三人のレンガ職人➁

3人のレンガ職人のその後





先日は、
仕事の目的を明確にすることの意義を考える「三人のレンガ職人」を紹介しました。

今日は、なんとその三人のレンガ職人のその後についての考察です。

出所は、堀公俊著「チーム・ファシリテーション」朝日新聞出版

本書は、チームの組織力を強化するための深い話し合いとそれを進める
ファシリテーション役のための指南書です。

この中に、この「三人のレンガ職人の話」が引用されていました。

様々な解釈の中で、著者である堀先生が気に入っているというバーションです。
堀先生は次のように考えます。

「誰が一番良い仕事をするか、
　誰が一番やりがいを感じているかは、もはや説明の必要はないと思います」
「もちろん利益や給料のために働くのが悪いわけではありませんが、
　それでは仕事をこなすという手段が目的化してしまいます。
　本来、なすべきことを見失いがちになります」

「人は自分のためにがんばるよりも、誰かのためにがんばった時にこそ生きがいを感じ
　本当の力を発揮できます」

と説いています。

更に、この３人のレンガ職人の話のオチを紹介しています。

「20年後に同じ場所を訪れたところ、
１人目の職人は相変わらず煉瓦を積んでおり、
２人目の職人はもっと給料のよい危険な仕事で命を落とし、
３人目の職人は大勢の職人を束ねる立派な棟梁になっていた」
そうな。

う〜〜ん。
このオチ、なんとも的を射ていますね。

納得もできます。
ただ、現代では、「もっと給料の良い仕事」は
危険ばかりではないかも。

今の仕事の目的。
そして、将来の目標。

広い視野で考える必要もありそうです。

三人のレンガ職人 �@

三人のレンガ職人のお話




階層別研修、リーダーシップ研修などで、よく紹介されるのが「三人のレンガ職人のお話」。
有名な寓話ですね。

同じ意味を持つ「3人の城壁職人」とか「3人の教会の大工さん」という逸話も語られています。

このお話の意図は、
どのような仕事、作業であっても、その仕事の「意味」や「目的」、「目標」を持つことで
モチベーションが上がり、真摯に取り組めたり、自分にとって意義ある仕事になる、
というもの。

逆に、何の意味も、目的も持たないで仕事をしていると、つまらない雑用となってしまう、
ということでもあります。

では、簡単にご説明します。


■　三人のレンガ職人のお話

旅人がある町を訪れたところ、教会の工事現場で働いている職人たちと出会いました。

そこで１人目の職人に「あなたは何をしているのですか？」と尋ねました。
その人は「レンガを積んでいるのだ」と答えました。

しばらく歩いたのち、２人目の職人に同じ質問をしました。
その職人は「家族を養うために、レンガ積みの仕事をしているのだ」と答えました。

さらに、３人目の職人に尋ねたところ、
「歴史に起こる大聖堂を作って、みんなの心安らぐ癒しの場所を造っています」と答えました。

この３人のそれぞれ答えは、私たちが仕事に向かうときに、いずれも思い当たる考え方です。


■　三人のレンガ職人の答えの解釈

1番目のレンガ職人の答えは「レンガを積んでいるのだ」というもの。
この職人は、仕事に対し、特に目的も意味もなく、単なる作業として働いている。

2番目のレンガ職人は「家族を養うために、レンガ積みの仕事をしている」と答えている。
この職人は、仕事をするのは「生活費を稼ぐのが目的」である。

3番目のレンガ職人は「歴史に残る偉大な大聖堂を造っている」という。
つまり、この職人は「後世に残る事業に加わり、世の中に貢献する」という明確で
崇高な目的を持って仕事をしている。

結論。

同じ作業をしていても、目的を持つか、あるいは何を目的とするかによって感じ方、
働き方は違ってくる。

同じ働くなら、夢を持って働く「3人目の職人」でありたい。
というお話です。


■　ちなみに

この「三人のレンガ職人」は、そもそもイソップ寓話らしいです。

一方、米国の経営学者、P・F・ドラッカー（1909〜2005年）の名言という説もあります。

ドラッガーが提言したとあれば、ビジネスシーンでの説得力がありますね。
ドラッガーの「現代の経営��」に「3人の石工」の物語が載っているとのことです。


■　おわりに

どんな意識で、どんな目的で、目前の仕事をしていますか？
今のあなた自身はどうでしょう？

単純作業や苦手な作業が重なると、ついつい一番目の職人のような感覚になってしまいがちです。

あるいは、「仕事は生活費を稼ぐのが目的」と考えている人も多いでしょう。
多様な仕事の価値観が存在する昨今、「お金を稼ぐのが目的」という人は多いです。

それでも、自分なりの目的や、価値を考えて取り組む方がいいのではないでしょうか。

「世の中に貢献する」といった崇高な目的でなくても、
人に役立ちたいとか、助けになりたいといった考えもいいでしょう。

あるいは、自分のためになる、スキルアップや能力向上、経験にもつながる、
と考えてもいいですね。

では、明日の朝礼で、部下たちに紹介してみませんか？
そして「今のあなたは、３人の誰の考え方に当てはまりますか？」
と質問してみてもいいでしょう。

何度も言いますが、多様な価値観が存在する今、いろんな意見がでてくるかもしれませんよ。

仕事力チェックリスト

仕事力チェックリスト





この10月で、新しい部下が配属されてきた人もいるでしょう。
すでに、1月に配属されてきたり、4月に配属されてきた部下ももつ人もいるでしょう。

今日は、そんな若手部下たちに対し、仕事力についてのセルフチェックを指導してみませんか？
セルフチェックは、自分の日頃の考え方や行動について、細かに確認することができます。
そこで気づくこともあり、それが学びにつながり、成長や向上にもつながります。

