2024年02月20日

リフレーミング


見方を変えると、短所も長所に


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自分の短所や欠点に悩んでいたり、
他者の弱点ばかりが気になってしまうこと、
ありますよね。

すると、ストレスやイライラが溜まってきたり、
やる気も失ってくる。

そんなときは、「リフレーミング」スキルを使って、
前向きに、そして心の安定につなげましょう!


■ リフレーミング(reframing)とは

元々は心理学でも「家族療法」の用語。

ある枠組み(フレーム)で捉えられている物事に対し、
その枠組みをはずして、違う枠組みで見ることを指す。

「心理的枠組み(フレーム)によって、人や物事への印象や意味を変化させ、
有効な状態にしていくことができる」
というのです。

つまり、
今までの考えとは違った角度からアプローチしたり、
視点を変えたり、焦点をずらしたり、解釈を変えたりして、
意図的に自分の考えや、相手への見方を
ポジティブなものにしていくこと。
ともいえます。

このリフレーミングスキルは、
誰もが潜在的に持っている能力であると言われています。

だから、あなたもあたしもすぐに使える!


■ 弱点を強みに言い換えてみる

たとえば、
多くの人が弱点と考えている性格を
強みへとリフレーミングしてみます。

・飽きっぽい ⇒ 好奇心が旺盛
・いいかげん ⇒ こだわらない・おおらかな
・面倒くさがり ⇒ おおらかな

(ちなみに、上記の3つは、
 私が以前担当した研修で20代受講者のほとんどが挙げている性格です)
アルアルかも。

他には
・意見が言えない ⇒ 協調性がある
・いばる ⇒ 自信がある
・浮き沈みが激しい ⇒ 心豊かな
・怒りっぽい ⇒ 感受性豊かな
・おとなしい ⇒ 穏やかな
・気性が激しい ⇒ 情熱的な
・口下手 ⇒ うそがつけない
・計画性がない ⇒ 応用力のある

NETには、「リフレーミング辞書」
あるいは「ネガポジ辞典」なるものがあります。


■ おわりに

この「リフレーミング」の意味。
心理学的には
「物事は中立で、その物事に意味づけをするのが、
その人の心理的枠組み、つまりフレームなのである」
だそうです。

確かにそうですよね。

ということで、
まずは自分の弱点を強みに言い換えてみませんか?

そして、あなたのまわりの人の気になる弱点も、
リフレーミングして捉えてみましょう。

ちょっと前向きになりませんか?


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2023年11月24日

協力したい人、協力したくない人


あなたは、協力したくなる人?

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困ったとき、いつでも誰かが手を差し伸べてくれる。
そんな人でありたいですね。

特にビジネスシーンでは、仕事が溜まっていたり、急に難題を指示されたり、
ニッチもサッチもいかない場合って、よくありますよね。

そんなとき、チームの誰かや、関係する人々が助けてくれたり、協力してくれたら、
嬉しいです。

一方、そんな自分が困っているときに、周囲は知らんぷり、なんてことも・・・
仕事をしているときも、他者からの協力は不可欠ですね。

ということで、
あなたは他者から協力したくなる人か、
協力したくないと思われているか、
セルフチェックしてみましょう。


■ セルフチェック 

下記事項について、
できているか(YES)、できていないか(NO)確認してみましょう。

<発信力>
・事実を伝えるとき、固有名詞、数字を確認して
 正確に伝えている
・何かを説明するとき、結論を先に伝え、
 次に根拠・経緯・補足を言っている
・何かを説明するとき、受け手の状況を確認したうえで
 タイムリーに伝えている
・緊急でなければ、受け手に余裕がないときには無理に伝えない
・何かを伝えたら、受け手が本当に理解したかを
 何らかの方法で確認している
・話の内容によって、面談、電話、メール(SNS)、
 文書など手段を使い分けている

<傾聴力>
・人の話を聞くときは、聞くことに専念して理解しようとしている
・人の話を聞くときは、先入観なくできるだけ素直に聞こうとしている
・人の話を聞くときは、あいづちを打ったりうなずいたりしている
・アイコンタクトや表情など言葉以外のリアクションも大切にしている
・相手の話は原則さえぎらず、話しやすい雰囲気づくりを心掛けている

<柔軟性>
・国籍が違うなど文化的背景が違う人と協力して仕事をするときは、
 お互いの文化について情報交換をするようにしている
・考え方や感じ方は人によって違うことが当たり前だと考え
 受け入れる努力をしている
・相手が負っている役割や立場を理解しようとしている
・自分と違う意見でも、よく聞いて理解しようと努めている
・自分と違う意見でも、対立を恐れず話し合おうと努めている

<情報把握力>
・チームで仕事をするとき、自分の役割を理解している
・チームで仕事をするとき、周囲の人が自分に何を求めているか考えて、
 その期待に応えようと努めている
・その場の状況に応じて、自分の感情や行動をコントロールできる
・相手の気持ちを予測して、気配りしている
・TPO(時間、場所、状況)をわきまえて行動している


■ おわりに

セルフチェックをしてみるとできていないこと、忘れていること、
あるかもしれません。

もしかしたら・・・
協力したくない人になっているかもしれませんね。

あなたは、発信力、傾聴力、柔軟性、情報把握力を発揮できていますか?
改めて意識してみませんか?
定期的にチェックすること、お薦めします。
・・・もちろん、私も・・・






posted by suzumura at 10:29| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年11月14日

コミュニケーション・ギャップ


「コミュニケーション・ギャップが起こる理由」


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コロナ禍を経て、リモート会議、リモート面談など、
対面でない場も定着してきました。

そんな中、きちんと指示したのに(指示したはずなのに)、やっていない部下。
それを指摘すると、「聞いていませんが・・・」と。

「言った・言わない・聞いてない」

話し手と聞き手で、理解の仕方や内容に食い違いが生じることがあります。
上司ならば、特にそんな場面に遭遇することも多いのではないでしょうか。

そんなコミュニケーションの食い違いを
「コミュニケーション・ギャップ」といいます。

コミュニケーション・ギャップについては、
このブログでも何度か紹介しています。
改めて考えてみましょう。


■ 選択的知覚・選択的記憶

「ビジネス心理学100本ノック」榎本博明著(日経文庫)からの引用です。

コミュニケーションの食い違い、すれ違いが起こる理由とは
「だれもが自分に都合よく知覚し、記憶しているから」。

食い違いやすれ違いが起こる理由には、人間の自己中心的性格が絡んでいる。
実は、だれもが、自分に都合よく物事を知覚し(選択的知覚)、
自分に都合よく物事を記憶している(選択的記憶)。

本書には
「たとえば、納期を決めたとしても、早く手に入れたいと思っている側は、
もっと早い納期だったような気がしてくる。
納期がキツイと考えている側は、もっと遅い納期だったような気がしてくる。
そこにすれ違いが生じる」

ということで
「記憶は都合よく変容する。
そんなコミュニケーション・ギャップを防ぐには、
メールなどを使ってその都度確認し、記憶を共有しておくことが不可欠である」
としています。

・・・確かに。私も、特に日程については、メールで共有するようにしています。
なんせ、研修の日程が違っていたら・・・。考えるだけで恐ろしや。


■上司と部下のコミュニケーション・ギャップ

以前にもアップした、
「上司と部下のコミュニケーション・ギャップ」についての
アンケート結果を思い出します。

かいつまんでいうと、
「上司と部下の間で情報の共有がなされているか」との問いに、
共有されているとの回答は「上司57.7%」で「部下45.1%」。

「部下をほめているかどうか」の問いに対し、
「部下をほめているという上司は80.3%」。
一方、「上司はほめる方だと考えている部下は51.4%」

ということは、部下、つまり指示命令を受ける側、地位が下の者、聞き手側としては、
「選択的知覚や選択的記憶」になりがちのようです。
これも、納得ですねえ。

ちなみに、「率先して仕事に取り組んでいるかについて」は。
そう思っている部下は78.3%。
ところが部下の仕事ぶりに満足している上司は37%。

これもやはり、双方の「選択的知覚や選択的記憶」が影響しているようです。


■ おわりに

確かに私たちは、自然と自分に都合の良いように解釈しがちです。
あるいは、自分に都合の悪いことはなぜか耳に入ってこない、
なんてことも。

総合すると、
情報を伝える立場の人、他者に何かをお願いする立場の人、
また立場の上の人は、
聞き手には「選択的知覚や選択的記憶がある」ことを念頭に、
わかりやすく具体的にていねいに、
そして何度でも、真剣に説明する必要があるようです。

「相手はわかるはず」、「部下は納得するはず」では、うまくいきませんよね。
伝える側、上の者が、意識すべきことです。

ちなみに、このところ定着してきたリモート会議。
私的には、PC越しでは、より一人ひとりの顔、表情が確認できますので、
ある意味、コミュニケーション・ギャップは解消されるかも?

