顔つき

自分の「顔つき」に自信ありますか？




トランプ大統領がＧ７を欠席して帰国した、
なんで？、と思っていたら。
なんと、米国がイラン攻撃を検討しているとの報道。
トランプ氏は、イランへ「無条件降伏を」要求しているとか。
どうなっているの？　なにがあったの？　
これからどうなるの？
そして、ウクライナ問題はどうなるのでしょうか？
混とんとする世界情勢です。
日本への影響はいかに。
目が離せませんね。

一方、日本は季節外れの真夏日。
お米は、どうなるのでしょう？
どっちもこっちも大変な時代です。


さて、今日のテーマは「顔つき」です。

顔つきが気になります。

「顔つき」とは、
顔の表情、顔の様子、顔だち、何かしらの感情や考えなどを表したもの。

私自身の顔つきも、ですが、ＴＶで観る人たちも。

美人、ハンサムを問うのではありません。
私的には、「その人が、どういう心持ちの人なのか」ということです。

例えば、社長、政治家、専門家としてＴＶに出る人、
コメンテーターとして出演する人、あるいは報道の場面でインタビューを受ける人、
アナウンサー、などなど。

その人の顔つきから伝わってくるのは、
たとえば、優しい人なんだなあ、誠実そう、明るくて前向きなんだな、
素直そうだなあとか、緊張しているんだなあ、など、肯定的な印象です。

また、自信があるんだなあ、優秀なんだろうなあ、といった印象も伝わってきます。

一方、そうでない印象の人も。
例えば、傲慢そう、偉そう、人をみくびっているなあ、真剣みがないなあ、
他人事だなあ、笑ってごまかしているなあ、などなど。

ことほどさように、その人の今の人格が顔に出る、
つまり、顔つきに現れる、と思っています。

もちろん、顔つきは変わっていきます。
そのときのその人の環境、立場、役割も影響するでしょう。

さて、ここで言いたいことは。

今のあなたは、自分の顔つきに自信を持てますか？
今の自分の顔つき、好きですか？
今一度、鏡で自分の顔をながめてみませんか？
あるいは、自分はどのような顔つきの自分になりたいですか？

今、小泉進次郎大臣は、自信をもって真剣に取り組んでいることが伝わってきます。
今後、どうなるのか？

コミュニケーションセルフチェック

自分の日頃のコミュニケーションをチェックしてみよう





5月も終わりです。
新年度になって2か月間過ぎました。

新しい職場、新しい部下、同僚、上司にも、そろそろ慣れてきた頃でしょうか。
そこで、久しぶりに、職場での自分のコミュニケーション状態を点検してみませんか？
･･･ちなみに、このセルフチェックは、何度もブログにアップしています。

月日が経つと周囲の状況も、自分自身も変わってきているので、再確認してみましょう。


■　セルフチェック

今の職場での自分に当てはまると思われる項目にチェックを付けてください。
１．周りの人とのコミュニケーションはあまりとれていない方である。
２．気分で仕事をしてしまうことがある。
３．相手の話を途中でさえぎることが多い。
４．部下をうまく叱れない。
５．担当した者がやるのは当たり前で、感謝することはない。
６．部下や後輩、業者などに八つ当たりすることがある。
７．自分と違う意見を言う部下（上司）を、無視したり否定したりする。
８．自分はいつも正しいと思っている。
９．何かと会社や上司のせいにする。
10．良くないと思いながらも、好き嫌いで周りの人に接してしまう。
11．間違いに気づいても、自分から謝る方ではない。
12．気分や調子が悪いと、顔や態度に出る方である。
13．部下の指導、育成が十分ではないと感じている。
14．社会人としてのマナーやエチケットは、正直、自信がない。
15．気の合わない部下や上司の悪口を、つい言ってしまうことが多い。
16．部下の小さなことに、イチイチとりあっていられない。
17．関係する部署との関係は、正直あまり良くない。
18．最近、自分から明るく元気な挨拶ができていない。
19．人をほめることは、苦手である。
20．やらされ感や被害者意識を感じている。
21. 上司の言いなりになり、部下を守らないことがある。
22．問題社員は、早く異動させるか、辞めていってほしい。
23．つい先入観で、人を判断している。
24．たまにパニックになり、取り乱すことがある。
25．いきなり怒鳴ることがある。


■ チェック結果の評価

チェックをつけた数を合計してください。
合計数によって、次のような判定結果となります。

・０個 コミュニケーション度　１００％
あなたは周囲と積極的によいコミュニケーションがとれています。
周りの人はあなたと一緒に働くことを嬉しいと感じていて、
あなたは理想のリーダーといえます。

・１〜７個　コミュニケーション度　７０％
概ねよいコミュニケーションがとれています。
ただ、あなたの態度に少しストレスを感じている部下や後輩がいるかもしれません。
そのことを意識して、コミュニケーション力を高めましょう。

・８〜１３個 コミュニケーション度　５０％
部下たちはあなたの態度に応じて、
コミュニケーションをどうとったらよいかを考えてしまう場合があります。
良いコミュニケーションがとれるよう、努力が必要です。
・１４〜１９個 コミュニケーション度　３０％
部下たちは、あなたと仕事以外の接触をできるだけ避けたいと感じています。
会話は事務的なものだけになり、
あなたを取り巻く雰囲気は味気ないものになっているかもしれません。
今すぐ、自分を変える一歩を踏み出しませんか。

・２０〜２５個 コミュニケーション度　０％
仕事はできても、
あなたは職場で話したくない上司になっているかもしれません。
人間関係をよくするためにも、働きやすい職場にするために、
自分からコミュニケーション力を高める努力が必要です。
まずは、できることからスタートしましょう。

■　ふりかえりワーク

チェック結果も参考に、自分の職場でのコミュニケーションについて
考えてみましょう。
（１）あなたが、特にうまくできていることは？
（２）特にできていないと思うことは？
（３）職場でのコミュニケーションについて、
　　　リーダーとしてはどこをどう改善すべきでしょう？


■　おわりに

いかがでしたか？
改めて気づいたこともあるのではないでしょうか。

こうしたセルフチェックは、定期的に実施するといいですね。
仕事環境が変化していく昨今。
自分自身も、立場や役割、外部環境によって変わっているかもしれません。

セルフチェックは、自分をふりかえる絶好のツールです。

「報連相」ファミリー

「報連相」に続く新たなビジネス用語
「チンゲンサイ」や「コマツナ」そして「オヒタシ」




先日（2025.5.12）日経新聞の夕刊。

･･･最近、夕刊を購読しない人も増えているようですが、
　夕刊にも学びに繋がる知識が満載です。
　おっと、新聞を購読しない人も多いようですが、
　昭和世代の私は、今のところ紙媒体は欠かせませぬ。


さて、本題です。

日経の夕刊「くらしナビ」紙面には、
「令和なコトバ」というコラムが連載されています。

先日は「チンゲンサイ」がテーマでした。

ビジネス用語として昔から定着している「報連相」に加えて、
「チンゲンサイ」や、「オヒタシ」、さらには「コマツナ」という略語があるというのです。

要約すると・・・。

・「報連相」
　ご存知、報告、連絡、相談の略で、ビジネスパーソン必須のビジネス用語です。

・「チンゲンサイ」とは、「チン＝沈黙する」、「ゲン＝限界まで言わない」、
　「サイ＝最後まで我慢」を意味し、「ほうれんそう」の反対のような状態、
　　と説明してあります。
　　ちょっと気になったのでｎｅｔで調べてみました。
　　いわく、部下が『ちんげんさい』にならないように常に気を配ることが大事とのこと。
　　部下の「沈黙する、限界まで言わない、最後まで我慢」という状態に気づいたら
　　要注意ということです。退職の危機状態といえるでしょう。観察大事ですね。