■　職場での日頃の自分について点検してみましょう。
当てはまると思われる項目に、チェックをつけてください。
１．（　　　）仕事においても、勉強や趣味においても、自分で目標を設定して取り組む方だ。
２．（　　　）目標に向かって何をしたらよいか、まずは自分で考える。
３．（　　　）目標を設定したら、粘り強くやり抜く気持ちが強い方だ。
４．（　　　）自分で決めたことは、率先して実行に移す。
５．（　　　）何かを行うとき、目的（何のためにするのか）を明確にしている。
６．（　　　）計画通り実行できているか、途中で確認しながら進めている。
７．（　　　）計画通りに進んでいないときは、その原因を洗い出している。
８．（　　　）計画通りに進んでいないとき、どうしたら目標を達成できるかを考える。
９．（　　　）日頃から問題意識をもって周囲に目を向け、情報収集をしている。
１０．（　　　）現状に対して、常にあるべき姿（目指す姿）を考えるようにしている。
１１．（　　　）問題に気づいたら、問題を引き起こしている原因を追究する。
１２．（　　　）あるべき姿と現状のギャップから、解決すべき課題を考える。
１３．（　　　）今までのやり方にとらわれず、もっとよりよいやり方に挑戦したい。
１４．（　　　）新しいことをするために必要な専門知識やスキルなど、進んで学習している。
１５．（　　　）指示されたり、言われた通りやるより、自分なりの創意工夫をしたい。
１６．（　　　）仕事は、全体の流れを整理してからとりかかる。
１７．（　　　）計画は「○○を××する」と詳細項目まで分析している。
１８．（　　　）どのくらい時間がかかるか、予測したうえでスケジュールを立てる。
１９．（　　　）納期から逆算して、余裕のあるスケジュールを立てている。
２０．（　　　）急な変更があれば、優先順位を冷静に判断し、ときには上司などに相談する。
２１．（　　　）最近、何事にも消極的で、やる気も起こらない。
２２．（　　　）仕事に慣れてきたこともあり、仕事の好き嫌いが出てしまう。
２３．（　　　）新しいこと、難しいことにチャレンジするのは億劫だ。
２４．（　　　）現状で、特に問題はないと思っている。
２５．（　　　）文句はよく言う方だが、上司に提案することはない。


■　セルフチェックのふりかえり

１．チェックをした結果、気づいたことは何ですか？
２．できていないと感じたことは何でしょう？
３．改善すべきことは何でしょう？


■　おわりに

「人間は、自分で気づいたときに飛躍的に成長する！！」

自分で気づくために「セルフチェック」は、とても効果的なツールです。
「セルフチェックのふりかえり」は、チーム内、同僚同士で行ってみてもいいですね。

おっと、その前に
この「仕事力チェックリスト」を実施する目的と意義、本人にとってもメリットを
明確にして伝えることをお忘れなく。

経験学習サイクル

「仕事を通じて成長する経験学習サイクル」





あなたはどうでしたか？
私は、仕事を通じて学んだことが大半です。
まあ、一部はプライベートでも学びましたが・・・。

「仕事を通じて学ぶ」ことの意義、意味が凝縮されている「経験学習サイクル」を見てみましょう。


■　経験学習サイクルとは

「社会人の能力開発は、その７０％が日常の仕事経験から生まれている」
と言われています。

米国の組織行動学者「デービッド・A・コルブ」は
「人は実際の経験を通し、それを省察することでより深く学べる」とする
「経験学習サイクル＝経験から学びを得る4つのプロセス」を提唱しました。

「経験学習サイクル」を回すことで経験が知恵に変換され、
人はより成長し、能力開発ができるとしています。

また、経験から気づきや教訓を得て、身をもって実践することで
失敗を予見できるようにもなります。

そのプロセスは「経験⇒振り返り⇒概念化⇒実践」の4つであり、
これを繰り返すことで経験から学びを得て成長できるとコルブ氏は提唱しています。


■　経験学習サイクルの４つのプロセス

１．まずは経験
「経験学習サイクル」では、まずは経験から始めます。
この「経験」とは、人から教えてもらった間接的なものではなく、
自分で「体験」したことを指します。

２．経験に対するふりかえり
直接的な経験を経たあとは、経験に対する「ふりかえり」をします。
経験学習サイクルでのふりかえりは、最も重要であり欠かせないプロセスです。
「ふりかえり」は「なぜその結果になったか」を
徹底的に深く掘り下げていく作業です。

３．ふりかえりを経た概念化
経験学習サイクルでいう概念化とは、
「経験し、ふりかえった内容を大まかにまとめて他の経験に活かせるようにすること」
です。
気づきを得ながら物事の本質を捉えることで、
「この気づきは別の事例（経験）にも共通するのでは」という点を見つけていきます。

一つの経験から教訓を見出し、他者に伝えられるレベルまで概念化できることがベスト
とされています。

また、同じような経験をもとにふりかえりと概念化を繰り返すことで、
自身の経験則になります。
そうすることで、さらに先のトラブルや失敗を予見できるようになります。

４．実践へ
ふりかえりや概念化で得た「気づき」や「教訓」をもとに「実践」します。
ふりかえりや概念化でとどまっていては、実力として身につかず、
自身の成長につながりません。

これまでのプロセスで見出した気づきや教訓、予測が正しいものであるかどうかを
実践を通して確認します。

再度の経験を通して「実践」することで、また新たな気づきを得ることができます。
それにより、さらに深い振り返りをおこない、
以前より精度の高い予測を立てられるようになります。

経験・振り返り・概念化・実践という、4つのプロセスをひとつひとつ繰り返すことが
大きな成長へとつながるでしょう。


■　おわりに

仕事を通じ、「学び、成長、向上する」ためには、
まずは、実践、経験することが大事ですね。

自分が関わっている仕事、特に新しい業務を経験することで、成長、向上につながります。

その経験をしっかりふりかえる。
さらにそのふりかえりから得たことを確認する。
それを概念化する。

それらの結果を得て、再度、実践していく。

この繰り返し、ということ。

仕事を通じて経験し、成長し続けるためには「ふりかえりは大事」ということでもあります。

段取り八分、仕事二分�A

段取り力




昨日は「段取り八分、仕事二分」について基本的なことを考えてきました。
今日は「段取り力」について見ていきましょう。


■段取り八分、仕事二分とは（おさらい）

「仕事の成功は八割が段取りで決まり、残りの二割が実行である」
という考え方を表す言葉。

周到な準備（段取り）があってこそ、業務全体の流れがスムーズになり、
効率的に成果を上げることができるというものです。


■　段取り力とは

物事がスムーズに運ぶように事前に準備することや、
手順を整えるスキルのことを「段取り力」といい、
ビジネスや日常生活などにさまざまな場面で必要とされます。

段取り力が高い人は、効率よく目的を達成し、利益を上げ、安全性も確保できます。

一方、段取り力が低いと、納期遅れや事故が起きるリスクが上がり、
それに伴ってトラブル対応の無駄な費用や労力が発生します。

つまり、段取り力は効率・利益・安全に直結するスキルといえます。


■　段取り力を身につけるメリット

段取り力を身につけるメリットは、短時間で最大の成果を出せるようになることです。

・ 無駄な時間や労力をかけずに仕事が効率化される
・ 仕事全体が俯瞰でき、ミスが起こりづらくなるため、心理的に安心して仕事を進められる
・ 段取りを組織内のメンバー同士で共有することで、誰が担当しても大きな差が出ずに、
　仕事を進められる

