セレンディピティ 探し物を見つける力

こんな世の中だからこそ、
偶然の発見やひらめきを引き寄せよう！



思いもしなかった「新型コロナウィルス」の蔓延。
世界中への拡大。
終息どころか、まだまだ続きそうです。

そんな不安定な今、
ふと「セレンディピティ」なる言葉がひらめきました。

この混乱期、
「セレンディピティ」を意識すると
画期的なビジネスチャンスが発見できるかもしれません。

ということで、ネットで調べてみました。


■　セレンディピティとは

セレンディピティについてはいろいろ解釈があるようです。

私が気に入っているのは、
「自分が探しているものを偶然に見つけ出す能力」

他の解釈としては、
「予想外のものを発見すること」、
「何かを探しているときに探しているものとは別の価値があるものを
偶然見つけること」
「なんでもないようなものによって予想外の発見・ひらめきを得ること」
と、その能力などなど。

「セレンディピティ」は、
1754年にイギリスの政治家であり小説家の
ホレス・ウォルポールがつくった造語であり、
彼が子供の頃に読んだ「セレンディップの三人の王子」
という童話の主人公が持っていた
「幸運を招き寄せる力」から着想を得ているとのことです。

ホレス・ウォルポール自身も、
「自分が探している物を見つけ出す探索能力を
『セレンディピティ』と私が名づけたことも不思議な力によるものだ」
と友人への手紙に書き記しているようです。

「セレンディピティ」は、サイエンス部門でよく使われるそようです。

思い出すのが私の会社勤務時代のこと。
研究開発部門の技術者が様々な研究、試行錯誤を重ねに重ねたあるとき
解決策やアイデアがひらめき、新製品開発に結び付いた、というお話。
何度も耳にしました。
まさに「セレンディピティ」が働いたのですね。

あるいは、
ある課題について集中して考え、練りに練っていると、
ふと打開策がひらめく。

そんな経験をされた方も多いでしょう。


■セレンディピティを起こすためには

では、その「セレンディピティ」をどう開発するか？

Netには、セレンディピティを発生させるための３つの要素
「Action（行動）、Awareness（気付き）、Acceptance（受容）」
が挙げられていました。

で、私流に解釈しなおすと･･･

・Action（行動）
偶然が起こる状況を創造するため、
とにかく行動し、数多くの試行錯誤を繰り返すこと。

ある課題に集中することも必要でしょう。

・Awareness（気付き）
Actionを前提として、偶然生じた価値に気づくこと、
見落とさないこと。
あるいは、身の回りで発生するあらゆる出来事、
耳や目に入ってくる情報を見逃さず気づきにつなげること、
ともいえます。
この力はセレンディピティが起こるかどうかの中核をなすとされています。

・Acceptance（受容）
気づいた価値を受け入れること。
発生した事柄はポジティブなものとは限りません。
「ネガティブ」と思える事柄も受け容れることが肝要でしょう。
それがひらめきつながり、成果にもなる、ということです。

Netには、他の方法も紹介されていました。
ご興味のある方は、検索してみてください。


■　参考「シンクロニシティ」との違いは？

セレンディピティによく似た言葉に「シンクロニシティ」があります。

シンクロニシティとは、
心理学者のカール・ユングが提唱した概念で
「意味のある偶然の一致」という意味。

日本語では「共時性」と訳され、
因果関係のない複数の出来事が関連した意味を持ちながら
同時に起こる現象のことをいいます。

よく言われことが、
「ふと、ある人のことを思っていたらその人から電話がきた」など。

ユングは、精神世界と知覚による現象世界との間にあるものとして
シンクロニシティの概念を説明しました。

･･･私はこの「シンクロニシティ」という現象が気に入っていて、
信じてもいます。

セレンディピティは「偶然の幸運を手に入れる」という意味で
「能力・成果」の意味も含まれます。

これに対し、シンクロニシティは「意味のある偶然の一致」という
「現象」であり、何かをなすことで得られた成果ではないとされています。

両者の意味は異なるというのが一般論です。

つまり「セレンディピティ」は、
何かを得ようとして努力した結果、偶然に発生するひらめき。

「シンクロニシティ」は、特に何かをする訳でもないのに、
自分に意味のある出来事が発生する。

ということでしょうか。


■　おわりに

「セレンディピティは、
棚から牡丹餅（ぼたもち）のように単なる偶然で手に入る幸運ではない」
といわれています。

ノーベル化学賞の受賞者の言葉にも
「何もやらない人にはセレンディピティが起こらない。
一生懸命に真剣に新しいものを見つけようと行動している人には
顔を出す」
というものがあるそうです。

日々の知識や経験の積み重ねや行動することによって、
自分が探しているものを偶然に見つけ出せる力「セレンディピティ」。

この混迷期の今、
まさに自身の「セレンディピティ」を研ぎ澄まし、
探い物を見つけ出すチャンス、
新しい価値を生み出すチャンスかもしれません。

「要約力」をつける

要約力をあげて仕事力もアップ！



先週、とある研修の場で受講者から、次のような声がありました。
「会議の司会進行をしているとき、
参加者の様々な発言をまとめることが苦手」

また別の企業でのベテラン女性社員のお話。
積極的に会議の司会を担当すると買って出たのはいいのですが、
まったくうまくできずに、大失敗でした、と。

リーダーのみならず、ある程度経験年数を重ねると、
会議やミーティングやで進行役、ファシリテーター役を担う機会も
多くなってくるでしょう。

色々な発言、意見をうまくまとめることができれば、
会議もスムーズに進み、参加者も納得し、
自分の評価も高まるというもの。

ということで、今日は「要約力」について考えてみましょう。


■　要約力とは

要約力とは
「話の要点を瞬時に３〜５つのポイントにまとめるスキル」。

要約力を鍛えなければビジネスの世界では成功できない、
とも言われています。

確かに、会議のみならずビジネスシーンのあらゆる場面で
話をまとめる力が必要です。

要約力が身につけば、相手の話に合わせて瞬時に
「あなたの言いたいことは、こういうことですね」とまとめ、
自分のカードを切る（主張を伝える）こともできます。

会議の場面でも、参加者たちがああだこうだと発言した後に、
「今の議論の要点は３つです。なので･･･」と
さっとまとめられるようになれるでしょう。

相手の話を要約しつつ、自分の意見を述べる力も鍛えるといいですね。


■　要約力を鍛える方法

色々な方法がありますが、私がお薦めするシンプルな方法をご紹介します。

ただし、要約力は人の話をただ聞くだけでは養うことはできないもの。
やはり日頃のトレーニングが必要なのです。
だから、最初は失敗しても当たり前。
失敗したとしても落ち込まず、日々、訓練に励みましょう。

１．話の内容を押さえるポイントは２つ
文章でも人の話でも、要約のポイントは次の２点です。
テーマ（主旨）：何について述べているのか？
結　　　　論　：結局、何を言いたいのか？

このテーマと結論を押さえれば、要約ができます。

ちなみに、人に話す場合でもこの２点を押さえて伝えれば、
わかりやすい話になります。

２．新聞、ネットニュース、ビジネス雑誌で
これらの文章では、
次の点に注目することで要約することができます。
「タイトルや小見出し」「導入部」「太字などで強調している箇所」
「締めくくり部分」
これらをざっと見て、主旨と結論をまとめる訓練をします。

３．書籍で
本を読みながら
「著者がこの項（章）で言いたいことは何か」
「著者がこの本で主張したいことは何か」と、
それぞれ要点を集約していきます。

頭の中で要点をまとめられない場合は、
用紙にポイントやキーワードを書き出していきます。
それらを線でつなぐことで関連性も見えてきます。


■　「一言で言う」で鍛える

要約力を鍛える方法として「一言で言う」があります。
「一言で言う」ですが、ワンフレーズの場合でも、
主張と理由、主張を内容など、複数のフレーズでもＯＫです。
ただし、長々とならないように。

日常的に行える要約力を磨くトレーニング方法を紹介します。

１．ニュースを一言でまとめる
新聞やインターネットなどのニュースを一言で要約します。
ここでも「何について述べているのか」＋「何を言いたいのか」
に注目します。

また、毎回違うジャンルのニュースを題材にして
要約の練習をすることで、
様々な場面で活きる要約力を磨くことができます。
政治、ビジネス、国際、社会など。
要約力アップのみならず知識も身につきます。

２． 映画や小説を一言でまとめる
映画を見たり、小説を読んだりした時、内容を一言で要約します。
趣味や娯楽の延長線上で実践できるので、
取り組みやすいトレーニングです。
話題作りにも役立ちます。

