ホワイトボード

ホワイトボード　使ってますか？




会議、ミーティング、打合せ。
人が集まってテーマについて話し合い、チームとしての結論を出す。
ビジネスシーンでは、そんなことが日常でしょう。

メンバーから意見を引き出し、意見を集約するとき、ホワイトボードは不可欠です。

今日は、再度ホワイトボードの効用を確認しましょう。


■「ホワイトボード」の活用

会議において、発言内容を参加者全員で共有するためには、
ホワイトボードを使って、出された意見を要約することが効果的です。
ホワイトボードに書き記すことで、
全員が同じ目的・目標を意識しながら、全員の発言を共有することができます。


■　ホワイトボードの役割

�@ 会議の目的やゴールを共有する
議題やゴールを書くことで、参加者全員が会議の目的を共有することができ、
かつ、常に議題やゴールを念頭において、話し合うことができる。

�A 会議の流れを可視化する
議題に対して、議論がどの段階まで進んでいるかを全員が共有することができる。

�B 決定事項を共有する
決定事項を書き出すことで、参加者の誤解や確認漏れを防ぐことができる。
また、ホワイトボードを写真に残すことで、議事録の代わりにすることもできる。


■　ホワイトボードの書き方

では、ホワイトボードにどのように書けばより効果が増すのでしょうか？

・適切な大きさで書く。
・会議の「テーマ、終了時間、実施月日など」を記入する。
・出された意見のポイントを要約して記入する。
・見出しなどをつけて編集する。
・マーカーの色、アンダーラインなど効果的に使い分ける。
・その都度の決定事項を明確にする。（固定エリアに記入）
・最終的な決定事項（結論）を記入して共有、確認する。
・ホワイトボードを撮影して記録に残す。


■　おわりに

もし、あなたのチームで打ち合わせにホワイトボードを使っていないとしたら、
ぜひともホワイトボードを使うことをお勧めします。

また、ホワイトボードに記入する人は、若手や新人に任せてはいかがでしょう。
進行役をホワイトボードの書記役を分ける場合もありますが、
できれば、その書記役と進行役を若手が担えば、
リーダーシップや論理的思考（他者の意見を理解し要約する力）も、身に付けることができます。

副業や兼業を希望する若手は約7割

キャリア形成のため「副業・兼業を経験したい若手」約7割






副業や兼業が定着しつつあるようですね。
世の中変わりました。

（公）産業雇用安定センターは、2024年7月
「大企業で働く若手・中堅社員（26〜35歳の総合職）のキャリア形成に関する意識調査」
（WEB調査）の結果を発表しています。


■　調査結果のポイント

●転職等に対する考え方
「今の会社に定年までいたい」51.4％。
「他社に転職したい」42.4％。
「起業／独立したい」3.6％。
･･･定年まで働きたい人は半分程度、という訳ですね。
　　昭和世代とは様変わり。

●希望する働き方に一番近い働き方
「昇進等にこだわらずに働きたい」が49.4％。
「専門職・スペシャリストとして活躍したい」が28.3％。
「役員・管理職まで昇進したい」が22.1％。
･･･管理職への昇進希望者も減少しているようです。

●自らのキャリアアップのため企業にあってほしい人材育成メニュー
「資格取得のための支援」が「大いにそう思う」と「まあ思う」合わせて72.4％。
「副業・兼業の推奨」が同63.9％。
「グループ外の企業との人事交流」が同55.4％。
･･･キャリアアップのために、資格取得はもとより、
副業や兼業の推奨や、他企業との人事交流を望む声が多いですね。

ちなみに、
「国内の大学院等への就学支援」（46.4％）。
「海外の大学院等への留学制度」（42.5％）
「これらはいずれも半数に満たなかった」という解説でした。

●将来のキャリアのために、「副業・兼業」を希望するか？
「積極的に経験したい」（36.9％）
「希望する企業・部署等であれば経験したい」（32.9％）
双方合わせて希望者が約7割という結果。
一方、「経験したくない」は3.4％ということでした。