一方、段取り力が低い場合、どの順序で仕事を進めるかが不明瞭なため
「とりあえず目の前の仕事や、やり慣れた仕事からこなしていく」
といった仕事の進め方になりがちです。

このような進め方では、トラブルが起こった際に仕事全体が滞り、
遅れが生じるリスクがあります。

また、仕事全体を俯瞰できていないために細かい抜け漏れなどのミスが発生することや、
トラブルへ適切に対処できないためにさらなるトラブルを招く可能性もあります。

忙しいあまり、目前の業務に追われるあまり、こうした状況に陥る場合があります。

今のあなた、そしてあなたの部下はいかがでしょう？

進捗に滞りなく仕事を進めていくためにも、段取り力を高めていくことが必要ですね。


■　段取り力が高い人の特徴

１．常に先を予測して、目標達成に向けて柔軟に対応できる
段取り力が高い人は、現状のみならず、あらゆる状況を想定し、
常に先に起こることを予見して備えています。
このスキルは、まず業務の進め方を事前に理解しイメージできること、
その上で各工程にどんなリスクがあるかを想像でき、事前に対策を講じることができること、
という2要素に分解できます。

２．周囲の状況をよく観察して気も配れる
段取り力が高い人は、周囲の状況をよく観察し、気を配ることで、
ヒューマンエラーをできるだけ回避することができます。
困っているチームメイトに声をかけることでミスを未然に防いだり、
チームメイトとの信頼関係を構築しておくことで、
人間関係に起因するトラブルやコミュニケーションロスを防いだりしているのです。

３．周囲とのコミュニケーションを大切にしている
職場内や前工程、後工程、クライアント、パートナー企業などと
十分にコミュニケーションが取れていると、それらの人との信頼関係に結びつくようになります。
そんな「信頼できる人」からの依頼や質問には誰もが応じやすいため、
日々の業務が円滑に進むようになります。
周囲からの協力を得やすくなり、結果的に段取り力につながります。

４．緊急事態でも臨機応変に対応できる
トラブルが起こったときに臨機応変に対応できることも、段取り力の高さです。
緊急時に慌てず冷静な判断ができ、何か起こったときに対処しやすくすなります。
また、当初の計画にこだわらず柔軟な対応も可能です。
「どうしたらいいかわからない」と思うとパニックになりがちですが、AがだめでもBの手段がある、
とわかっていれば慌てる必要はありません。

５．情報収集を怠らない
情報収集力の高さも、段取り力に直結します。
社内の人員配置や設備・道具の使い方を把握していれば、効率的に計画立案ができ、
業務をスムーズに進められます。
また、社内だけでなく、ニュースや書籍、講演会など社外に対してもアンテナを張り、
広く情報収集をすることで、さまざまな視点を持ち合わることができます。


■　おわりに

イロイロ挙げましたが上げましたが、段取り力の高い人の特徴、いかがでしたか？

必要だと思う項目、不足している項目があるなら、できることから実践してはいかがでしょう。
この項も、部下と共有するといいですね。

段取り八分、仕事二分

「段取り」を見直そう





突然ですが、私は「『段取り』をするのが癖になっているなあ」とつくづく思います。
というか、「好き」なのかも。

新入社員時代、
先輩が「自分は、入社３年目でやっと営業事務の段取りが身についてきたよ」と
考え深げに語っていたことが鮮明に印象に残っています。
今では、三年間もかけて新人を育てる訳にはいきませんが。

当時、「段取りができるようになったとは、一人前になったということなのかなあ」
となんだかうらやましく、「段取り」という言葉がすごく新鮮でした。

「段取り」は、古くて新しい言葉。
特にメーカーさんでは定着しているのかと思います。
が、一方、ときには研修で「段取りって何ですか？」と質問されることがあります。

日々の業務において、計画や事前準備にしっかりと取り組むこと、
つまり「仕事の段取り」をすることは、成果を左右する重要な要素です。

今日は、「仕事の段取り」について、改めて考えてみましょう。


■　段取りとは？

「段取り」とは、目標を達成しようとするときに準備をすることや、
目標の達成に向けて最適な順序、適した方法などを考えることです。

例えば、製造業では生産ラインの設定や材料の準備、作業手順の確認などでしょう。
事務作業、営業なら、担当するタスクについて、いつまでに、何を、どれだけ、
どのようにして、目標を達成させるかを、ある程度細かく考える作業が必要です。

このように、仕事を成功させるための事前の検討や準備のすべてが「段取り」です。


■　段取りの重要性

段取りは業務の効率化や生産性の向上につながる重要な要素です。
十分な段取りを行うことで、無駄な時間やミスを減らす効果が期待できます。

例えば、作業に必要な工具や材料を事前に準備しておくことで、
作業中の中断を防ぎ、スムーズな進行が可能になります。

あらかじめ準備が整えられている状態では、作業中に不要な手間が発生することがなく、
急な変更やミスの発生も大幅に減らすことができます。

逆に、段取りが不十分な場合は、作業途中で修正やトラブル対応が必要になるため、
結果的に時間や労力のロスが生じ、業務全体の品質にも影響を及ぼします。

しっかりとした段取りを行うことは、日々の業務を円滑に進めるうえでの基本であり、
成果を左右する重要なポイントとなります。


■　段取り不足が引き起こす問題

万が一、十分な準備ができていない状態で作業を開始すると、
計画の見直しや手戻りが発生しやすくなります。

作業中に予想外の問題が発生した場合、再度準備からやり直す必要があり、
そのたびに時間と労力が余計にかかってしまいます。

こうした事態は、業務全体の効率を大きく下げるだけでなく、
結果的に品質にまで影響を及ぼす可能性があります。

事前の段取りを十分に行うことで、こうしたリスクを未然に防ぐことができます。

また、段取り不足はミスの発生にもつながります。
例えば、必要な工具や材料の準備が不十分だと、作業の中断や手戻りが発生し、
結果として品質低下や納期遅延などの問題を引き起こす可能性があります。