３．自分の仕事、業績、活動を一言でまとめる
自分が取り組んできたこと、最近、取り組んだことを、
今すぐ紹介できますか？

自分の業務や活動について、
いつでもどんな人にでも分かりやすく説明できるように、
自分を「要約」してみましょう。

自分にとって最も重要なことがらについて「要約力」を発揮することができます。

･･･転職の面接時にも役立ちます。


■　会議での要約の仕方

会議でも進んで進行役を買って出ることがトレーニングになります。

方法としては
・他者の発言を自分の言葉で返す
・人の意見や考えを自分なりに解釈し、確認するように相手に返してみる

発言者が「何について発言し、何が言いたいのか」に注目し、
相手の話の内容を自分の言葉で返すします。

このとき、相手の発言内容について自分なりの解釈を加えます。
こうすることで「相手の話を要約する」練習になります。


■　おわりに

ビジネスパーソンにとって必要な「要約力」。
要約力もスキルのひとつなので、
トレーニングによって必ず身につけることができます。

議論が混沌としたとき、進行役であってもそうでなくても、
様々な意見、見解をまとめて伝えると、カッコイイですね！

会議の進行役のみならず、
日常のビジネスシーンでも「要約力」を意識することで、
今までより1つ上の視点から仕事を見渡すことができるようになります。

要約というアウトプットは、仕事力を伸ばしてくれるものでもあるのです。

人間は自分の変化すら予測できない

自分や世の中の未来は、予測できない



最近、読んでいる本がすごく興味深いです。
「科学的な適職」
著者はコピーライターの「鈴木祐」氏、
出版はクロスメディアパブリッシングです。

内容を一言でいうと、
「巷にはびこっている職業選択のための様々な考え方や職業診断テストは
当てにならないよ」
というものです。

もちろん「ではどうしたらいいか」という答えも用意されています。

ご興味のある方は、チェックしてみてください。

キャリアや職業選びについて「目からうろこ」の内容が満載ですが、
今日はその中から、
最近の状況から改めて考えさせられるテーマをご紹介します。


■　私たちは自分の変化すら正しく予測できない

いわく
「専門家の未来予想が当てにならないように、
あなたが自分自身の将来にくだす予測もまた当てにならない」

「私たちは自分自身の変化すら正確に予測できない」
と断言しています。

書籍にはハーバード大学が行ったリサーチ結果が紹介されています。
簡単に言うと
1900人に対し、自分の好きな人のタイプや好きな趣味、
お気に入りの職業などを調べ、
その上で被験者に次の質問をした。

・今後10年であなたの価値観や好みはどこまで変わると思いますか？
・過去10年であなたの価値観や好みはどこまで変わりましたか？

「その結果、ほぼすべての被験者が10年のあいだで自分の身に起こる変化を
過小評価していた」というのです。

･･･確かに。
自分に当てはめて考えてみると、
10年前、今の状態が予測できたか？といえば、
まったく想定外の今があります。

そしてこれから10年後も、自分はどうなるかわからない。

さらに、人生が一変するような出来事も予測できないものです。
3月11日の東日本大震災や数々の自然災害。
そして今の「新型コロナウィルス」。
想定外の惨事、発生するものですね。

考えさせられます。

書籍にはこんなくだりもあります。
「専門家だろうが有望な業界など予測できない」
「人間は自分の個人的な興味の変化も予測できない」

･･･確かに。
ＩＴやＡＩの進化によって、将来の業界や仕事がどうなるかなどの研究が
発表されています。
が、10年前に今の情報化時代はまったく予測していませんでした。
だから、当てにならないかも。

また、個人的興味も変化しています。
これから10年後、自分が何に興味を持っているか、
予想がつきません。

最後に米国の国防担当「リントン・ウェルズ」の言葉で
締めくくられています。
「未来の状況はわからないが、
少なくともわれわれが想定しているものとはまるで違うことだけは
はっきりしている。
そうして認識に沿って計画を立てるべきだ」と。


■　おわりに

私が担当している研修では
「10年後の理想の自分」をイメージするワークを取り入れています。

自分にとっての理想のライフスタイルをイメージすることで、
今から何かしらの準備をしておこうという
モチベーションの一助にするためです。

確かに、未来の状況、未来の自分はわからないし、
イメージしたところでそうなれるとは限らない。

そもそも自分の興味や嗜好も変わっているだろうし。

となると
「自分の未来はわからない」ということを前提に
できるかぎりの準備をしておく。

もしくは、最近注目されている
「将来のことはわからないから、今を精一杯生きる」
そんな生き方もいいと思います。

人類は、「新型コロナウィルス」から何を学ぶのでしょうか？
将来、映画化されるかもしれませんね。

とにもかくにも、早い終息を願うばかりです。

上司が信頼する部下とは？

あなたは上司に頼りにされている？



先日、上司との良い関係を戦略的に取り組むことを提案しました。
これはいわゆる「ボス・マネジメント」と呼ばれる考え方です。
上司から管理されるばかりでなく、
部下の自分も上司を管理しよう、なんていう考え方です。

では、あなたは上司に頼りにされているでしょうか？
もちろん、あなたは一生懸命がんばって、
仕事に取り組んでいますよねえ。

でも、上司から見たらどうでしょうか？

ということで、上司が信頼する部下についてご紹介します。


■　「使える部下」か「使えない部下」

上司から見て「こいつ使えるな」と思えると、頼りにするし、
信頼もする、というもの。

信頼する部下の基本は「使える部下かどうか」といえるでしょう。

そこで「使える部下」の代表格を５つ挙げてみました。

１．安定した結果を出すことができる部下
優秀なんだけど、結果にバラツキがある。
あるいは、仕事によって好き嫌いが激しい。

このような部下には、安心して仕事を任せることはできないでしょう。

変化の激しい事業環境ではありますが、
どんな状況においても、
できるだけ安定した結果を出している部下は、使える部下といえます。

２．期待以上の仕事をする部下
上司の期待する以上の仕事をする部下。
いいですねえ。
常にとは言いませんが、
できるだけ「期待以上の仕事」をしようと心掛けている部下も
「使える部下」といえるでしょう。

３．色々なことに気がつき、率先して動く部下
上司から指示されなくても、率先して動く部下。
仕事はもとより、仕事以外の職場内の雑事についても
率先して動いてくれる部下は、使える部下です。

４．上司の考え方の流れや次の行動をイメージでき、それをフォローする部下
上司の思考や行動の傾向を把握し、
自ら次の手を打ってくる部下っていますよね。
ずばり「使える部下」です。信頼感も増します。

５．報連相がきちんとできる部下
ことあるごとに簡潔に「報連相」をしてくる部下は、
使える部下です。

逆に「何をしているかわからない部下」
あるいは「何を考えているかわからない部下」･･･
そんな部下には困ってしまいます。

あるいは、積極的に上司にコミュニケーションをとってくる部下も、
使える部下といえるでしょう。

以上の５項目は、仕事の基本といえます。
とはいえ、一つでも当てはまらない場合もあります。
たとえば「報連相」。
上司を苦手と思うと、
「報連相」や「コミュニケーション」がおろそかになってしまう場合が
ありますから。

気をつけたいですね。


■　その他「上司が考える良い部下」
１．自分の顔をつぶさない部下
２．手が回らないところを補ってくれる部下
３．反応力が高い部下
４．自分を信頼しようとしている部下
５．自己開示をしてくる部下


■　おわりに

どんな良い上司といえども、上司への不満はつきもの。

では、自分自身は上司にとって「使える部下」か「良い部下か」？

ときどき、そんなことを考えてみてもいいのではないでしょうか。

どんな上司にも良い機能がある

上司の持っている良い機能を確認してみよう



先日。
とある企業様での研修で、
「上司と合わない」「上司と言い合いになる」
「上司が嫌いだ。もうやめたい！」
といった発言を耳にしました。

「仕事はやりがいがあって好きでも、上司が嫌！」
と語るビジネスパーソンは、多いものです。

いつの時代でも。

まあ、自分にとっての理想の上司っていないかもしれません。
上司も人間ですから。

とはいっても、自分にとって上司はとても大切な存在です。

ということで、
これまで何度もアップしてきましたが、
上司の機能について考えてみたいと思います。


■　上司の役割とは？

・自分に仕事を指示、命令する人
・仕事の承認（ＧＯサイン）を出してくれる人
・自分の評価をする人（人事査定）
・自分に成長、向上をもたらす人（業務上でも人間的にも）
・自分の人事異動や昇格、昇進に直接影響する人

以下は、人によってはやや疑問ですが･･･
・助けてくれる人
・責任を取ってくれる人
・トラブルを解決してくれる人
・上の上司や関連部署に掛け合ってくれる人
・問題を解決してくれる人

ということで、上司って自分に一番影響をもたらす人なのです。

ということは、そんな上司とはできるだけ良い関係を
築いていた方がいいですよね。

もちろん、上司自身も部下とは良い関係でいたい、
と、思っているハズです。

そこで。


■　上司に対する基本的な考え方

どのような上司であっても、できるだけ良い関係をつくっておくために、
次のように考えてみてはいかがでしょう。

・上司の人間性がどうであろうと、自分で冷静に上司を分析し、
自分から上司との良い関係を作ることを戦略的に考える。
・「好き・嫌い」という個人的感情は、意識的に考えない。
・上司という「人間」ではなく、ただ「役職」に仕えるという発想を持つ。
・上司への過度の期待は捨て去る。
　「上司は、〜〜べき、〜〜のはず」論でとらえない。
・上司は変わるかもしれない。が変わらない場合が多い。
ならば自分が変わるという考え方を持つ。
・上司もいつか人事異動か定年退職をする。
・上司も人知れず「悩み」を持っているかもしれない。

では、そんな上司とうまくやる戦略的な考え方とは？


■　戦略的に上司と良い関係を築く方法

・上司は、その上の上司から何を期待されているかを知る。
自分に無理難題を言ってくる上司も、実はその上の上司から命令され、
しかたなく命令しているのかもしれません。
そのことが理解できると、納得できるでしょう。