リーダーは、だれにでも「選択的知覚」と「選択的記憶」があることを念頭において、
部下に指示、命令する必要があります。
「聞いていません!」と言われないようにね。


posted by suzumura at 03:25| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年11月06日

部下を動かす質問



部下の気づきを促す良い質問


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職場において、部下への質問はとても効果的です。
部下に考えてもらい、自ら行動してもらうためには、
上司から一方的に指示命令するよりも、質問して本人に考えてもらうことが有効です。
質問をすることで、部下の考えや思いを引き出すことができます。

人は、自分で気づいたときに飛躍的に成長するといわれています。
そこで上司が部下に対し的確な質問をすることによって部下に気づきが生まれ、
その結果、部下の成長を促すことができるのです。


■ 良い質問(気づきを与える質問)と成長のポイント
・大事なのは「自分で気づく」こと。

・人間の認識のステップ 
「頭で理解する」⇒(質問に答えることで)「心で納得する」
 ⇒「腑に落ちる状態になる」⇒「行動しようと思える」
・更に、答えを書きだすことによって、気づきのパワーが倍増する。

答えの内容は時代によって変わっていくが、質問自体は変わらない。

ということで、「いい質問」を身につけましょう。
部下への質問だけでなく、自分自身への自問も効果的です。
「いい質問」に答えることで、成長のための気づきを得ることができます。


■ 良い質問の例

良い質問として、簡単なのは「ど」から始まる質問です。
たとえば、
「どう思う?」「調子はどう?」「どうしたい?」
「どうしてそう思うの?」「どうしてそうしたの?」
「どんなときにそう思うの?」「どうやればいい?」
などなど・・・


■ おわりに

良い質問は、良い効果を生む。
しかし、質問責めではいけませんね。

また、部下から質問された時、自分に答えがなくて
すぐに「君はどう思う?」と質問返しする上司もいるようです。
そんな上司の下では、「どう思う?」などという質問を受けるのは
苦痛でしかないと言う声もあります。

まずは、つい自分で答えを出してしまいがちな場合に、
意識してD質問をして部下に考えてもらう。

その根底には、部下の気づきや成長のためという気持ちが必要です。



posted by suzumura at 11:21| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年10月11日

フィードバック


フィードバックのできる職場に

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先日、とあるワークショップの場で、
他の参加者からフィードバックを受ける機会がありました。

最初は、皆、遠慮していたのですが、
フィードバックすることが相手のためになることと、
フィードバックするために真剣に観察することで自分の観察力が磨かれること
などの経験が重なり、
かなり深いフィードバックを行えるようになりました。

結果、学ぶことも多く、改めてフィードバック、
つまり他者からの視点を知ることの重要さに気づいた私です。

そこで、フィードバックについて改めて考えてみたいと思いました。


■ フィードバックとは

出典:リクルートマネジメントソリューションズ

フィードバックとは対人関係において、
ある個人やグループの行動が、他人や他グループにどのような影響を及ぼしたかを、
本人もしくはグループに伝えること。

もともとは、牛などの「反芻(はんすう)」を意味する言葉だったが、
その後自動制御回路などの電子工業分野で用いられるようになり、
現在では対人関係において用いられるようになった。


■ ビジネスにおけるフィードバック

出典:日本の人事部
ビジネスにおけるフィードバックとは、
行動や成果に対する評価内容を伝え、より良い結果へ導くための手法を指します。
フィードバックには、上司と部下、プロジェクト内といった社内で行うものと、
取引先や消費者など外部の第三者との間で行われるものがあります。


■フィードバックのステップ

ステップ1:良かった点・良くなかった点を具体的にする
ステップ2:良かった点・良くなかった点がもたらした結果を明確にする
ステップ3:次にとるべき行動を具体的にする


■ フィードバック2つの方法

フィードバックの方法には、
「ポジティブ・フィードバック」と「ネガティブ・フィードバック」の二つがあります。

(1)ポジティブ・フィードバック
ポジティブ・フィードバックとは、
相手の行動について「良い点」を評価し、肯定的な言葉で成長を促す方法です。
上司は、「部下の努力をねぎらいたい」「部下に自信をつけさせたい」
という狙いでフィードバックします。
肯定的な内容なので、部下は前向きな気持ちになります。
部下の自己肯定感を強め、高いモチベーションで次の業務へ臨んでもらうことができます。

(2)ネガティブ。フィードバック
ネガティブ・フィードバックとは、
相手の行動について「改善すべき点」を指摘し、成長を促す方法です。
上司は、「良くない点を改善してスキルアップしてほしい」
「さらに上のパフォーマンスを期待したい」
「冷静に課題を分析するスキルを身につけてほしい」という狙いでフィードバックします。

ただし部下によっては精神的なダメージになることもあるため、
語気や言葉遣いなど、伝え方には十分注意することが必要です。

伝え方の一例としては、「あなたの成長のために、あえて厳しいことも伝えるね」
と会話の主語を"相手"=YOUメッセージにして、
励ましの文脈で部下のやる気を醸成するようにします。

行動に改善が見られたら、ポジティブ・フィードバックで称賛することも大切です。

「正しく指摘する」→「改善できたら称賛する」を繰り返すことで
部下の意識改革を促進できるでしょう。


■ フィードバックの4つの効果

(1)目標に向けて軌道修正できる
(2)モチベーションを高められる
(3)スキルアップにつながる
(4)上司・会社への信頼を深められる

■フィードバックを効果的に行うためのポイント
(1)具体的に伝える
できるだけ具体的に伝え、相手に改善策をイメージさせることが大切です。
(2)リアルタイムに行う
行動から時間がたつと、人は細かいことまで覚えていない場合もあります。
上司は頻繁に部下とコミュニケーションを取る習慣をつけておき、
できるだけ相手の行動から日が浅いうちにフィードバックをしましょう。
(3)人にではなく行動に対して行う
よくありがちなのが、相手の「性格」や「人格」に対して
フィードバックを行ってしまうこと。
フィードバックは相手の「行動」に対して行うようにします。
フィードバックを受けた相手も、行動なら意識の持ちようで変えることができ、
効果も実感しやすいといえます。
(4)実現可能なものにする
指摘の内容は、実現可能なものします。
また、フィードバックの相手によってスキルレベルが違うため、
実現できることも変わります。
部下の年次や経験に合わせてアドバイスすることで、改善にもつなげやすいでしょう。
(5)本人の意志を確認する
一方的な考え方の押しつけは、部下の不満を募らせてしまいます。
上司はフィードバックしたあと、
部下が理解できたか・納得したかを確認することが大切です。

例えば、「今の話分かったかな?」「次にどう行動すればいいか分かる?」
と確認を入れるといいでしょう。

(6)シチュエーション・態度に気をつける
フィードバックは、少なからず相手に心理的なストレスを与えてしまうもの。
特にネガティブ・フィードバックの場合は、
部下は「叱られる」「否定される」と思い、萎縮してしまうケースもあるかもしれません。
だからこそ、部下へ精神的な負荷をかけないためにも、
必要以上に強い語調や高圧的な態度は避けるようにします。

(7)普段から信頼関係を築いておく
信頼できる上司からの指摘であれば、
部下も「この人は自分のために言ってくれている」と思えるでしょう。
逆に信頼関係ができていないと、「何を言われるのだろう......」
と身構えてしまう可能性もあります。
そのため、上司は普段からできるだけ部下とコミュニケーションを取り、
いつでもアドバイスできる・何でも相談してもらえる関係を築いておくことが大切です。


■ おわりに

いろいろ述べてきましたが、
要は、相手の良いところも改善した方がいいところも言い合える環境がいいということ。
職場で上司が部下に、あるいは同僚同志でフィードバックが自然にでき、
お互いに受け入れる状況になるとしたら・・・。
素晴らしいと思いませんか?

私の経験では、他者からの耳の痛いフィードバックで、気づかされること、
改善すべきことがイロイロ見つかり、本当に良かったと思います。

まずは、チーム内の信頼関係づくりでしょうか。



posted by suzumura at 19:23| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年08月29日

協調性


協調性の必要性


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昨今の若手社員の中には、
ベテランには訳の分からないITスキル、専門能力を持っている人は多いものです。

そんな若者たちの中には、
理解の遅いベテラン、先輩に対し、冷ややかに接しがちになる人もいます。

端的に言うと、周囲との連携や協力を好まず、唯我独尊で仕事をしてしまう人。
また他者との協力が面倒だと協力し合わない人、などなどです。

先日、とある企業の人事部長からも最近の若手社員のそんな状況を嘆いていました。

そこにあるキーワードは「協調性」でしょう。

協調性の低い人は昔からいました。
能力が高く何でも一人でできてしまう人です。

でも、組織で働くビジネスパーソンにとっては、「協調性」は必須です。
今日は、協調性について確認したいと思います。


■ 協調性とは?

協調性とは人が相互に協力しながら物事を進めて行く能力のこと。

特に異なった意見を持つもの同士が協力して、
同じ目標に向かって役割を果たす力のことです。
必要ですね。

仕事においてもプライベートにおいても人と関わる限り、
意見や考えが異なることに遭遇することは当たり前です。
その際に円滑にコミュニケーションをとり関係を築くために協調性は必要とされます。
協調性を持つことで他人と共に、自分が向かうべき目標に向かって
仕事や物事を遂行する可能性が広がるのです。


■ 企業のメリット 

協調性のある人材が増えることによる組織や企業にとってのメリットは
多数あります。
•業務がスムーズに進行する
•イノベーションが生まれやすい環境になる
•柔軟性のあるタフな組織になる
•企業理念やビジョンが浸透しやすくなる
•取引先と良好な関係を築ける

■ 協調性がある人材の特徴
•傾聴力がある
•気配り上手
•洞察力に優れる
•バランス感覚に優れる
•チームをまとめて和を作るのが得意
•ルールを遵守する
•ポジティブな発言が多い
•改善策を提案できる


■ 協調性がない人の特徴

・単独行動が多い
・自己主張が強い
・相手の立場や意見を考慮しない
・人の話を聞かない
・自分の利権に固執する
・共感力が低い
・固定観念に縛られている
・プライドが高い
・トラブルメーカーになりやすい


■ 協調性のメリット

・自分ではできない苦手分野などでも他者に助けられて進めることができる。
・他者と協調していくことで、迅速に問題解決をはかることができる。
・他者と円滑なコミュニケーションが生まれ、楽しく仕事を進められる。


■ 協調性のデメリット

協調性は他者と協力して目的達成するという意味ですが、
シンプルな意味であるためとらえ方はさまざまです。
たとえば、協調性を「周りに合わせて同調する」という意味でとらえてしまうと、
自分の意見をおさえてしまい、
結局は自分が納得するように物事が進んでいないという状態になります。
そのため不満をためやすく、物事が失敗した際に人のせいにするという結果も
もたらします。

ということで、
協調性とは自分を確立した状態で使用する分には効果を発揮する能力ということを忘れずに、
発揮していくことが大切でしょう。


■ おわりに

組織で働くならば、協調性は必須です。
協調性の乏しい部下がいるとしたら、
協調性の意味やメリットを伝えて、指導育成することが必要ですね。


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2023年07月25日

信頼関係の第一歩は傾聴から➁


知っているけどできていない傾聴A

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昨日は、信頼関係を作るためにはまずは「傾聴」が大事、
ということを述べました。
今日は、さらに深く聴き取るスキルをご紹介します。


■ 傾聴とは(おさらい)

傾聴とはカウンセリングやコーチングなどで使用される
コミュニケーション技法の一つ。

相手の話を深く聴いたり、話し方や表情、姿勢、しぐさといった
言葉以外の部分に注意を払ったりすることで、相手を理解します。


■ 傾聴の基本的姿勢

1.受容:相手を受け入れる
2.共感:話を聞いてその通りだと思う

傾聴が正しく行われると、相手との信頼関係が深まり、
かつ話し手は自身の理解を深めることができて、
積極的・建設的な行動を取れるようになります。


■ 傾聴のレベル

1.相手が言っていることを聞く
2.相手が言わんとしていることを聞く
3.言っていないことまで聞く
4.相手が気づいていないことを聞く
・・・いまのあなたは、どのレベル?