■　「段取り八分、仕事二分」

段取りというと、「段取り八分、仕事二分」という言葉が定着しています。
「仕事の成功は八割が段取りで決まり、残りの二割が実行である」
という考え方を表しています。

周到な準備（段取り）があってこそ、業務全体の流れがスムーズになり、
効率的に成果を上げることができるというものです。

「段取り八分、仕事二分」には、業務効率化の本質が凝縮されているといえます。


■　おわりに

「段取り八分、仕事二分」、いかがでしたか？　
今、「段取り」十分にできていますか？

この「段取り八分、仕事二分」、改めて部下たちと共有してみてはいかがでしょう。

特に、最近、何かとミスを起こしている部下に、
十分な「段取り」ができているかを確認、指導してもいいでしょう。

おっと、最近は、突然の予定変更や飛び込み業務など予期せぬ事態に陥ることが度々あるでしょう。
段取りにあたっては、そういった突発事項の発生も想定しておくことが大切ですね。

･･･米国の突然の、イラン攻撃のように･･･

ホワイトボード

ホワイトボード　使ってますか？




会議、ミーティング、打合せ。
人が集まってテーマについて話し合い、チームとしての結論を出す。
ビジネスシーンでは、そんなことが日常でしょう。

メンバーから意見を引き出し、意見を集約するとき、ホワイトボードは不可欠です。

今日は、再度ホワイトボードの効用を確認しましょう。


■「ホワイトボード」の活用

会議において、発言内容を参加者全員で共有するためには、
ホワイトボードを使って、出された意見を要約することが効果的です。
ホワイトボードに書き記すことで、
全員が同じ目的・目標を意識しながら、全員の発言を共有することができます。


■　ホワイトボードの役割

�@ 会議の目的やゴールを共有する
議題やゴールを書くことで、参加者全員が会議の目的を共有することができ、
かつ、常に議題やゴールを念頭において、話し合うことができる。

�A 会議の流れを可視化する
議題に対して、議論がどの段階まで進んでいるかを全員が共有することができる。

�B 決定事項を共有する
決定事項を書き出すことで、参加者の誤解や確認漏れを防ぐことができる。
また、ホワイトボードを写真に残すことで、議事録の代わりにすることもできる。


■　ホワイトボードの書き方

では、ホワイトボードにどのように書けばより効果が増すのでしょうか？

・適切な大きさで書く。
・会議の「テーマ、終了時間、実施月日など」を記入する。
・出された意見のポイントを要約して記入する。
・見出しなどをつけて編集する。
・マーカーの色、アンダーラインなど効果的に使い分ける。
・その都度の決定事項を明確にする。（固定エリアに記入）
・最終的な決定事項（結論）を記入して共有、確認する。
・ホワイトボードを撮影して記録に残す。


■　おわりに

もし、あなたのチームで打ち合わせにホワイトボードを使っていないとしたら、
ぜひともホワイトボードを使うことをお勧めします。

また、ホワイトボードに記入する人は、若手や新人に任せてはいかがでしょう。
進行役をホワイトボードの書記役を分ける場合もありますが、
できれば、その書記役と進行役を若手が担えば、
リーダーシップや論理的思考（他者の意見を理解し要約する力）も、身に付けることができます。

副業や兼業を希望する若手は約7割

キャリア形成のため「副業・兼業を経験したい若手」約7割






副業や兼業が定着しつつあるようですね。
世の中変わりました。

（公）産業雇用安定センターは、2024年7月
「大企業で働く若手・中堅社員（26〜35歳の総合職）のキャリア形成に関する意識調査」
（WEB調査）の結果を発表しています。


■　調査結果のポイント

●転職等に対する考え方
「今の会社に定年までいたい」51.4％。
「他社に転職したい」42.4％。
「起業／独立したい」3.6％。
･･･定年まで働きたい人は半分程度、という訳ですね。
　　昭和世代とは様変わり。

●希望する働き方に一番近い働き方
「昇進等にこだわらずに働きたい」が49.4％。
「専門職・スペシャリストとして活躍したい」が28.3％。
「役員・管理職まで昇進したい」が22.1％。
･･･管理職への昇進希望者も減少しているようです。

●自らのキャリアアップのため企業にあってほしい人材育成メニュー
「資格取得のための支援」が「大いにそう思う」と「まあ思う」合わせて72.4％。
「副業・兼業の推奨」が同63.9％。
「グループ外の企業との人事交流」が同55.4％。
･･･キャリアアップのために、資格取得はもとより、
副業や兼業の推奨や、他企業との人事交流を望む声が多いですね。

ちなみに、
「国内の大学院等への就学支援」（46.4％）。
「海外の大学院等への留学制度」（42.5％）
「これらはいずれも半数に満たなかった」という解説でした。

●将来のキャリアのために、「副業・兼業」を希望するか？
「積極的に経験したい」（36.9％）
「希望する企業・部署等であれば経験したい」（32.9％）
双方合わせて希望者が約7割という結果。
一方、「経験したくない」は3.4％ということでした。

●将来のキャリアのために、グループ外の企業との人事交流として他社で働いてみたいか
「積極的に希望したい」（21.3％）と「希望する企業・部署等であれば希望したい」（37.3％）
が合わせて約6割となった。
「希望しない」はわずか2.8％にとどまった。