●将来のキャリアのために、グループ外の企業との人事交流として他社で働いてみたいか
「積極的に希望したい」（21.3％）と「希望する企業・部署等であれば希望したい」（37.3％）
が合わせて約6割となった。
「希望しない」はわずか2.8％にとどまった。


■　おわりに

人生100年時代の到来や、キャリア開発が注目される中、
自分のキャリアは自分が創造するといった意識が定着してきているようです。

時代が変わってきており、昭和世代には理解できないところもあるかもしれません。

いずれにしても、若手社員のこうした意識について、人事部としても上司としても、
それらを受け入れ、何らかの施策を打っていかなければならない時代ですね。

段取り８分仕事２分

段取りが大事





先日、とある研修で
「段取り８分、仕事２分といわれているように、段取りが大切」というような話をしたら、
「段取りってなんです？」と質問がありました。

メーカーさんのリーダーでも「段取り」を知らない人もいるのですね。

私自身は、若手社員のころ「段取り」という言葉を知りました。
最近も、段取りの大切さを実感しているところです。

確かに、段取りを十分しておけば、それで仕事は効率よく進むのになあ・・・と。

ということで、今日は、「段取り」について復習します。


■　段取りとは

「段取り」とは、一般的に「物事を進める順序や手順」を指す言葉です。

物事がスムーズに運ぶように事前に準備することや、
手順を整えるスキルのことを「段取り力」といい、
ビジネスや日常生活などにおけるさまざまな場面で必要とされます。


■「段取り８分仕事２分」とは

「段取り８分、仕事２分」はビジネスシーンでよく用いられ、
段取りの大切さを説く言葉です。

つまり、仕事を始める前に段取りが8割終わっていれば、実際の仕事は2割で終わるという意味。

事前の準備と計画が、仕事の成果に対していかに大きな影響を与えるかを強調しています。

ちなみに、トヨタさんでも、段取りを重視しているようです。


■　段取り力が大事な理由

段取り力は、ビジネスの進め方に大きな影響を与えます。
特に効率化や仕事の遅れを防止するためには、段取りが重視されます。

１．業務の無駄を省いて効率化できる
段取り力が高いと、業務の無駄な手間を削減し作業スピードや品質を向上させることができます。

２．プロジェクトの遅れを防止できる
段取り力は、プロジェクトの遅延を防ぎトラブルを未然に防ぐためにも重要です。
不十分な準備のまま進めた場合、資材不足や人手不足といった問題を引き起こし、
結果的に作業の遅れや品質の低下につながりかねません。


■　段取りのよい仕事をするポイント

１．目的を明らかにする
仕事を始める前に、その目的をはっきりさせることが重要です。
段取りは道筋と言い換えることもでき、目的が明確であればどのようなアイデアが必要か、
どの問題を解決すべきかが見えてきます。

２．状況目標と行動目標を設定
目的を定めた後は、それを達成するための状況目標と行動目標の段取りを設定します。
・状況目標･･･ビジネスの最終的な成果の部分で、理想的な状態を示す目標です。
・行動目標･･･その成果に至るために必要な行動を具体的に設定することです。
　　　　　　　いつまでに・何を・どれくらいなど細かな行動を決めます。

３．優先順位を決める
仕事の段取りにおいては成果に直結する要点を特定し、
それに基づいた優先順位を決めることが大切です。

複数のタスクを抱える際は、
重要性と緊急性を考えながら優先順位を設定することで効果的に作業を進められます。

４．スケジュールには余裕を
計画を立てる際には、スケジュールに余裕を持たせることが重要です。
予期せぬトラブルや急なタスクの発生を考慮して、
余裕をもったスケジュールを組むことで柔軟な対応ができます。
バッファも含めたスケジュール管理も段取りのひとつです。