相手の深いレベルまで聴き取るには、
アクティブリスニング(積極的傾聴)に重要なノンバーバルコミュニケーション
(非言語メッセージ=言葉以外の表情や姿勢、視線、声のトーンなど)
にも注意が必要です。

面談においても、普段の仕事中の会話にしても、
マネジャーは部下本人も気づいていないことを聴き取る力も必要でしょう。
そのためには五感を駆使し、部下の言葉以外のもの、
つまり、部下が今、どのような感情で話しているのか、本音で語っているのかどうか、
などを感じ取れるようになるといいですね。
たとえば話す内容と声の調子や体のしぐさとの違いを見分けること、大事です。


■ 傾聴の基本スキル@

以下は昨日説明しました。復習です。

(1)アイコンタクト
目線のポイントは「そらし過ぎず、合わせすぎない」こと。
視線を合わせることには、心理的な距離を縮める効果があり、信
頼関係の構築に大きな効果を発揮します。
ただし凝視しないこと。

(2)ペーシング
相手のペースを合わせること。
話す速度や、声のスピード、トーン、呼吸、しぐさ、姿勢、
表情等を合わせることにより、話しやすい雰囲気をつくることができます。

(3)あいづち
「うんうん」「はい」「そうなんだ」など相手の話に興味をもって
聴いていること表します。

ちなみに「コーチング入門 本間正人他書」では、
「ハ行の長音があいずちの定番」としています。
(例)「はぁ〜ん」「ふぅ〜ん」「へぇ〜」「ほぉ」
・・・これ使えそうですね。


■ 傾聴の基本スキル➁

続きです。

(4)リフレイン
相手が語った言葉を繰り返します。
相手は自分の話をしっかり聴いて受け止めてくれていると感じることができます。
(例)相手「最近、疲れがひどくて」⇒「ああ、疲れがひどいんですね」

(5)うながし(接続詞を使って聴く)
相手の状況や、感情をより語ってもらいます。
(例)「それで?」「それから?」「他には?」

(6)沈黙
沈黙は、相手が深く考えているときです。
相手に考えをまとめる時間を与えるためにも、こちらも沈黙して待ちます。

(7)伝え返し
相手の話してきた内容をまとめたり、言い換えて伝え返すことです。
伝え返すことで、相手の発言内容を正しく伝わっているか、
理解できているかなどが確認できます。
また、相手にとっては、自分が置かれている状況や、感情を整理することに役立ちます。
伝え返しには「事柄」と「感情があります。

・事柄の伝え返し
相手の語った事柄や経験、事実、状況などの内容を、
キーワードを抑えて、簡潔に伝え返します。
(例)「つまり、最近、仕事がたてこんできて
    ゆとりもなくなってきたということですね」
注意:機械的に「オウム返し」を繰り返さない。
   相手が話し終えてから、一呼吸置き、
    ゆっくり支持的に控えめに行うように心がける。

・感情の伝え返し
相手のいま、ここでの感情を感じ取り、伝え返します。
「感情の反映」「感情の反射」とも言われ、
相手は自分の気持ちがわかってもらえたという安心感を持つことができます。
(例)「今回の昇進試験に失敗してしまい、やる気をなくしてしまっているのですね」
注意:自分の思い込みや価値観あるいは常識から、相手の気持ちを評価、批判しない。


■ おわりに

傾聴スキルのレベルを少し上げました。
基本スキル@は普段の業務の中で部下と話をするときに意識して使いたいものです。
加えて基本スキル➁は、
個人面談や1on1ミーティングなどの場面で意識すると部下との信頼関係も高まり、
じっくり話し合うことができます。
加えて、部下も自分の状況や感情を深く理解することにつながるでしょう。

ぜひ、意識して使ってみましょう。
今からです。


posted by suzumura at 09:17| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年07月24日

信頼関係は傾聴から


知っているけどできていない傾聴

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マネジャーにとって、部下との信頼関係は大切な要素です。
部下との信頼関係なくして、チーム運営はままならないでしょう。

部下との信頼関係を築く第一歩は、傾聴です。

自分の話を聞いてくれない、耳を貸さない、話を最後まで聞かずにすぐに指示をだす、
などなど。
そんな上司には、部下としては信頼感を抱ないでしょう。

コーチングが定着し、さらに「1on1ミーティング」も注目されるようになってきました。
昨今、誰しも「傾聴」という言葉はご存知でしょう。
が、実際にできているかどうかは、ちょいと疑問です。

そこで、「傾聴スキル」について、おさらいです。


■ 傾聴とは

傾聴とは
「相手を尊重し、相手の話に関心を持ってじっくり耳を傾け、
相手の気持ちをくみ取って受け入れ、共感的理解を示すこと」
です。

相手の話を最後まで聞かずに指示を出したり、すぐにアドバイスをしたり、
自分の話にもっていったり、頭から否定したり、上の空で聞いている、
なんてことしていませんか?

多くのマネジャーが陥っているのが、部下の話にすぐにアドバイスをしてしまうこと。
部下の話の流れを予測して、先回りして、指示を出すこともあるでしょう。

上司たるもの、部下を正しく指導し、導くもの、という思い込みから、
つい、アドバイスや指示を出してしまうのです。
話を最後まで聞いてからでも遅くありませんね。

まずは、じっくり聴くことです。


■ 傾聴基本的態度

1.受容
相手を尊重し、存在を受け容れ、積極的に関心を向ける。

2.共感的理解
相手の主観的な見方、感じ方、考え方を受け容れ、理解しようとする。


■ 傾聴スキル

1.態度、表情、姿勢
・真剣で温かく接する。
・優しい表情、自然にゆったりとした態度で。
・適度なアイコンタクトをとる。
相手の目や目の周り、顔全体などを適度に見て、相手の話を真剣に聞いていることを表します。
資料に目を通していたり、パソコンを続けていたりすることはNGです。
なお、凝視すると威圧感を与えてしまうので要注意です。
・優しく温かい語調、言葉遣いで対応する。

2.観察
・相手の状態をよく観察して気持ちなどを敏感に理解し、尊重する。
・非言語メッセージ
相手の非言語メッセージは、言語メッセージ以上に、
相手の本心や内的状態、気持ちを反映するものなので、よく観察することが必要です。
身振り、姿勢、表情、視線、語調、テンポ、言葉遣いなどを観察します。

3.簡単受容
・うなずく 
相手の話に合わせて、適度に首を前後に動かし、相手の話を受け容れていることを表します。
相手の話に共感するときは、特に大きくうなずくと、
相手はしっかり聴いてくれていると感じます。

・あいづちを打つ
相手の話に合わせて、「へえ〜」「そうなんだ」「はい」など短いあいづちを打ちます。
相手の話の自然な流れを妨げないで相手を尊重し、
注意深くその話を聞いているという受容的、支持的態度を示します。

なお、一本調子で機械的に多用すると、かえって会話を阻害することになるので要注意です。


■ おわりに

傾聴スキルの基本中に基本でした。

仕事中に部下の話を聞くとき、パソコンを見ながら聞いたり、
資料に目を通しながら聞いたりしていませんか?

忙しいのはわかりますが、いったん手を置いて、
部下の方を向いて、話を聞くことも大切です。

上司が自分の話を真剣に聴いてくれていると感じたとたん、
上司への信頼感が増すでしょう。

ぜひ、心掛けてみませんか?
そう、今から・・・です!!


posted by suzumura at 13:44| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年06月28日

部下を承認するコツ


部下を承認する言葉例
出典:ManagementLAB

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人間の「承認欲求」なる言葉が定着した今、
マネジャーにとって、部下を認めたり、ほめたりすることは
必須のコミュニケーションスキルです。

ところが、未だにほめることに苦手意識のあるマネジャーは少なくないようです。

そこで、今、マネジャーに必須のスキル「承認力」について、
承認の種類や、マネジメントで使える言葉集をご紹介します。


■ 「ほめる」はメンバーの承認欲求を満たす

承認欲求は、人の根源的な欲求の1つ。
人はほめられると、脳内にドーパミン(快楽物質)が分泌され、
脳が直接的に快楽を感じます。

他者からほめられることによって、
自分が頑張ったことへの報酬となり、「次も頑張ろう」と努力を継続させる効果があります。

優秀なマネジャーは承認欲求を理解し、タイミングよく承認したり、ほめたりし、
メンバーの動機づけをしています。
そんな職場は、楽しくイキイキと活発でしょう。

ところが、承認やほめようとしたとき、そのポイントが見つからない
というマネジャーも多く見かけます。

部下のモチベーションを維持増進させるために、
称賛(ほめる)だけでなく、承認(認める)を理解し、
活用してみましょう。
ほめるポイントで困ることが、劇的に減るはずです。