・「おひたし」とは、このブログでも何度もアップしています。
　　いわく部下から「報連相」されたら、「おひたし」で返す、というもの。
　　「お＝怒らないで」、「ひ＝否定せず」、「た＝助けの手を差し伸べて」、「し＝指示する」。
　　確かに、良い得て妙ですね。

・「コマツナ」とは、「こま＝困ったら」、「つ＝使える人に」、「な＝投げる」という意味。
　　これは、部下指導に使えます。
　　最近は責任感の強い若手社員も増えていて、ついつい自分で抱え込んでしまう場合もあるでしょう。
　　自分でなんとかしないといけないと思い込み、
　　その結果、期限までに間に合わなかったり、ストレスを抱え込んでしますケースも多いでしょう。
　　上司は部下を見定めて、責任感が強い部下にはこの「コマツナ」を伝えること。
　　そして、部下の苦手分野は、それを得意とするメンバーを見定めて、
　　「これは、○○さんに相談してみるといいよ」などと伝えておくといいでしょう。

いやあ、いろんなビジネス用語、ビジネス略語があるものですね。
どれも良い得て妙です。
覚えておいてもいいでしょう。

繰り返しますが「オヒタシ」していますか？
「チンゲンサイ」状態の部下、いませんか？

そして、同僚や後輩の困りごとを快く助けられる、フォローできる職場の雰囲気、
連携、協力体制、ありますか？

SWOT分析➂

SWOT分析�B




これまで、「SWOT分析」について進め方などを説明してきました。
今日は、もう少し深堀りします。


■SWOT分析が重要な2つの理由

1.既存事業の改善点が見つかる
既存事業が行き詰っている場合、どこから改善を始めればいいか分からないこともある。
SWOT分析の4つの要素に従って、外部環境・内部環境について把握している
事実を書き出すだけでも、
これまで見落としていたポイントを簡単に発見することができる。

2.新規事業の将来的なリスクも見つかる
今現在、事業が好調であっても今後ずっとそうであるとは限らない。
特に新しい市場で事業を始めた場合は、
最初は競合がおらず一人勝ち状態であっても、
より資金力がある企業が参入することで負けてしまうケースもある。
SWOT分析を活用することで、競合に負けないために必要な要素を把握することが可能になる。


■SWOT分析のメリットとデメリット

【メリット】
SWOT分析は社内外における強みだけでなく、弱みにも向き合えることや、
客観的に全体の状況を捉えて分析できる点がメリット。
また、各項目について議論を進めることで、分析対象となった事業などへの理解が深まり、
参加者の意思の統一やすり合わせがしやすい。

【デメリット】
環境の各特徴を「強み」と「弱み」のどちらに分類するかは、
考え方や分析者によって変わる。
また、強み・弱みに分類しにくい要素もある。この点がデメリットとされることもある。
分析手法の特徴をとらえたうえで、正しく活用しよう。


■　SWOT分析を行う上での注意点

１．目的・目標は必ず決めておく
SWOT分析を行うにあたっては、目的と目標を必ず明確にしておく。
SWOT分析は、あくまで現状を把握するための「手法」に過ぎない。
目的が明確になっていない場合、
分析を行うこと自体が目的となってしまうという“手法の目的化”にもつながる恐れがある。

２．「機会」と「強み」を混同しない
S・W・O・Tの4つの要素は、実際に分けて見ると、
どの要素に入れてよいのか悩む場合もある。
とくに混同しやすいのが「機会」と「強み」。
「機会」は会社の外に存在するチャンス、「強み」は自社内に存在する要素と区別しよう。

３．万能の分析法ではないことを理解しておく
どのような分析方法であっても、必ず正確な分析ができるという万能の手法はない。
S特性やメリット・デメリットを理解した上で活用することが大切。


■SWOT分析で新たなビジネスチャンスを発見しよう

SWOT分析は、社内・社外のプラスマイナスの各要素を客観的に把握することができ、
現状の理解を深めることができるというメリットがある。
また、うまく使えば弱みを強みに転換する戦略へ落とし込むこともできる。

SWOT分析を存分に活用して自社の可能性を広げ、新たなビジネスチャンスを手にしよう。


■おわりに

一連のSWOT分析、お分かりになりましたか？
いろいろなことを挙げましたが、
まずは、やってみることです。

報連相�B

報連相実践ポイント




このところ、報連相についてアレコレ確認作業をしています。
今日は、実践ポイントです。


■報告の実践ポイント

＜報告とは＞
上司の指示・命令に対して、指示を受けた部下が経過（中間報告）や結果、完了を知らせること。

＜３つの報告＞
（１）結果報告･･･実施した結果。
　　「○○の件、やり終えました。なんとかうまくいきました。
　　　確認していただけますか？」
（２）経過報告･･･結論に至る前の中間報告。
　　「指示をされた○○資料ですが、今日の夕方までには、完成しそうもありません。
　　　明日の午前中までなら完了できると思われますが、どうしたしましょう？」
　　「今日、A社を訪問したら、こんな要望がありました。
　　　私としては、○○を提案したいのですが･･･」
（３）完了報告･･･完了したこと。
　　「資料、できました」
　　「関係者全員に○○の件伝えました」

＜報告の実践ポイント＞
・上司の都合を確認する。
・指示を出した上司に直接報告する。
・重要な案件、ミスやトラブルはすぐに報告する。
・結論を先に伝え、「事実」と「意見・憶測」は分けて報告する。
・報告の内容や状況に応じて、手段（口頭、文書、SNSなど）を選ぶ。
・口頭の場合には、メモ持参で報告する。
・こまめに報告する（簡潔に）。

■連絡の実践ポイント
＜連絡とは＞
仕事を円滑に進めるために必要情報を関係者に知らせること。
必要な人全員に必要な情報をもれなく伝える。
＜連絡の実践ポイント＞
・事実のみ伝え、自分の意見や憶測は入れない。
・曖昧な言葉は使わない。「みたいです」「ようです」はNG。
・迅速に連絡する。
・内容によって連絡すべき相手の順番を意識する。
・必要に応じて連絡メモやSNSを活用する。

■相談の実践ポイント
＜相談とは＞
自分で解決できない問題が発生したときや、判断に迷うとき、
また、自分の責任の範疇を超えた事柄が発生したときに、上司や先輩にアドバイスを仰ぐこと。
疑問が応じたら、相談や質問する。
＜相談の実践ポイント＞
・最初に相談するのは直属の上司が基本。
・相談する相手の都合を確認する。
・事前に相談するポイント、問題点、自分の考えを明確にしておく。
・アイデアやプラン変更は、準備を整えてから臨む。
・相談の時間を割いてもらった後は、お礼を述べる。
・相談した後、相談した内容の状況や結果を必ず報告する。


■　おわりに

基本的なポイントを挙げてみました。

参考にしていただいたり、メンバーと共有していただければ
幸いです。

報連相�B

報連相�B




先日、報連相について、上司編と部下編でチェックをしてみました。
結果はいかがでしたか？

今日は、報連相について基本を確認してみましょう。


■　報連相の目的

報連相は、チームや企業内での情報を共有し、上下や横の連携を強化することが目的です。
そのため「報告、連絡、相談」の言葉の意味と目的を理解し、メンバー全員で共有しておくことが必要です。

�@事実の共有
　関係者同士が現状を把握するために、お互いが事実を共有する。
�A情報の共有
　迅速かつ的確な連絡をして情報を共有することは、作業の質や効率の向上につながる。
�B問題の共有
　問題が発生した際には、とくに迅速な報連相が重要。
　早期に関係者間で問題を共有すれば、早期解決につながりやすくなる。