・自分の仕事が上司の仕事の中でどういう位置づけになっているかを知る。
組織全体の中で、あるいは会社全体の中での
自分の仕事の位置づけを俯瞰してみることで、視野が広がります。

・上司に自分のことを知ってもらう。
最近は、目標管理面談、コーチング、1ＯＮミーティングなど、
上司と１対１で話し合う機会も増えてきているでしょう。

１対１でじっくり話す機会を作ってもらい、
自分の仕事の状態を知ってもらうことで、上司としても安心します。

また、自分の気持ちやキャリア展望についても
聞いてもらうといいでしょう。
さらにはプライベート、家庭の事情も話しておくと
困った時に助けてもらえます。

まあ、相手によって、話す内容を調整することも必要ですが・・・

・良い意味で適度に「目立つ」ことも大事。
自分の努力、成果、取り組んでいることなどを知ってもらう。
上司としても部下の動きを知ることで指示が出しやすくなります。

・常に自分なりの提案を付加する
「どうしましょう？」ではなくて、自分なりのアイデア、提案をすることが
求められています。
常に提案、対策を考えることで、思考力も高まります。
却下されても大丈夫。
いつも提案してくる部下に対して、悪い思いをする上司はいません。
「あいつは、いつも考えているな。一生懸命、仕事に取り組んでいるな」
と思うでしょう。

・上司にとって自分はどんな存在なのかを改めて考えてみる。
「自分が自分の上司だったら、自分のことをどう思うか？」
考えてみませんか？
「上司にとって理想の部下とは？」も考えてみてもいいでしょう。


■　おわりに

私自身、上司には泣かされました。のは一人だけ。
その人以外の上司に、本当に育てていただきました。

もちろん泣かされた（イラついた）上司にも、育てていただいたのですが。

「上司は選べない」組織が多いですね。

そんな中、少しでも戦略的に上司と良い関係を作り、
仕事を進めやすくし、自分の成長やキャリアに繋がるといいですね。

「戦略的に」と考えるだけで、視野が広がります！！

内定辞退セット

内定辞退セットの仕掛人がいた！



先日（2020年1月21日）の日経新聞の夕刊に、
またまた「おお！」という記事を発見。

月曜日の日経夕刊には「ニュースぷらす（Bizワザ）」というコーナーがあり、
ビジネスシーンに活用できる内容満載です。

特に、下段には「就活のリアル」では、
最新の就活事情を数人の専門家が執筆しています。

最新情報が得られるので、仕事柄、参考になるので
毎回チェックしています。

この日は、あの「内定辞退セット」がテーマでした。
今年に入ってから、ＴＶで報道されていますね。

その執筆者が「ハナマルキャリアの上田晶美代表」
だったのです。


■　内定辞退セットとは

日本法令発売「内定辞退セット」（税込み550円）
・内定辞退の仕方のマニュアル
・便箋・封筒

内定辞退書の例文が書かれた下敷きに便箋を重ねてなぞるだけで、
内定辞退の手紙が完成する。

2019年12月下旬に発売を開始したところ、
初版5000部が売り切れとなった。

「内定辞退セット」が爆発的に売れている現状に、
世の中、賛否両論！という訳です。

表紙には「早めに伝えてスッキリしよう！」。
たぶん、編集者が考えたタイトルだと思いますが、
私的には「ここまできたか！」です。


■　執筆者「上田晶美氏」の思い

記事には、執筆者当人の思いが語られています。

内定辞退を受ける企業側の意見として
「内定を出した学生が無断で辞退して、来なかった」
「電話に出ない」
「メールもスルー」
という事態が後を絶たないというのです。

これでは、企業の採用担当者、困りますよね。

採用する側の大変さもありました。
「採用難で困っている企業は多く、その上採用人数が確定できず、
四苦八苦している。
辞退者を見越して多めに採るのには限度があるし、
人数が確保できなければ、再募集をかけなくてはならない」

本当に、大変だと思います。

さらに
「学生は安易に、自分一人くらいはいいだろうと、思うかもしれない」

そうなんでしょうねえ。

さらにさらに
「学生本人に連絡がとれないため、その悲鳴は大学の就職担当者にぶつけられる。
無断の内定辞退は個人の信用だけでなく、
大学の信用も傷つけ、翌年の後輩たちに影響も出る恐れもある」

確かに確かに。
こういった流れになるでしょう。
あの大学は要注意！などと･･･。

一方
「では内定辞退をしてはいけないかというと、そうではない」とし、
「早い時期にマナーよく辞退するならばかまわない」。

つまり
「学生には職業選択の自由があり、会社を辞めるのが自由のように、
内定を辞退するのも自由だ」
「このようなセットやマニュアルに頼らないのがベストだ」と続きます。

要は
「自分なりに内定をもらったありがたみをよく考えて、
それを断る重みを肝に銘じ、例を尽くして辞退すればよい。
それにはメールだけでは軽すぎる」

いまや
「一人が平均２〜３社以上の内定を取る時代。
誰もが辞退連絡を経験するということだ」

ああ、確かにね。

そこで、上田氏の結論
「どんな便箋封筒でもいいが、
社会人への第一歩としてメールではなく、手紙を出そう」
ということです。


■　おわりに

長々と引用してしまいました。
それだけ、注目すべき的確な内容だと思ったのです。

どこの大学にも就職支援センター、
もしくはキャリア支援センターなど、就職担当部署があります。

たぶん就職担当者は就活生に、
「就活マナー」をはじめ「内定辞退マナー」を教えていることでしょう。

また、「マイナビ」「リクナビ」など就活支援企業も、
親切、丁寧に、伝えているでしょう。

それでも就活生側としては、
「内定辞退を言ったら、怒られるかもしれない」
「嫌なことをされるかもしれない」などの不安があるようです。

だから、一方的に、かつ簡単に辞退を伝えられるメールになるのでしょう。
あるいは、無断とか。

それでも、感謝とお詫びの気持ちを込めて手紙を出すというのが、
マナーだと思います。

この「内定辞退セット」を参考にして、
自分なりに自分の思いを伝える練習をしてもいいでしょうね。
・・・同じ文面だと採用担当者はすぐに気づくでしょうから。

就活生も採用担当者も大変な時代。
ではその大変さから、何を学ぶことができるでしょうか？
この大変さも経験です。

天職を考える

やりたいことをして報酬がもらえるなら！

働き方や天職について考えてみませんか？




■　天職について考えてみる

「五段階欲求説」で有名な心理学者「アブラハム・マズロー先生」は、
「最高にすばらしい幸運とは、情熱的にやりたいと思うことをして
報酬がもらえること」
と言っています。

この「やりたいことをして報酬をもらう」こととは、
まさに天職と思える仕事に携わっている、
ということでしょう。

「天職」に関してはさまざまな議論、解釈がありますね。

サイエンスライターの「鈴木祐」氏は、書籍「適職」の中で、
2014年のロイファナ大学の起業家アンケートを引用し、
「好きを仕事にしても幸福度は上がらない」と指摘、
「天職とは、どこか別のところにあるものではなく、自分の中で養っていくもの」
と言っています。

つまり
「今の仕事が天職だと思っている人も、
最初から自分の仕事を天職だと考えていた人はほぼいなかった。
なんとなく始め、努力を注ぎ込むうちに情熱が高まり、
天職に変わった人がほとんどだった」
というのです。

確かにそうかも。
自分にも思い当たります。

今、「天職」とか「自分らしく働く」といったフレーズに、
多くの人が影響をうけているかもしれません。

とはいえ、ここでちょっと考えてみたいのです。

「今の仕事で充実感を得ているか？それとも不満ばかりか？」を。

色々な考え方はあるものの、
天職とまではいかないまでも
「せっかく働くなら、イヤイヤではなく充実感を得たい」というのが、
人間の思いではないでしょうか？

そこで、働き方に参考になるワークをご紹介したいと思います。

今日も、タル・ベン・シャハ―「人生を変える授業�@」
だいわ文庫2010年11月　からの引用です。


■　仕事をどう捉えているか？

心理学者「エイミー・ヴジェスニエフスキ」らによると、
仕事を「労働」「キャリア」「天職」のいずれととらえるかによって、
その人の幸福度が変わるという。

・仕事を労働ととらえる人
仕事とは基本的には退屈なものであり、
個人の充足感よりも金銭的な報酬に関心がおかれている。

仕事を労働ととらえている人たちは、
仕事に対して給料以外には、何の期待も抱いていない。

・仕事をキャリアととらえる人
お金や昇進といった外的要因や、
権力や特権を獲得することが働くための動機となっている。

働くモチベーションを対価と昇進の双方から得ている。
一つでも上の役職に昇進することによって権利を行使したいと考えている。

・仕事を天職ととらえる人
働くこと自体が目的。
給料も昇進もたしかに重要だが、働きたいから働いている。
自己の成長や向上などの内的動機づけから仕事をし、
精神的に大変充実している。