■ ほめ方の種類=称賛(ほめる)と承認(認める)

称賛とは、ほめ称えること。
その人の行為や行為の成果が素晴らしいものであると称えることです。

「素晴らしい」というニュアンスを含むせいか、この程度でほめて良いのか?
とハードルを高く感じてしまうことが多いようです。

そんな方には、良いことを良いと認める「承認」がおすすめです。
誰かと比較して素晴らしいかどうかと悩む必要はなく、
良いと感じたことを素直に良いと伝えれば良いのです。

承認欲求とは、他者から認められたいという欲求。
良いことを良いと認める「承認」にも、ほめるのと同じ効果があります。


■ 承認の5段階のレベル

@ 結果承認|成果や結果を認める
A プロセス承認|仕事の過程(プロセス)を認める
B 行動承認|望ましい行動を認める
C 意識承認|意識や取り組み姿勢を認める
D 存在承認|存在自体を認める

@〜Dの順番で承認レベルを下げていくと、承認できるポイントを見つけやすくなります。

<1>結果承認・・・成果や結果を認める
・仕事の結果(目標達成、受注、プロジェクト完遂)をほめる、労う
「さすが〇〇さんだね!今期も期待してるね。難しいコンペだったけど、よく受注できたね!」
「ついにプロジェクトやり遂げたね。本当にお疲れ様!」

・成長(技術的、精神的)を伝える
「仕事が早くなったね」
「難しい顧客にも粘り強く提案できるようになったよ」

・仕事の出来栄えを伝える
「〇〇さんが作る資料はいつもわかりやすいね」
「顧客対応の早さが顧客からの満足度につながっているね」

・成果への貢献度を伝える、感謝する
「計画通りにプロジェクト進行できたのは〇〇さんのおかげ。ありがとう!」
「あの時の〇〇さんのアイデアが成功の鍵だったね」

<2>プロセス承認・・・仕事の過程(プロセス)を認める
・仕事の進め方、段取りをほめる
「関係者と上手く情報連携できてるね」
「目的や意図をきちんと伝えてるから、仕事の手戻りが少ないね」

・思考プロセス(考え方)が良いと伝える
「論点はきちんと洗い出せているから、次は細部を詰めていこう」
「原因に合った解決策になっているので、実行に移していくことにしよう」

・途中経過が順調であることを伝える
「マイルストーン通り順調に進んでいるね」
「着実に前進してるね。この調子で頑張ろう!」

・結果に繋がらなかった良い仕事を認める
「今回は受注につながらなかったけれど、顧客のニーズを捉えた良い提案内容だったよ」
「目標には届かなかったけど、最後の追い込みは凄かったね」

<3>行動承認・・・望ましい行動を認める
・良い行動をほめる
「今月の行動量すごいね!」
「報連相のタイミングが早いから、安心して任せられるよ」

・仕事ぶりを伝える
「最近絶好調のようだね!仕事がサクサク進んでいるね」
「仕事ぶりから自信が伺えるよ」

・行動に共感する
「顧客目線にたった提案ができていて、私が顧客なら買いたいと思ったよ」
「判断はよかったと思う。あの場面だと私も同じ行動をとってたかな」

・貢献行動への感謝する
「いつも積極的に意見を出してくれてありがとう!」
「私の不在時、新人のサポートしてくれてるみたいだね。ありがとう!」

・模範となる行動を他メンバーに紹介する
「〇〇さんの事前準備が素晴らしいから、みんなお手本にしてみて」
「この成功事例を部内で共有したいから、
 〇〇さんの工夫したポイントをまとめてみてもらえる?」

<4>意識承認・・・意識や取り組み姿勢を認める
・問題意識や着眼点を認める
「その発想はなかった!よく思いついたね」
「問題意識はその通りだと思う。具体的にどう解決するか考えてみて!」

・挑戦心や変化させようとする姿勢を認める
「チャレンジする姿勢とてもいいよ。フォローするからやってみて」
「試行錯誤しながら改善しようとしているね」

・他者への気遣いや配慮を認める
「ありがとう! いつも気が利くね」
「○○さんお気遣い、素晴らしいね」

<5>存在承認・・・存在自体を認める
・信頼を伝える、存在に感謝する
「〇〇さんなら安心して任せられるよ」
「〇〇さんがいてくれるとチームが明るくなるね」

・仕事を任せる(裁量、権限を与える)
「少し難易度の高い仕事だけど、〇〇さんに任せたい」
「このラインまでは、〇〇さんで判断して進めていいよ!」

・相談する、意見を求める
「来期はこの方針でいこうと思うけど、どうだろう?」
「〇〇さんがマネジャーだったら、どうする?」

・周囲からの評判を伝える
「○○部長がほめていたよ」
「営業同行で感じたけど、△△社からすごく信頼されているね」

・他者に紹介する
「他組織からは見えづらいようですが、〇〇さんは良い仕事するんですよ」
「〇〇さんが同じような顧客へ提案してたよ。話を聞いてみて!」


■ おわりに

こうしてみてみると、これまで見逃していた、部下やメンバーの「ほめポイント」や
「承認ポイント」に気づいたのではありませんか?

人間、いくつになってもほめられたり、承認されると嬉しくなります。
そして、またがんばろうと思えるものです。

ぜひ、年上の部下にも対応してみてください。

部内でメンバー同士が心から承認しあう職場って、素晴らしいと思いませんか?


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2023年06月27日

あいづち「うん、うん、うん」


あいづち「うんうんうん」って?

20230617青空@.JPG


他者と話しをしているとき、相手との距離を縮めたり、
信頼関係をつくるためには、アイコンタクト、うなずき、あいづちは欠かせません。

日頃職場で、これらを意識していますか?

それはともかく、あいづちで気になることがありました。

話し手と聞き手の会話を見ていた時のことです。
聞き手の人はあいづちを打っているので、いいとは思ったのですが、
それが「うん、うん、うん」と「うん」を3回続けます。
更に頻繁に言っているので、あたし的には、ちょいと気になってしょうがない。

第三者として見ていた私の感情は
「話し手の話をしっかり聴いてくれていることはわかる。だけど、なんだか煩わしいなあ・・・」

そこで、「うん、うん、うんというあいづち」について調べてみました。
するとイッパイありました。
そこでビジネスシーンで役立つ情報にまとめました。

以下は「DIAMOND ONLINE」のネット記事です。
ちなみにこの「DIAMOND ONLINE」はビジネスシーンでで参考になる記事が満載です。


■「うん、うん」という相槌が、クセになっていませんか?

「お客さまに信頼される50のコツ」七條千恵美:人材育成コンサルタント、
株式会社GLITTER STAGE 代表取締役 キ
ャリア・スキルこれだけできれば大丈夫!接客1年生

ここでは、「うんうんうん」という相槌について、筆者の意見が述べてありました。

「接客において大切なことはたくさんあります。
その中でも重要度の高いもの、それは『距離感』です。
激怒するまでには至らずとも、お客さまが『イラッ』『モヤッ』とするときは、
お客さまの望む距離感を間違えた対応をしたときです。

その要因のひとつになりかねないなと日頃から感じていることは、
対面での接客時や電話応対時に耳にする「うん。うん、うん」という相槌です。

数回のことならば、うっかりカジュアルな言葉が出てしまったのだろうとやり過ごせます。
しかし、習慣やクセになっている人ですと
終始「うん、うん」という相槌で非常に耳障りです」


ああ、我が意を得たり!
やはり、「うん、うん、うん」と「うん」を続けて、しかも頻繁に使うことは耳障りですね。

記事は続きます。
「また、たとえ本人が意図的に親しみやすさを醸し出すために
『うん、うん』という相槌を打っていたとしても、
お客さまはそれを「馴れ馴れしい」と感じるかもしれません」
とあります。

そこで、著者は気になって思わず「うん!?」と聞き返したそうです。
接客スタッフはキョトンとした反応だったようです。

そして「ご本人は自身がそのような相槌を打っているということに気づいていない」
ことがわかったのでした。

他のサイトでも「ふんふん」「はいはいはい」といったあいづちをうっていると
場合によっては、「失礼な態度だ」「うざいなぁ」「うるさい」
と思われているかもしれない、
と指摘がありました。


■ おわりに

もしかしたら、
「あなたの話をしっかり聴いていますよ」とか
「もっと聴かせて」というメッセージのつもりで言っているかもしれない、
と考えました。

そしてそれは、本人は気づかないうちに、クセになっているかもしれない。

人間、ついつい自己流になってしまうものです。
知らず知らずのうちに自分の使いやすい方法に変わってしまいがちです。

ああ「他者のふり見て我が振り直せ」。

私も、このような良くないクセが身についている。
と戒めです。
あなたは、いかが?
「うん、うん、うん」と相槌を打っていませんか?
クセになっていませんか?