■　報連相の重要性

ビジネスシーンにおいて、業務のほとんどはコミュニケーションを介して進みます。

今やコミュニケーションの手段は、対面での言葉のやり取りのみならず、
電話やSNSなど多岐にわたって行われます。

いずれの手段を使うにしても、適切な報告と連絡、相談を行わなければ、
ミスやトラブルに発展するおそれがあります。
また、業務の効率化や社内の人間関係構築に必須とされ、
報連相はビジネスコミュニケーションの基本中の基本といわれています。
・業務の効率化
・適切なトラブル対処
・人間関係の構築


■　報連相のコツ

報連相のコツは「正確に、素早く、簡潔に事実を伝える」こと。
・適切なタイミング
・相手の都合を考慮する
・重要な報告は直接上司に
・結論から伝える
・事実と私見は区別して伝える
・トラブルやミスはすぐに報告する
・報告・相談時はメモを持参する


■おわりに

報連相の基本を復習しました。
改めて報連相の意義を確認し、チーム内に展開するといいですね。

部下もまた、忘れ去っているかもしれませんから・・・

報連相、してる？

報連相　実践チェック（部下編）




先日、「報連相されやすい上司度チェック」をアップしました。今日は、部下編です。


■報連相　実践チェック部下編

下記について、あなたがいつも行っている場合は◯、
ときどき行っている場合は△、
ほとんど行っていない場合は×をつけてください。

１．（　　　）報連相する前に、相手に都合を確認している。
２．（　　　）報告は、仕事を指示した上司に直接報告している。
３．（　　　）報告に当たっては、結論を先に伝え、経過などは後で話すようにしている。
４．（　　　）複数の事柄を報告するときは、事前に報告の優先順位をつけている。
５．（　　　）多少でも複雑な事柄を報連相する場合は、事前に要点を整理して臨んでいる。
６．（　　　）ミスやトラブルに気づいたときはすぐに報告している。
７．（　　　）悪い状況の発生が予想される場合も、早めの報告・相談を心がけている。
８．（　　　）うまくいっていないことを報告するときは、事前に「なぜそうなったか」
　　　　　　　「どうしたらよいか」を自分なりに考えた上で、報告に臨んでいる。
９．（　　　）「終了後、報告してください」とか「あの件、どうなった？」など
　　　　　　　上司からの指示や質問がなくても、依頼された仕事が終了したらすみやかに
　　　　　　　報告している。
10．（　　　）報告に当たっては、事実情報と自分の意見・判断を分けて報告している。
11．（　　　）報告する場合は、メモを持参している。
12．（　　　）本人不在のため、重要な事柄を他の人に「当人に伝えてほしい」と依頼した場合、
　　　　　　　それが本人に伝わったかどうかの確認をしている。
13．（　　　）依頼された仕事が長引いている場合、上司や関係先から「どうなっている？」と
　　　　　　　途中で聞かれる前に、その段階での状況と今後の見通しを報告・連絡している。
14．（　　　）伝言することを約束してくれた人の名前を確認している。
15．（　　　）重要な連絡事項をお客様や関係先にe-mailした場合、確実に届いたかどうかの
　　　　　　　確認をしている。
16．（　　　）間違いの起こりそうな事柄や、正確さを要求される内容は文書化（メモ）したり、
　　　　　　　繰り返し説明するなどし、相手に正しく伝わる努力をしている。
17．（　　　）連絡には、あいまいな言葉や自分の予想は使わない。
18．（　　　）職場内外に広く連絡する場合は、必要に応じて連絡メモ、e-mailも活用する。
19．（　　　）事前に相談するポイントや問題点を明確にしている。（メモして臨む）
20．（　　　）相談する場合、「どうしましょうか」ではなく、「こうしようと思っていますが」など、
　　　　　　　自分なりの意見を持って相談に臨んでいる。
21．（　　　）最初に相談するのは、基本的に直属の上司（先輩）にしている。
22．（　　　）相談の時間を割いてもらった後は、お礼を述べる。
23．（　　　）相談後、該当問題に対処した結果を必ず報告している。


■　結果判定

「報連相」の基本項目です。
業界や業務内容、社風によって当てはまらない項目もあります。

とはいえ、◯の多い人は、報連相ができているといえるでしょう。
△や×の多い人は、意識して改善していきましょう。

報連相チェック

報連相、できてますか？





職場運営に欠かせないのが「報連相」。
報連相の弊害や、別の方法など指摘されていますが、
基本的にはメンバー全員が身に付けたいコミュニケーションスキルです。
「よく知ってるよ」という方も多いと思いますが、再度基本を確認してみたいと思います。


■　報告・連絡・相談とは

ビジネスシーンで必要とされる重要なコミュニケーションスキルである
「報告」「連絡」「相談」の3つをまとめたビジネス用語。

・報告とは、依頼された業務の進捗状況や結果などを、依頼者へ知らせること。
・連絡とは、業務に関する情報やスケジュールなどを関連する人たちへ共有すること。
・相談とは、物事を判断する際に、上司や関係者の意見を求めたり話し合ったりすること。

＊1986年山種証券の山崎富治会長が著書「報連相が会社を強くする」の中で発表。
　組織のチーム内の対話を促し、知恵やアイデアを最大限に活用する
　コミュニケーションスキルとして浸透している。
・・・30年以上も前ですねえ。


■　報連相チェックリスト

当てはまる項目に〇をつけてみましょう。
1.組織の目標を部下は明確に理解している
2.「○○したほうがいい」「○○すべきだ」というアドバイスをよく部下にする
3.部下がどのような価値観や使命感（何のために仕事をしているのか）、キャリア展望
　をもって仕事をしているか把握、理解している
4.「成果の上がらない部下は必要ない」と思うことがたまにある
5.職場では「開かれたコミュニケーション」が行われていると思う
6.だれに対しても同じコミュニケーション方法を取るようにしている
7.部下の言っていることに対して「理解」と「賛同」を分けている
8.報告・連絡・相談は部下が上司のためにするものだと思う
9.自分は「話しやすい上司だ」と言われる方だと思う
10.自分の成功体験やアイデアについて、部下から聞いてこない限り伝えない
11.自分はよく部下をほめる方だと思う
12.部下の話を途中でさえぎることがある
13.部下に対して、「どう思うか？」などと意見を聞く方だと思う
14.部下と話をするとき、部下を自分の席に呼び寄せるようにしている
15.部下に任せるよりも、自分が単独で仕事をした方が生産性は高い場合が多い
16．細かい指示をする前に、まずは部下自身で考えさせるようにしている
17.職場で自分は「なぜ？」という言葉をよく使う方だ
18.部下に対して、報告してほしい事柄、連絡してほしい事柄や基準を明確に伝えている
19.部下の仕事の問題点や課題は聞かなくてもだいたい理解しているので、
　　あえて聞く必要はないと思う
20．常々、報連相のメリット（本人とチーム双方）を伝えている
21．悪い報告がくると、つい不機嫌になってしまう
22.自分からも報連相をしている方だ


■　おわりに

いかがでしたか？

おわかりのように、このセルフチェックには、
報連相として「良い言動」と、「良くない言動」が混在しています。

素直に自分の今をふりかえってみませんか？

自職場には合わない項目もあるかもしれませんが、
何かしら気づいたことがあると思います。

さあ、今、何から改善していきますか？

叱り方�B

うまく叱る



先週、「叱り方」について２回にわたって考えてみました。

今日は補足です。
重なる部分もありますが、ご容赦ください。


■　叱るメリット

注意したり、叱ろうと思う時、
「自分は叱るほど偉くない」「注意したら部下が傷つくかもしれない」
「叱ったら、嫌われそうだ」「雰囲気が悪くなると困る」。
更に昨今では、「パワハラだと指摘されるかもしれない」などと考え、
躊躇してしまうことは少なくありません。