■　おわりに

人生100年時代の到来や、キャリア開発が注目される中、
自分のキャリアは自分が創造するといった意識が定着してきているようです。

時代が変わってきており、昭和世代には理解できないところもあるかもしれません。

いずれにしても、若手社員のこうした意識について、人事部としても上司としても、
それらを受け入れ、何らかの施策を打っていかなければならない時代ですね。

段取り８分仕事２分

段取りが大事





先日、とある研修で
「段取り８分、仕事２分といわれているように、段取りが大切」というような話をしたら、
「段取りってなんです？」と質問がありました。

メーカーさんのリーダーでも「段取り」を知らない人もいるのですね。

私自身は、若手社員のころ「段取り」という言葉を知りました。
最近も、段取りの大切さを実感しているところです。

確かに、段取りを十分しておけば、それで仕事は効率よく進むのになあ・・・と。

ということで、今日は、「段取り」について復習します。


■　段取りとは

「段取り」とは、一般的に「物事を進める順序や手順」を指す言葉です。

物事がスムーズに運ぶように事前に準備することや、
手順を整えるスキルのことを「段取り力」といい、
ビジネスや日常生活などにおけるさまざまな場面で必要とされます。


■「段取り８分仕事２分」とは

「段取り８分、仕事２分」はビジネスシーンでよく用いられ、
段取りの大切さを説く言葉です。

つまり、仕事を始める前に段取りが8割終わっていれば、実際の仕事は2割で終わるという意味。

事前の準備と計画が、仕事の成果に対していかに大きな影響を与えるかを強調しています。

ちなみに、トヨタさんでも、段取りを重視しているようです。


■　段取り力が大事な理由

段取り力は、ビジネスの進め方に大きな影響を与えます。
特に効率化や仕事の遅れを防止するためには、段取りが重視されます。

１．業務の無駄を省いて効率化できる
段取り力が高いと、業務の無駄な手間を削減し作業スピードや品質を向上させることができます。

２．プロジェクトの遅れを防止できる
段取り力は、プロジェクトの遅延を防ぎトラブルを未然に防ぐためにも重要です。
不十分な準備のまま進めた場合、資材不足や人手不足といった問題を引き起こし、
結果的に作業の遅れや品質の低下につながりかねません。


■　段取りのよい仕事をするポイント

１．目的を明らかにする
仕事を始める前に、その目的をはっきりさせることが重要です。
段取りは道筋と言い換えることもでき、目的が明確であればどのようなアイデアが必要か、
どの問題を解決すべきかが見えてきます。

２．状況目標と行動目標を設定
目的を定めた後は、それを達成するための状況目標と行動目標の段取りを設定します。
・状況目標･･･ビジネスの最終的な成果の部分で、理想的な状態を示す目標です。
・行動目標･･･その成果に至るために必要な行動を具体的に設定することです。
　　　　　　　いつまでに・何を・どれくらいなど細かな行動を決めます。

３．優先順位を決める
仕事の段取りにおいては成果に直結する要点を特定し、
それに基づいた優先順位を決めることが大切です。

複数のタスクを抱える際は、
重要性と緊急性を考えながら優先順位を設定することで効果的に作業を進められます。

４．スケジュールには余裕を
計画を立てる際には、スケジュールに余裕を持たせることが重要です。
予期せぬトラブルや急なタスクの発生を考慮して、
余裕をもったスケジュールを組むことで柔軟な対応ができます。
バッファも含めたスケジュール管理も段取りのひとつです。

５．PDCAサイクルを繰り返し、改善する
製品やサービスをより良くするためにPDCAサイクルは欠かせません。P
DCAサイクルのPCAに該当する計画・確認・改善は「段取り八分」に通じる部分です。
Dの実行は「仕事二分」にあたり、段取りを言い換えるなら
PDCAサイクルそのものが「段取り八分、仕事二分」を表しているとも言えます。

６．ナレッジや過去のノウハウを活かす
過去の経験や知識は、新たな課題に対応する際の貴重な資源です。
自分自身や同僚、先輩の経験を活かし効率的にビジネスを進めるための方法を
見つけましょう。

段取り力が高いトヨタなどの企業では、
社内でのナレッジ共有やノウハウのマニュアル化なども徹底されています。


■　おわりに

段取り力って、大事ですね。
日々の業務の中で、段取り力を鍛え、良い仕事をしたいものです。

人事異動は成長のチャンス！

人事異動も成長のチャンス




9月が終わり、明日から10月です。

2024年度の上半期が終り、上半期が始まります。
そんな10月1日付で、組織変更や人事異動が実施される企業もあるでしょう。

持論ですが、人事異動はチャンスです。
自分の成長につながる機会と考えています。

特に、上司が替わる場合は、またとないチャンスです。
新しい上司は、新しい考え方、新しい方針で組織を牽引します。
部下に対しても、まっさらな（たぶん）視点で、対するでしょう。