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2023年06月20日

アサーションスキル


アサーショントレーニング「DESC法」

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先日来、アサーション、あるいはアサーティブ・トレーニング、
アサーティブ・コミュニケーションなどについて考えてきました。
今日は、「DCESC」という方法をご紹介します。


■ DESC法

アサーティブ・コミュニケーションは、
管理する立場の人にも、管理される立場の人にとっても効果的なコミュニケーション方法です。

アサーティブな状況を作るための実践方法に「DESC法」(デスク法)があります。

1.Describe(事実を描写する)
まず、自分自身の今の状況や相手の行動について客観的に述べます。
この時に、相手への評価や自分の気持ちは含めず、
具体的で客観的な事実のみを述べることに注意してください。

•事実を描写した例:「(あなたは)待ち合わせに10分遅れてきましたね」
•事実でない例:「あなたは私を大切に思っていない」

2.Explain(気持ちを説明する)
次に、「Describe」で述べた事実に対する自分の主観的な気持ちを伝えます。
この時に感情的になったり、攻撃的にならないようにするのがポイントです。
自分の気持ちを建設的かつ率直に伝えましょう。

また「○○と感じている」という表現を使うと、
感情を表現できない可能性があるので注意が必要です。

•気持ちを説明した例:「あなたが時間になっても来ないから、会えないのかと思って不安になりした」
•気持ちを説明していない例:「あなたが時間になっても来ないから、ぞんざいに扱われたと感じました」

3.Specify(相手に望む行動、妥協案、打開策<求めるもの>を提案する)
気持ちを伝えることができたら、自分が何を求めているのかを相手に伝えます。
ここで重要なのは、「具体的な行動を要求する」ということです。
「優しくしてほしい」「愛してほしい」といった要求は抽象的すぎるため、
どんな行動をしてほしいのかが相手に伝わりません。

具体的な行動を要求するというのは、
例えば「週末は疲れているから皿洗いを代わってほしい」「週に1回は会ってほしい」などです。

•具体的に求めるものを提案した例:「遅刻しそうなときは『遅刻する』って
                 連絡してくれるとありがたいです。ませんか?」
•求めるものが具体的でない例:「私のことを大切にしてくれませんか?」

4.Choose(相手の反応に対する行動を選択する)
具体的な行動で自分の求めているものを提案したら、
その提案に対して相手が「Yes」といった場合と
「No」といった場合の自身の行動を示します。
ここで注意するのは、「Specify」に再び戻ってしまわないことです。

•自身の行動を提示した例:「連絡してくれれば、待っています。
             でも、もし連絡がなかったら帰っちゃうからね」
•Specifyに戻ってしまった例:「連絡してくれれば、待っています。
             ただ、もし連絡がなかったらアイス買ってくれない?」


■ まとめ

仕事の場面でもプライベートな場面でも、
自身の気持ちや意見をしっかりと伝え、
同時に相手の気持ちや意見を尊重することは欠かせません。

部下の主体性や自立性を高めるようなマネジメントが求められている今、
特に管理の立場にある人は、アサーティブ・コミュニケーションの重要性が
より一層増しています。

働きやすい職場づくりのためにも、「心理的安全性」を浸透させるためにも
アサーティブ・コミュニケーションをチーム内で推進するといいですね。


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2023年06月19日

アサーショントレーニング


アサーションを身につけよう

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先週から、アサーションについてご紹介しています。
今日は、具体的なアサーショントレーニングです。

アサーションスキルを身につける、
つまり「アサーション」の習得には反復練習が効果的だと言われています。
実際のコミュニケーションの場などで実践を積み重ね、
感覚をつかんでいくことが必要です。


■ アサーションとは?(復習)

「アサーション(assertion)」とは、「自己主張」という意味の単語。
自分の考えや意見を主張することで、
相手と対等な立場に立ってお互いを尊重しながら意見を交わすための
コミュニケーションスキルです。
具体的には「誠実」「率直」「対等」「自己責任」の4つを柱とし、
自分の気持ちや考え、信念などを正直に率直に、
その場にふさわしい方法で表現できるコミュニケーションを目指します。 


■ アサーションのポイント

アサーションで重要なことは、
相手の発言や気持ちを受けとめ、そのうえで自分の気持ちや考えを、
いかにその場にふさわしい方法で表現するかです。

まずは、相手と対等な目線に立ちましょう。
その中で、円滑な主張を行うことにより、理想的な人間関係へとつなげられます。

1.自分の気持ちを素直に
非主張的(ノン・アサーティブ)な人は、
つい自分の気持ちを押さえて、意見を言えなかったりします。
言わなかったことで劣等感を感じたり、自信を失ってしまうこともあるでしょう。
誰にでも自分の気持ちを素直に表現する権利があることを念頭におき、
相手に伝えていきましょう。

2.柔軟な言い方で
素直に気持ちを伝える権利がある、ということを理解したら、
自分の気持ちを柔軟な言い方に変えてみましょう。

例えば、よくミスをする後輩に対し、
「またミスしている。ミスばっかりで、ほんとダメだねえ」
とストレートにぶつければ、相手は傷ついたり、
あるいはきつい言い方で返してくることもあるでしょう。
こういう場合は、表現を柔軟に変えるという工夫が必要です。

例えば「最近、この資料でミスが多いようだけど、
なにかわからないところがあるのかな?」と優しく指摘をしてみましょう。

また、仕事を矢継ぎ早に指示をしてくる上司に対しても、
ガマンしないで、今の状況を素直に伝えることもいいですね。
例えば「すみません。今、〜〜の仕事で手一杯なので」と伝えます。

B私もあなたも尊重
柔軟な表現ができたら、
今度は自分も相手も納得できる結果になるかどうかを考えてみましょう。
こちらが一方的に納得のできる結論では、相手は必ず不満に思ってしまいます。
時にはこちらから歩み寄る姿勢も必要です。
そこで代替案を出してみるのも手です。
ミスの多い後輩なら
「〜〜のように再チャックするとミスしたところがわかるようになるよ」。

上司の例なら「明日なら時間ができそうなので、明日中でもいいですか?」。


■アサーショントレーニングの基本的な考え方

アサーショントレーニングを始めるために念頭に置いておくべき考え方は次の通りです。

1.自分の思いを素直に表現すること
2.相手に対して誠実で謙虚であること
3.自分と相手が対等であると理解すること
4.自己責任の上で、表現を行うこと



■ おわりに

アサーションをトレーニングする機会は、あちらこちらにあります。

仕事場はもちろん、家庭内や買い物時、外食時。
うまく自分の想いを伝え、相手の気持ちも理解し、お互いにwinwinの状況をつくる。

ストレスを溜めないためにも、アサーションスキルを身につけてみませんか。


posted by suzumura at 15:43| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年06月13日

アサーション度チェック


アサーション度をチェックする
あなたの自己表現は?


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先日、アサーション、
つまり「自分の考えや意見を主張することで、
相手と対等な立場に立ってお互いを尊重しながら意見を交わす」
というコミュニケーションスキルについてご紹介しました。

今日は、ご自身のアサーション度をセルフチェックしてみましょう。
出典「アサーショントレーニング」平木典子著 


■ アサーション度チェックリスト

あなたが普段どうしているかを考えて、「はい・いいえ」をつけてください。

1.自分から働きかける言動
@あなたは、誰かにいい感じをもったとき、その気持ちを表現できますか
Aあなたは、自分の長所や成し遂げたことを人に言うことができますか
Bあなたは、自分が神経質になっていたり、緊張しているとき、
 それを受け入れることができますか
Cあなたは、見知らぬ人達の会話の中に、気楽に入っていくことができますか
Dあなたは、会話の場から立ち去ったり、別れを言ったりすることができますか
Eあなたは、自分が知らないことや分からないことがあったとき、
 そのことについて説明を求めることできますか
Fあなたは、人に援助を求めることができますか
Gあなたが人と異なった意見や感じをもっているとき、それを表現できますか
Hあなたは、自分が間違っているとき、それを認めることができますか
Iあなたは、適切な批判を述べることができますか

2.人に対応する言動
@人からほめられたとき、素直に対応できますか。
Aあなたの行為を批判されたとき、受け応えができますか。
Bあなたに対する不当な要求を拒むことができますか。
C長電話や長話のとき、あなたは自分から切る提案をすることができますか。
Dあなたの話を中断して話しだした人に、そのことを言えますか。
Eあなたは、パーティや催し物への招待を受けたり、断ったりできますか。
F押し売りを断れますか。
Gあなたが注文した通りのもの(料理とか洋服など)が来なかった、
 そのことを言って交渉できますか。
Hあなたに対する人の好意がわずらわしいとき、断ることができますか。
Iあなたが援助や助言をもとめられたとき、必要であれば断ることができますか。


■ 結果検証

1.「いいえ」の数はいくつありましたか。
 「いいえ」と答えた項目は、あなたが自己表現できていない、
 あるいは、苦手な領域です。
 「いいえ」が半分以上あった人は、
 普段の生活や人間関係にやや支障を感じているかもしれません。

2.次に「はい」と答えた項目について、もう一度チェックしてください。
 その「はい」が相手に対して否定的な感情をもったものだったり、
 腹立たしさを攻撃的に表現していたり、
 相手を無視する意図が潜んでいたりしてはいないでしょうか。
 もしそうであれば、その「はい」は◎にしておきましょう。
 その項目は、自分の意思や気持ちは大切にしているものの、
 相手を配慮していない言動をしている可能性を示しています。

3.チェックがすんだら、「はい」の○の数を数えてください。
 「はい」の数が10以上あれば、あなたのアサーション度は普通以上といえます。


■ おわりに

アサーションの3つのタイプをおさらいします。

・ノン・アサーティブタイプ
自分よりも他者を優先し自分のことを後回しにするタイプ
・アグレッシブタイプ
自分のことだけを考えて他者を踏みにじるタイプ
・アサーティブタイプ
ノン・アサーティブとアグレッシブのいいとこどりと言えるタイプで、
自分のことをまず考え、他者にも配慮するタイプです。

ご自身の傾向、ちょこっとはつかめましたか?

私事ですが、つらつら考えてみるに、
若い頃の私は、自己主張ができないタイプでした。
(と、自分では感じていますが・・・)
年を経て、経験を経て、自己主張ができるようになりました。
もしかしたら、一時は、アグレッシブであっただろうとも推察されます。
そして、今は、「アサーティブタイプ」に近づきつつあるように感じます。

職場においては、部下や取引先、仕入先などの担当者について、
客観的に観察してみるのもいいかもしれませんね。

posted by suzumura at 16:55| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年06月12日

アサーション


アサーションスキルを身につける


20230610アジサイ@.JPG


自分の意見を伝えることが苦手という人も、
とにかく自分の意見は主張するという人も、
職場や仕事上で、あるいはプライベートで、
相手とうまくいかない場面に遭遇したことがあるのではないでしょうか。

研修の講師をしていて受講者を観ていると、
自分の考えを伝えることが苦手だなあと思える人もいれば、
自己主張しすぎだなあ、と思える人もいます。

特に自分の意見や考えを伝えることが苦手な場合、
たとえばハラスメントに遭ってしまうこともあるかもしれません。
なんせ、自己主張ができないので…

そこで、アサーションというスキルをご紹介します。
スキルなので練習すれば身につけることができますよ!!