したがって、
３つのとらえ方のうちで一番幸福度が高い
といわれている。


■　タル先生の問い

あなたは、
今の仕事を「労働」「キャリア」「転職」のうちのどれと
とらえていますか？
過去の仕事についても、同じことを考えてみてください。

いかがでしょう？

そこで天職を見つけるためのワークも掲載されています。


■　ワーク「何が天職になりうるのか」

タル先生は、「ＭＰＳ質問」という手法を紹介しています。

１．ＭＥＡＮＩＮＧ
あなたにとって意義（meaning）のあることはなんですか？
なにがあなたに目的意識を与えてくれますか？

２．ＰＬＥＡＳＵＲＥ
あなたにとって楽しみ(Pleasure)は何ですか？
どういうことをしていると楽しいですか？

３．ＳＴＲＥＮＧＴＨ
あなたにとって強み(strength)は何ですか？
得意なことはなんですか？

この３つの要素が重なった部分が、天職のネタとしています。


■　おわりに

タル先生は
「これらの質問に答えることによって、
天職とは何かと言うマクロな視点で人生をとらえることができる
と同時に、
日々の生活でどうしたいかというミクロな視点でも
人生の道のりを考えることができる」
としています。

確かに、「天職さがし」ばかりでなく、日々の生活、働き方、今の仕事について、
ふりかえってみることも必要ですね。

私的には、
「天職」といえないまでも、
不満タラタラではなく、
大変だけれども充実感を味わえる仕事に携わっていたい、
と昔から考えています。

それで報酬もいただけるなら、
すばらしいことですもの。

仕事はつらく、遊びは楽しい？

仕事への考え方を変えよう！




何度もUPしている「タル・ベン・シャハ―」先生の著書。
タル先生は、ポジティブ心理学の大家です。

著書「人生を変える授業�@」だいわ文庫2010年11月には、
本当に役に立つ理論が満載です。

その中で、今日はこのテーマに着目しました。


■　仕事への考え方を変える

かいつまんでいうと。

フロー理論で有名な心理学者「ミハイ・チクセントミハイ」と
ジュディス・フェーブルは、
「仕事と遊びの最適体験」という論文を発表した。

その中では、人は仕事より遊びを好むとしている。
しかし別の事実もわかった。

「私たちは遊びを好きだとする一方で、
仕事をしているときのほうがピーク・エクスペリエンス
（その行為に没頭し最高の結果を出し、それを心から楽しんでいる状態）
を体験できることが多い」

そこでタル先生は
「仕事はつらい努力が必要なもので、遊びは楽しいもの」
といった偏見があまりにも強く定着しているため、
人は実際に体験していることを正しく認識することができなくなっている」
と指摘します。

続けて
「たとえ仕事で楽しい体験をしていても、
思い込みでつらい体験として自動的に認識してしまっている」

ああ、そうかもしれません。
ビジネスパーソンの集うところ、いつでも仕事の不平不満が
イッパイです。

ならば、仕事をしていて幸せに感じるためにはどうするか。

「ただ楽しさを感じるだけでなく、楽しさを感じていると気づく必要がある」


■　考えてみる

この本には、テーマごとに自分をふりかえる設問があります。

１．自分が仕事でしていることを恩恵だと感じることはできますか？
２．その中で楽しいことは何ですか？楽しんでいますか？
３．仕事を心から楽しんでいる人を知っていますか？

私事で考えてみると･･･
１．仕事で恩恵だと感じることについて
会社勤務時代、「ありがたい！」と思えたこともあります。
が、正直、最後の方ではその意識も薄れていました。
「恩恵」よりも、「自分がこんなに頑張っているのに」と言う思いの方が、
強くありました。
いまでは、トホホですねえ。

ちなみに、独立した今では、仕事を恩恵だと、心から思えています。
ありがたいですね。

２．仕事を楽しむという点では、
中堅クラスになって仕事が面白いと思えるようになりました。
しかし、やはり最後の方で苦痛になっていていました。
ああなんと、残念な日々だったでしょうねえ。

当時「仕事を楽しもう」という視点に気づけば、
もっと違ったいたかも・・・

３．そんな中、仕事を楽しんでいると思えた人がいます。
いずれも、後になって社長になった2人の方です。
思い起こせば、彼らはまさに仕事や難題を楽しんでいました。
いつも前向きで、「自分が何とかする！」という意識が
伺えました。
さすがですねえ。
尊敬しています。

一方、不満タラタラの上司は･･･つまらない会社人生だったかも･･･


■　おわりに

仕事は楽しいものではなくつらいもの。

そういった固定観念にとらわれている人は多いと思います。

けれど、
「遊びよりも仕事の方が楽しんで最高の結果を出していることが多い」
というミハイ先生たちの調査を思い出してもいいでしょう。

どうせ同じ仕事をするなら、楽しんだ方がいい。
ってことでもありますよね。

仕事に必要な能力

あなたの能力、バランスとれている？



ビジネスパーソンにとって能力アップは、
常に取り組むべき課題です。

いくつになっても、偉くなっても・・・。

さらに、転職、キャリアアップ、70歳まで働く、独立、
となると、
いつでも、人様に自信をもって紹介できるような能力を
身につけたいものです。
そして、それを磨き続ける、という訳です。

ということで、ビジネスパーソンに必要な能力を
再考してみましょう。


■　３つの能力

仕事をする上で必要な能力は３つの要素で成り立っている、
というのが定説です。

それが、こちら。

・知識（＋情報）
・技能（＋技術）
・態度（＋行動）

例えば、採用担当者なら
「知識」　
最新の学生情報、学校情報、他社情報、
就活エージェント情報、他社情報、
さらには、就活にまつわる様々な情報が必要です。
さらに、採用に関する法的な知識も重要ですね。
採用媒体、採用ツールの知識も必要です。

「技能」
会社説明会などでのプレゼンテーションスキル、
面談時での傾聴、承認、質問スキル、
自社情報をうまくネットにアップできるＩＴ能力や表現力
就活生の情報を集め、整理できるＰＣスキルも必要ですね。

「態度」
面談時や電話応対時、メールでのやりとりなどでの
きちんとしたマナーが必要です。
さらに、相手のことを尊重するという姿勢も必要ですね。

このように、業務を遂行する能力は、
これら３つの能力の掛け算で成り立っていて、
どれか一つが欠けてもうまくいきません。

どのような業種、職種であっても、
この３つの能力をバランスよく高めることが必要です。

部下育成の観点からも
この３点をバランスよく高めていくことが
能力開発の目的となります。

今のあなたは、この３つの能力のバランスはとれていますか？

３つの能力を高める努力をしていますか？

あなたの部下たちは、３つの能力のバランスは整っていますか？


ちなみに、私、講師業として考えてみると。

「知識」
専門分野に関する様々な知識、最新情報。
トレンド情報も必須です。
依頼された分野に関する知識などなど。
書籍や、ビジネス誌、ネットなど日々、情報を得ています。

「技能」
わかりやすいテキストづくり＋スライドづくり。

受講者に応じ、わかりやすく、具体的に、
納得していただけるように説明すること。
･･･いろいろな受講者がいらっしゃいますので。

場面場面に応じて、臨機応変に対応すること。
･･･受講者からの質問や、グループ討議の停滞、あるいは
大盛り上がりなど、様々な場面が発生しますから。

状況に応じて、うまく進捗管理をすること。
･･･時には、予定時間の超過、あるいは時間が余ってしまう
こともあります。
時間内に終わらせるように管理、調整することが必須です。

「態度」
これはもう、常に前向きで、真摯で、共感的態度も、
笑顔も必要です。
ときには、真剣な表情も。
最後は、感謝の気持ちでおわります。


■　おわりに

ビジネスパーソンに必要な３つの能力。
昨今は、ＡＩ導入も視野に入れて、考えることも
必要ですね。
ＡＩにできることはお任せし、
お任せする能力とか、
自分にしかできない能力を高めるとか。

ぜひあなたも、ご自身の棚卸をしてみませんか？
そして、部下たちの能力についても考えてみましょう。

部下に質問して考えてもらい、チーム内で共有しても
とても有効だと思います。

さあ、私もせっせと最新情報を取りに行きますか・・・

副業が認められたら？

副業するなら、どんな仕事に挑戦したい？




最近、副業に関する記事があれこれ発表されています。

特に、日本のトップ経済紙「日経新聞」では、
副業に関連する記事がよく掲載されます。

ビジネスパーソンにとって必読の経済紙なので、
（影響されて？）
「自分も副業したいなあ」と考える人も
多いのでは。

ところが、ここ愛知では、
副業解禁の企業は少ない。

メーカーが多く、保守的な地域でもある愛知では、
無理からぬことかも。


昨日と今日（7月11日、12日）の日経新聞（朝刊）には、
「副業時代　そろり船出」とし、
副業しているビジネスパーソンの声や、
副業解禁している企業、副業禁止の企業の声などが
掲載されています。

その記事から、
企業側と社員にとっての副業解禁のメリットや留意点を
まとめてみました。


■　副業解禁のメリット

日本経済新聞社のアンケート調査によると
（3月末〜4月上旬東証1部上場などの大手企業に実施。121社回答）

副業解禁の利点はとして
「社員の成長やモチベーション向上」76.6%、
「自社の新規事業開発や本業の強化」44.7%、
という回答だったそうです。

記事では、
「日本型雇用の枠組みが崩れる中、
副業が生産性向上の切り札として注目を集める」
とあります。

企業のメリットをまとめると
・副業解禁によって、社員の能力アップが図れる。
・社員の自由な働き方を支援することで、
　就活生や中途人材からの人気が高まる。
・副業容認が社員の退職を食い止める効果もある。