部下としても、新しい自分で対応できます。

もし、現在の上司とうまくいかなかったとしたら、
新しい上司を新しい関係を構築することができます。
あなた次第で、新しい上司とうまくいくことができるでしょう。

新しい上司から学ぶことも多いでしょう。

また、新しい部下が配属されてくるとしたら、
新しい発見が期待できます。

あるいは、自分が変われるチャンスともいえます。
新たな気持ちで、上司や部下に対峙することができます。

人事異動は、成長のチャンス！です。

緊急ではないけれど、重要なことは

緊急ではないけれど、重要なこと





このブログに何度もアップしているテーマです。

仕事の優先順位については、ビジネスパーソンなら、
常に意識していると思います。

仕事を、緊急性の高低と、重要性の高低の2つの軸で
4分類して取り組むというもの。

つまり、緊急で重要なテーマは、すぐに取り掛かる必要があり、
緊急でなく重要でもない仕事は、すぐにやめる必要がある、
という考え方です。

次に優先するのは？
緊急ではないが、重要なテーマです。

が、雑務に追われる昨今では、このテーマは後回しにしがち。

けれど、「ああ、あのときやっておけばよかった」と
反省することもあるのではないでしょうか。

今日はちょっと立ち止まって、
今の自分、あるいはチームにとって、
緊急ではないけれど、重要なテーマを洗い出してみませんか？

そして、そのテーマに取り組める時間をひねり出せるように、
メンバー全員が協力する、ってのはいかがでしょう。

その緊急ではないけれど、チーム、メンバーにとっての重要性を
共有することも大切ですね。

さて、あなた自身の、緊急ではないけれど、重要なこととは？

メモをする

メモする意味





研修の講師をしていると、熱心にメモをする受講者がいます。
気づいたことを覚えておこうという思いが伝わってきます。

一方、まったくメモをしない受講者がいます。
全部、頭に入っているのか、自分はすでに知っていることなのか・・・

私自身は、ほとんど、必ず、メモをします。

今日は、メモをとることを考えてみましょう。

出典「自分の考えを５分でまとめ３分で伝える技術」和田秀樹著　新講社ワイド新書
今は高齢者の生き方についての著述が多い和田先生です。


■　大事なことはメモする習慣をつける


和田先生曰く、「まとめる力」はメモから始める、としています。

理由は、
・文字を書くことで記憶がしっかりする。
・自分のことばで内容を要約することで理解が進む。
・大事なポイントを見抜く力が備わってくる。

特に、内容を要約する力、ポイントを見抜く力が身につくことは
ビジネスシーンにおいては重要なポイントですね。


■　方法

・ポイントとなる文章を三行でもいいから自分で書いてみる。
　この作業を行うと、短い時間でも確実に思考が大事な部分に集中する。
・書くことで質問する力がつく。
・短くまとめる力が、長くふくらます力を生み出す。
・５W1Hでまとめる・・・when（いつ） where（どこで） who（だれが）
　　what（何を） why（なぜ） How（どのように）


■　まとめ

書くことは自分を客観視すること。
話がとりとめのない人は、書いてみよう。
同じ話を繰り返していたり、推測だけを重ねていたり、感情的になりすぎていたり
といったことがわかる。

数人で議論するときもメモを活用とよい。
メモには他人の話を要約し、そのとき自分が感じた疑問点を書きこんでおく。
これをやると、他人の意見を記憶でき、問題点をいつでも指摘できるようになる。


■　おわりに

新人が入って、３か月たちました。
そろそろ職場にも慣れきたころでしょうか。
それとも、まだ新入社員研修中？

覚えることが一杯ある新入社員は、教えを受けながらメモする人も多いでしょう。
が、中にはメモをしない人もいるでしょう。
そんな新人には、上記のメモのメリットを伝えるといいですね。

おっと、私が会社員時代、一生懸命メモをとっている若手がいたのはよかったのですが、
そのメモ通りに作業ができなく、困った記憶があります。

様々な思考や価値観、行動様式の社員がいます。
その人に合った指導方法が求められる時代です。

働くことの意味

働くことの意味を考える




働く意味合いは人によって違います。
もちろんどれが良くてどれが悪いということはありません。
またその強さも人によって違い、1つだけではなく複合的に重なり合って
仕事の価値観になります。

自分の働く意味、仕事の価値観をふりかえってみましょう。

参考文献：見波利幸「劣化するシニア社員」日本経済新聞社


１．次の中で「働くことの理由」として、
自分に当てはまると思われるものすべてに「」をつけてください。

■経済的理由
（　　）１．今の生活を少しでも豊かにしたい
（　　）２．自宅のローン返済までは、働き続けたい
（　　）３．子供が社会人になるまでは、働き続けたい
（　　）４．年金が支給されるまでは、働き続けたい
（　　）５．今後の病気などの治療費として残しておきたい
（　　）６．子供に介護の負担をかけたくない
（　　）７．老後の蓄えを少しでも多くしたい
（　　）８．子供に少しでの資産を残してやりたい
（　　）９．孫のために使えるお金を用意したい
（　　）１０．退職後、豊かに過ごしたい

■仕事上の理由
（　　）１．自分をもっと成長させたい
（　　）２．やりたい仕事がまだ残っている
（　　）３．成し遂げたいことがある
（　　）４．自分の目標を達成したい
（　　）５．自分の技術や経験を伝承していきたい
（　　）６．責任を果たしたい
（　　）７．自分のミッションを成し遂げたい
（　　）８．役割をまっとうしたい
（　　）９．キャリアをもっと広げたい
（　　）１０．自分の功績を残したい
（　　）１１．自分のスキルに磨きをかけたい
（　　）１２．退職後のために必要なスキルを身につけたい
（　　）１３．自分の能力を証明したい
（　　）１４．今まで働くことができた会社に恩を返したい
（　　）１５．働くこと自体が楽しい
（　　）１６．仕事以外、何もすることがない

■他人との関係性
（　　）１．社会とつながっていたい
（　　）２．仲間を作りたい
（　　）３．仲間とともに仕事したい
（　　）４．仕事の喜びを仲間とともに分かち合いたい
（　　）５．みんなの役に立ちたい
（　　）６．みんなから頼りにされたい
（　　）７．みんなから敬われたい
（　　）８．みんなから慕われたい
（　　）９．家庭にいたくない

■上記以外の意味があれば、自由に書いてみましょう。



２．「」の中から、特に自分にとって大切だと思えること、３個程度に○をつけてください。
それがあなたの今の「働く意味、働くことの価値観」といえます。


■　解説

どの価値観が良いとか悪いというものではありません。
どのような価値観であれ、その意味がその人にとって大切であればあるほど働く土台となり、
働くその人の強さとなります。

仕事の意味づけがしっかりとできていれば、
一時の不安や悲しみを抱えながらでも仕事に肯定的に仕事に取り組むことができます。

他にも「人生の意味づけ」や「家庭の意味づけ」などがしっかりしていれば、
精神的な健康に比例していくでしょう。

仕事を通して、あるいはその職場から「何を得たいか」「何を大切にしたいのか」
を踏み込んで考えることも大切です。


■あなたは今後、仕事を通して、あるいは自分の職場から「何を得たい」と思っていますか？
そしてそのために「何を大切にしたい」と思いますか？

役職が人を育てる

役職が人を育てる




研修講師を長年やっていると、同じ受講者と数年後にお会いすることがあります。

すると、どうでしょう！
以前とは打って変わって、しっかりしていたり、堂々としていたり･･･。
その人は、係長から課長に昇進していたのです。

そこで思い出すのが、「役職が人を育てる」とか言葉。
「地位が人をつくる」という言い方もあります。

会社員だった人事部時代、新入社員が主任、係長、課長と昇進していく姿を見てきました。

特に研修を担当していると、新入社員研修をはじめ、階層別研修に数年携わっていると、
どんどん成長していく社員を目の当たりにします。

たとえば、新入社員時代はあんなに人見知りだったのに、
係長の今は力強くチームを引っ張っている人。

主任時代は自信なさげで消極的だったのに、
課長の今は、堂々とし理解力や分析力に長け、将来を見据えているとか。

そんな成長している姿を見ていると、新入社員研修だった私は、すごくうれしく感じたものでした。
部下や後輩の成長を見るのは、とてもうれしいものですね。
励まされもします。