■ アサーションとは

「アサーション(assertion)」とは、
「自己主張」という意味の単語。
自分の考えや意見を主張することで、
相手と対等な立場に立ってお互いを尊重しながら意見を交わすための
コミュニケーションスキルです。

具体的には「誠実」「率直」「対等」「自己責任」の4つを柱とし、
自分の気持ちや考え、信念などを正直に率直に、
その場にふさわしい方法で表現できるコミュニケーションを目指します。

アサーティブ・コミュニケーションに関する基礎を構築したのは、
アメリカの心理学者のウォルピとラザルスです。


■ アサーションの効果

1.ビジネスシーンでのアサーションの効果
職場では、上司や部下、顧客や協力企業といった様々な立場の人と
円滑な関係を築くことが大切です。
アサーションスキルを身に付けると、
価値観や立場の違う様々な関係者と対等な意見交換をできるようになります。

人付き合いや意見を言うことが苦手で、積極的に前に出ることが出来ない社員は、
仕事を人に任せられず負担を抱えがちです。
上下関係なく対等な意見交換ができれば、特定の社員に負担が偏ることを防ぎ、
風通しがよくストレスフリーな職場環境につながります。

また、顧客との対応にも活用できます。
例えば、営業職の場合、売上を気にするあまり、
取引先からの無理な要望になかなかNOと言えない場合があります。
そんなときはもアサーションを身に付けることで、
取引先の立場にも理解を示しつつも無理なものははっきりと伝え、
代替案を提案することができるようになります。

2.日常生活でも有効
はっきりと自己主張をして相手と対等な関係を築くことは、日常生活でも重要です。

例えば友人からの誘いに意見を言えなくて不本意ながらOKしてしまい、
不満を抱えながら参加して、楽しめないという場合があります。

そんなときは、アサーションによって相互的な関係を築くことができれば、
提案してくれた友人の気持ちを汲みつつも、自分の希望もしっかり伝えられるため、
不満やストレスを防止できるようになります。


■ 3つのコミュニケーションタイプ

アサーションでは、コミュニケーションにおけるタイプを
「アグレッシブ」「ノン・アサーティブ」「アサーティブ」の3つに分類しています。

1.アグレッシブタイプ(自分だけ)
アグレッシブは「攻撃的な」という意味。
自分の気持ちや意見を主張することができる一方で、
相手の気持ちや意見を尊重できていないのがアグレッシブです。

自分の意見を聞いて欲しい、他人よりも優位に立ちたいという想いが強すぎるあまり、
全体を見ずに自分の主張を押し通したり、相手を操作しようとする特徴があります。

いわゆる“俺様タイプ”、“ジャイアンタイプ”と呼ばれる人です。

自分の意見をはっきり口にできることは利点ですが、
周囲と軋轢を生んでしまうことも少なくありません。

<アグレッシブタイプの特徴>
•自分のことだけを考える
•相手の気持ちや意見を無視する
•攻撃的な表現で自身の意思を全うする
•自分が一番であることにこだわる
•勝ち負けへの執着が強い

2.ノン・アサーティブタイプ(相手だけ)
ノン・アサーティブとは、非主張タイプを意味します。

自分よりも相手のことを考えすぎて、自分のことを後回しにしてしまうタイプです。
相手の気持ちや意見を受け容れることができる一方で、
自分の気持ちや意見を伝えることができない、
もしくは苦手と感じるのがノンアサーティブです。

優しくて穏やかな人が多いのですが、自分の意見を口にするのが苦手なため、
人間関係でストレスを抱えやすいのがこのタイプです。
自分の考えに自信が持てず、常に他人の意見を聞こうとしてしまうため、
責任感が育たたず、言い訳が多いのも特徴とされます。

自分を押し殺してしまうストレスから、
「誰も自分をわかってくれない」という悩みを抱いている人も少なくありません。

<ノン・アサーティブタイプの特徴>
•自己主張が控えめ、もしくは苦手
•曖昧な表現が多い
•言い訳が口癖
•自分よりも相手を優先してしまい、受け身の姿勢になる
•頼まれたら断れない
•相手に気を遣える反面、相手にも気を遣ってほしい、
 言わなくてもわかってほしいと考える

3.アサーティブタイプ(相手も、自分も)
相手と相互的な関係を築きつつ、適切な自己主張が出来るタイプです。

自分の気持ちや意見をはっきりと言うことができ、
同時に相手の気持ちや意見を尊重することができ、
互いの意見を聞き合って、適切な結論を導き出すことができます。

アグレッシブタイプとノン・アサーティブタイプの良いところをあわせ持った
理想のタイプといってもいいでしょう。

<アサーティブタイプの特徴>
•場に沿った適切な表現を選択できる
•相手の気持ちや意見を受け止められる
•自分の気持ちや意見をはっきりと主張できる
•相手と意見が対立しても、お互いが納得できる結論を導くことができる

これらの3つのタイプを知ることは、
日頃のコミュニケーションを振り返る上で役に立ちます。

今のあなたは、どのタイプですか?

ちなみに、アサーション・トレーニングは、
「アグレッシブ」と「ノン・アサーティブ」という2つのタイプを
アサーティブタイプに導くことを目的として、トレーニングが進められます。


私たちは、人との関わり合いの中で、
感情的・攻撃的になって後味の悪い思いをしてしまったり、
反対に不本意に自分を押し殺して後悔してしまうことがあるものです。
アサーションの考え方を知り、実際に体験することにより、
他者との違いを知り、相手のその人らしさを受け入れることは、
ありのままの自分を大切に感じることにもつながります。


■ アサーティブ・コミュニケーションのビジネスへの活用

1.アサーティブ・コミュニケーションを上司が身に付けた場合
自己主張の3タイプの中で、上司にありがちなのが「アグレッシブ」です。
アグレッシブなコミュニケーションを使う上司は、
自身の意見が正しいという前提で話を進める、
思ったように動いてくれない部下、指示通りのことしかしない部下に対して
強い言葉で叱責するといった行動を取ってしまいがちです。

そうした言葉や態度が原因となって、
部下と良好な関係を築けないといったケースも見られます。
場合によっては、パワハラだと指摘されることもあるでしょう。

そんな上司がアサーティブ・コミュニケーションを身に付けた場合、
部下の気持ちや意見を尊重しながらも、
上司自身が「自分がどうしたいのか」「どんな気持ちで仕事を任せているのか」
を部下に伝えることができます。

上司自身も結果を出したいと思っていることや、
部下への期待をアサーティブに伝えることができれば、
部下との関係は一転するかもしれません。

2.アサーティブ・コミュニケーションを部下が身に付けた場合
自己主張の3タイプの中で、
上司とうまくいっていない部下にありがちなのが「ノン・アサーティブ」です。

ノン・アサーティブなコミュニケーションに陥ってしまうと
上司に対してイエスマンになってしまうことや、
人の手を借りることができなくなってしまうことになりがちです。

これらの言動が習慣化すると、
過剰なストレスからメンタルヘルスや体調を崩してしまったり、
大事になってからミスの報告をする、
といったケースに陥りがちです。

そんな部下がアサーティブ・コミュニケーションを身に付けた場合、
自分でしっかりと考えて意見を出すことができるようになり、
仕事がうまくいっていないこと、困っていることを
素直に打ち明けることができるようになります。

3.組織としてアサーティブ・コミュニケーションを導入した場合
組織としてアサーティブ・コミュニケーションを導入した場合、
上司、部下、メンバー双方が気持ちよくコミュニケーションを
交わすことができるようになります。

結果として良好な人間関係を築くことが可能になり、
組織コミュニケーションの活性化にもつながります。

また、メンバーが互いにアサーティブなコミュニケーションを取ることができれば、
意見が活発に共有されるようになり、
これまでになかったようなアイデアが出てくるようになるでしょう。

それだけでなく、トラブルやリスクの早期発見にも繋がり、
結果として組織の生産性を高めることができます。

職場での円滑なコミュニケーションや人間関係は、
チームや組織の生産性、社員の満足度、離職率など、
企業にとって重要な要素に大きく関与することになるでしょう。


■ おわりに

アサーティブ・コミュニケーションの導入は、例の「職場の心理的安全性」にもつながります。
アサーションはスキルということで、身につける方法はまた後日紹介します。

さて。
あなた自身は、穏やかな自己主張、できていますか?