しかし、叱る・注意することが必要な場面があります。

１．叱る・注意することが必要な場面
（１）会社の規律を守らなかったり、生活習慣が改まらないとき。
（２）言動が、他者や組織へ悪影響を及ぼすとき。
（３）クレームやトラブルになる可能性があるとき。
（４）こちらが伝えたり教えたりしたことを、その通りにしていないとき。
　　　（ただし、こちらの伝え方・教え方が不十分な場合もあるので、要注意）

２．叱ってはいけないとき
（１）本人は一生懸命、創意工夫をし、努力もしたが、手法や結果が良くなかったとき。
（２）新たな事に挑戦したが、手法や結果が良くなかったとき。
（３）失敗か成功かを、今の段階では明確にできないとき。

３．叱り方、注意の仕方
（１）感情的にならないこと。
　叱ること、注意することの目的は、相手に問題を認識してもらい、
　改善してもらうことにあります。
　したがって、感情を出して叱ったり注意すると、相手に嫌な感じだけが残ってしまいます。
　どこがどのようにいけなかったのか、
　相手にわかるようにポイントを押さえた注意を心がけましょう。

（２）言いきりで終わりにしない。
　「あなたはできないから、もういい」などで終わりにせず、
　フォローの言葉を加えるようにしましょう。
　「厳しいことを言うようだけど、期待しているからだよ」

（３）時間を限定する。
　叱る前に、あえて時間を限定しておくことも効果的です。
　何時間もダラダラ叱るのは逆効果。
　前もって時間を限定すると、叱る側も結論から指摘することができ、
　叱られる方も集中して自分のどこがいけないのか耳を傾けることができます。
　「今回の作業トラブルの件で、3分間だけ時間をくれない？」

（４）「はい！　おしまい」と区切る
　叱るは、する方もされる方もあまり気持のよいものではありません。
　主旨を伝えたら「はい！この件はこれでおしまい！次回から頼みますね」などと
　注意の終わりの合図をするのも心遣いです。

（５）ゆっくりと深い呼吸を
　ミスを連発したり、何度も同じことを叱る場合、どうしても感情的に責めたくなります。
　そんなときは、叱る前に深呼吸をゆっくりとして、自分の意識を変えてみるのも効果的です。
　落ち着いて相手に注意ができます。

（６）具体的に
　「もっとちゃんとしてくれ」「しっかりやれよ」などの言葉では、
　　どうすれば「ちゃんと」しているのか、相手にわからない場合が多いものです。
　　できるだけ具体的に注意する方が効果的です。
　「この作業のここのやり方が違っているようなので、こっちのやり方でやり直してください」

（７）ムズカシイ相手には
　注意するとヘソを曲げてしまうようなタイプの人には、
　まずは良いところ、うまくいっている点をほめます。
　そして、改善点を指摘します。
　「この作業、早くできたね。助かったよ。
　　で、ここの部分だけやり方が少し違っているから、次回からはこのように気をつけてね」


■　叱り方、注意の仕方の注意

１．人格を否定するような言い方はしない。
　誠意・愛情を持って叱る。追い詰めない。集中攻撃しない。

２．全体を否定するのではなく、部分否定で。
　事実を叱る。あれもこれもはNG。1回の叱りはひとつだけ。

３．いつまでのそのことを、言い続けない。

４．八つ当たりで叱らない。

５．日頃から良い関係を築いておくこと。
　

■　おわりに

やや、くどく「叱る」について考えてみました。

勇気と誠意、愛情をもって、毅然とした態度で、相手の成長を願って、叱ってみませんか。

叱り方�A

うまく叱る�A





昨日は、部下育成に必須な「叱る」こと基本について考えてみました。
今日はさらに踏み込んでみましょう。


■　受け入れられる叱り方

・誠意、愛情を持って叱る。
　叱った後、相手が「成長・貢献・承認」を感じられる叱り方が大切。
・問題行動などの事実だけを冷静に伝えること。人格を否定しない。
・理由を伝える。
なぜ叱られたのかが理解できないと効果は期待できない。


■　パワハラにならない叱り方

・怒鳴らない。追いつめない。集中攻撃しない。頭ごなしにしない。八つ当たりしない。
・あれもこれもはＮＧ・・一回の叱りは一つのみ。
・ネチネチと、いつまでもそのことを言い続けない。
・過去を蒸し返さない。
・人格を否定しない


■　うまい叱り方パターン「かりてきたネコ」

か・・・感情的にならない
り・・・理由を話す
て・・・手短に
き・・・キャラクター（性格や人格）にふれない
た・・・他人と比較しない
ネ・・・根に持たない
コ・・・個別に叱る

どうしてもカッとなってしまった場合は、
「私も熱くなって悪かった」などと素直に自己開示をし、「根」に持たないようにすること。


■　おわりに

最近、部下に対する「フィードバック」の必要性も注目されています。
行き過ぎた「ほめて育てる」「承認欲求を満たす」など弊害も取りざたされています。
必要な時に、愛情を込めてキッチリ「叱る」。大切なことですね。

「叱り上手」な上司になりたいものです。

うまく叱ろう

うまく叱って、部下を育てよう




担当している研修でよく耳にするのが「うまく叱れない」「注意が難しい」という声です。

この10年くらい前から、この現象が続いているように思えます。

特に、昨今、ハラスメント防止や働きやすい職場づくりとか、
若手社員の承認欲求とかが指摘されており、「叱れない上司」が増えているようです。

最近では、「放任上司」とも呼ばれ、
パワハラ指摘を恐れるあまり、部下との必要な意思疎通を避ける上司も増えているようです。
それが、職場環境の悪化につながり、早期退職にも結び付く可能性も指摘されています。

しかし、部下の成長のためには、
今までブームとなってきた「ほめて育てる」だけではなく
「叱って育てる」ことも重要です。

ただし、相手がパワハラと感じる「叱り方＝怒る」もありますので、注意も必要。
頭ごなしに怒鳴ると「パワハラ」につながりやすくなります。


■　「ほめる」と「おだてる・甘やかす」は違う

「ほめる」とは、相手の良い点を認めそれを伝えることです。
しかし「ほめる」ことを「おだてる」ことだと勘違いしている人がいます。
「おだてる」とは事実ではないことを並べたてたり、持ち上げたりすること。

相手は「何か下心があるのではないか」と疑い、不信感を持ったり、
やる気がなくなるきっかけになる場合もあります。

また「甘やかす」とは甘えるままにし、ワガママを許すことで、
育成という観点からはNGです。


■　「叱る」と「怒る」は違う

「叱る」とは、部下の良くない行動や発言を正しく導き成長を促すもの。
しかし「叱る」と「怒る」も混同されがちです。

「怒る」は、ただ単に怒りを爆発させるという感情的なもので
主体は本人の感情です。
一方、「叱る」は、相手を主体としています。


■「ほめる」と「叱る」を使い分ける

叱りながら仕事を教えると、部下は仕事嫌いになりがち。
特に新しいことを教えるときは、ほめることを多くするとよいでしょう。

一方、問題行動はほめても改まることはありません。
問題行動を改めさせるには、きちんと叱る必要があります。


■　叱らないデメリット

部下にとって、叱られて当然という場面で叱られないのは、
自分への無関心、無視ととらえ、やる気を低下させてしまう可能性があります。
部下の成長の機会を奪うことにもなるでしょう。