５．PDCAサイクルを繰り返し、改善する
製品やサービスをより良くするためにPDCAサイクルは欠かせません。P
DCAサイクルのPCAに該当する計画・確認・改善は「段取り八分」に通じる部分です。
Dの実行は「仕事二分」にあたり、段取りを言い換えるなら
PDCAサイクルそのものが「段取り八分、仕事二分」を表しているとも言えます。

６．ナレッジや過去のノウハウを活かす
過去の経験や知識は、新たな課題に対応する際の貴重な資源です。
自分自身や同僚、先輩の経験を活かし効率的にビジネスを進めるための方法を
見つけましょう。

段取り力が高いトヨタなどの企業では、
社内でのナレッジ共有やノウハウのマニュアル化なども徹底されています。


■　おわりに

段取り力って、大事ですね。
日々の業務の中で、段取り力を鍛え、良い仕事をしたいものです。

人事異動は成長のチャンス！

人事異動も成長のチャンス




9月が終わり、明日から10月です。

2024年度の上半期が終り、上半期が始まります。
そんな10月1日付で、組織変更や人事異動が実施される企業もあるでしょう。

持論ですが、人事異動はチャンスです。
自分の成長につながる機会と考えています。

特に、上司が替わる場合は、またとないチャンスです。
新しい上司は、新しい考え方、新しい方針で組織を牽引します。
部下に対しても、まっさらな（たぶん）視点で、対するでしょう。

部下としても、新しい自分で対応できます。

もし、現在の上司とうまくいかなかったとしたら、
新しい上司を新しい関係を構築することができます。
あなた次第で、新しい上司とうまくいくことができるでしょう。

新しい上司から学ぶことも多いでしょう。

また、新しい部下が配属されてくるとしたら、
新しい発見が期待できます。

あるいは、自分が変われるチャンスともいえます。
新たな気持ちで、上司や部下に対峙することができます。

人事異動は、成長のチャンス！です。

緊急ではないけれど、重要なことは

緊急ではないけれど、重要なこと





このブログに何度もアップしているテーマです。

仕事の優先順位については、ビジネスパーソンなら、
常に意識していると思います。

仕事を、緊急性の高低と、重要性の高低の2つの軸で
4分類して取り組むというもの。

つまり、緊急で重要なテーマは、すぐに取り掛かる必要があり、
緊急でなく重要でもない仕事は、すぐにやめる必要がある、
という考え方です。

次に優先するのは？
緊急ではないが、重要なテーマです。

が、雑務に追われる昨今では、このテーマは後回しにしがち。

けれど、「ああ、あのときやっておけばよかった」と
反省することもあるのではないでしょうか。

今日はちょっと立ち止まって、
今の自分、あるいはチームにとって、
緊急ではないけれど、重要なテーマを洗い出してみませんか？

そして、そのテーマに取り組める時間をひねり出せるように、
メンバー全員が協力する、ってのはいかがでしょう。

その緊急ではないけれど、チーム、メンバーにとっての重要性を
共有することも大切ですね。

さて、あなた自身の、緊急ではないけれど、重要なこととは？

メモをする

メモする意味





研修の講師をしていると、熱心にメモをする受講者がいます。
気づいたことを覚えておこうという思いが伝わってきます。

一方、まったくメモをしない受講者がいます。
全部、頭に入っているのか、自分はすでに知っていることなのか・・・

私自身は、ほとんど、必ず、メモをします。

今日は、メモをとることを考えてみましょう。

出典「自分の考えを５分でまとめ３分で伝える技術」和田秀樹著　新講社ワイド新書
今は高齢者の生き方についての著述が多い和田先生です。


■　大事なことはメモする習慣をつける


和田先生曰く、「まとめる力」はメモから始める、としています。

理由は、
・文字を書くことで記憶がしっかりする。
・自分のことばで内容を要約することで理解が進む。
・大事なポイントを見抜く力が備わってくる。

特に、内容を要約する力、ポイントを見抜く力が身につくことは
ビジネスシーンにおいては重要なポイントですね。


■　方法

・ポイントとなる文章を三行でもいいから自分で書いてみる。
　この作業を行うと、短い時間でも確実に思考が大事な部分に集中する。
・書くことで質問する力がつく。
・短くまとめる力が、長くふくらます力を生み出す。
・５W1Hでまとめる・・・when（いつ） where（どこで） who（だれが）
　　what（何を） why（なぜ） How（どのように）