あなたの部下たちは、どうでしょう?

posted by suzumura at 13:17| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年02月21日

コミュニケーション・ギャップ


「言った」、「聞いてない」は、コミュニケーション・ギャップがあるから


20230215雲.JPG


様々な年齢の社員、多様な雇用形態の社員が存在する職場。
社員の価値観は多様化し、加えてコロナ禍で対面での会話が減少するなど、
職場におけるコミュニケーションに関わる課題はつきません。

例えば「若手社員との会話がかみ合わない」、
「定年前後の高齢者との会話がうまくいかない」、
「話が通じない」、といった声が聞こえてきます。

また、よくあるのが「上司は伝えた」と言うが、部下は「聞いていない」と言う現象。
逆の場合もありますよね。
つまり「言った、言わない」、「聞いていない」。

これらmp弊害が生まれるのはコミュニケーション・ギャップがあるからです。


■ コミュニケーション・ギャップが生まれる仕組み

少し古い資料ですが、
(独)高齢・障害・休職者雇用支援機構発行「エルダー」(2018.9月号)には、
コミュニケーション・ギャップが生まれる仕組みが記載されていました。

・コミュニケーション・ギャップを生まれるわけとは?
例えば終業後の飲み会で、チームメンバーとイタリアンレストランへ行って、
パスタやピザ、そしてビールやワインを楽しんだとする。
翌朝、急用で参加できなかった課長のAさんから、
「昨日はどうだった? 何を食べたの?」と聞かれる。
すると一般的には「イタリアンへ行きました。楽しかったですよ」
とざっくり答えることが多い。

このように、人は体験を言葉にするとき、
体験すべてを言葉にして事細かに説明するのは面倒だと思い、
ざっくり説明しがちである。
その方が、話は端的に伝わりやすくなると考えるからだ。

その結果、体験を言葉にすると「あいまいになる」ともいえる。
食事会の話ならあいまいなままでも問題はないが、
重要な仕事関係の会話では、共通認識が図れず、意思疎通が難しくなる。
これが「コミュニケーション・ギャップ」が生じる仕組みである。

つまり、人が物事を伝えるとき、ざっくりであったり、
あいまいな表現で語りがちになるのである。

さらに世代が異なると、考え方や価値観のギャップが大きくなるため、
個々の発言内容や意味するものが異なってくるので、
メンバー同士の距離がますます生じてしまう。


■ 言葉にできないことを引き出す「質問スキル」

メンバー同士との共通の認識が図れず、
意思疎通が難しいと感じた場合はどうしたらいいか。

相手の言葉に表われていない、端折られた情報を取り戻す必要があります。
その手掛かりとなるのが「質問スキル」です。

たとえば、
「なぜ、そうなるのですか?」
「どうしてその方法がいいのですか?」
「いつからそうなのですか?」などと質問すると、
相手は「それは・・・」と、今まで言葉にしていなかったことを口にしてくれるでしょう。

ときには「いや、それはそういうものだから、やってください」
と言われてしまうこともあるかもしれません。

けれども「納得して仕事をしたいので、ぜひ教えてください」とか
「○○さんに満足してもらいたいので、詳しく教えてもらえますか」と
前向きな理由をつけて質問をします。 

相手の言葉に表れていない情報を共有できれば、
コミュニケーション・ギャップを縮めることができます。


■ シンプル質問スキル

質問の代表格は、「5W1H」ですね。
・When(いつ)
・where(どこで)
・who(だれが)
・What(なにを)
・Why(なぜ・どうして)
・How(どのように)

これを、情報共有のために使うと・・・
「いつからそうしているのですか?」
「いつからそうなっているのですか?」
「どこでそうした作業が行われているのですか?」
「だれから聞いたのですか?」「だれがやっているのですか?」
「なにが足りないのでしょう?」「なにが必要なのですか?」
「なぜ、そうしたのですか?」
「どのような経験からそうできるのでしょう?」

このような質問をすることにより、
相手の考えや行動の背景にある「省略された情報」を取り戻すことができます。


■ 質問するときの注意点

質問は効果的ですが、注意も必要です。
質問、つまり詰問調になって相手を問い詰めないことです。
たとえば、
「なぜ、あなたはいつもそうなの?」
「どうして?」
「なんで?」
など、問い詰める質問をすると、相手はうんざりしたり、
否定されたと思ったりして心を閉ざしてしまうでしょう。

大切なのは、
「言葉になっていない情報を引き出し、相手がそういった言動をする背景を知ること」
なのです。


★ 情報が共有できた分、ギャップは縮まる
質問には「不明な点を明確にする」という役割があります。
メンバーと世代間ギャップを感じたときは、決めつけないで、
「なぜ、そう考えるのですか?」など、やさしく質問をして、
相手の考えを聞きだした方が、共通認識を図れます。
そして共通認識を図った分だけ、ギャップは縮まるでしょう。


■ まとめ

人には、すべての体験を言葉にできないという特徴がある、
ということを覚えておくといいですね。
だからこそ質問をして、事実や詳細、その背景、思いを引き出し、共有を図る。
これらを理解し実践すれば、他メンバーの考えを理解でき、
働きやすい職場にすることができるでしょう。

質問スキルは、日頃から意識してトレーニングすることで身につけることができます。
また、コミュニケーション・ギャップの仕組みをチーム内で共有するのも
いい方法だと思います。
メンバー全員にとって、納得できる働きやすい職場にするためにも、
実践してみませんか?


posted by suzumura at 17:32| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2023年02月13日

上手く叱る


叱り方

20230128青空.JPG


担当している研修でよく耳にするのが「うまく叱れない」「注意が難しい」という声です。

今や、承認欲求の浸透によりほめ言葉は喜ばれ、
否定的な言葉は嫌われる時代です。

最近は「叱るとパワハラと言われるかもしれない」「部下を傷つけてしまうかも」
「場の雰囲気を悪くしてしまう」などと、
叱ることを躊躇するリーダーは少なくありません。

しかし、部下の成長のためには、
今までブームとなってきた「ほめて育てる」だけではなく
「叱って育てる」ことも重要です。

ただし、相手がパワハラと感じる「叱り方=怒る」もありますので、注意も必要です。
頭ごなしに怒鳴ると「パワハラ」につながりやすくなります。


■ 「ほめる」と「おだてる・甘やかす」は違う

「ほめる」とは、相手の良い点を認めそれを伝えることです。
しかし「ほめる」ことを「おだてる」ことだと勘違いしている人がいます。
「おだてる」とは事実ではないことを並べたてたり、持ち上げたりすること。
相手は「何か下心があるのではないか」と疑い、不信感を持ったり、
やる気がなくなるきっかけになる場合もあります。
また「甘やかす」とは甘えるままにし、ワガママを許すことで、
育成という観点からはNGです。


■ 「叱る」と「怒る」は違う

「叱る」とは、部下の良くない行動や発言を正しく導き成長を促すもの。
しかし「叱る」と「怒る」も混同されがちです。
「怒る」は、ただ単に怒りを爆発させるという感情的なもので
主体は本人の感情です。
一方、「叱る」は、相手を主体としています。

■「ほめる」と「叱る」を使い分ける

叱りながら仕事を教えると、部下は仕事嫌いになりがちです。
特に新しいことを教えるときは、ほめることを多くするとよいでしょう。
一方、問題行動はほめても改まることはありません。
問題行動を改めさせるには、きちんと叱る必要があります。


■ 叱らないデメリット

部下にとって、叱られて当然という場面で叱られないのは、
自分への無関心、無視ととらえ、やる気を低下させてしまう可能性があります。
部下の成長の機会を奪うことにもなるでしょう。

■ 受け入れられる叱り方

・誠意、愛情を持って叱る。
 叱った後、相手が「成長・貢献・承認」を感じられる叱り方が大切。
・問題行動などの事実だけを冷静に伝えること。人格を否定しない。
・理由を伝える。なぜ叱られたのかが理解できないと効果は期待できない。


■ パワハラにならない叱り方

・怒鳴らない。追いつめない。集中攻撃しない。頭ごなしにしない。八つ当たりしない。
・あれもこれもはNG・・一回の叱りは一つのみ。
・ネチネチと、いつまでもそのことを言い続けない。
・過去を蒸し返さない。
・人格を否定しない


■ うまくい叱り方「かりてきたネコ」

か・・・感情的にならない
り・・・理由を話す
て・・・手短に
き・・・キャラクター(性格や人格)にふれない
た・・・他人と比較しない
ネ・・・根に持たない
コ・・・個別に叱る

どうしてもカッとなってしまった場合は、
「私も熱くなって悪かった」などと声をかけて、「根」に持たないようにすること。


■ おわりに

最近、部下に対する「フィードバック」の必要性が注目されています。
行き過ぎた「ほめて育てる」「承認欲求を満たす」など弊害も取りざたされています。
必要な時に、愛情を込めてキッチリ「叱る」。大切なことですね。

「叱り上手」な上司になりたいものです。


posted by suzumura at 21:15| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2022年12月23日

距離感C


自分の距離感と相手の距離感を知ろうC

20221126椿?.JPG

先日来、人間関係における「距離感」について考えてきました。

今日は、距離感について別の考え方です。


■ 距離感が近すぎるケース

相手に期待しすぎる。

距離感が近すぎる場合、
過度な期待として「相手は自分のことをわかっているはず」
「自分の言っていることを分かっているはず」
「自分の仕事内容をすべて知っているはず」
などと思い込んでしまいます。

人それぞれです。
また自分のことで精いっぱいかもしれません。
過度に期待せず、具体的に分かりやすく伝えることが大切です。

また、自分で相手の問題を自分で背負ってしまうことも
近すぎる距離感であるといえます。

例えば、相手にきつく当たってしまい、相手が落ち込んでいるのを見て、
それが気になって気になってしかたがなくなる。
落ち込むことは相手の課題であるので、自分はそれを気にするのではなく、
今後、自分の物言いに気をつけることに気持ちを向けるのです。

また、相手の人格を否定するような言動も、距離感が近い場合で起こりやすく、
これは避けるべきです。


■ 距離感が遠すぎるケース

つい相手に同意してしまう。

距離感が遠い場合、相手の言動を「違うな」と感じていても、
そのまま受け入れたり、黙ったり、
あるいは引き下がってしまうことがあります。

会社にとって利益にならないこと建設的でない言動に対しては、
きっぱりと伝えることが必要です。

同様に、遠慮して言わないことも、職場のコミュニケーションとしてはよくないでしょう。
会社のため、あるいは相手のために利益になることは、伝えることが肝要です。


・ワーク「職場において、あなたが部下との距離感で改善したい点は?