■おわりに

今日はここまで。
改めて、部下を「叱って育てる必要性」を理解していただけたでしょうか。

・・・私的には、「あのとき叱ってくれた上司」に感謝しています。

ほめる技術�A

ほめ上手への道




昨日は、「ほめること」の基本をアップしました。
今日は、さらに具体的に観ていきましょう。


■　シチュエーション別ほめ方

・初対面では、身につけているものをほめよう。
ほめるところが思いつかない場合は、まず「ファッションやその人の名前」をほめよう。
アクセサリーなど身につけているものの色合いや形は、ほめて間違いがない。
腕時計やビジネスバッグ、あるいは乗ってきた自動車についても、良い点を伝えるといい。

名刺交換をしたなら、下の名前に関心を持って伝えよう。
名前に思い入れのない人はいないもの。
話がはずむかも。

・トレーニングは居酒屋で
外食はほめトレーニングに恰好の場である。
一般的には、身近なほめやすい人からほめていくが近道。
一方、意外にねらい目なのが外食。
ホールのスタッフさんなどに、
「ありがとう」「ステキな笑顔ですね」「わかりやすい説明ですね」
「料理の出し方カンペキ！」など、スタッフさんをほめてみよう。

飲食店はほめる機会がたくさんあるので、恥ずかしがらず、どんどん伝えよう。
その場が和むこと、確実！！　

特に「カスハラ」が注目されている昨今、ほめることは良好な場作りにも役立つ。

他にも、レジスタッフさんや受付スタッフさん、宅配ドライバーさん、
郵便配達スタッフさんなど、普段接するサービス業の人もほめてみることもお勧め。
更には、ガードマンさん、掃除スタッフさんも。

相手は決して悪い気はしない。
その場が和み、双方、良い気持ちになれる。
その人のモチベーションをあげる効果もある。

・偉い人を立てるなら
「質問してほめる」ことが効果的。
目上の方をそのままほめると、
時として上から目線になってしまい、失礼な雰囲気になってしまう。

そんなときは「ヒーローインタビュー」をイメージして
「私はあなたのようになりたいです」という感心をさりげなく表す。
例えば
「会長が私ぐらいのときにはどんな勉強をされていたんですか？」
「部長の営業トークすばらしいですね。知識も引き出しも多い。
私も参考にしたいのでなにかヒントいただけますか？」

ほかにも、日常の行動をほめるのも効果的。
「先輩の説明、すごく分かりやすかったです」
「課長のアドバイス、とても参考になりました。ありがとうございます」

・配偶者にもほめるが勝ち
男性も女性も、認められたい気持ちがある。
承認欲求という言葉も定着してきた。

特に男性は認められたい気持ちが強いといわれている。

配偶者にダメ出しする前に、まずは小さな事実をほめて、やる気をひきだそう。
その上で「こうしてくれたら、もっと助かる」などと伝えると効果的。

自分の存在を認めてくれたり、頼りにされていることがわかれば、誰しも前向きになれる。

配偶者、家族とも、口に出して言わなければ、決して伝わらない。

・一日の終わりには
たまには自分自身をほめてみよう。
他者をほめることもいいけれど、自分自身をほめることも
自分のモチベーションを挙げる効果がありますよ！！

■おわりに

「ほめ上手は一日にして成らず」

最初のうちはうまくいかないこともあるでしょう。
突然ほめ始めたら、部下にドン引きされることもあるかも。

でも実践あるのみです。
そこで止まってしまったら「ほめる力」はついてきません、

実践をくりかえし、職場も家庭もプライベートの場でも、
明るく前向きな雰囲気づくり、やってみませんか？

個別面談の意義

個別面談を活用しよう！

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２０２４年も残り1か月余り。
2024年度の第３四半期も後半に入っています。

そんなこの頃、上司として、部下との面談の機会も多いと思います。
ここで、再度、部下との「個別面談」について考えてみましょう。


■　職場における個別面談の目的、意義

面談の目的とは、
「互いの考えや思いを共有し、認識のズレを修正し、共通の理解を築くこと」
です。

確かに、通常の事務所内等での対話、つまり指示命令をはじめ、報連相、会話、雑談だけでは、
情報のやり取りに留まることが多く、お互いの本音を共有し合うことは難しいかもしれません。

そこで、個別面談を通してじっくりと意思疎通を図ることで
「相互理解が深まり、信頼関係もより築かれる」
という意義もあります。

上司としては、日ごろ自分の考えていることや、ビジョン、方針、価値観などを伝えることができ、
相互の認識を共有することもできます。

一方、部下にとっての意義、メリットもあります。
たとえば、
・面談を通して、上司から期待される役割を明確に理解することで、
　取り組むことが明確になり、モチベーションも高まる。
・上司との信頼関係ができることで、より仕事がしやすくなりなる。
・悩んでいること、困っていることを伝えることで、解決、解消につながる。
・キャリア目標や成長のための計画を共有し、支援を受けることができる。


■　おわりに

こう考えてみると、部下との個別面談とは、非常に意義あるものだとわかりますね。

もちろん、お互いに本音を語り合うためには、
日ごろから信頼関係を構築しておく努力が上司に求められます。

信頼していない上司に本音を語ることはないでしょうから。

ということで、今一度、部下との個別面談の目的や意義を確認しておきましょう。

いみじくも、コーチングや1on1ミーティングが注目されている昨今です。

業務で忙しいとは思いますが、少しでも時間を作ることをお勧めします。

アサーション事例

ビジネスシーンでのアサーション事例





先日は、爽やかな自己主張「アサーション」について考えてみました。

ビジネスシーンでの人間関係から発生するストレスを軽減するためにも、
穏やかに自己主張する「アサーション」を身につけたいものです。

そこで、今日は、ビジネスシーンでよくある事例から、
アサーションの方法を考えてみましょう。

・・・ちょいと、長くなりますがご容赦ください。


■事例１
「取引先Ａ社から無理なスケジュールの案件を頼まれたとき」
１．客観的に事実を伝える
　「大変申し訳ありません。現在、仕事が非常に立て込んでいまして、
　　御社のスケジュールでのご要望に応えることはできそうにもありません」
２．自分の意見や感情を伝える
　「私としては、御社にはいつもお世話になっており、この案件も非常に興味がありますので
　　お引き受けしたいと考えます。
　　が、このまま引き受けてしまうと、どうしても期限に間に合いそうもなく、
　　結果的に御社にご迷惑をかけてしまうことになります」
３．相手の求めているものを解決策として提案する
A案「そこで、期限を〇〇まで延ばしていただければ、お受けできると思います」
B案「そこで、私の担当を□□のみとし、あとの○○は△△氏に委任するなど
　　　分割して担当するなら、期限までに間に合うと思われます」
４．提案への選択をうながす
　「いかがでしょうか？　
　　私の今のご提案でよろしければ、お受けすることができ、
　　ご満足いただける内容になると思いますが」

■事例２
「矢継ぎ早に指示を出してくる課長に対して、ガマンしないで今の状況を素直に伝える」１．客観的に事実を伝える
　「大変申し訳ありません。今、先日ご指示されたＡ案件とＢ案件で手一杯です。
　　特にＡ件は、部長肝入りの企画ということで重点的に取り組んでいるところなので、
　　今回のご指示を受けることはできそうにもありません」
２．自分の意見や感情を伝える
　「私としては、お引き受けしたいのは、やまやまですが、
　　このまま引き受けてしまうと、期限に間に合いそうもなく、
　　結果的にご迷惑をかけてしまいます」
３．相手の求めているものを解決策として提案する
A案「そこで、明日中なら、お受けできると思います」
B案「そこで、私の担当を□□のみとし、あとは△△氏に委任するなど
　　　分割して担当するということなら、期限までに間に合うと思われます」
４．提案への選択をうながす
　「いかがでしょうか？　私のご提案でご了承いただけるならお受けすることができますが」