・副業者を受け入れることによって、
　自社では賄えない即戦力を確保できる。
・フルタイム勤務が難しい優秀な外部人材を取り込み、
　事業変革や新規事業創出につなげられる。　

社員のメリットの声としては
・能力がアップし、新たな人脈もできる。
・将来のことを考えて、スキルを磨き、
　収入源を多様化することができる。

･･･双方のメリット、すごく納得できますね。


■　副業の留意点

一方、副業解禁に関する企業側、社員側の留意点も
少なくありません。

記事には、留意点が掲載されています。
参考になりますよ。

「副業を認める企業の留意点」
・労働時間･･･副業先の労働時間の確認
・健康管理･･･労災、特にメンタル不調や過労死の責任の所在
・情報管理･･･守秘義務の徹底

「副業者を受け入れる企業の留意点」
・社会保険の確認･･･一定の労働時間と賃金を超える場合の対策

「副業者の留意点」
・健康管理･･･本業に支障をきたさないよう自己管理が重要
　副業先で事故に遭った場合は、副業先の収入が給付額の基礎になる
・税金対策･･･副業年収が年間20万円を超えると確定申告が必要


■　おわりに

記事には
「副業を禁止し続ければ『選ばれない会社』になりかねない」
という声も掲載されています。

まさに東京本社企業の声ですね。

最近、大手金融機関のリストラ策も発表されています。
どの企業も万全ではない時代、ということです。

もし、自分がリストラ対象になるとしたら、
早めに副業などで別の道を模索しておいた方がいい、
と密かに考える人も増えているでしょう。

あるいは、「生命保険の不正販売」のように、
理不尽な仕事を強要されたなら、さっさと転職した方がいい。
その準備のためにも副業をしておく、
という考え方もあるでしょう。

とはいえ、社員の副業を認めるのはまだまだ難しいという
企業も多いですね。

副業解禁企業の少ないここ愛知ですが、
将来のことを考えると、
今のうちに準備するにこしたことはありません。

これからの日本の未来を想像すると、
副業、兼業という働き方を後押しするような、
法整備も徐々に進んでいくでしょう。
社会の風潮も変化してくるでしょうし。

ということで、
もしあなたが副業するとしたら、
どんな仕事を選びますか？

今の仕事にも役立つ仕事、
自分の別の能力を試す仕事、
副収入を増やせる仕事、
人脈を広げる仕事、
将来の起業に向けての仕事・・・。

考えてみるだけで、ちょっとワクワクしませんか！

･･･副業を煽っている訳ではありませんが。

勤務先に迷惑をかけない「週末起業」という
選択肢もありますよ。

上司の悪いクセの対処法（賢い部下になろう）

上司の悪いクセにうまく対応しよう！



世の中、自分に合う上司もいれば、
自分には合わない上司もいるものです。

おや、「合わない上司ばかりだ」ですって、
それはお気の毒に・・・。

仕事はできても、尊敬できない行為、
受け容れられない言動の上司もいることでしょう。

そんな、受け容れられない上司の行動、
つまり、悪いクセへの対処方法があります。

参考になる
と思いますが・・・。


■　上司の悪いクセと本音、そして対処方法

実は上司の悪いクセには、
それ相当の理由、つまり本音があるのです。
本音を理解すると、打開策も見えてくるかも。

１．思いつきで部下に指示を出す
・上司の本音
「湧いてきたアイデアを口にしないと忘れてしまう･･･」
「本当は、そのアイデアを実行するかどうかは
部下に任せている」

・対処方法
�@仕事にとってプラスになるアイデアかどうかを選別して
実行する
�Aアイデアを自分流に（現場感覚で）解釈して実行する

･･･アルアルですよね。
最近は、「直感経営」なる言葉もクローズアップされており、
まさに「思いつき指示命令」かも。
部下としては、吟味することが必要です。
なかには、ほとんどほったらかしにしている部下もいるようです。
そういう時に限って、上司から「あの件はどうなった？」と
突っ込まれることもあるのですが。

２．仕事の良いところ取りをする
・上司の本音
「組織の業績を高めることこそ上司の仕事なので･･･」
「実は、責任を取っているつもり」

・対処方法
�@大人になる（気にしない）
�Aその仕事の責任は、結局上司にあると心得る

･･･良いとこ取りする上司。
昔、そう言って泣いていた後輩がいましたっけ。
私なら、腹が立ちますが、
まあ、しかたないか。
「器の小さな人間だ」と、見限るしかありませんね。
そして、ビジネスライクで付き合う。

３．大事なところで責任を部下に転嫁する
・上司の本音
「上司も人の子、保身を図かりたいと思ってしまう」

・対処方法
�@上司に借りを作る気持ちで、潔く受ける
�A私が間違えました堂々と主張する

･･･この対処方法、できますか？
私的には�@の場合、上司は部下に借りを作ったなんて
絶対思っていないし、
すぐに忘れてしまうでしょう。
私なら、責任転嫁されたことを利用して、
されに上の人などにアピールする方法を考えます。
したたかに･･･

４．行きたくないのに飲みに誘う
・上司の本音
「コミュニケーションを大事にしている」
「部下との距離を縮めたい」
「部下を大切に思っていることを伝えたい」

・対処方法
�@３回に１回は同行する
�A最初に「今日は○○時まで」とくぎをさす

･･･確かに、プライベートまで上司に付き合うのは
いやなもの。
とはいえ、上司との飲み会は距離を縮める方法の
一つであります。
さらに、上司の本音が聞けたり、
自分の本音や希望をこっそり伝えることもできます。
上司との飲み会、有効に使いたいものですね。
事前に時間を制限しておくのもいいですね。
ちなみに私は、上司との飲み会、大好きでした・・・

５．長々と自慢話を語る
・上司の本音
「本人は教育の一環だと思っている」
「実は、自慢話は心地よい（部下なら反論せずに聞いてくれるので）」

・対処方法
�@しっかりと聞き、受け入れる
�A質問して、自分のためになることを引き出す
�B質問攻めにして、二度と言わなくさせる

･･･�Bの方法、面白いですね。
やってみてもいいかも・・・

６．話を最後まで聞かずにすぐにアドバイスをする
・上司の本音
「経験からすぐに答えが分かってしまう」
「部下のためを思っている」

・対処方法
�@とりあえずは、耳を傾ける
�Aトンチンカンなアドバイスを始めたら、すごく怪訝な顔をする
�B上司に話をする時、結論や目的を先に言う

･･･そうなんですよ。
上司は部下の話の途中で答えが分かってしまい、
かつ忙しいから最後まで聞かずに
良かれと思ってアドバイスや指示をしがち。

やはり�Bの結論や目的から話すことが肝要ですね。

７．気分屋で話しかけるタイミングが難しい
・上司の本音
「案件が多すぎ、色々な人とのトラブルで頭がいっぱい」
「心配事があり、つい顔に出てしまう」

・対処方法
�@気にしないで、話しかけてもいいかを聞く
�A緊急時には、かまわないから結論や目的で口火を切る

･･･仕事のできる上司に、この「気分屋さん」もいます。
部下なら声をかけるのをためらってしまうもの。
しかし、バッドニュースファストといわれるように、
悪いニュースこそすぐに上司に伝えるべき。
たとえ今以上に機嫌が悪くなったとしても。
大事になる前に知らせることが大切です。
そして、部下としても鋼の心臓が必要ですね。

８．挨拶をしても返してくれたことがない
・上司の本音
「挨拶は部下がするもので、自分からする必要はない」

・対処方法
�@自分から挨拶を続ける
�Aメンバー同士で楽しく挨拶をする雰囲気をつくる

･･･これだけ職場いおけるコミュニケーションの必要性が
叫ばれている今、
それでも自分から挨拶をしない上司、
部下が挨拶をしても返さない上司っているものです。

自分から挨拶をし続けるに限ります。
それも、明るく元気よく。
あるいは朝礼などで、「コミュニケーションの勉強をしている」
ことを紹介し、「自分から挨拶する上司は好かれる」
なんてことを発表してもいいかも。


■　おわりに

上司も人間です。
良い点もあれば、困った点もあるでしょう。

部下としては賢く上司と対応するに限ります。

だって、自分の評価や将来を決めるのは、
直属の上司なのですから・・・

ＯＪＴの進め方

ＯＪＴのステップを参考に



先回、ＯＪＴ習得の基本な４つの考え方
「意図的」「計画的」「段階的」「重点的」を
紹介しました。

今日は、ＯＪＴの進め方の基本です。


■　ＯＪＴの進め方

１．必要能力の分析
該当業務を遂行するために必要な能力を分析（棚卸）する。

･･･この業務の棚卸をするだけでも、
効率化の参考になります。

２．ＯＪＴ対象者の能力把握
ＯＪＴ対象者の現状能力を把握し、
業務遂行に必要な能力との差（ＯＪＴニーズ）を
明確にする。

･･･対象者の現能力を明確にすることも大切ですね。

３．ＯＪＴ計画書作成
ＯＪＴニーズをもとに、
どの能力をいつまでにどの程度習得させるのかなど、
具体的な計画をたてる。

･･･この計画づくりがＯＪＴ成功のポイントです。

４．ＯＪＴの実施（仕事を教える）
計画書に基づいてＯＪＴを実施する。
達成感、成功体験を感じられるようにする。
やらせっぱなしにせず、途中でフォローしたり話し合いの場を設ける。