■ おわりに

やや、しつこく「距離感」について考えてきました。
マネジャーとして、部下の一人一人との距離感、あらためて考えてみませんか?


posted by suzumura at 21:58| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2022年12月22日

距離感B


自分の距離感と相手の距離感を知ろうB

202212青空とカラス.JPG



一昨日、昨日と距離感について考えてきました。
今日は、ほどよい距離感を作る方法です。


■ ほどよい距離感の作り方

「もっと踏み込んだつきあいをしたいのに、なかなか踏み込めない。
どうしても距離ができる」

「人間関係が近すぎてなんだか息苦しい。
束縛されている感じがする。少し距離を置きたい」

そんな、ほどよい距離感がなかなかつかめないときの対処法です。

1.距離感を近づけるコツ
「なかなか人の輪に入っていけない」
「なんだか疎外感がある」
「もっとみんなとの距離を縮めたいのに・・・」

そんな距離感を感じている人は、
自分のことや、大切にしていることなどを、距離を縮めたい相手にどれだけ伝えているか、一
度確認してみませんか。

もしかしたら、自分の考えていることや、
普段の生活のことなどを伝える「自己開示」ができていないかもしれません。

自分のこと、特に本音を伝えるようにすると、
相手からも本音が語られ、距離が縮まっていくでしょう。

<参考 自己開示と返報性>
自分のことをありのまま、相手に率直に伝えることを「自己開示」と言います。

人は、自己開示をしてくれた相手に対して、同じ程度の自己開示を返します。
これを「自己開示の返報性(へんぽうせい)」といいます。

つまり、自分のことをありのままに伝えると、
相手からも同じようなことが返ってくるものなのです。

「自己開示」は、相手との距離を縮めていくプロセスといえます。

例:距離を近づける会話
×「ねぇ、どこに住んでいるの? 帰りは何線?」
〇「私、帰りは名鉄線で一宮方面なんだけど、あなたは?」

相手から聴き出すだけでなく、自分のメッセージを伝えましょう。
そして相手から伝えてもらったメッセージに応じて、こちらもメッセージを返します。
このようなちょっとした工夫を普段から行っていると、
結果として、知らない間に距離が縮まっているものです。

・「質問」の功罪
相手と距離を縮めようとして、
相手からいろいろ「聴き出す」努力ばかりしていませんか?
このような一方通行の「問う→答える」というコミュニケーションが続くと、
かえって距離は縮まらないものです。

そこで、相手に質問し続けるのではなく、自分のことも伝えるようにします。
逆のようで、相手はあなたの知りたいことを教えてくれることが多いものです。

2.距離感を置くコツ
「楽しくてつきあっている仲間たち。でも、負担に感じるときもある」
「少し距離を置きたいな」

楽しいはずの人間関係でも、コミュニケーションに費やす時間やエネルギーが、
知らないうちにストレスになることがあります。

運動した後にはストレッチや体操を行なってクールダウンするように、
自分一人の時間(すき間)を作って疲労を取ることもときには必要です。

たとえば、仲間からのお誘いを上手に断る術を身につけておくと、
つきあい方も楽になるかもしれません。

・上手な断り方のポイント
@ きちんと自分の気持ちを把握し、相手に率直な表現で伝える
A 伝えるときの手段や表情、声のトーンなど伝える言葉以外の要素を工夫する
B 相手の気持ちも伝えてもらう

例:距離を置く会話
×「ごめんなさい。今日はどうしても行けないの」
〇「今日やろうと思っていることがあるから行けないや。次の機会でどうかな?」

少しの工夫で、心地よい距離感を自分自身で生み出すことができます。
普段の自分のクセに目を向けて、自分も他者も気持ちよく過ごせる距離を
見つけましょう。


■ おわりに

自己開示をして距離を縮める。
うまく断って距離を置く。
これらは、ビジネスシーンでもプライベートでも必要なスキルといえますね。

自分の負担にならないような距離を創っていくとともに、
相手、特に部下たちとのほどよい距離感を保つ工夫をしてみませんか。


posted by suzumura at 07:50| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2022年12月21日

距離感A


自分の距離感と相手の距離感を知ろうA


20221130枝.JPG


昨日は、職場における「距離感」について、考えてみました。

職場のコミュニケーションは、近すぎても遠すぎてもうまくいきません。

また、「近い」「遠い」を感じる距離は、人によって各々違います。
ウェットな付き合いを好む人もいれば、ドライな付き合いを好む人もいるのです。

今日は、自分自身の距離感の取り方をセルフチェックしてみませんか。


■「共同体タイプ」と「一匹狼タイプ」

あなたは「共同体タイプ」「一匹狼タイプ」?
簡単な見分け方です。
もちろん、どちらのタイプも人それぞれ、良い悪い、正解不正解はありません。

・「共同体」タイプ
「仕事上のおつきあいも含め、みんなで仲良く円滑なコミュニケーションは
人間関係の基本!」と考えている。
飲みに行ったり遊びに行ったり プライベートもオープンに、
近しくつきあいたいタイプ。

・「一匹オオカミ」タイプ
「誘われるのはうれしいけど、プライベートの時間まで浸食されるのはイヤ!」
と考えている。
仕事上のつきあいとプライベートは一線を画してつきあいたいタイプ。

この他にも、いろんなタイプがあるでしょう。
自分は人との間に保っている距離はどのタイプかを整理し、
かつ周りの人の距離感の保ち方が理解できると、
納得して効果的なコミュニケーションをとることができます。

・ワーク「あなたはどのタイプ?」「あなたの周りの人はどのタイプ?」
・ワーク「職場において、あなたが他メンバーやお客様との距離感で改善したい点は」?


■ 解説

たとえば、人と距離を置かず親密な関係性を持つ「共同体タイプ」は、
その関係性からもたらされる心情的な温かさやつながり感、豊富な情報など、
自分一人だけでは持ちえない様々な恩恵に預かっているはずです。

その反面、その関係性を維持するコスト(心的エネルギーや時間的拘束)が
負担になることもあるでしょう。

人と距離を置きがちな「一匹狼タイプ」は、
人間関係からもたらされる情報やつながりが少ない代わりに、
人を遠ざけることで「守っている何か」があるのかもしれません。

たとえば、独り静かな時間、誰にも知られたくない秘密、客観性を保つことなど、
人と距離を置くことで得られるメリットは少なからずあるはずです。

人はこれらのメリットやデメリットを無自覚のうちに計算し、
他者との距離やつきあい方を自ら選択し決めていきます。

近づいたり離れたり、
ボクシングのようなヒット&アウェイの紆余曲折を経ながら、
ちょうど良い距離を見つけていくのです。


■ おわりに

自分自身や、周りの人の距離感を観察しつつ、
ほどよい距離感を保つことも意識してみてもいいですね。


posted by suzumura at 13:09| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2022年12月20日

距離感


自分の距離感と相手の距離感を知ろう

20221125夜明け.JPG


以前の研修で、受講者から「自分は距離感が近い方なので・・・」との発言がありました。
おお、自分の距離感を理解しているのって、素晴らしい!

精神的な意味での距離感とは、
「人との関係の中で、相手に対する気持ちの上での隔たり」のこと。

職場では、関係する人々との距離感が遠すぎて近すぎてもうまくいきません。
「職場の良好なコミュニケーションの鍵は距離感である」とも言われています。

ということで、今日は、職場における距離感を考えてみましょう。


■ 距離感が遠すぎる場合、近すぎる場合
出典:「アドラーに学ぶ職場のコミュニケーションの心理学」2015小倉広著 日経BP

1.距離感が遠すぎる
距離感が遠すぎるとは、たとえば、相手の言動を「違うな」と感じていても、
そのまま受け入れたり、黙ったり、引き下がってしまうことです。
また、相手や周りを気遣って、遠慮している場合も、距
離感が遠すぎることが原因です。
会社や相手、組織にとって利益にならないこと、建設的でないことに対しては、
きっぱりと伝えることが大事です。

また、疎外されている、孤立していると感じてしまうことも、
距離感が遠すぎる場合です。
そんなときは、自分から自己開示して距離を縮めていくといいでしょう。

2.距離感が近すぎる
職場で相手との距離感が近すぎると、人間関係がうまくいかなくなる場合があります。
例えば、自分の意見や思いを押し付けたり、世話を焼き過ぎたり、
相手の中に入り込み過ぎたりすることです。

職場での近すぎる距離感の例として、
「わかってもらって当然」と一方的に伝達するだけであったり、
「知っていて当たり前」「できて当たり前」と期待しすぎている場合があります。

また、自分で相手の問題を自分で背負ってしまうことも近すぎる距離感でしょう。
例えば、相手にきつく当たってしまい、相手が落ち込んでいるのを見て、
それが気になって気になってしかたがなくなる。

また、相手の人格を否定するような言動も、距離感が近すぎる場合に起こりやすく、
これは避けるべきでしょう。


■ ほどよい距離感

職場のコミュニケーション、つまり人間関係で難しいのが、距離感といえるでしょう。

距離が近すぎれば自分の領域が侵害されますので息苦しくなり、
つぶされるような状況に置かれることもあるでしょう。

一方、距離が遠すぎると疎外され孤立していると感じてしまいます。

職場においては、相手との距離が近すぎても遠すぎてもうまくいきません。

また、近い遠いを感じる距離は、人それぞれ。
ウェットな付き合いを好む人もいれば、ドライな付き合いを好む人もいることも、
覚えておいた方がいいですね。


■ おわりに

今日はここまで。
マネジャーとして職場運営における「距離感」のポイントは、

1.職場で距離感が遠すぎると感じる部下がいたら・・・
  その人には、自分から自己開示して距離を縮め、孤立感を防ぐ。
  あるいは、遠慮しているように映る場合は、本人の意見が言いやすい状況を作る。

2.職場での距離感が近すぎると感じる部下がいたら・・・
  人によって距離感が異なることを説明し、
  相手に入り込みすぎると相手の負担になることを伝える。
  人格否定をする場合は、相手を傷つけることを伝える。

今日は、職場のメンバーの距離感を客観的に観察してみてもいいでしょう。

明日は、自分がどのような「距離感」を持っているのかを、確認してみたいと思います。


ちなみに、自己開示しますが、
私は、完全に「距離感が遠いタイプ」、一匹オオカミタイプです。
群れることは好みません。
良いにしろ、悪いにしろ、ではありますが。


posted by suzumura at 09:16| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション