮める方法が注目されています。

昨年来の「あおり運転」をはじめ、
お店や公共交通機関でのトラブル、
特に、スタッフさんや車掌さんへの暴言、暴力など多発し、
クローズアップされているからでしょう。

ではここで、簡単におさらい。


■　アンガーマネジメントとは？

アンガーとは怒りや苛立ちといった感情のこと。

感情にまかせて怒りを爆発させるのではなく、
上手にコントロールして
適切な問題解決やコミュニケーションに結びつけることを
「アンガーマネジメント」という。

＜基本ステップ＞
STEP１　
まず、自分が怒っていること、イライラしていることに気づく。

STEP２　
「自分の怒り」を表に出すことの結果を予想する。
　�@　相手のためになるか？
　�A　自分のためになるか？
　�B　組織のためになるか？　　　
（ここまで６秒で考える）

STEP３　
・相手や自分、組織のためになると思うなら、
冷静に客観的に相手に伝える。

・そうでないなら会話を打ち切ってその場を立ち去ったり、
時間をおいたりする。
また、目を閉じたり、深呼吸したりしてみる。

★ポイント
自分が怒りを表現する目的は、相手を責めることではなく
相手に伝えること、と心得えよう！

「責めても、人は変わらない」


■　６秒ルール

「怒りのピークは６秒で終わる」という学説から
「６秒ルール」という言葉が注目されています。

あちらこちらで「６秒待とう」とか
「６秒がまんしよう」「６秒数えよう」
などと。

先日、企業様との打ち合わせでも、
この「６秒ルール」が話題に出ました。

しかし、そのときの結論は、
「６秒数えても、怒りは治まらない」
というもの。

また、先日のＴＶ「バイキング」でも、
「アンガーマネジメント」が話題なり、
「６秒ルール」と言うキーワードが出ていました。

そのときも、「６秒」について様々な意見が出ていました。

つまり、「６秒」待っても怒りが治まらない場合もある、
ということのようです。

あるいは、「６秒待つ」という余裕もないかもしれません。

では、どうするか？

たぶん、専門家の先生には、
そのコツがわかっておられるでしょう。

私的には、
「自分なりの怒りの鎮め方」を持っていた方がいいと
思います。

「６秒ルール」でもいいし、
「席をはずす」でもいいし、
「深呼吸する」でもいいでしょう。
状況に応じて、使い分けてもいいですね。

自覚も必要ですね。
自分は怒りやすいタイプであるという自覚があれば、
対処法もあるでしょう。

ＭＣの坂上さんは、
「コンビニなどのレジがモタモタしてイラっとくるから、
今では、レジが終わった商品を自分で袋に入れている」
とか。

それもありかも。

自覚といえば、
つい怒ってしまう人がいる、という場合もあるかもしれません。

これは要注意です。
パワハラにつながりますから・・・。


■　おわりに

ストレスフルな時代です。

ストレスが溜まってくると、イライラしやすい。
疲れてくると、イライラしやすい。
うまくいかないと・・・などなど。

一方、
ときには、心から怒り、それを相手に表明することも
必要だと思うのです。

いずれにしても、
不用意な怒りを発し、
自分も相手も傷つくことのないようにしたいですね。

あなたの、アンガーマネジメント法は？

クッション言葉を使いこなそう！

クッション言葉を身につけると･･･



このブログでも、何度もアップしている「クッション言葉」。
「マジックフレーズ」ともいいます。

ビジネスシーンで相手に何かを伝えようとするとき、
相手にとって都合の良いことばかりではありません。

相手にとって不利なことや気分が悪くなるようなことも、
伝えなければならない場面も多いものです。

そんなとき、気の利いた一言を付け加えることで、
相手の気分を害することなく伝えることができます。

それが、クッション言葉、
またの名をマジックフレーズです。

これらを使いこなすことによって、
苦手な人との関係もスムーズになるでしょう。

「できる！」と言われる人は、
このクッション言葉を巧みに使いこなしています。

どんな場面でもまく伝えられるといいですね。


■　「クッション言葉」とは

ビジネスシーンで会話するとき、
相手に与える衝撃を和らげ、やわらかい印象をもってもらえるようにする。
文字通り「クッション」となる言葉。

自分が正しいと思ったことをストレートに相手に伝えると、
状況によっては、
相手が「批判」や「否定」あるいは「警告」のような印象を
抱いてしまうことが多いものです。

「正しいことだから、いいんじゃないの！」
「なんで、そこまで言われなきゃなんないの！」
「その言い方はないよ！」
なんて思うかもしれません。

相手が反発してしまったり、気分を損ねられては
元も子もありません。

ビジネスシーンでは、
相手にうまく伝えて相手に理解、納得してもらい、
かつ行動をしてもらわなければなりません。

そこで最初に
「クッション言葉（マジックフレーズ）」
を発することで、
相手にすんなり伝わり、耳を傾けてくれるようになります。

「クッション言葉」は会話の出だしで使ったり、
合間にはさんだり、締めくくりに使うと効果的です。


■　職場で使えるクッション言葉

クッション言葉は、
基本的には、最初に相手を気遣う言葉を加え、
最後は「質問形」で締めくくります。
これらの言葉を使うことで相手への配慮が伝わります。

１．相手にお願いしたり、依頼したりする場合の
定番フレーズ

・「すみませんが〜〜してもらえますか？」
あるいは
・「すみませんが〜〜お願いできますか？」

この「すみませんが･･･」を最初に加えるだけで、
とても穏やかな口調になります。

また「お忙しいところすみませんが･･･」と言うと、
忙しい相手を気遣っている気持ちが伝わります。

目上の人に対しては
「申し訳ありませんが〜〜していただけないでしょうか？」
など、丁寧語で伝えるといいでしょう。

またお客様に対してはさらに丁寧な言葉を使います。
・「恐れ入りますが」
・「お手数をおかけしますが」
・「ご面倒でなければ」
・「お時間がありましたら」
・「ご都合がよろしければ」