５．評価とフィードバック
期間が終了したら、
実現できたこと、できなかったことなど評価する。
実現できなかったテーマについては原因を分析し、
対策を考える。
そして、部下（後輩・同僚）にフィードバックする。　
上司に報告のうえ、次の計画に進む。

･･･まさにＰＤＣＡですね。


■　おわりに

これは育成の基本中の基本。
参考にしていただければ幸いです。

ＯＪＴの考え方

ＯＪＴの考え方が役立つかも



ＯＪＴ（on　the　Job　training）は、
開発されてから100年以上経過した今も、
企業における社員教育の一つとして活用されています。

もちろん、
解釈も、運用方法も、様々に発展していますね。

さて、
新入社員が配属され、数カ月たった今、
部下の指導に頭を悩めている上司、先輩もおられるでしょう。

そんなあなたに
ＯＪＴの基本の考え方が
参考になるかもしれません。
原点に戻って仕事の指導法を確認してみましょう。


■　ＯＪＴの歴史

第一次世界大戦が始まった米国では、
造船所作業員の増員が必要となった。
これまでは、訓練施設でのトレーニングを経て
造船所に配置されていたが、それでは間に合わない。
そこで、新人を訓練する方法として、
責任者「チャールズ・R・アレン」は、
造船所内の現場ですべての訓練をすることにした。

アレンさんは、
教育学者ヨハンの5段階教授法をもとに
4段階職業指導法を開発したのだった。

それが
やって見せる→説明する→やらせてみる→補修指導
である。

・・・これって、
山本五十六の
「やってみせ　言って聞かせて　させてみて　
誉めてやらねば　人は動かじ」
に、似ていますね。
年代的には、
アレンさんが開発したのが1917年で、
山本五十六が米国に留学したのが1919年ということなので、
もしかして、知っていたかも･･･わかりませんが

話をもとに戻すと、
この現場での指導方法が、
ＯＪＴの始まりとされています。

ちなみに
日本には、第二次世界大戦後1950年ころに入ってきた
ようです。


■　ＯＪＴの基本的な考え方

ＯＪＴは、
ＯＪＴ指導者がＯＪＴ対象者に対して、
仕事を通じて職務遂行に必要な基本能力（知識・技能・態度）を
「意図的」「計画的」「段階的」「重点的」に習得させる
指導育成方法です。

この４点の考え方が参考になると思うのです。


■　ＯＪＴ　４つの考え方

４つの考え方を解説すると・・・

１．意図的
育成の目標や目的を明確にして、知識・技能
のみならず、意識や行動の変化を促す指導を行う。
･･･意図的、つまり「はっきりした目的をもって指導する」
ということですね。
「目的」を明確にすることは必要です。

２．計画的
指導目標、指導方法、指導期間、到達レベルを確認し、
計画をたてる。
･･･到達レベル、つまり、いつまでにどのくらいの
能力やスキルを身につけてほしいのかを明確にして、
計画することが必要ですね。
明確にしていますか？

３．段階的
相手の現状レベル、理解度、習熟度に応じて、
指導目標、指導内容をステップアップさせる。
･･･部下、後輩の理解度、習熟度に応じて、
ステップアップさせることも必要です。

４．重点的
職場で必要とされる能力を重点的に身につけさせる。
･･･職場の状況変化によって、必要とされるスキルや知識も
変わっていきます。
今即戦力となる人材に育成するために、
重点的という視点が求められます。


■　おわりに

教える側も忙しい。
そんな昨今ですが、
この４つの視点のうち一つでも
参考にしてもいいかもしれません。

私的には、今、「意図的」に重要かなあと
思うのですが・・・

日経新聞「役職定年 前向きに」

役職定年をメリットにとらえる




またまた日経新聞の記事ですが。（2019年5月11日）

タイトルは
「役職定年、前向きに」

役職定年とは、
ある年齢に到達すると役職から外れ、一般のスタッフになる、
という仕組みです。

つまり、
それまで総務部長だった人が、
ある年齢、たとえば50歳や55歳になると、
役職が外れ、肩書のない社員になる
というものです。

もちろん、責任もなくなり権限もなくなります。
これまで部下だった人が、上司になること、
は当然あります。

あなたのお会社にもそんなしくみありますか？

調べてみると社員1,000人以上の企業では、
約半数が導入しているとか。

「役職定年」については、メリットもデメリットも
指摘されています。

が、企業としては、組織の新陳代謝を促進するために
導入している企業が多いですね。

企業にとってはメリットが多いようですが、
個人としてはどうでしょう。

やはりモチベーションがだだ下がり、
であったり、
お給料が下がったりと、デメリットの方が多いかも。

そんな状況ですが、
この記事では、役職定年を前向きに考えようと
３つのポイントを提示しています。


■　役職定年のポジティブな３つの捉え方

・資格取得
記事には
「定年後の仕事に役立つような資格をとる」
としていますが、
とはいえ
「とりあえず資格を取れば、それが仕事になる
とは考えないほうがいい」ともしています。
「ビジネスで大事なのは資格ではなく顧客だから」
との説。

私的には、国家資格でも民間資格でも、
自分が興味を持った分野を深く学ぶ、
さらに資格を取れば、役立つと思うのですが・・・。

・副業
記事には「会社が認めてくれているのであれば、
副業をやってみるのも選択肢」
その理由は
「定年後の本業に発展していく可能性がある」

確かに。
とりあえず、やりたいと思っていた仕事を休日や終業後にやってみる。
うまくいくかどうか、
失敗したとしても、それはそれで学びですから。

・コミュニティーづくり
記事には「自分が中心になって何らかの
コミュニティーを作ってみる」とあります。

つまり
自分の趣味や好きなことをテーマに
何らかの会をつくる
ということ。

たとえば、
自分が好きなことなら
・海釣りの会
・キャンプの会
・野菜作りの会
・バードウォッチングの会
・温泉めぐりの会
・バイクツーリングの会
・日本酒の会
・鍋の会
・日本文学の会
・昭和時代の洋画の会

おお、
なんでもいいですよね！！


■　おわりに

ものごとは考えよう。

役職定年も、
定年延長も、
人生100年時代も、
すべて、自分にとってよい機会だととらえ
生きぬくことが、
得策ですよね。

自己啓発に投資していますか？

自己投資、絶対必要な時代です！




先日（2019年5月11日）の日経新聞。
注目データが掲載されていました。

タイトルは
「会社員、学び直しに意欲」

「人生100年時代、
就職後も常に学び直しが求められるようになった」

確かに。

正社員になりたい人はもちろん、
転職希望の人も、
現在、安定した企業に勤めている人も、
学び続けることが求められています。

今後、何が起こるかわからない時代ですから。

自分の武器を磨いておくことは、
ムダではありません。

記事には
「厚生労働省が従業員30人以上の企業を対象に調査」

「2017年度に自学学習や勉強会・セミナーへの参加、
通信教育などの自己啓発に取り組んだ従業員は３５％」

この数字、少ないと思うのは私だけ？

年齢別では
・２０代･･･４３％
・３０代･･･４０％
・４０代･･･３６％
（５０代は４０代より少ないようです。数字はなし）

自己啓発の費用は
・２０代･･･２８，０００円
・３０代･･･２５，９００円
・４０代･･･２５，２００円

ちなみに、
自己啓発支援のために費用を支給する企業は２８％で、
今後支援する予定はないといった企業も
５割あったそうです。

会社に頼る時代ではない、ともいえますね。

さて、
あなたは自己啓発にどのくらい投資していますか？

ある専門家は（どなたかは覚えていません）、
「月収の１割を自己啓発に投資すべき」
とおっしゃっていました。

私的には、
人生１００年時代であり、
シンギュラリティ（技術的特異点＝
人工知能が発達し、人間の知性を超えることによって、
人間の生活に大きな変化が起こるという概念）
の時代であり、
予測不可能の時代であるからこそ、
武器を磨く、
複数の武器を持つ、
ことが必要だと思うのです。