■　事例３
「ミスの多い部下Ａ」
１．客観的に事実を伝える
　「いつもがんばってくれてありがとう。助かっているよ。
　　ところで、最近、ミスが多いようだね」
２．自分の意見や感情を伝える
　「私としては、Ａさんには来年の新入社員の指導役になってもらいたいと期待しているんだよ。
　　ただ先輩のＡさんのミスが多いとなると、Ａさんにとって後輩指導も
　　うまくいかないのではないかと心配だ」
３．相手の求めているものを解決策として提案する
　「そこで、数字も文章についても、〜〜のように再チェック、ダブルチェックをすると
　　ミスを発見できるようになる。
　　また、自分がこれまでミスをした箇所を書き出すことで、
　すぐにミスに気づくことができたり、意識して取り組むようになるのでミスも少なくなると思うよ」
４．提案への選択をうながす
　「どうだろう。
　　Ａさんが今できること、やってみたいことは、何かな？　
　　ほかにもＡさんが考えるミス防止策があったら、提案してみてくれないか。
　　全面的に応援するよ！！」

■事例４
「現場でヘルメットをかぶらない部下」
１．客観的に事実を伝える
　「いつもがんばってくれるね。ありがとう。助かっているよ。
　　ところで、Ａさん、現場でヘルメットをかぶっていないようだね」
２．自分の意見や感情を伝える
　「ヘルメットを使用する一番の理由は何だと思う？　
　　Ａさんがケガや事故に合わないためだ。
　　私としては、Ａさんにケガをしてもらいたくないし、事故にも合ってもらいたくはない」
３．相手の求めているものを解決策として提案する
　「そこで例えば、ヘルメットの形が自分に合っていないとか、
　　他のヘルメットならいいとかあったら、申し出てもらいたい。
　　Ａさんの希望に沿うように考えるよ。
　　安全を踏まえた新しいヘルメットが導入できれば、職場も業務にもいい影響があるからね。
　　もしかして、他の理由があるなら教えてほしい」
４．提案への選択をうながす
　「どうだろう。Ａさんの意見、聞かせてもらえないだろうか。応援しているよ！！」

■事例５
「いつも遅刻をする部下」
１．客観的に事実を伝える
　「いつも作業がんばってるね、ありがとう。助かっているよ。
　　ところで、Ａさん、最近、よく遅刻をしてくるよね。朝礼に間に合わない日もあるようだね」
２．自分の意見や感情を伝える
　「そもそも時間厳守は、社会人として最低限のマナーだと思っている。
　　Ａさんが遅刻をすることで、一日のスケジュールを全員で共有、確認できないなど、
　　チームへの影響も結構あるんだよ。
　　また、先輩であるＡさんが遅刻をすることで、後輩への指導もうまくいかなくなる」
３．相手の求めているものを解決策として提案する
　「そこで例えば、『５分前』を意識してみたらどうだろう。
　　仕事のある日の朝だけ、すべてを5分前に前倒して行う、という作戦だ。
　　5分前ならできるんじゃないかな。
　　5分前が定着すれば、自然と遅刻はなくなると思うよ。
　　遅刻する理由があれば教えてほしい。相談にのるよ。
　　また、Ａさんが考える遅刻しない方法があれば言ってほしい。考えてみないか」
４．提案への選択をうながす
　「どうだろう。Ａさんの意見、聞かせてもらえないだろうか。応援しているよ！！」


■　ＤＥＳＣ法

実はこれらの方法は、アサーションの代表方法である
「DESC法」という自己主張スキルをアレンジしたものなのです。

「DESC」は以下の4つの単語の頭文字をとった言葉です。
1.D（Describe）：描写する
2.E（Express）：説明（表現）する
3.S（Specify）：提案する
4.C（Choose）：選択をうながす

私流にまとめると
１．客観的に事実を伝える。
　　起こった事実のみを冷静に客観的に伝えます。
　　最初にクッション言葉を添えるといいですね。
２．自分の意見や感情を伝える。
　　その事実についての自分自身の意見、考え、感情を淡々と伝えます。
３．解決策を提案する。
　　相手の気持ち、感情、立場を踏まえた上での、自分なりの解決策を提案します。
　　あるいは、特別な理由があるかもしれないので、それらを確認することも必要です。
４．最後に、相手に選択してもらいます。
　　さらに、相手の率直な意見を尋ねることも大事ですね。


■　おわりに

上記の5つの事例、アサーションの時間、つまり話す時間はたった1分前後。
コンパクトにまとまっていますね。

相手が得意先なら、日ごろのご愛顧の感謝をこめて。
上司なら、日ごろの自分へのご指導やご鞭撻（強い励ましを込めて厳しく指導すること）
への感謝をこめて。
部下なら、日々がんばってくれていることへの労いや感謝をこめて。

つまり相手へのリスペクトをこめて、心から伝えるといいですね。

さて、今のあなたは、誰のどんな難題にどうアサーションしますか？
ちょいと、シミュレーションしてみてはいかがでしょう？

あの、会議で発言しないのに陰でコソコソ批判や悪口を言う部下に対しては・・・？

アサーションを身につけよう

自分の本音をうまく伝える




先日のとある研修で、
受講者から「上司（部下）に対し、自分の意見をうまく伝えられない」という声がありました。

自己主張がうまくできる人もいれば、つい黙ったり、同意してしまう人、
あるいは強く自分の意見を言い張る人。
それぞれですね。

ストレスの多い世の中、職場でもストレスはつきもの。
そのストレスの多くの要因は「人間関係」だと言われています。

特に「言いたいことが言えない」状況は強いストレスとなるでしょう。

そこで、今日は「自分の言いたいことをうまく伝える『アサーション』」について考えてみましょう。


■　こんなときどうする？

ある日、あなたは昼食のため同僚たちと定食屋に行きました。
店は混んでいてなかなか注文した料理が出てきません。
ところが、やっと運ばれてきた料理は、自分の注文した品と違っていたのです。
そのとき、あなたはスタッフに対しどんな反応をしますか？

�@　「頼んだものと違うじゃないか！すぐに作り直せ！」と怒鳴り、謝らせる。
�A　「違うけれど、時間もないし仕方がないなあ」と考え、そのまま食べる。
�B　スタッフをこっそり呼んで、「これは私が頼んだものと違うようです。
　　作り直してもらえますか？気をつけてくださいね」と知らせる。


■　解説

�@アグレッシブ（攻撃的）タイプ
思ったことをズバズバ言ったり、大声を張り上げたりと自己主張が強く、
自分の意志を全うしようとするタイプ。
勝ち負けで物事を決める傾向があり、いわゆるマウンティングを好み、常に優位に立とうとする。
自分の思ったことをはっきりと伝えられるのでその場は満足かもしれない。
しかし、相手の気持ちを無視し、自分の考えを押し付けてしまいがちなので、
後味が悪くなることがある。

また相手や周囲から反発を買ったり、結果的に賛同や協力を得なくなったり、
組織の中で浮いてしまうこともありうる。

昨今では、年齢や役割が上の人や権力がある人が、
その地位や力を意識的、無意識的に使って弱い立場にいる人に自分の意向を押し付けると、
「パワハラ」「セクハラ」と指摘される。
このケースの場合は、「カスハラ」と捉えられる可能性もある。

こうした言動の人は、堂々としているように見える割に、
どこか防衛的で、必要以上に威張っていたり、強がっていたりして自分に不正直であるといえる。

�Aノン・アサーティブ（非主張的）タイプ
自分よりも、相手や周囲を優先してしまうタイプ。
その場はうまく収まるかもしれないが、自分自身は不満や怒りをため込みやすくなる。

また、他人の態度や気持ちを頼りに行動してしまう傾向があるため、
おのずと言い訳が多くなってしまう。

自分に自信がなく、いつも相手の態度や気持ちをうかがってしまうため、
自分の気持ちや考え、意見を表現しなかったり、しそこなったりする。

また、非主張的な言動をしたあと、「自分はやっぱりだめだ」といった劣等感や
「どうせ言っても分かってもらえない」といったあきらめの気持ちがつきまとう。

更には、相手に対しては「譲ってあげたんだ」という恩着せがましい気持ちや、
「人の気も知らないで」といったうらみがましい気持ちが残る。

このような不快な体験が重なると、不快感は欲求不満や怒りとなって心の中に溜まっていく。
溜まった怒りは、何度も同じ思いをさせている相手への恨みとなり、
あるいは関係のない人への不当な八つ当たりや意地悪となって表現されることがある。

いわゆる「キレる」という行動は、非主張的な言動が積み重なり、
ある日突然、攻撃的になるという場合がある。

逆に、不快な体験をじっと我慢して耐え続ける人もいるが、過剰なストレスがかかるため、
頭痛や肩こり、心身症やうつ状態になったりする。

�Cアサーティブタイプ（攻撃的タイプと非主張タイプの黄金比）
相手や周囲の人を大事にしつつ、
自分の主張をしっかりと伝えることができている理想のタイプ。
このような自己表現を「アサーション」という。

その場にふさわしい表現を選んで自己主張ができ、時には衝突するような場面でも、
お互いの主張を出しあって、最終的な合意に導く事ができるのが特徴。

互いに率直に話をすれば、自分の意見に相手が同意しない場面や、
相手の意見に賛同できない場合もある。
そんなとき、すぐに同調したり、相手に同意させようとするのではなく、
面倒がらずに互いの意見を出し合って、譲ったり、譲られたりしながら、
双方にとって納得のいく結論を出そうとする。

このような言動は、余裕と自信に満ちており、自分が清々しいだけでなく、
相手にも爽やかな印象を与える。


■　まとめ

「アサーション」は他者との信頼関係が生まれやすく、
たとえ意見が違っても感情的な言い合いになることなく建設的に話し合いができます。

これにより、人間関係のストレスを感じにくくなるでしょう。

「アグレッシブ」な表現をする人は、「自分の思い通りに物事を進めるべき」とか
「言わないと任されてしまう」という考え方が根底にあります。

また「ノンアサーティブ」な表現をする人は、「自分が我慢していればいい」
「言ったら嫌がられるかもしれない」という考え方が潜在しているといえるでしょう。

これら自分の考え方の「クセ」に気づき、
日常的に意識することで、適切な「アサーション」につながるでしょう。


■　おわりに

今のあなたは、
アグレッシブタイプ？　ノン・アサーティブタイプ？　アサーティブタイプ？

実は、職場と家庭など環境によって対応が異なるかもしれません。
たとえば、強い人には弱く、弱い人には強く、気の置けない人なら・・・。

周囲や相手の意見を素直に受け取り、
そのうえで、自分の意見をうまく伝えるようになるといいですね。

このようにして、メンバー全員が、爽やかな自己主張ができ、
全員がそれらを受け入れ、
ストレスの少ない働きやすい職場にすることもマネジャーの役割です。

職場でのコミュニケーションセルフチェック

自分の日頃のコミュニケーションをチェックしてみよう





久しぶりに、職場での自分のコミュニケーション状態を点検してみませんか？

･･･ちなみに、このセルフチェックは、何度もブログにアップしています。
月日が経つと状況も変わってきているので、イロイロ変化もあるでしょうから。


■　セルフチェック

今の職場での自分に当てはまると思われる項目にチェックを付けてください。
１．周りの人とのコミュニケーションはあまりとれていない方である。
２．気分で仕事をしてしまうことがある。
３．相手の話を途中でさえぎることが多い。
４．部下をうまく叱れない。
５．担当した者がやるのは当たり前で、感謝することはない。
６．部下や後輩、業者などに八つ当たりすることがある。
７．自分と違う意見を言う部下（上司）を、無視したり否定したりする。
８．自分はいつも正しいと思っている。
９．何かと会社や上司のせいにする。
10．良くないと思いながらも、好き嫌いで周りの人に接してしまう。
11．間違いに気づいても、自分から謝る方ではない。
12．気分や調子が悪いと、顔や態度に出る方である。
13．部下の指導、育成が十分ではないと感じている。
14．社会人としてのマナーやエチケットは、正直、自信がない。
15．気の合わない部下や上司の悪口を、つい言ってしまうことが多い。
16．部下の小さなことに、イチイチとりあっていられない。
17．関係する部署との関係は、正直あまり良くない。
18．最近、自分から明るく元気な挨拶ができていない。
19．人をほめることは、苦手である。
20．やらされ感や被害者意識を感じている。
21. 上司の言いなりになり、部下を守らないことがある。
22．問題社員は、早く異動させるか、辞めていってほしい。
23．つい先入観で、人を判断している。
24．たまにパニックになり、取り乱すことがある。
25．いきなり怒鳴ることがある。

いかがでしたか？
アルアル！と気づいた項目もあるのでは？


■ チェック結果の評価


チェックをつけた数を合計してください。
合計数によって、次のような判定結果となります。

・０個 コミュニケーション度　１００％
あなたは周囲と積極的によいコミュニケーションがとれています。
周りの人はあなたと一緒に働くことを嬉しいと感じていて、
あなたは理想のリーダーといえます。

・１〜７個　コミュニケーション度　７０％
概ねよいコミュニケーションがとれています。
ただ、あなたの態度に少しストレスを感じている部下や後輩がいるかもしれません。
そのことを意識して、コミュニケーション力を高めましょう。

・８〜１３個 コミュニケーション度　５０％
部下たちはあなたの態度に応じて、
コミュニケーションをどうとったらよいかを考えてしまう場合があります。
良いコミュニケーションがとれるよう、努力が必要です。

・１４〜１９個 コミュニケーション度　３０％
部下たちは、あなたと仕事以外の接触をできるだけ避けたいと感じています。
会話は事務的なものだけになり、
あなたを取り巻く雰囲気は味気ないものになっているかもしれません。
今すぐ、自分を変える一歩を踏み出しませんか。

・２０〜２５個 コミュニケーション度　０％
仕事はできても、
あなたは職場で話したくない上司になっているかもしれません。
人間関係をよくするためにも、働きやすい職場にするために、
自分からコミュニケーション力を高める努力が必要です。
まずは、できることからスタートしましょう。