そして用件を伝え、最後に
「していただいてよろしいでしょうか？」
「お願いできますでしょうか？」
と締めくくります。


２．質問する場合
質問する場合でも、クッション言葉を加えることで
相手への配慮が伝わります。

・「お尋ねしたいことがあるのですが」
・「お手間をとらせますが」
・「お差し支えなければ」

そして、「〜〜について教えていただけますか？」
で締めくくります。

３．断る場合
上司の指示命令や顧客からの依頼に対して、
「できない」場合もあります。
そんなときは、「できない」という直接的な言い方は
避けたほうがいいですね。

「やれません」「できません」そして「聞いていません」
などでかえすと、相手はいい気持ちはしないでしょう。

そこで次のクッション言葉を使います。

・「申し訳ありませんが」「申し訳ないのですが」
・「申し訳ございませんが」
で始め
・「〜〜できかねます」
・「〜〜いたしかねます」　　
と伝えます。

さらに、断る理由も伝えることで相手の納得感を引き出します。

お客様に対しては
・「あいにくですが」
・「誠に残念ではございますが」
と、丁寧な言葉づかいが必要です。

４．援助を申し出る場合
相手のために何かしようという場合も
クッション言葉が効果的です。
「〜してあげる」では、見下した言い方になってしまいます。

・「よろしければ」
・「私にできることがあれば」
・「何か力になれることがあれば」
ではじめ
「〜〜しましょうか？」
「〜〜いたしましょうか？」
で締めくくります。

これなら、相手も安心して
「じゃあ、〜〜お願いします」となります。

ここで、相手との信頼関係も構築できる、
という訳です。


■　まとめ

男女を問わず、この「クッション言葉」を
スムーズに、自然に使っている方、
いらっしゃいますよね。

素晴らしい！！

職場でも、プライベートでも、
クッション言葉が自然に出てくると、
相手との関係もスムーズになりますし、
ちょっとカッコイイ！

距離が縮まり、信頼関係にもつながるでしょう。

意識して「クッション言葉」
使ってみませんか？

上司のあなたなら、まずは、
「忙しいところ申し訳ないんだけれど･･･」
「〜〜お願いできるかなあ？」
そして理由「実は･･･で困っているんだよ」を述べ、
部下に理解、納得してもらう
から・・。

効果的な質問

自分に気づきを与えてくれる質問



先日、このブログで、話しやすい人（＝上司）として、
「自分に気づきを与えてくれる上司」という
話をしました。

今日は、そんな「気づきを与える質問」を
ご紹介します。


■　気づきを与える質問

１．状況を明確にする
・現状はどうなっていますか？
・それはいつのことですか？　
・いつからそうなのですか？
・もう少し詳しく話してもらえますか？
・他に何かありますか？
・具体的に言うと？

２．問題点を明確にする
・何が問題だったのでしょう？
・何が背景にあるのでしょう？
・どうしてそのことが起こったのでしょう？
・そもそも、なぜそうなったのでしょう？
・他には？

３．可能性を広げる
・あなたが望む理想の状態とは、どんな状態ですか？
・理想の状態になったら、どんなよいことがありますか？
・誰が一番喜んでくれますか？
・周りの人の反応はどうでしょう？
・1年後どうなっていたら、ハッピーでしょう？

４．解決策を考える
・どうすれば解決できると思いますか？
・誰からアドバイスをもらいますか？
・助けてくれる人は誰でしょう？
・あなたにできることは何でしょう？
・どうすればもっと上手くできると思いますか？

５．優先順位を決める
・今、重要な課題は何ですか？
・最も緊急な課題は何でしょう？
・一番の解決策は何ですか？
・あなたが、まずやるべきコトな何でしょう？

６．行動を促す
・今あなたにできることは、何ですか？
・明日から、何を実行しますか？
・来週一週間で、何をしますか？
・次に何をしますか？


■　おわりに

これらの質問は、部下に対してだけではなく、
自分自身に対しても効果的です。

セルフコーチングですね。

自分で気づくと、
行動に移すことができるようになります。

気づきを与える質問、
効果的に使用してみませんか？

質問「４つのステップ」

質問を使いこなそう！

･･･ステキな秋空でした




日頃何気なく発している「質問」や「問いかけ」。

ところが、「部下への効果的な質問」となると
頭を抱えている人が多いものです。

質問をすることで、相手は考え、
自分なりに答えを出そうとします。

それが気づきにつながり、本人の行動変革にもつながります。

質問の多い職場は活性化されていると言われています。
あなたの職場は、いかがでしょう？

もちろん、
質問攻めにすることや、
なんでも聞けばいい、ということではありません。


ということで、
今日は簡単で効果的な質問方法について
考えてみましょう。

その前に、こんな情報も参考になるかと･･･

＜もっと話したくなる人とは？＞
・気軽に話せる雰囲気を作ってくれる人
・話を最後まできちんと聞いてくれる人
・話を盛り上げてくれる人
・悩みや問題を解決するヒントをくれる人
・様々な「気づき」を与えてくれる人

最後の「気づきを与えてくれる人」とは、
効果的な質問を投げかけてくれる人
ということですね。


■　質問の４分類（３ステップ）　

＝相手が答えたくなり、気づきにつながる質問とは？＝

＜ステップ１「軽い質問」＞
相手との距離を縮める質問。
（１）気軽に話せる答えやすい質問
目的は情報収集

・軽い質問の例
挨拶に近い「答えやすい質問」
例「最近調子どう？」「秋バテ治った？」

（２）成功体験（行事）など話して楽しい質問
例「キャンプ、どうだった？」「子供さんの運動会どうだった？」

（３）趣味や専門領域の話し慣れている質問
例「最近、釣りの調子はどう？」「ウォーキング続けている？」
　「家庭菜園、どう？」

＜ステップ２「良い質問」＞
相手のためになる質問。
質問内容が頭の整理に役立つもの。
気づきにつながる質問

（１）「本質的なこと」を問う質問
例「このチームの一番良いところはなんだろう？」
「今、やりたい仕事はなに？」
「今後のキャリアどう考えているの？」

（２）「相手の価値観」をゆさぶる質問
例「今の状態が続いたらどうなると思う？」
「その考え方を続けるとどうなると思う」

（３）「視野が広がる」質問
例「競合他社ならどうすると思う？」
「君が君の部下だったらどう思うだろう？」

＜ステップ３「重い質問」＞
答えにくく、考え込むような質問。
相手の「触れられたく点」を問うので配慮が必要。
良好な関係で、目的も共有できていれば
「重い質問」をすることで相手の覚醒きや行動変革、
挑戦につながる。