４０代、５０代のみならず、
６０代、７０代であっても、
自己啓発は、必要だというのが自論です。

好きな分野で学び、資格を得て、
独立、起業するっていうのも手ですものね。

あなたは、月収の何割、自己投資に回していますか？

ドラッカー「５つの質問」

ドラッカーの質問にどう答える？



稀代の経営学者であり、
経営の神様、マネジメントの父とも呼ばれている
「ピーター・ドラッカー」

２００５年１１月に没した後も、
彼の書籍や思想を学ぶ経営者、マネジメント層は
数多くいます。

私の出会った優秀な経営者やマネジャーは、
数冊読破しており、
さらに、書籍「365日の金言」を
毎日実践しているという方もおられます。

あなたもドラッカーの書籍、
手に取ったことがあるでしょう。

以前、コミック版でのマネジャー論の本も、
ベストセラーになりましたしね。

そんなドラッカーは、
経営者、マネジャーに対し、
さまざまな質問を発しています。

有名なのが「ドラッカーの５つの質問」です。


■　ドラッカー「５つの質問」

１．われわれの使命（事業）は何か？
２．われわれの顧客は誰か？
３．顧客にとっての価値は何か？
４．われわれにとっての成果は何か？
５．われわれの計画は何か？

ご存知の方もおられるでしょう。

多くの経営書やセミナーや講演会などでとりあげられている
有名な質問のひとつです。

経営者の方、マネジャーは
常にこれらを自問しながら事業運営の参考にし、
あるいは戒めにもしているようです。


■　５つの質問をかみ砕いてみると

この５つの質問を私流に解釈してみました。

１．私たちチームの使命は何か？

これはリーダーとして押さえておきたいテーマです。
チームの使命が明確に掲げられていて、
期初などでリーダーから発表されています。

では、メンバーは共有できているでしょうか？
メンバー全員が理解できているでしょうか？

使命が絵に描いた餅にならないように、
メンバー全員が理解していることが大切ですね。

２．私たちチームにとっての顧客は誰か？

顧客とは、社外のお客様だけでなくて、
自社内でも該当します。

たとえば、
後工程の組織や関連する組織を「顧客」としてとらえ、
その組織に満足してもらえる仕事を
遂行することも必要です。

３．その顧客にとっての価値とは何か？

顧客、お客様にとって価値あることは何か？
これを明確にし、メンバー全体で共有しておくことも大切です。
顧客の価値が共有されていないと、
バラバラな対応になってしまう場合も出てきます。

４．私たちのチームとっての成果とは何か？

ついつい、自分の個人的な成果を追求しがちです。
とはいえ、
チームとしての成果を明確にし共有することで、
問題が発生したときの解決策に結びつきます。


５．最後は計画

上記「１〜４」を踏まえたチームの目標、目的があり、
それを達成するための計画が必要です。

短期の計画だけでなく、長期的な計画も必要です。
また、
昨今の変化の激しい時代では、
計画のすばやい変更も念頭においておきたいですね。


■　５つの質問を個人で考えてみる

この５つの質問を
自分自身に投げかけてみることも有効ですね。

１．私の使命な何なのか？
２．私のお客様は誰だろうか？
３．そのお客様にとっての価値は何だろう？
４．私にとって、成果とは何だろう？
５．私の計画は、どういったものだろう？


■　おわりに

実は、最近、ダイヤモンド社の「ドラッカー塾」なる
パンフレットを手にしました。

ドラッカーの理論に基づいて、
マネジメントの基本と原則を体系的に学び、考え、
実践するセミナー
とのこと。

その表紙にこの「ドラッカー５つの質問」が記載され、
セミナーのプログラムも５つの質問にそって
設定されていました。

専門の講師からの教授、
そして同世代の仲間との議論。
考えるだけでやる気がでてきませんか？

ちなみに、
マネジメント基本コースは
全３回（１０時〜１７時）で、
定員３６名。
肝心の受講料は１８万円＋税
でした。

会社から費用が出れば、行きたいですね。
・・・もちろん、会場は東京ですが。

セミナーに参加できなくとも、
仲間と議論することも役に立つと思いますよ。

平成３０年間のキャリア・グラフを描く

この３０年間をふりかえって




いよいよ平成も今日限り。

あっという間の３０年間でしたね。

令和はどんな時代になるか？
自分にとって令和をどんな時代にしたいか？
そんなことをぼんやりと考えているあなたにぴったりの、
ワークをご紹介します。

自分のキャリアに重点を置いたものです。


■　キャリア・グラフ

キャリア・グラフとは、
俗にいう「ライフチャート」とか「自己分析チャート」とか
「モチベーショングラフ」というものを、
キャリアに特化したものです。

これまでの自分のキャリアをふりかえり、
かつ細かく見ていき、
自分の強みや価値観などを確認する。

すると、これからのキャリアも展望できる、
というものです。


■　キャリア・グラフの作り方

・縦軸と横軸の記入
Ａ４サイズの紙を横に置き、　　
左側に縦軸を描きます。
縦軸は、下に５�pくらい開けて描いてください。

縦軸は、仕事上の充実度を表します。
上に行くほど充実度、満足度が高く、
下に行くほど充実度、満足度が低いと
見ます。

その縦軸の真ん中から左へ横軸を引っ張ります。
この縦軸は時間軸となります。

今日は平成最後の日ということなので、
平成元年から平成30年までと、
この30年間をふりかえってみましょう。

子どもだった、学生だったという人は、
アルバイトを始めたことからスタートしてください。

平成元年から今の平成30年までを５年間で区切って、
その横軸に自分の年齢を記入します。

働いた日数が少ない場合は、１年ごとで結構です。


・仕事での充実度ラインの記入
仕事で充実度や満足度の高低の流れを
ラインで描きます。

たとえば、充実していたと感じたときは高くなり、
うまくいかなくていやだったときは低くなります。

・成果や出来事の記入
充実度ラインに合わせて、
そのときに担当した仕事やキャリアに関係する出来事、
成果などをグラフに書き加えます。

充実度ラインが高いときも低いときも、
上昇のときも、下降のときにも、
何かしらの出来事があるものです。

思い出して詳しく描いてみましょう。


■　理由の探索
　
キャリア・グラフを見るときには、
高い部分、低い部分の出来事や理由を見ることも大事ですが、
充実度の低い状態から反転して上昇に向かったターニングポイント、
あるいは高い状態から低い状態に反転したポイントも
キャリアを考える上でとても重要です。

そこで、用紙の下の空欄に、
それぞれの時期に、なぜそう思ったのか？　なぜそう感じたのか？
を内省し、理由や要素を記入します。

例えば私の場合、
３０年前は、充実感が高い時期です。
人事部に在籍し、仕事が覚え実践できるのが面白く、
役割を任されるようになった時期です。

自分の「成長」が実感でき、かつ周りからも「評価」も
嬉しいときでした。

しかしやがて、充実感は下降をたどります。
その理由は、「成長」や「やりがい」を感じられなくなり、
閉塞感も感じていました。


■　価値観の明確化

充実度ラインの高低や成果、出来事、自分の思いの探索をすると
おのずと自分が価値をおいているものが見えてくるはずです。

そんな自分の価値観をキーワード化して、
一番下に書き加えます。

例えば、私の場合は「成長」「評価」「自由」でした。


■　自分の資源の明確化

時間があれば、それぞれの時期に手に入れることができた、
自分の資源を書き加えてみましょう。

自分の資源とは「能力」「知識」「技能・技術」「資格」
などです。

例えば私の獲得した資源は「リーダーシップ」「マネジメント」
「コーチング」「プレゼンテーション力」
などです。


■　全体の検証

このキャリア・グラフを作成して、
気づいたことはなんでしょう？

一般的な「キャリア・デザイン」では、
価値観＝ＷＩＬＬ、と資源＝ＣＡＮ
を明確にした上で、
ＭＵＳＴ＝果たすべき役割、目指すべき方向
を考えます。

価値観や資源が明確になると、
これからの自分の方向性も明らかになってきます。


■　おわりに

キャリア・チャートの縦軸は、今回の充実度のほか、
モチベーション、気分のポジティブ・ネガティブなどに
することもあります。

自分の書きやすい切り口がいいですね。

３０年間も続いた平成。
時代は変わりました。

そしてこれからの令和も、今まで以上のスピードで
変化していくでしょう。

この連休、
これまでの自分をじっくりふりかえり、
令和の時代を充実した人生にしたいですね。

視点を変える「アソシエイト・ディソシエイト」

ＮＬＰスキル「ディソシエイト」を使う




最近、「NLP＝神経言語プログラミング」を
学び直しています。
といっても、書籍とか過去に受講したテキストを読み返す、
あるいはＮＥＴで最新情報を得る、
といった程度ですが。

NLPには、問題を解決したり、成功に導いたり、
人生を豊かにできる、様々なスキルがあります。

その中から、私のお気に入りのスキルのひとつを
ご紹介します。


■　ディソシエイトとアソシエイト

・アソシエイトとは、自分自身がそれを体験している状態。
・ディソシエイトとは、
それを体験している自分を、外から見ている状態。

NLPでは、こんな使われ方をします。

たとえば、これまでのネガティブな出来事を、
アソシエイトとディソシエイトの二つの視点で感じてみる、
というワークがあります。

その過去のネガティブな出来事を、
アソシエイト、つまり自分目線で感じてみると、
過去の出来事にも関わらず、
その時のネガティブな感情がありありと思い出され、
なんだか嫌な気分になり、
落ち込んだり、腹が立ってきたりします。
嫌な感じ･･･。

今度は、ディソシエイトで見てみてみます。
つまりそのネガティブな体験をしている自分自身を、
外から客観的に、第三者的に見ているように
イメージしてみるのです。

自分と相手、そして自分を相手を含んだ全体を
見ます。

すると、そのときの嫌な気持ちをありありと感じることは
なくなるでしょう。
ちょっとばかし、落ち着いてくるはずです。

ディソシエイトで見てみると、
客観的で、違った見方ができるようになるのです。


■　ディソシエイトの使い方

人間はつねに、アソシエイト、
つまり自分が自分の視点のみで物事を見ており、
体験もしています。
まあ、当然と言えば当然ですが。

だから、直接的に悩んだり、落ち込んだり、
イライラしたり、腹が立ったりします。

まあ、よい出来事は、自分の視点で堪能できますが。

とはいえネガティブな出来事にぶち当たったら、
ディソシエイトのスキルを使ってみるのも、
手ではないでしょうか。

何か問題が発生したとき、
解決策が浮かばないとき、
切羽詰まったときなどに、
この「ディソシエイト」の視点で
自分を含めた全体像を意識的に見てみます。

あるいは、距離を置いて見てみる。

すると、まったく別の考え方や解決策が、
湧き上がってくる。

たとえば、
人事異動で新しい職場に配転したとします。

まったく異なるジャンルの職場です。
新入社員ならともかく、リーダーとして異動したので、
誰も何も教えてくれません。
途方にくれながらも、リーダーとして責任を果たさなければ、
と焦る自分。

そんな自分を、ディソシエイトで見てみると？

一人で黙々とがんばっている自分が見えます。
そして、自分の周りには部下や上司、
机やパソコン、書類ロッカー、コピー機なども
見えるでしょう。

部下や上司は、自分をどう見て、
どう感じているのでしょうか？

たとえば、
異動したばかりだから、知らないことが多いのは
当たり前だと理解している。
･･･一人でがんばっていないで、
私たちにも訊いてください、
と
思っているかもしれません。

あるいは、
そう硬くならずに、
まずは気楽にコミュニケーションからはじめましょう。
あなたを信頼できるかどうかが一番ですよ、
と思っているかも。

こんなふうに、客観的に見ることができると、
次の一手も打てる、
のではないでしょうか。


■　おわりに

人間だれしも視野狭窄的状態になるもの。
かくゆう私も、すぐに視野が狭くなって、
焦って・・・疲れます。

そんなとき、
自分と自分の周りを客観的に見てみる「ディソシエイト」の視点、
ぜひ、使ってみてください。

それでもうまくいかないなら、
別の手を打てばいい。

それもこれも、人生の貴重な経験なのですから。

よい目標

目標設定の基本フレーム「ＳＭＡＲＴ」

成長には目標設定が欠かせない




企業にとって、事業の継続と成長のためには、
目標設定が不可欠です。

組織やメンバーが目標を共有することで、
一丸となって進むことができます。

同様に、個人にとってプライベートでも
自己の成長のために目標設定は必要です。

目標があるからこそ、それに向かって努力を続けることができ、
その努力は自己の成長につながります。

目標がなくても成長することは可能ですが、
目標があった方が、より大きく、より効果的な
成長がもたらされます。

今日は、その目標設定に効果があるといわれている、
定番で有名なフレーム「ＳＭＡＲＴ」を
ご紹介します。

ご存知の方も多いと思います。
なお「ＳＭＡＲＴ」という各頭文字については、
さまざまなバリエーションが提唱されています。

今の自分にピッタリな、
あるいは自分のチームにピッタリな解釈がいいでしょう。


■　ＳＭＡＲＴとは？

SMARTの法則を最初に提唱したのは
ジョージ・T・ドラン(George T. Doran)氏です。
1981年に発表されたといわれています。
また、ＧＥ社が考案したという説もあります。

望ましい目標を設定するための５つの要因の
頭文字をとって「ＳＭＡＲＴ」と呼ばれます。


■　ＳＭＡＲＴの5つの成功因子

Ｓ＝「Ｓｐｅｃｉｆｉｃ」
Ｍ＝「Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ」
Ａ＝「Ａｃｈｉｅｖａｂｌｅ」
Ｒ＝「Ｒｅｌｅｖａｎｔ」
Ｔ＝「Ｔｉｍｅ−ｂｏｕｎｄ」

・Specific（具体的に）
誰が読んでもわかる、明確で具体的な表現や言葉で表す。

たとえば、
「一流ビジネスパーソンとしての実力をつける」
という目標を立てたとしても、
「一流ビジネスパーソンの実力」とは
何かを定義できなければ、何をすれば良いのかわかりません。

一流ビジネスパーソンの実力をつけるという目標を、
「今の会社で売上1位の営業員になる」
「税理士の資格を取る」
など、具体的な目標にします。

漠然とした目標ではなく、
明確で具体的な目標を設定することによって、
パフォーマンスの向上が期待できます。

＜バリエーション＞
Stretch　＝　少し背伸びした、手を伸ばせば届く目標
Simple　＝　わかりやすく、端的な目標

・Measurable（測定可能な）
成果が測定できる目標であること。

たとえば、
今の会社で一番の営業マンになるという目標を立てたとしても、
会社一とは売上金額、成約件数、収益額、顧客満足度など、
何で一番になるのか決めなければPDCAを回せません。

組織においては、目標の達成度合いが、
本人にも上司にも判断できるよう定量化します。

・Achievable（達成可能な）
希望や願望ではなく、達成可能であること。

目標を設定する際にあまりにも非現実的な目標を設定すると、
うまくはいきません。
たとえば、
年間100冊以上のビジネス書を読むという目標を立てたとしても、
働く時間や寝る時間などの時間を除くと、
読書できる時間は限られてくるでしょう。
さらに、速読スキルを用いたりしても、
目を通すだけの読み方では身につくはずもありません。
突拍子もない目標ではなく、達成可能な目標設定にします、

＜バリエーション＞
Attainable　＝　目標に到達できるか
Agreed upon　＝　同意は取れているか
Action-oriented　＝　行動を促せるか

・Realistic（現実的な）
今、置かれている環境や背景との整合性があること。
あるいは、いつでもどんな場面でも有効な目標であること。

たとえば、
「今の会社の社長になる」という目標を立てたとしても、
同期や年齢の近い先輩や後輩のなかに、
自分よりも優秀な人材がいるかもしれません。
あるいは、企業のＭ＆Ａという事態もないわけではなく、
他社出身者が社長になるという可能性もあるでしょう。

＜バリエーション＞
Reasonable　＝　合理的な目標であるか
Rewarding　＝　やりがいのある目標設定になっているか
Related　＝　（経営目標などに）関連しているか

・Time-bound（期限のある）
目標を達成する期限を決めること。
いつまでにその目標を達成するか、その期限を設定する
必要があります。


■　おわりに

すでに、2019年度の目標は設定されていると思います。
その目標は「ＳＭＡＲＴ」フレームに合致していますか？

私的には、ＲをRewardingとして
「やりがいのある目標」と解釈しています。

自分自身や自分のチームに合った
オリジナル解釈の「ＳＭＡＲＴ」を創ることもいいですね。

ところで、
あなたの人生の目標は？

あなたの「キャリア・アンカー」は？

自分の「キャリア・アンカー」を点検してみよう



先日、ＰＣ内の資料を整理していたら、
興味深い「問い」を発見しました。


人生100年時代、
さらに70才まで働き続ける時代が
到来しようとしています。

そんな中、
自分の「キャリア・アンカー」を確認しておくことは
必要でしょう。
何度でも・・・。


■　キャリア・アンカーとは

ご存知の方もおおいでしょう。

おさらいのつもりで簡単に、ご紹介します。

組織心理学者として世界的に高名な「エドガー　Ｈ・シャイン」
マサチューセッツ工科大学（MIT）スローン経営大学院名誉教授
が提唱したものです。

Wikipediaによると。
「ある人物が自らのキャリアを選択する際に、
最も大切な（どうしても犠牲にしたくない）価値観や欲求のこと。
また、周囲が変化しても自己の内面で不動なもののことをいう」

キャリア・アンカーは、キャリアにおける（職業や職種、勤務先など）
選択をする際の「判断基準」となるものです。
「自分らしく生きる」ために、
自分のキャリアにおいて絶対に譲りたくない「最も大切なこと」
であるともいえます。

キャリア・アンカーの「アンカー」とは
船の「錨」（いかり）の意味です。

航海中の船がどんな土地に到着したとしても、
そこで自分の船の「錨」をおろすことで安心できる
といえます。

これを働く人のキャリアに結びつけました。
社会人は、
キャリアの一環として異動によって様々な職種を経験し、
また、転職して様々な会社を経験することもある。
こうしたキャリアの「旅路」がどんなものになろうと、
自分の「錨」はずっと変わることなく、
自分らしさを保つための「拠りどころ」として存在している。

そんな意味合いが「キャリア・アンカー」にはあるのです。


■　あなたのキャリア・アンカーは？

エドガー・シャインは、
その人のキャリア・アンカーを確認するために、
３つの質問を提唱しています。

自分のキャリア・アンカー、つまりキャリアに関する
自己概念（セルフイメージ）がどのようなものであるのか、
その質問にどのように答えるかでおおむねわかるといわれています。

・自分は何が得意か？（才能、技能など有能な分野は何か）
あるいは、自分の強み、弱みは何か？

・自分の主な動機、欲求、動因、人生の目標は何か？
自分は何を望んでいるのか、または何を望まないのか？

・自分の価値観は何か？
どのようなことをやっている自分なら、意味を感じ、
社会に役立っていると実感することができるのか？


■　おわりに

今や大企業でも、リストラや早期退職は日常茶飯事になっており、
一方で転職もオープンになってきました。

自分らしく生きるために、
自分らしく働くために、
自分の「キャリア・アンカー」を確認しておくことをお勧めします。

ちなみに、一度の確認ではなく、
節目節目で再確認しましょう。
状況、環境、役割によって、変わっていきますから。