今、役職に就くことを嫌がる若手がいるという話を耳にします。
責任を持ちたくない、部下育成が面倒だとか・・・。

確かに、役職があがると責任の範囲も広く重くなり、
周囲との調整や組織目標の達成も重くのしかかってきます。
部下育成やチームワークといった気を遣う役割も増えます。

一言でいえば「大変」、ということでしょうか。

それでも、大変ではありますが、役職につくことは、
今までにはないいろいろな経験ができ、視野も広くなり、決定権が広がり、
人間的に成長することもできます。

何よりも、自分のチームをまとめ、一丸となって進むこと自体も喜びにもなります。

「役職が人を育てる」。

本当にそうだなと思う、今日この頃です。

自責か、他責か

自責でとらえよう




研修講師をしている中、職場の問題を洗い出すワークをすることが多々あります。
イロイロ出てきます。
自分の職場に満足している受講者もいますが、たいていは、不満がある。

また、「不満がない」という背景には、
ご本人の「問題意識」の不足、欠如ということもあります。
どんなに満足していようと、さらに向上をめざすには、
問題を見つけ出すことが不可欠ですから。

では、次のステップとして、出てきた問題をどうとらえるか。
そこで、一つのヒントが「自責」か「他責」か、という視点です。


■　自責、他責とは？

「自責」･･･自分に責任があるという考え方。
「他責」･･･自分以外の人や状況に責任があるという考え方。

社員から多く出される中に、
「会社が悪いから」、「上司が悪いから」、「組織がよくないから」、「取引先が悪いから」など、
「他責」にとらえる意見があります。

でも、「他責」に考えたら、それでおしまい。
ストップです。
なぜなら「過去と他人は変えられない」から。

他人を変えることはできない。
ならば、自分を変える、つまり自分の考え方を変える、自分の行動を変えると考えることで、
解決策が見いだされます。

また、うまくいかなかった場合、
自責の人なら、自分、あるいは自分たちに、どんな原因があったかを考えることができるので、
自らの改善点に気づきやすく、結果として成長・発展に繋がります。

総合的に、自責の人が多い組織のほうが、そうでない組織よりも成長や発展が期待できます。

チームにおいて、ある問題を抱えているメンバーたちが、不平不満を言っているばかりでなく、
対策、改善策を考え、提案することで、
問題が解決する場合は多いものです。

もちろん、改善案には、そのメリット、ベネフィットも伝えることが必要ですね。

一歩、自責のスタンスが強くなりすぎるのも問題です。
自分に責任があると考え過剰に自分を責めてしまうと、
「自己肯定感」の低下につながる恐れがあります。

自己肯定感とは、「自分のあり方を認め、受け容れ、自分を好ましく思うような態度や感情」
のこと。
自分を責めすぎてはいけませんね。
自責を基本としつつ、時には他責のスタンスに立って、客観的に観てみるという
姿勢も必要です。


■　おわりに

ままならないことが多い世の中です。

そんな中でも、「自分でできることは何か？」と、
自責的、主体的に考える方が、建設的です。

おっと、「政治が悪い」はどうしたらいいの？

大失敗。落ち込む。そして・・・

失敗。落ち込む。けれどそれは？
失敗は、更なる成長のチャンス！！






私事ですが、実は、先日、研修で失敗しました。
大失敗です。

その研修は、集合研修とon-line研修のハイブリッドでした。

とても、便利。
なのはいいのですが・・・。

端的にいうと、on-line参加者への情報共有の問題でした。

ご存知のように、
合同で説明をする際には、講師のパワポを全員が共有することができます。
一方、グループワークに移行すると、on-line参加者はブレイクアウトルームに移動。
すると、彼らは、講師が作成したパワポの資料を見ることはできません。
さらに、
講師の発言は、それぞれのブレイクアウトルームにアクセスしないと、
受講者には聞こえません。

会場では、パワポ画面の映写で補足説明ができます。
が、on-line参加者には、
それぞれのブレイクアウトルームにアクセスして、
説明しなければならなかったのです。
それが、うまくいかなかった・・・

主催会社の賢い担当者の機転で、なんとか共有し
（どうやって共有したか、わからん）、
受講者たちの臨機応変能力もあり。

なんとか、収拾し、私が期待する気づきを得ることができたようです。

失敗して、あわてて、あせって、そして、落ち込みました。

が。
ここで、ポジティブ心理学が閃きました。

「これって、のびしろ？」
「更なる成長のチャンス！！」
と
気持ちの切り替えをすることができました。
無理くりではありますが・・・

さらに思うに、
この年になって、大いなる失敗の機会、
そして成長の機会があ汰得られるなんて、ありがたや！！
です。

失敗は成功のもと。
めげずに、反省しつつ、更なる高みを求めましょう！！

チームワーク7つの要素

チームワーク、うまくいってますか？




人手不足です。
リーダーも部下も、忙しい。
さらに、突然の退職届。

目の前の業務に追われて追われて、つい見逃しがいになるのが、
チームワークではないでしょうか。

今日は、チームワークについて、考えてみませんか？


■　チームワーク7つの要素

１．「共通目標」
　チームの目標が明確に設定されていて、かつメンバーがそれをよく知っていること。
２．「戦略」
　目標達成のために何をどうするのかという戦略（方法）が確立されており、
　かつチーム内で共有されていること。
３．「コミュニケーション」
　チーム内で意見交換や情報共有、相互承認などが活発に行われており、
　そこには信頼関係が築かれていること。
４．「役割認識と役割行動」
　チームメンバーの各々が自分の役割を理解しており、
　役割りに応じた行動を、責任をもって遂行していること。
５．「評価」
　上司や会社から正しく評価されていること。
　そしてメンバー同士もお互いを認め合っていること。
６．「スキル」
　業務遂行に必要なスキルをメンバー全員が保持し、
　かつスキルアップできるように学び続けていること。
７．「モチベーション（士気）」
　メンバー全員のモチベーションが高く、
　かつ上司が部下のモチベーションを高める対応をしていること。


■　おわりに

いずれもチーム作りには大切なことですね。
もし不足していることがあるなら、ぜひ、この機会に改善してみませんか？

三人のレンガ職人➁

3人のレンガ職人のその後





先日は、仕事の目的を明確にすることの意義を考える
「三人のレンガ職人」を紹介しました。

今日は、なんとその三人のレンガ職人のその後についての考察です。

出所は、
堀公俊著「チーム・ファシリテーション」朝日新聞出版

本書は、チームの組織力を強化するための深い話し合いと
それを進めるファシリテーション役のための指南書です。

この中に、この「三人のレンガ職人の話」が引用されていました。

様々な解釈の中で、著者堀先生が気に入っているというバーションです。

堀先生は次のように考えます。

「誰が一番良い仕事をするか、
　誰が一番やりがいを感じているかは、もはや説明の必要はないと思います」

「もちろん利益や給料のために働くのが悪いわけではありませんが、
　それでは仕事をこなすという手段が目的化してしまいます。
　本来、なすべきことを見失いがちになります」

「人は自分のためにがんばるよりも、
　誰かのためにがんばった時にこそ生きがいを感じ、
　本当の力を発揮できます」

と説いています。

更に、この３人のレンガ職人の話のオチを
紹介しています。

「２０年後に同じ場所を訪れたところ、
１人目の職人は相変わらず煉瓦を積んでおり、
２人目の職人はもっと給料のよい危険な仕事で命を落とし、
３人目の職人は大勢の職人を束ねる立派な棟梁になっていた」
そうな。

う〜〜ん。
このオチ、なんとも的を射ていますね。
納得もできます。


■　おわりに

とはいえ、今や働き方の意味や意義は人それぞれであり、
それぞれの思いがあり、良いも悪いもありません。

ということは、自分自身がどのような考えを持って働くのか、
が重要になってくるということです。

自分にとって働く意義や目的、働く価値観を再度確認してもいいのではないでしょうか？

明日の朝礼で、部下たちに質問してみてもいいですね。

三人のレンガ職人のお話

三人のレンガ職人のお話





新入社員研修をはじめ、
問題解決研修やリーダーシップ研修などで、よく紹介されるのが
「三人のレンガ職人のお話」です。
有名な寓話ですね。

他にも、「３人の城壁職人のお話」とか
「教会の大工さんのお話」という解釈もあります。

内容は、どのような仕事であろうと仕事の「意味」や「目的」、
「目標」を持つことでモチベーションが上がったり、
真摯に取り組めたり、自分にとって意義ある仕事になる、
というもの。

では、簡単にご説明します。


■　三人のレンガ職人のお話

旅人がある町を訪れたところ、
教会の工事現場で働いている職人たちと出会いました。

そこで１人目の職人に「あなたは何をしているのですか？」
と尋ねました。
「レンガを積んでいるのだ」と答えました。

２人目の職人に同じ質問をしたところ
「家族を養うために、レンガ積みの仕事をしているのだ」と答えました。

３人目の職人に尋ねたところ
「歴史に起こる大聖堂を作って、みんなの心安らぐ癒しの場所をつくっています」
と答えたというのです。


■　三人のレンガ職人の答えの解釈

1番目のレンガ職人：「レンガを積んでいるのだ」
→　特に目的なし

2番目のレンガ職人：「家族を養うために、レンガ積みの仕事をしている」
→　生活費を稼ぐのが目的

3番目のレンガ職人：「歴史に残る偉大な大聖堂を造っている」
→後世に残る事業に加わり、世の中に貢献することが目的

同じ作業をしていても、何を目的とするかによって感じ方は違ってくる。
同じ働くなら、夢を持って働く「3人目の職人」でありたいとのお話です。


■　ちなみに

この「三人のレンガ職人」は、そもそもイソップ寓話らしいです。
一方、米国の経営学者、P・F・ドラッカー（1909〜2005年）の名言という説もあります。
ドラッガーが提言したとあれば、ビジネスシーンでは説得力がありますね。
ドラッガーの「現代の経営��」に「3人の石工」の物語が載っているとのことです。

■　おわりに

どんな意識で、どんな目的で、目前の仕事をしているか？
今のあなた自身はどうでしょう？

単純作業や苦手な作業が重なると、
ついつい一番目の職人のような感覚になってしまいがちです。

あるいは、仕事は生活費を稼ぐのが目的と考えている人も多いでしょう。

それでも、自分なりの目的や、価値を考えて取り組む方がいいと思います。

世の中に貢献するといった崇高な目的でなくても、
自分のためになる、つまり自分のモチベーションが上がる、
スキルアップや能力向上、経験にもつながる、と考えた方がいいですね。
かつ、結果的に組織のためにもなります。

では、明日の朝礼で、部下たちに紹介してみませんか？

マネジメントの機能

マネジメントの機能




3月が始まりました。
2022年度も最後。
すぐに2023年度が始まります。あっという間です。

そんなこんなで、今日はマネジメントの機能を再確認してみましょう。


■　マネジメントの機能

１．目標達成管理の機能
・経営理念や会社方針、会社目標などを踏まえ、職場目標を設定する。
・職場目標の達成のために、何をどうすべきかを十分に考え、
　具体的な計画を立てる。
・計画・手順・目標・目的などを明らかして、具体的に部下に指示を出す。
・期限内に仕事を確実に完了させるよう、全体の進み具合を管理・監督する。
（PDCAを回す）

２．職場の問題解決の機能
・必要な情報や事実を収集し、現場状況を常に把握する。
・状況変化や問題発生に対し、本質を明らかにして的確な解決を図る。
・発生した問題を繰り返さないように、改善策を徹底する。
・業務上の問題だけでなく、人間関係の問題も解決に取り組む。

３．職場運営とチーム作りの機能
・職場の目標やありたい姿を部下にわかりやすく伝え、
　メンバー全員が同じ方向を向くよう導く。
・メンバー全員が、仕事にやりがいを感じ、前向きに取り組むように働きかける。
・新しいことにチャレンジする意義を部下にわかりやすく説明し、促進する
・チームの活性化に向けて仕組みづくりを行う。

４．部下の指導育成の機能
・部下の技能や技術、意識レベルに合わせた指導を行う。
・部下の成長に合わせて、段階的、計画的、重点的な育成を行う。
・部下の能力やスキルを高める機会を与える。


■　おわりに

上記4つの機能は、マネジメントの基本機能です。
今一度、マネジメントの機能、
できているかどうかを再確認してみませんか？