（１）「生き方」や「価値観」を問うような質問
例「この会社を続けたいと思っている？」
　「本当にやりたいことはなに？」

（２）相手の「失敗」や「汚点」を聞くような質問
例「周りから疎外されていると感じるのはどうしてだろう？」
　「Ａ社からの受注が外された理由はなんだと思う？」

（３）「秘密」を打ち明けてもらうような質問
例「転職を考えているんじゃない？」


■　悪い質問

相手との関係を壊しかねない質問。
不躾な内容で、相手の気分を損ねることが多い。

＜悪い質問の例＞
・プライベートなことを聞く「図々しい」質問･･･「結婚まだ？」
・自分の価値観を押しつけるような質問･･･「どうして子供作らないの？」
　
・・・これらはパワハラ、モロハラですよね。


■　おわりに

人は質問されると、なんとか答えようとするものです。
質問に答えようとあれこれ考えることで、
本人の気づきにつながる場合は多いもの。

相手によって、相手との関係によって、
この４つの質問を使いわけることで、
相手にとって成長や向上、覚醒につながります。

良い質問、身につけたいですね。
自分への質問、つまり自問もとても大切ですが。

口ぐせ「Ｄ言葉」にご注意を

ついつい「Ｄ言葉」、口に出していませんか？



世の中、動いていますね。
・西川氏は、事実上の解任？
・米国では、「ボルトン補佐官を解任」？
・内閣改造は、お友達、仲良し？
・今の時代に、関東地区の停電。大変です。
そんな世の中ですが・・・。

今日のテーマは「Ｄ言葉」です。

先日の研修で、受講者の「でも」という言葉が気になりました。
グループ討議の際、頻繁に「でも･･･」を口にするのです。

他者の発言に対し「その反論を述べる」
という感じです。

議論を深めるためには、反論おおいに結構！

とはいえ「でも」が多すぎると、
空気がなんだか淀んできました。

ちまたには「だって」が口癖の女子もいます。
「だってエ、〜〜さんもやっているし」
「だって、その話聞いていないし」
「だって、やり方教えてもらっていないし」
「だって、リーダーとしての教育受けていないし」

その場の話のやり取りや、雰囲気、
想像できますよね。

「だって」で始まると、言い訳のように聞こえてしまいます。

このような「でも」や「だって」などを
「Ｄ言葉」といいます。


■　「Ｄ言葉」とは

Ｄ＝ダ行で始まるフレーズ。

できない理由や言い訳をする際、
あるいは相手に反論したいとき、口に出すのが「Ｄ言葉」です。

たとえば･･･
・だって
・だったら
・だけど
・だから
・でも
・ですから
・ですが
・どうせ

こうしてみてみると、
相手を否定するニュアンスさえも感じてしまいます。
上から目線を感じるかもしれません。

「Ｄ言葉」が口癖になっている人、
いつもこのＤ言葉から始まる人は、要注意です。

相手や周りの人に
ネガティブな印象を与えているでしょう。
その場の雰囲気を悪くすることもあるかも。

ということで、
自分に思い当たることありませんか？

あるいはあなたの部下でこの「Ｄ言葉」が口ぐせの人、いませんか？

もしいるとしたら、朝礼なので「一般例」として
紹介をするといいでしょう。
その人のために、その人のこれからの（キャリア）ために、
慎むことを教えてはいかがでしょう。


■　おわりに


「Ｄ言葉」に関わらず、
口ぐせというものは、時折り出るのはいいのですが、
頻繁に出すぎると、相手に不快感を与えてしまいます。

相手を評価する「さすが！」とか「すばらしい！」も
時々言われるのは嬉しいものですが、
いつも、頻繁に言われると、ややうんざり。

「よいしょしている」
「口先だけだ」
「世の中の流れにのってほめればいい、とだけ思ってる」
「他の言い方、知らないの？」
なんて、思われてしまいます。

自分の口ぐせをふりかえってみるのも
いいでしょう。

とくにこの「Ｄ言葉」は避けた方がいいですね。

会議の進め方 基本のキ

会議、うまくいっている？




先日のと研修での一コマ。

あるテーマにそってグループ討議をやってもらいました。

進行役を自発的に担う人がいてよかったのですが。

なんとなく進め方がうまくいかずに、
だただた意見を出し合っただけ。
つまり「（意見の）発散」状態が続き、
「（意見の）収束」ができずに、時間が来てしまいました。
また、ゴール（目標）も共有しなかったため、
バラバラな意見でした。
残念！

会議、ミーティングはどんな職場でも日常的に
行われています。

進行役やリーダーになって、うまく会議を進めることが
求められます。

今日は、そんな進行役に参考になる記事です。

参考図書：「今すぐできる！ファシリテーション」
堀公俊著　ＰＨＰビジネス新書



最近は、「ファシリテーション」なる言葉も浸透していますね。
学んだ方もおられると思います。

基本に戻ってみませんか？


■　会議の進め方

できているようで、実は自己流になっているかもしれない
会議の進め方。

参考になると思います。


１．目標設定をしてメンバーの意識のレベルを合わせる
・話し合いの重要な要素は、
会議の狙い（目的）、とゴール（目標）である。
　「狙い」・・何のために話しあうのか、その理由や意義（Ｗｈｙ）
　「目標」・・話し合った末に生みだす到達点（ｗｈａｔ）

・ゴールを設定する話し合いをすると、全員が納得して参加できる。
　時間があれば「今日は、どこまでやりましょうか？」と質問し、
　白紙の状態で議論し、なければ幾つかの選択肢を用意しておく。

・目標が設定しにくいテーマの時は、質問して
　参加者の合議を得る。
　「今日は、何を持って帰りたいですか？」
　「今日ここで何が得られたら、
　　集まったかいがあったと感じるでしょう？」

２．進め方を決める
議論の進め方に納得できれば、不満足な結論にも納得できる。
議論の形は「共有　⇒　発散　⇒　収束　⇒　共有」を繰り返す。
　　
＜進め方の例＞
・「問題解決型」
　問題発見　⇒　原因分析　⇒　アイデア創造　
　⇒　取捨選択　⇒　実行プラン策定

・「目標探求型」
　目標共有　⇒　方針の立案　⇒　具体策の創造
　目標共有　⇒　現状分析　⇒　課題探究（原因分析）
　⇒　取捨選択　⇒　実行プラン策定

３．会議のル―ルを作る
・会議で大切にしたいことや、よりどころを決めておくと
　スムーズに進行できる。
・一方的に押し付けるのではなく、全員で決めて合意を得る。
　ただし、必要最小限にしておくこと。（１つ〜３つ）
・ルールは、全員が見える場所に書いておく。
　（ホワイトボードの右上など）