■　ふりかえりワーク

チェック結果も参考に、自分の職場でのコミュニケーションについて
考えてみましょう。

（１）あなたが、特にうまくできていることは？

（２）特にできていないと思うことは？

（３）職場でのコミュニケーションについて、
　　　リーダーとしてはどこをどう改善すべきでしょう？



■　おわりに

いかがでしたか？
気づいたこともあるのではないでしょうか。

こうしたセルフチェックは、定期的に実施するといいですね。

組織や上司やメンバーが変わったり、業務内容も変わっていく昨今。
自分自身も、立場や役割、外部環境によって変わっているかもしれません。

セルフチェックは、自分をふりかえる絶好のツールです。

ファシリテーションスキルを身につけよう

ファシリテーションを身につけよう





先日、とある研修でグループ討議を実施しました。
グループ討議では、役割を決めてもらっています。
例えば、進行役、ホワイトボード記入役、タイムキーパーなど。

ところが、進行役のなった人が、進行役の役割を果たしていませんでした。

メンバー全員に順番に発言を促したのはよかったのですが、
出された意見を要約、整理することなく進めていったのです。
「進行役の役割を知らないんだ・・・」。

ファシリテーションについて、まだまだ理解が広まっていないようです。

そこで、ここ数年、リーダー必須のスキルとして注目されている
「ファシリテーション」について考えてみましょう。


■　ファシリテーションとは


「ファシリテーション」の日本における第一人者「堀公俊」氏は、
著書「今すぐできる！ファシリテーション」の中でこう言っています。

（堀氏は、ファシリテーションだけでなく
ビジネスパーソンに必要な様々なスキルの執筆が多い先生です。
ご興味があればぜひご一読を）

「ファシリテーション（Facilitation）とは、
“促進する”“容易にする”“円滑にする”“スムーズに運ばせる”」
という意味。

人々の活動が容易にできるよう支援し、
うまく事が運ぶようにするのがファシリテーションです。

これが会議進行に応用され、
会議を円滑に進め、実のある会議にするために
進行役が身につけるべきスキルとなりました。

では、ファシリテーションの基本をご紹介します。


■　ファシリテーションの基本スキル

ファシリテーションスキルには
代表的な４つの基本スキルがあります。

１．場を作る
参加者の意識レベルを合わせる

・会議の目的、目標、終了時間を明確にし、参加者の合意を得る。
・話しやすい雰囲気をつくる。（アイスブレイクなど）
・進め方を説明し合意を得る。（挙手法、順番法、ＫＪ法、グループ別など）
・役割分担を決める。（進行役・ホワイトボード記入・議事録係など）

（２）意見を引き出す
誰もが安心して発言できるような場にする。

・傾聴と承認をルール化する。（発言者の意見に耳を傾け、意見を尊重するなど）
・的確な質問をはさみ、意見を引き出す。（オープン質問・クローズド質問などを織り交ぜる）

（３）意見を整理する
出された意見を整理、要約したり集約する。
状況に応じて方向性を確認する。

・多様な視点から意見が出るようにする。
・あいまいな主張は具体的にする。
・目的、目標にそった意見にまとめる。
・本音を探る。
・ホワイトボードなどを使い、意見を見える化する。
　（図解するとわかりやすいし楽しい）

（４）結論をまとめる
参加者が納得できる結論に集約する。

・目的、目標にそった具体的な結論を導き出す。
・参加者の合意を得る。
・実行を宣言してもらう。
・結論が出ない場合は、
　次回の日程とそれまでにやるべきことを提案する。


■　まとめ

グループ討議をしていると、ホワイトボードを使わないグループもいます。
が、やはり、ホワイトボードを使って見える化し、全員で意見を共有した方がいいです。

出された意見の整理、要約も、はじめは慣れないものですが、場数を踏むことで見についてきます。

いずれにしても、効率的で、全員が納得できる会議にしたいですね、

あなたの部下にも、「ファシリテーションスキル」を身につけてもらいましょう。
リーダーシップも身につきますよ。

「ありがとう」って伝えよう

「ありがとう」、伝えていますか？





先日、ごみ収集のスタッフさんに、「ありがとう！」と声を掛けました。
嬉しそうにうなずいてくださり、足早に次の集積所に向かっていきました。
こちらもなんだか嬉しくなりました。

研修で、受講者に「もらって嬉しい声掛けは？」と質問すると、
ほとんどの人から、「ありがとう」という答えが返ってきます。

「ありがとう」という声掛けは、
相手はもちろん、自分自身もほんわかした気持ちにさせてくれます。

ということで、身近な人に「ありがとう」と伝えていますか？
伝えていないとしたら、ぜひ、今日から伝えてみませんか？

できれば、「ありがとう」に具体的な内容を加えるといいでしょう。

たとえば、部下なら。
「ありがとう。Ａさんに○〇をやってもらって、助かったよ」
「ありがとう。Ｂさんに任せてよかった」
「ありがとう。早めに資料作成してくれて、先方からもお礼を言われたよ」

取引先なら。
「ありがとう。御社なら安心してお願いできました」
「ありがとう。早めに納入していただき、助かりました」

上司なら。
「ありがとうございます。○〇専務のご指摘で、うまくいきました」
「ありがとうございます。○〇部長のあの言葉で、目が覚めました。
　気を引き締めて取り組みます」

配偶者なら。
「ありがとう。いつも○〇してくれて、助かっているよ」
「ありがとう。今日は、○〇してくれて嬉しかった」

子供ちゃんなら
「ありがとう。お片付けしてくれて、助かったよ」
「ありがとう。元気に挨拶してくれて、嬉しかった」

ぜひ、今日から、身近な人に「ありがとう＋α」を伝えてみませんか？

そして、「ありがとう」と伝える事実を見つけるためには、観察も必要です。

分かりやすく伝える方法「ＰＲＥＰ法」

ビジネスシーンでは、結論から伝えよう（PREP法）





研修講師をしていると、発表時に結論から話す受講者がいます。
一方、周辺情報や背景から話し始める人も。

ビジネスシーンでは、「結論から話す」ことが求められます。

たとえば、上司から「結局、どうしたいんだ？」とか、
「で、結論は何なんだ？」と指摘されるなら、
「自分は、結論から話していないんだ」と、理解するといいでしょう。

また、上司なら、部下に「結論から話そう！」と指導することも大切ですね。

そこで、定番なのが「ＰＲＥＰ法」です。


■　ＰＲＥＰ法とは

結論・主張（point）⇒理由（reason）⇒事例（example）⇒結論（point）
の頭文字をとったもの。

この順番で話すと聞き手は納得しやすいといわれています。


■　PREP法の使い方

１．結論・主張　「〜〜の〜〜は〜です」、「結論から言うと〜〜です」
２．理由　　　　「なぜならば〜〜だからです」、「理由は〜〜です」
３．事例、具体例、エピソードなど
　　　　　　　　「具体的には〜です」　「例えば〜〜では〜〜ということがあります」
３．結論・主張　「従って〜〜となります」


■　おわりに

ＴＶの解説者が、まずは結論を述べ、「なぜならば」と続けて説明をすると、
すごく分かりやすいですね。

上司や部下に状況を説明するとき、説得したいとき、
このＰＲＥＰ法を意識して、使うといいですね。

フキハラ 大丈夫？

またまた新しいハラスメント登場「フキハラ」





先日、某ＴＶで「フキハラ」なる言葉が紹介されていました。
最近、注目されているようです。
・・・次々と新たなハラスメントが生まれていますね。
というか、昔からあったハラスメントが、表面化したってことかしら・・・


■　フキハラとは？


「フキハラ」は「不機嫌ハラスメント」の略。
不機嫌な態度や言動で相手に不安感や威圧感を与えること。

･･･そういえば、私が会社員時代、いつも不機嫌な後輩がいて、困ったものです。


■　不機嫌ハラスメントの職場における具体例

◎特定の人への不機嫌な態度
ほかの人には普通に接しているのに、特定の人に対してのみ不機嫌な態度をとるケース。
困ったものですね。
イジメともいえますね。

◎無意識下の不機嫌な態度
誰かれなく、無意識のうちに不機嫌な態度が現れるケース。
これも困ります。


■　不機嫌ハラスメントが起こる原因

本人の「体調不良」や「ストレス増大」、「自分の評価への不満」、
「不機嫌のアピール」、「相手への支配欲」などがあるようです。

･･･確かに、体調不良の時って、不機嫌になりやすいですよね。
また、仕事へのプレッシャーなどで、ストレスフルになったときも、同様です。


■　おわりに

誰しも、知らないうちに不機嫌になっていて、
周囲や特定の人に嫌な思いをさせているかもしれません。

気分や体調がすぐに顔や態度に出る人は、要注意ですね。

今後、「フキハラ」なる言葉が浸透してくると、本人に注意しやすくなるかもしれません。

ちなみに、意図的に「不機嫌」になっている場合もありますね。
上司などへの無言の抵抗として。

いずれにしても、メンバー全員が不機嫌にならないような、楽しく職場にしたいものです。