例：愚痴や文句を言わず、前向きに明るく議論をしよう
　　肩書きや立場を忘れ、自由に意見を出し合おう
　　人の話をよく聴き、相手の立場を尊重しよう
　　限られた時間の中で、最大限の成果を目指そう
　　思い込みや聖域を捨て、常にゼロベースで考えよう
　　発言は、１人３分以内、話をまとめてから発言しよう

４．役割分担を決める
・議長（リーダー）・進行役（ファシリテーター）
・記録係
・タイムキーパー　など


■　おわりに

すぐにできそうなことばかりですね。
とくに、会議の目的やゴールは最初に共有しておいた方が
進めやすいですね。

ぜひ、今日の会議、ミーティングから、
そしてできることから実践してみませんか？

メンバーすべてが納得、満足する会議にするために。

あなたはどの席に座っている？

座る位置でわかること



私の担当する研修では、その時間のほとんどが
ペアワーク（二人で話し合う）か、グループワークです。

講師からの一方的な解説でなく、
そのテーマに関する自分の経験・出来事、あるいは考え方、
捉え方を他者と共有することで
気づきや強化に大きくつながるからです。

グループワークでは、島形式（机を向かい合わせに並べる）
の席に、受講者が自由に座っていただくことがあります。

どの席に誰が座るか、って結構面白いのです。

「ビジネス心理学100本ノック」榎本博明著（日経文庫）では、
座席の座り方について面白い解説があります。


■　空間行動

空間行動とは。
他者とどのくらいの距離を置いて
コミュニケーションするのが快適かとか、
「電車・バス・映画館・飲食店」などの公共スペースで
どの座席に座りたくなるかとかいった
空間利用に関する行動のこと。

距離の取り方や座席の取り方などの空間行動は、
相手との関係性によって決まってくる面もあるが、
本人の意向や性格を反映している面もある」

そこで、テーブルのどの席に座るかでその人の
性格などがわかるというのです。


■　長方形テーブルで座るときの心理

長方形テーブルを囲んで集団で話し合う場面、
座る席によってリーダーの心理がわかるというのです。

・短い一辺に座るリーダー
課題中心のリーダーシップをとる

・長い一辺の中央に座るリーダー
人間関係を重視するリーダーシップをとる

・テーブルの角に座るリーダー
話し合いに積極的に参加したくない

これでリーダーの心理がわかりますね。

リーダー不在のグループ討議やミーティングでも
メンバーそれぞれの意識もわかります。


■　おわりに

グループ討議のとき、短い一辺、いわゆる「お誕生日席」に座る人。
気心の知れたメンバー同士なら、自然とその席に座る人がいます。
まさにリーダーシップを取る人（取りたい人？）、
リーダーを自覚している人ですね。

飲み会でも経験があります。
長いテーブルの真ん中に座る人。
みんなとおしゃべりしたいという意識がうかがえます。
あるいは、真ん中に座っておしゃべりのリードをしたい
といった深層心理も。

毎回の飲み会で、いつも真ん中に座る人、
いませんか？

あるいは、いつも端っこに座る人。
遠慮している？　ほんとは参加したくない？

あなたはどのタイプ。

その時々のテーマに合わせて、
座る位置を変化させている方もおられるでしょう。

意識して、観察してみませんか？
そして座ってみませか？

怒りのサイクル

人は「出来事が持つ意味」に対して怒る



最近、アンガーコントロールを学んでいます。

実は、私はそんなに気が短い方ではないと、
自分では思っています。

特に独立してからは、
会社内の人間関係や理不尽な上司の命令、無責任体質の前工程などに
腹を立てることはまったくなくなりました。
ホッ・・・。

とはいっても私も人間。
カチンとくること、イライラすることあります。

アンガーコントロールを学んでいると、
怒りとは、出来事自体に対して腹を立てるのではなく、
その出来事をどう感じるかによって腹を立てたり、
そうではなかったりするのですね。
（すでに、ブログでアップしましたが）

で、今日は、怒りのサイクルについて
考えてみたいと思います。

このワークによっても、自分の怒りの傾向が
見えてくるかもしれません。


■　怒りのサイクルとは

どんな人も、出来事に「意味」を見出して生きている。
その意味づけはその人が持つ「価値観（信念）」に基づいている。

その意味づけによって何らかの感情が沸き起こると、
目に見える生理的反応や行動となって現れる。
この一連の動きを「怒りのサイクル」という。

怒りのサイクルは、次の５つのステップで発生します。

サイクル１「きっかけ（出来事）」
きっかけは「トリガー」とも呼ばれ、
「怒り」が爆発する前に直面するあらゆる出来事をいう。
人によって、きっかけは異なる。

その理由は、これまでに培った経験や価値観が
人によって全く違うからである。

↓
サイクル２「その人が持つ価値観（信念、思い込み）」
価値観は幼少期に親や周りの大人または文化から学習され、
そのうちいくつかは強化されていく。
価値観はアンガーコントロールをする上で
重要なキーワードである。

（余談ですが、民族によって価値観が異なることを
実感する今日この頃です）

↓
サイクル３「そのときの思考や感情」
思考や感情は、きっかけとなる出来事と
その人の価値観（信念）によって生み出される。

自分の置かれた状況を否定的に見る人は否定的な感情を抱く。
一方、自分の置かれた状況を肯定的に受け取る人は
肯定的な思考や感情を抱く。

↓
サイクル４「生理的反応」
思考や感情によって活性化されたホルモンが放出され、
身体に変化が生じる。

↓
サイクル５「行動」
思考や感情、生理的反応を経て、
その人が意思決定した結果が行動として表れる。
アンガーコントロールに問題を抱えている人は
攻撃的な行動をとることが多くある。

↓
サイクル６「結果」
行動を経た結末。
「怒り」によって攻撃的な行動を取ると、
多くの場合破壊的な結果になる。


■　ワーク
「自分の怒りのサイクルを書き出す」

最近、カチンときたことを思い出して、
自分の怒りのサイクルを完成させます。
順番に思い出すと書きやすくなります。

（１）きっかけ（出来事）
（２）自分の価値観（信念、思い込み）
（３）その時の思考や感情
（４）その時感じたであろう生理的反応
（５）自分のとった行動
（６）その結果どうなったか

＜例＞
（１）きっかけ（出来事）
部下であるＡさんに依頼した仕事が、
いつまでたっても上がってこない。
しびれを切らしてＡさんに「あの件はどうなった？」
と訊ねたところ、
「まだできていませんヨ」とぶぜんとした表情で答えた。

（２）自分の価値観（信念、思い込み）
仕事は納期までにやるべきだ！
部下たるもの、もしできないなら上司である私に
中間報告をするべきだ！
部下は上司に対し余程のことがない限り
不機嫌な態度では接するべきでない！

（３）その時の思考、感情
Ａは使えない。Ａは私の言うことをきかない。
Ａは私をバカにしている。

（４）その時に感じた生理的反応
心拍数が上昇した。頭に血が上った。

（５）自分のとった行動
「何度言ったらわかるんだ！　おまえは使えない！」
と怒鳴ってしまった。

（６）その結果
Ａさんは、「あっ、パワハラですよ、それ！」と
私をにらみつけながら言った。
職場は、気まずい雰囲気になった。


■　おわりに

いかがでしょう。

最近、カチン！ときたこと、
ありますよねえ。たぶん。

職場でも、通勤途上でも
もしかしたらレストランやショップでも、
あるいは、家庭でも・・・

その怒りに対する「サイクル」を分析すると、
何かしらの気づきがあるものです。

それは例えば、
価値観の違いだったり、説明不足だったり、確認不足だったり･･･

そうやって冷静に考えれば、
受け流すことも、事前に確認や共有しあうことも、
理解しようと一歩踏み出すこともできますよね。

穏やかな人生のために。

あなたの思考、歪んでない？

認知が歪んでいる




最近、アンガーコントロールを学んでいます。

怒り、イライラって、誰にでも起こりますよね。

「怒りは正常な感情反応であって、人間には必要不可欠なもの」
だそうです。
その理由は別の機会に。

ところで、怒る原因、イライラする理由は人様々です。

「怒りを引き起こすのは出来事自体ではなく、
自分自身がその状況についてどう捉えるかという思考である」

確かに、同じ出来事に直面しても、
怒り心頭の人と、まったく平気な人がいるものです。

「なんで怒っているのかわからん」し、
「なんで平気でいるのか訳わからん」
職場でも日常茶飯事です。
もしかして、プライベートでも？

その出来事をどう捉えるかという思考、
つまり自動思考は、人によって歪みがあります。

これがいわゆる「認知の歪み」です。
今日は、これを考えてみましょう。


■　認知の歪み（にんちのゆがみ）

認知の歪みとは、誇張的で非合理的な思考パターンです。

Wikipediaによると
「この概念は精神科医アーロン・ベックが基礎を築き、
彼の弟子のデビッド・Ｄ・バーンズがその研究を引き継いだ。

バーンズは1989年『フィーリングGoodハンドブック』を出版し、
10個の認知パターンを挙げ、除去する方法を記している。

それらの認知パターンは、その個人に現実を不正確に認識させ、
ネガティブな思考や感情を再強化させうるとされている。

バーンズは、気分や感情は事実ではなく、
逆に「歪んだ考え方がマイナスの気分を生み出す」と述べている。

そう「歪んだ考え方だから、マイナス、ネガティブな気分になる」
のですねえ。納得です。


■　１０個の認知の歪みパワーン

•全か無か思考
•行き過ぎた一般化
•心のフィルター
•マイナス思考
•論理（結論）の飛躍
•拡大解釈、過小評価
•感情の理由づけ（決めつけ）
•すべき思考
•レッテル貼り
•誤った自己責任化（個人化）

では、それぞれを簡単に解説します。
あなたに当てはまることもあるのでは？

・全か無か思考
白か黒か、０か１００か、敵か味方か、正解か不正解か、
という二元論で捉える完璧タイプ。
真実でも真実らしくもない場合でも、
「常に」「すべて」「決して」などといった言葉を使うのが特徴。

・行き過ぎた一般化
たった一回の問題発生だけで、
その問題は何度も繰り返すと結論付けてしまう思考。

・心のフィルター
物事を見るとき、悪い部分ばかりくよくよ考えてしまう。
良い部分は除外してしまうフィルターがあるような思考。

・マイナス化思考
良い出来事やプラスの要素を無視し、それを悪く解釈してしまう思考。
上手くいったら「これはまぐれだ」と思い、
上手くいかなかったら「やっぱりそうなんだ」と考える。

・結論の飛躍
２つの思考があります。
�@　心の読みすぎ･･･他人の行動や非言語的コミュニケーションから、
　　ネガティブな可能性を推測すること。
�A　先読みの誤り･･･物事が悪い方に向かうと根拠なく推測すること。

・拡大評価、過小解釈
失敗を過大評価し、成功を過小評価する思考。

・感情的決めつけ
自分の感情にもとづいて現実を判断してしまう。
「自分がこう思うからこうだ」と根拠なく考える思考。

・すべき思考
「〜〜すべき」「〜すべきでない」「〜しなければならない」
という言葉で自分や人を非難したり、規則で縛ろうとする思考。

・レッテル貼り
根拠なく「こうに決まっている」と烙印を押して否定する思考。
自分や他人に対して、短絡的、感情的にレッテルを貼る。

・個人化
「責任の押しつけ」「自己関連づけ」とも言われる。
自分が責任を負っていないことでも自分が悪いと責める。
あるいは自分の態度や行動が問題の一因であることを見落として、
他人を責める。


■　おわりに

さあ、あなたに当てはまる「認知の歪み」ありましたか？

自分の認知の歪みに気づいたら、
それを「合理的思考」に置き換えてみます。

私もいろいろ認知の歪みを持っていますが、
ダントツは「すべき思考」です。

たとえば
「約束時間の30分前、少なくとも10分前には到着すべきだ」
というもの。

これを「合理的思考」に置き換えてみると、
「開始時間までに到着すれば大丈夫。
人によって到着時間の考え方はさまざまだから･･･」

このように「合理的思考」に置き換えるだけで、
イライラも軽減されました。

イライラも怒りも「心と身体」に良くありませんね。

誰もが持っている「認知の歪み」。

自分の「認知の歪み」に気づいたら、
ぜひとも意識的に「合理的思考」に置き換えてみて、
イライラや怒りにおさらばしましょう！

「がんばれ」の使い方

「がんばれ」を使い分けよう



相手を「励ましたい」「元気づけたい」という思いで、
よく口に出すのが「がんばってね！」。
私的には口癖になっているほどです。

ところが、この「がんばれ」を
言ってはいけない場合もあるのです。

時にはその言葉が、応援や励ましではなく
相手を追いつめる言葉になることもあるのです。
例えば、災害に遭われた方に「がんばって」は要注意、
という指摘もあります。

「がんばれ」の使い方とタイミングを考えてみましょう。


■　応援するときの「がんばれ」

「がんばれ！」「がんばってね！」という声をかけてもらうと、
力が湧いてきて自分が応援されている、
そんな気持ちになる経験は誰にでもあるでしょう。

誰かを応援したい、励ましたいとき、
元気づけたいときには、「がんばれ」と声掛けします。


■　「がんばれ」が否定系の言葉に変わるとき

しかし、時には、この「がんばれ」という言葉が、
応援や励ましにならずに、逆効果に働くことがあります。

それは、すでにがんばっている人に使ったときです。

「自分は一生懸命がんばっている」と感じている人にとっては、
否定されたように感じることもあるのです。

たとえば
「こんなにイッパイイッパイがんばっているのに、
まだこれ以上がんばらなきゃいけないの？」
とか
「まだがんばりが足りないのか･･･」
とプレッシャーに感じてしまうこともあります。

では、どのように使えばいいのでしょう。


■　がんばれの肯定的な使い方

「がんばってね」とか「がんばれ」と
相手を応援したい気持ちで伝えたつもりなのに、
相手が元気をなくしてしまう、
不安な表情になる、
不機嫌な態度をとるようになる。

そんなとき相手は、プレッシャーに感じたり、
否定されているように感じているときです。

そんなときは、
「がんばっているね」「がんばったね」
と伝えます。

「がんばっているね」は現状のがんばりを肯定し、
「がんばったね」は、過去、
つまりこれまでのがんばりを肯定する言葉です。

肯定的な言葉は、相手の心を癒したり、
自信をつけたりすることができます。

自分のがんばりを認めてもらえ、肯定されると、嬉しく感じて、
心がホッとしますね。


■　「がんばれ」のまとめ

・「がんばれ」には４つの形がある。
未来形「がんばってね」
現在形「がんばってるね」
過去形「がんばったね」
長期過去形「がんばってきたんだね」

私は次の形もあると思います。
・共有形「いっしょにがんばろう！」

＜使い方＞
・目標に向けてドンドン努力している人には「がんばって」。

・精一杯がんばり続けている人には
「がんばってきたね」「がんばってるね」。

・悩み続けている人には、
長期過去形の「今まで、ずっとがんばってきたんだね」。

自分がこれまでがんばってきたことを認めてもらえると、
それだけで背負ってきた重荷が軽くなる、
そんな気持ちになるものです。

心身ともに疲弊している人に「がんばって」は禁句。
とにかく相手の気持ちを汲み取ることが大事ですね。

・チームで新しいことに挑戦するときや
部下の成長を応援するときは「いっしょにがんばろう！」

部下だけに努力を押し付けるのではなく、
自分も一緒になって努力する姿勢を示すことは大事です。
部下にとって、頼もしく思えるでしょう。


■　おわりに

相手を励まし応援する「がんばれ」。

でも、相手の状況にあわせた使い分けが必要ですね。
そのためにも観察や共感が必要です。

周りの人に対し、効果的に使いたいですね。

ところで、
あなたは、自分自身にはどんな声掛けをしていますか？
未来に向けて「がんばろう！」？
現状を認める「自分はがんばっている！」？
そしてこれまでを認める「自分は、本当によくがんばった！」？

あなたにも、
あなたのそばにいる人にも励ましや承認の言葉をかけませんか？

コミュニケーション・ギャップが生じる訳

なぜ、あの部下は聞いていないと言い張るのか？



京都で痛ましい事件がありました。
強い恨み･･･
今後、解明されていくでしょう。
犠牲になられた方々のご冥福をお祈りいたします。

さて、気を取り直して。

たとえば
「言った」「聞いてない」

こんな言葉のやりとりは、
職場でも、あるいは家庭でもよくある会話ですね。

話し手と聞き手で、
理解の仕方や内容に食い違いが生じることは
往々にしてあります。

そんなコミュニケーションの食い違いを
「コミュニケーション・ギャップ」といいます。

コミュニケーション・ギャップについては、
いくつかこのブログでも紹介しています。

今日は、こんな理論はいかがでしょう。


■　選択的知覚・選択的記憶

出典は、
「ビジネス心理学100本ノック」榎本博明著（日経文庫）

コミュニケーションの食い違い、
すれ違いが起こる理由は、
「だれもが自分に都合よく知覚し、記憶している」
からというのです。

書籍には
「食い違いやすれ違いが起こる理由には、
人間の自己中心的性格が絡んでいるから。
実は、だれもが、自分に都合よく物事を知覚し（選択的知覚）、
自分に都合よくものごとを記憶している（選択的記憶）
のだ」とあります。

この理論、納得ですよね。

たとえば、
納期などの約束事。
それも口約束だと、どうしても都合よく解釈しがちです。

特に、上司からの指示命令では、
経験豊富な上司としては
「部下は、このことくらい知っているハズ」と思い込み、
端折って（あいまいに？）指示してしまうもの。
一方部下の方は、自分勝手に解釈、判断したように
仕事をする。
と、そこに間違いが生じてしまうのです。

ということで
「記憶というもは都合よく変容するため、
コミュニケーション・ギャップを防ぐには、
メールなどを使ってその都度確認し、
記憶を共有しておくことが不可欠である」
としています。


■　おわりに

確かに私たちは、自然と自分に都合の良いように
解釈しがちですね。

あるいは、自分に都合の悪いことは
なぜか耳に入ってこない、なんてことも。

リーダーとしては、
誰にもこの「選択的知覚」と「選択的記憶」があることを念頭において、
部下に指示、命令する必要があります。

「聞いていません！」と言われないようにね。

良好な関係のカギは距離感

距離感は人それぞれ



見知らぬ人同士の集まりで、あっという間に距離感が縮まった、
そんな経験、ありませんか？

あるいは、息苦しさを感じてしまうような職場での経験も。

人と人との距離感って、大事です。


■　距離感とは

対象までの距離を正しく把握する感覚。
心理的な隔たりの空間を認識すること。

職場における「ほどよい距離感」を保つことは、
人間関係、信頼関係を作る上でとても大切です。

相手との距離とは、近すぎても遠すぎてもうまくいきません。

・距離感が近すぎると
職場で相手との距離感が近すぎると、
人間関係がうまくいかなくなる場合があります。
例えば、自分の意見や思いを押し付けたり、
世話を焼き過ぎたり、相手の中に入り込み過ぎたりしてしまいます。
相手は、息苦しさを感じたり、侵害されたと思うでしょう。

・距離感が遠すぎると
相手との距離感が遠すぎると、
阻害されている、孤立している、無視されていると感じます。

あるいは、相手の言動を「違うな」と感じていても、
そのまま受け入れたり、黙って引き下がってしまうことになります。

相手や周りを気遣って遠慮している場合も、
距離感が遠すぎることが原因です。


職場のコミュニケーションは、
近すぎても遠すぎてもうまくいきません。
ほどよい距離感を保つことも意識してみてはいかがでしょう。


■　２つのタイプ

近い遠いを感じる距離は、人によって各々違います。
ウェットな付き合いを好む人もいれば、
ドライな付き合いを好む人もいるのです。

自分は人との間に保っている距離はどのタイプかを整理し、
周りの人の距離感の保ち方が理解できると、
納得して効果的なコミュニケーションをとることができます。

・「共同体」タイプ
仕事上のつきあいもアフターファイブでもみんなで仲良くがいい。
飲みに行ったり、休日に遊びに行ったりと、
プライベートでも一緒に時間を楽しみたいタイプ。

このタイプは、距離感が近い方を好むタイプであり、
自分自身からも距離を縮めようと行動します。

・「一匹オオカミ」タイプ
誘われるのはうれしいけど、
プライベートまで一緒なのはちょっと遠慮したい。

仕事上のつきあいとプライベートは
一線を画してつきあいたいタイプ。

このタイプは、ある程度、距離をおきたいタイプで、
必要以上に自分から関わっていこうとはしません。


あなたはどちらのタイプですか？そして、あなたの周囲の人は？


■　相手の距離感を感じてみる

それぞれの相手、そのときどきのひとつひとつの関係で
落ち着ける距離感があり、
それぞれの最適な距離は同じではないといえます。

今、この場面で、自分は入り込み過ぎていないか？
あるいは、自分から壁を作っていないか？

そして、その自分の行為が、相手や周りにどんな影響を与えているか？
快適か、不快か？
そんなことを感じてみてもいいのではないでしょうか。

■　距離感対応

孤立しているなと思える人には、
こちらから積極的に声をかけ、雑談をするなどし、
少しでも距離を縮めることをお薦めします。
あなたの声掛けが、その人を救うでしょう。

親しくなりたいと思う人にも、
こちらから声掛けをしてみると効果的です。
でも、入り込みすぎないように、適度に。

一方、ずかずかと入り込んできて、
不快に感じている相手には、しっかりと防護の壁を作りましょう。


■　ワーク
・あなたはどのタイプ？あなたの周りの人はどのタイプ？

・職場において、あなたが他メンバーとの距離感で改善したい点は？


■　おわりに

この他にも、いろんなタイプがあるでしょう。

ちなみに、私は、ずばり「一匹オオカミタイプ」です。
子供の頃は共同体タイプでしたが、
徐々に一匹オオカミタイプになりました。（成長？）

それでも、ほどよい距離感は意識しています。
しかし、今や・・・・

アンガー・マネジメント

気づいて６秒数えよう！



忙しい忙しい毎日。
仕事をむちゃ振りする上司。
思うように動かない部下。
ヒマそうな・・・。

そんなとき、つい、腹立ち紛れに、
キレることありませんか？

普段は抑えていても、
あるとき爆発してしまうかも・・・。

そんな、つい怒ってしまうとき対策に、
「アンガー・マネジメント」なるスキルがあります。

今日は、シンプルに、簡単にご紹介します。


■　アンガー・マネジメントとは

アンガーとは怒りや苛立ちといった感情のこと。
感情にまかせて怒りを爆発させるのではなく、
上手にコントロールして
適切な問題解決やコミュニケーションに結びつけることを
「アンガー・マネジメント」といいます。
別名、「アンガー・コントロール」とも呼ばれます。


■　アンガー・マネジメントの３つのステップ

STEP１　まず、自分が怒っていること、
イライラしていることに気づく

・・・怒っていること、熱くなっている自分に気づくだけで
その気持ちが少しクールダウンします。

STEP２　「自分の怒り」を表に出すことの結果を予想する。
　�@相手のためになるか？
　�A自分のためになるか？
　�B組織のためになるか？　　　

ここまでを６秒で考える。

・・・６秒、カウントしてもいいでしょう。
これだけで、さらにクールダウンです。

STEP３　ＹＥＳなら冷静に伝える。
自分の怒りが、相手や自分、組織のためになると思うなら、
冷静に客観的に相手に伝える。
そうでないなら会話を打ち切ってその場を立ち去ったり、
時間をおいたりする。
目を閉じたり、深呼吸したりしてみるのも、効果的。


■　アンガー・マネジメントのポイント

自分が怒りを表現する目的は、
相手を責めることではなく相手に伝えること、
と心得えよう！

「責めても、人は変わらない」


■　おわりに

まずは自分が熱くなっていることに気づく。
そして６秒数えてみる。

でも
自分の怒りが、誰かのためになると確信したら、
冷静に伝えましょう。

Ｉメッセージでね。
「〜〜について、私は〜〜と思います」
みたいにね！

たまには熱くなってもいい・・・
とも。

わかりにくい話

あなたの話し方、わかりにくくなっていない？



とうとうと自論を述べている人。
頭のよさそうな内容。
でも、わかりにくい。

そんな人、いますよね。

知識があり、説得力もある方の、論理的なお話なら、
じっと集中して耳を傾けるでしょう。

が、
一般的な職場では、
わかりにくいお話は、困ってしまいます。

特に、スピード感が求められる昨今のビジネスシーンでは、
簡潔でわかりやすい伝え方が求められます。

そこで今日は
自分の話し方、伝え方をふりかえってみましょう。


■　話す力のレベル

あなたはどのレベル？

・入門レベル
１対１でも緊張してうまく話せない。
実は、何を話してよいのかわからない。

・レベル１
一応話せるけど、話しているうちに
何を言いたいのかわからなくなってしまう。

・レベル２
ほぼわかりやすく話せていて、
相手にうまく伝わっていると思う。

・レベル３
相手に合わせて（相手の反応に合わせて）、
話し方や内容を変え、うまく伝えることができる。

・レベル４
相手を納得させられる話し方ができる。

今のあなたは、どのレベルでしょう？
リーダーとしては、レベル４を目指してほしいですね！


■　わかりにくいお話
ハッキリ言うと、職場で嫌われる話し方といえるでしょう。

・話が長い
これ、よくありますね。ダラダラしゃべる人。
とくにセレモニーでのスピーチ。
どうでもいいお話（すみません）をとうとうとお話する人。
乾杯のグラスを持ったまま、ちょっとイライラします。

ビジネスシーンでもありますね。
話が長くなってしまう原因は、
「自分の考えを言いたい」という気持ちが先行してしまうから。
そこで、頭に浮かんだことをそのまま話すと長くなりがちです。

・要点（主張・結論）がまとまっていない
「何が言いたいんだ？」と、
上司に突っ込まれてしまう人いますよね。
これも、思いつくままとか、状況や背景をまず説明してから、
と考えるので、ダラダラしがちです。

なので、
話す前に「自分は何を伝えたいのか、何を主張したいのか」
を自分の中で整理しておく必要があります。

・話が脱線する
話しているうちに違う話になってしまうこと。
論点がズレるともいいます。
これも、自分の主張を明確にしていないために
起こります。

中には
論点がずれてもお構いなしに、議論をふっかけている人も
いますが・・・。

・理由や根拠がない
「〜〜してほしい」という要望、要求を
どんどん出してくる人がいます。
たとえば、新しいコピー機に変えてほしい。
職場にコーヒーメーカーを設置してほしい。
飲料水の自販機を変えてほしい。などなど。

上司が新しく異動してくると、
メンバーの意見、要望を吸い上げようと、
「なんでも言って」となりますよね。

こうした要望は、細かいところに気づく、
気配りのある女性からよく出されます。

要求、要望は、職場環境の改善にはプラスですが、
その理由や根拠がないと通らない。
理由のない主張は、説得力に欠けます。
なので、なぜそうしたいのか、その理由や根拠、
さらにはメリットも伝えるといいでしょう。

・相手の立場に立った話をしていない
相手の知らない（理解できない）専門用語や
業界用語を使う人って、いますよね。
自分が知っているからといって、相手も知っているとは
限らない。

自分が理解できるからといって、
どんな人でも理解できるとは限らないのです。

常に、相手の立場に立って話すことが
求められます。


■　おわりに

あなたは、わかりにくい話になっていませんか？

話し方、伝え方もスキルの一つです。
意識することで上達します。

具体的な方法は、
また後日。

まずは、日頃の自分の話し方、
ふりかえってみませんか？

私は、雑談や普段の場面で、
話が長くなることがあります・・・

あなたの「挨拶」心がこもってますか？

たかが「挨拶」とあなどることなかれ




社会人として、いや人間として、
子どもから大人まで「挨拶」って大事ですよね。

会社で働くようになっても、
「ビジネスマナー」の基本として、
また、信頼関係の土台づくりとして、
しっかり「挨拶」することは不可欠です。

関係づくりには、心のこもった挨拶が必要です。

日経Ａｓｓｏｃｉé　2018年5月号
の記事を参考にしています。

日経Associé　って、
いつもながら、働く人に役立つ情報満載ですね！


■　挨拶とは

朝の「おはようございます」に始まり、
「こんにちは」「お元気ですか？」「おひさしぶりです」
「ありがとうございます」「よろしくお願いいたします」
「お先に失礼いたします」などなど

日経Associé　には、
「気持ちのいい挨拶をしてくる人は、周りから好かれ、
『しっかりしている』という評価も得られる。
ビジネスでも信頼されやすく
「挨拶」は仕事や人生の王循環を生み出すカギなのだ」
とあります。

確かに、その通り。
続いて、心のこもった挨拶について述べています。


■　心のこもった挨拶「６つのチェックポイント」

１．自分から先に挨拶をしているか？
先にするのが「挨拶」で、返すのは「返事」。
挨拶は、部下や後輩からするものではない。

自分が上司、先輩であったとしても、
自分から積極的に気持ちの良い挨拶をしましょう。

２．相手に届く声で挨拶しているか？
「挨拶をしているよ」と言っても、
小さな声や、モゴモゴした声では、
相手に届きません。

日経Associé　には、
挨拶の声の出し方が載っています。

　・肩の力を抜く
　・声を前に出す
　・声の抑揚に気をつける
（相手にボールを投げるように放射線を描きながら声を飛ばすイメージで）

声の出し方については、こんな方法もあります。

ドレミファソラシドで、ドの音は地声。
ドの音からだんだん高くなっていって、
「ファ」か「ソ」の音を出して挨拶すると、
元気な挨拶になります。

あなたは、日頃、どの音で挨拶していますか？

また、
新入社員には、こんな説明もしています。
居酒屋さんでスタッフさんを呼ぶときの声で挨拶しよう。

にぎやかな雰囲気の居酒屋さんでは、
忙しく働くスタッフさんを呼び止めるのも大変。
だから、すこし大きな声で、しかも通る声で
「すみませ〜〜ん！」と呼んでいますよね。

その声で挨拶をするのです。

３．気持ちを込めて挨拶をしているか？
たとえば「おはようございます」にも
「今日もがんばりましょうね」という気持ちを込めて挨拶する。
すると、相手が受け取る印象も変わってきます。

あなたの挨拶に気持ち、入っていますか？

４．返事がないことを怖がっていないか？
自分から挨拶しても、相手から返されないことも多いもの。

聞こえないのか、
不機嫌なのか、
嫌なことがあったのか・・・。

でも、挨拶とは、相手から見返りは求めないもの。
返事がなくても気にしないことです。
自分から元気に挨拶することで、
自分自身の気持ちも前向きになるものですから。

５．相手の様子を見て挨拶を変えているか？
とはいえ挨拶は、
「いつも大きい元気な声ですればいい」というものでは
ありません。

日経Associé　には、
「身内に不幸があった人に元気よく挨拶したら、
相手はどう思うだろう」とし、
相手の様子に合わせて、表情やトーンを変えること、
と指摘してあります。

確かに、そんな気遣いも大事ですね。
相手を気遣う気持ちであいさつをしましょう。

６．知人や関係者以外にも挨拶しているか？
相手が知り合いでなくても自然な挨拶をしよう。

そうなんです。
たとえば、門衛さん。
あるいは、業者の人。

朝なら、構内、社内ですれ違った人すべてに、
「挨拶」することです。

見知らぬ人にも挨拶することで、
自社のイメージは上がることはもちろん、
何かのきっかけで、役に立つこともあるかも知れません。


■　おわりに

挨拶がきちんとできる人、
挨拶がきちんとできる社員の会社は、
好感度が上がります。

逆に
挨拶をしない人、
挨拶をしない社員の会社。

ちょっと気になりますね。

さあ、
あなたから、元気な挨拶を、
あなたから、相手を気遣った挨拶を
励行しましょう！