■　まとめ

書くことは自分を客観視すること。
話がとりとめのない人は、書いてみよう。
同じ話を繰り返していたり、推測だけを重ねていたり、感情的になりすぎていたり
といったことがわかる。

数人で議論するときもメモを活用とよい。
メモには他人の話を要約し、そのとき自分が感じた疑問点を書きこんでおく。
これをやると、他人の意見を記憶でき、問題点をいつでも指摘できるようになる。


■　おわりに

新人が入って、３か月たちました。
そろそろ職場にも慣れきたころでしょうか。
それとも、まだ新入社員研修中？

覚えることが一杯ある新入社員は、教えを受けながらメモする人も多いでしょう。
が、中にはメモをしない人もいるでしょう。
そんな新人には、上記のメモのメリットを伝えるといいですね。

おっと、私が会社員時代、一生懸命メモをとっている若手がいたのはよかったのですが、
そのメモ通りに作業ができなく、困った記憶があります。

様々な思考や価値観、行動様式の社員がいます。
その人に合った指導方法が求められる時代です。

働くことの意味

働くことの意味を考える




働く意味合いは人によって違います。
もちろんどれが良くてどれが悪いということはありません。
またその強さも人によって違い、1つだけではなく複合的に重なり合って
仕事の価値観になります。

自分の働く意味、仕事の価値観をふりかえってみましょう。

参考文献：見波利幸「劣化するシニア社員」日本経済新聞社


１．次の中で「働くことの理由」として、
自分に当てはまると思われるものすべてに「」をつけてください。

■経済的理由
（　　）１．今の生活を少しでも豊かにしたい
（　　）２．自宅のローン返済までは、働き続けたい
（　　）３．子供が社会人になるまでは、働き続けたい
（　　）４．年金が支給されるまでは、働き続けたい
（　　）５．今後の病気などの治療費として残しておきたい
（　　）６．子供に介護の負担をかけたくない
（　　）７．老後の蓄えを少しでも多くしたい
（　　）８．子供に少しでの資産を残してやりたい
（　　）９．孫のために使えるお金を用意したい
（　　）１０．退職後、豊かに過ごしたい

■仕事上の理由
（　　）１．自分をもっと成長させたい
（　　）２．やりたい仕事がまだ残っている
（　　）３．成し遂げたいことがある
（　　）４．自分の目標を達成したい
（　　）５．自分の技術や経験を伝承していきたい
（　　）６．責任を果たしたい
（　　）７．自分のミッションを成し遂げたい
（　　）８．役割をまっとうしたい
（　　）９．キャリアをもっと広げたい
（　　）１０．自分の功績を残したい
（　　）１１．自分のスキルに磨きをかけたい
（　　）１２．退職後のために必要なスキルを身につけたい
（　　）１３．自分の能力を証明したい
（　　）１４．今まで働くことができた会社に恩を返したい
（　　）１５．働くこと自体が楽しい
（　　）１６．仕事以外、何もすることがない

■他人との関係性
（　　）１．社会とつながっていたい
（　　）２．仲間を作りたい
（　　）３．仲間とともに仕事したい
（　　）４．仕事の喜びを仲間とともに分かち合いたい
（　　）５．みんなの役に立ちたい
（　　）６．みんなから頼りにされたい
（　　）７．みんなから敬われたい
（　　）８．みんなから慕われたい
（　　）９．家庭にいたくない

■上記以外の意味があれば、自由に書いてみましょう。



２．「」の中から、特に自分にとって大切だと思えること、３個程度に○をつけてください。
それがあなたの今の「働く意味、働くことの価値観」といえます。


■　解説

どの価値観が良いとか悪いというものではありません。
どのような価値観であれ、その意味がその人にとって大切であればあるほど働く土台となり、
働くその人の強さとなります。

仕事の意味づけがしっかりとできていれば、
一時の不安や悲しみを抱えながらでも仕事に肯定的に仕事に取り組むことができます。

他にも「人生の意味づけ」や「家庭の意味づけ」などがしっかりしていれば、
精神的な健康に比例していくでしょう。

仕事を通して、あるいはその職場から「何を得たいか」「何を大切にしたいのか」
を踏み込んで考えることも大切です。


■あなたは今後、仕事を通して、あるいは自分の職場から「何を得たい」と思っていますか？
そしてそのために「何を大切にしたい」と思いますか？

役職が人を育てる

役職が人を育てる




研修講師を長年やっていると、同じ受講者と数年後にお会いすることがあります。

すると、どうでしょう！
以前とは打って変わって、しっかりしていたり、堂々としていたり･･･。
その人は、係長から課長に昇進していたのです。

そこで思い出すのが、「役職が人を育てる」とか言葉。
「地位が人をつくる」という言い方もあります。

会社員だった人事部時代、新入社員が主任、係長、課長と昇進していく姿を見てきました。

特に研修を担当していると、新入社員研修をはじめ、階層別研修に数年携わっていると、
どんどん成長していく社員を目の当たりにします。

たとえば、新入社員時代はあんなに人見知りだったのに、
係長の今は力強くチームを引っ張っている人。

主任時代は自信なさげで消極的だったのに、
課長の今は、堂々とし理解力や分析力に長け、将来を見据えているとか。

そんな成長している姿を見ていると、新入社員研修だった私は、すごくうれしく感じたものでした。
部下や後輩の成長を見るのは、とてもうれしいものですね。
励まされもします。

今、役職に就くことを嫌がる若手がいるという話を耳にします。
責任を持ちたくない、部下育成が面倒だとか・・・。

確かに、役職があがると責任の範囲も広く重くなり、
周囲との調整や組織目標の達成も重くのしかかってきます。
部下育成やチームワークといった気を遣う役割も増えます。

一言でいえば「大変」、ということでしょうか。

それでも、大変ではありますが、役職につくことは、
今までにはないいろいろな経験ができ、視野も広くなり、決定権が広がり、
人間的に成長することもできます。

何よりも、自分のチームをまとめ、一丸となって進むこと自体も喜びにもなります。

「役職が人を育てる」。

本当にそうだなと思う、今日この頃です。

自責か、他責か

自責でとらえよう




研修講師をしている中、職場の問題を洗い出すワークをすることが多々あります。
イロイロ出てきます。
自分の職場に満足している受講者もいますが、たいていは、不満がある。

また、「不満がない」という背景には、
ご本人の「問題意識」の不足、欠如ということもあります。
どんなに満足していようと、さらに向上をめざすには、
問題を見つけ出すことが不可欠ですから。

では、次のステップとして、出てきた問題をどうとらえるか。
そこで、一つのヒントが「自責」か「他責」か、という視点です。


■　自責、他責とは？

「自責」･･･自分に責任があるという考え方。
「他責」･･･自分以外の人や状況に責任があるという考え方。

社員から多く出される中に、
「会社が悪いから」、「上司が悪いから」、「組織がよくないから」、「取引先が悪いから」など、
「他責」にとらえる意見があります。

でも、「他責」に考えたら、それでおしまい。
ストップです。
なぜなら「過去と他人は変えられない」から。

他人を変えることはできない。
ならば、自分を変える、つまり自分の考え方を変える、自分の行動を変えると考えることで、
解決策が見いだされます。

また、うまくいかなかった場合、
自責の人なら、自分、あるいは自分たちに、どんな原因があったかを考えることができるので、
自らの改善点に気づきやすく、結果として成長・発展に繋がります。

総合的に、自責の人が多い組織のほうが、そうでない組織よりも成長や発展が期待できます。

チームにおいて、ある問題を抱えているメンバーたちが、不平不満を言っているばかりでなく、
対策、改善策を考え、提案することで、
問題が解決する場合は多いものです。

もちろん、改善案には、そのメリット、ベネフィットも伝えることが必要ですね。

一歩、自責のスタンスが強くなりすぎるのも問題です。
自分に責任があると考え過剰に自分を責めてしまうと、
「自己肯定感」の低下につながる恐れがあります。

自己肯定感とは、「自分のあり方を認め、受け容れ、自分を好ましく思うような態度や感情」
のこと。
自分を責めすぎてはいけませんね。
自責を基本としつつ、時には他責のスタンスに立って、客観的に観てみるという
姿勢も必要です。


■　おわりに

ままならないことが多い世の中です。

そんな中でも、「自分でできることは何か？」と、
自責的、主体的に考える方が、建設的です。

おっと、「政治が悪い」はどうしたらいいの？

大失敗。落ち込む。そして・・・

失敗。落ち込む。けれどそれは？
失敗は、更なる成長のチャンス！！






私事ですが、実は、先日、研修で失敗しました。
大失敗です。

その研修は、集合研修とon-line研修のハイブリッドでした。

とても、便利。
なのはいいのですが・・・。

端的にいうと、on-line参加者への情報共有の問題でした。

ご存知のように、
合同で説明をする際には、講師のパワポを全員が共有することができます。
一方、グループワークに移行すると、on-line参加者はブレイクアウトルームに移動。
すると、彼らは、講師が作成したパワポの資料を見ることはできません。
さらに、
講師の発言は、それぞれのブレイクアウトルームにアクセスしないと、
受講者には聞こえません。

会場では、パワポ画面の映写で補足説明ができます。
が、on-line参加者には、
それぞれのブレイクアウトルームにアクセスして、
説明しなければならなかったのです。
それが、うまくいかなかった・・・

主催会社の賢い担当者の機転で、なんとか共有し
（どうやって共有したか、わからん）、
受講者たちの臨機応変能力もあり。

なんとか、収拾し、私が期待する気づきを得ることができたようです。

失敗して、あわてて、あせって、そして、落ち込みました。

が。
ここで、ポジティブ心理学が閃きました。

「これって、のびしろ？」
「更なる成長のチャンス！！」
と
気持ちの切り替えをすることができました。
無理くりではありますが・・・

さらに思うに、
この年になって、大いなる失敗の機会、
そして成長の機会があ汰得られるなんて、ありがたや！！
です。

失敗は成功のもと。
めげずに、反省しつつ、更なる高みを求めましょう！！

チームワーク7つの要素

チームワーク、うまくいってますか？




人手不足です。
リーダーも部下も、忙しい。
さらに、突然の退職届。

目の前の業務に追われて追われて、つい見逃しがいになるのが、
チームワークではないでしょうか。

今日は、チームワークについて、考えてみませんか？


■　チームワーク7つの要素

１．「共通目標」
　チームの目標が明確に設定されていて、かつメンバーがそれをよく知っていること。
２．「戦略」
　目標達成のために何をどうするのかという戦略（方法）が確立されており、
　かつチーム内で共有されていること。
３．「コミュニケーション」
　チーム内で意見交換や情報共有、相互承認などが活発に行われており、
　そこには信頼関係が築かれていること。
４．「役割認識と役割行動」
　チームメンバーの各々が自分の役割を理解しており、
　役割りに応じた行動を、責任をもって遂行していること。
５．「評価」
　上司や会社から正しく評価されていること。
　そしてメンバー同士もお互いを認め合っていること。
６．「スキル」
　業務遂行に必要なスキルをメンバー全員が保持し、
　かつスキルアップできるように学び続けていること。
７．「モチベーション（士気）」
　メンバー全員のモチベーションが高く、
　かつ上司が部下のモチベーションを高める対応をしていること。


■　おわりに

いずれもチーム作りには大切なことですね。
もし不足していることがあるなら、ぜひ、この機会に改善してみませんか？

三人のレンガ職人➁

3人のレンガ職人のその後





先日は、仕事の目的を明確にすることの意義を考える
「三人のレンガ職人」を紹介しました。

今日は、なんとその三人のレンガ職人のその後についての考察です。

出所は、
堀公俊著「チーム・ファシリテーション」朝日新聞出版

本書は、チームの組織力を強化するための深い話し合いと
それを進めるファシリテーション役のための指南書です。

この中に、この「三人のレンガ職人の話」が引用されていました。

様々な解釈の中で、著者堀先生が気に入っているというバーションです。

堀先生は次のように考えます。

「誰が一番良い仕事をするか、
　誰が一番やりがいを感じているかは、もはや説明の必要はないと思います」

「もちろん利益や給料のために働くのが悪いわけではありませんが、
　それでは仕事をこなすという手段が目的化してしまいます。
　本来、なすべきことを見失いがちになります」

「人は自分のためにがんばるよりも、
　誰かのためにがんばった時にこそ生きがいを感じ、
　本当の力を発揮できます」

と説いています。

更に、この３人のレンガ職人の話のオチを
紹介しています。

「２０年後に同じ場所を訪れたところ、
１人目の職人は相変わらず煉瓦を積んでおり、
２人目の職人はもっと給料のよい危険な仕事で命を落とし、
３人目の職人は大勢の職人を束ねる立派な棟梁になっていた」
そうな。

う〜〜ん。
このオチ、なんとも的を射ていますね。
納得もできます。


■　おわりに

とはいえ、今や働き方の意味や意義は人それぞれであり、
それぞれの思いがあり、良いも悪いもありません。

ということは、自分自身がどのような考えを持って働くのか、
が重要になってくるということです。

自分にとって働く意義や目的、働く価値観を再度確認してもいいのではないでしょうか？

明日の朝礼で、部下たちに質問してみてもいいですね。

三人のレンガ職人のお話

三人のレンガ職人のお話





新入社員研修をはじめ、
問題解決研修やリーダーシップ研修などで、よく紹介されるのが
「三人のレンガ職人のお話」です。
有名な寓話ですね。

他にも、「３人の城壁職人のお話」とか
「教会の大工さんのお話」という解釈もあります。

内容は、どのような仕事であろうと仕事の「意味」や「目的」、
「目標」を持つことでモチベーションが上がったり、
真摯に取り組めたり、自分にとって意義ある仕事になる、
というもの。

では、簡単にご説明します。


■　三人のレンガ職人のお話

旅人がある町を訪れたところ、
教会の工事現場で働いている職人たちと出会いました。

そこで１人目の職人に「あなたは何をしているのですか？」
と尋ねました。
「レンガを積んでいるのだ」と答えました。

２人目の職人に同じ質問をしたところ
「家族を養うために、レンガ積みの仕事をしているのだ」と答えました。

３人目の職人に尋ねたところ
「歴史に起こる大聖堂を作って、みんなの心安らぐ癒しの場所をつくっています」
と答えたというのです。


■　三人のレンガ職人の答えの解釈

1番目のレンガ職人：「レンガを積んでいるのだ」
→　特に目的なし

2番目のレンガ職人：「家族を養うために、レンガ積みの仕事をしている」
→　生活費を稼ぐのが目的

3番目のレンガ職人：「歴史に残る偉大な大聖堂を造っている」
→後世に残る事業に加わり、世の中に貢献することが目的

同じ作業をしていても、何を目的とするかによって感じ方は違ってくる。
同じ働くなら、夢を持って働く「3人目の職人」でありたいとのお話です。


■　ちなみに

この「三人のレンガ職人」は、そもそもイソップ寓話らしいです。
一方、米国の経営学者、P・F・ドラッカー（1909〜2005年）の名言という説もあります。
ドラッガーが提言したとあれば、ビジネスシーンでは説得力がありますね。
ドラッガーの「現代の経営��」に「3人の石工」の物語が載っているとのことです。

■　おわりに

どんな意識で、どんな目的で、目前の仕事をしているか？
今のあなた自身はどうでしょう？

単純作業や苦手な作業が重なると、
ついつい一番目の職人のような感覚になってしまいがちです。

あるいは、仕事は生活費を稼ぐのが目的と考えている人も多いでしょう。

それでも、自分なりの目的や、価値を考えて取り組む方がいいと思います。

世の中に貢献するといった崇高な目的でなくても、
自分のためになる、つまり自分のモチベーションが上がる、
スキルアップや能力向上、経験にもつながる、と考えた方がいいですね。
かつ、結果的に組織のためにもなります。

では、明日の朝礼で、部下たちに紹介してみませんか？

マネジメントの機能

マネジメントの機能




3月が始まりました。
2022年度も最後。
すぐに2023年度が始まります。あっという間です。

そんなこんなで、今日はマネジメントの機能を再確認してみましょう。


■　マネジメントの機能

１．目標達成管理の機能
・経営理念や会社方針、会社目標などを踏まえ、職場目標を設定する。
・職場目標の達成のために、何をどうすべきかを十分に考え、
　具体的な計画を立てる。
・計画・手順・目標・目的などを明らかして、具体的に部下に指示を出す。
・期限内に仕事を確実に完了させるよう、全体の進み具合を管理・監督する。
（PDCAを回す）

２．職場の問題解決の機能
・必要な情報や事実を収集し、現場状況を常に把握する。
・状況変化や問題発生に対し、本質を明らかにして的確な解決を図る。
・発生した問題を繰り返さないように、改善策を徹底する。
・業務上の問題だけでなく、人間関係の問題も解決に取り組む。

３．職場運営とチーム作りの機能
・職場の目標やありたい姿を部下にわかりやすく伝え、
　メンバー全員が同じ方向を向くよう導く。
・メンバー全員が、仕事にやりがいを感じ、前向きに取り組むように働きかける。
・新しいことにチャレンジする意義を部下にわかりやすく説明し、促進する
・チームの活性化に向けて仕組みづくりを行う。

４．部下の指導育成の機能
・部下の技能や技術、意識レベルに合わせた指導を行う。
・部下の成長に合わせて、段階的、計画的、重点的な育成を行う。
・部下の能力やスキルを高める機会を与える。


■　おわりに

上記4つの機能は、マネジメントの基本機能です。
今一度、マネジメントの機能、
できているかどうかを再確認してみませんか？

緊急ではないけれど、重要なこと

緊急ではないが、重要なことにも着目しよう




先日の研修のこと。
参加者みなさんが「忙しい、忙しい」といい、
「忙しいからつい後回しになってしまっている」「忙しいから手をつけられない」
「目先の業務に追われている」と嘆いていました。

確かに、コロナ禍や人手不足のため、すべての社員が忙しそうです。
マネジャーにとっても大変な時代ですね。

とはいえ、マネジャーとして、緊急ではないけれど重要なこと、
つい、後回しになっていませんか？　
あるいは仕事にかまけて忘れてはいませんか？


■　優先順位「緊急度/重要度マトリクス」

まずは、業務の優先順位を確認してみましょう。

業務を「緊急度」と「重要度」の２軸を使い分類する方法です。
そのため、「緊急度と重要度のマトリクス」とか、
発案者と呼ばれる「アイゼンハワー（意思決定）マトリクス」とも呼ばれます。

横軸が緊急度、縦軸は重要度とし、2つの軸で業務を整理します。

●緊急度とは
緊急度は、早急に対応すべき業務か否かの視点で分類する。
例えば、今すぐやる必要があり、特定の時間内で完了できなかった場合、
明確な影響が出るような業務。
緊急度の高い業務とは、締め切りが近い、時間的に余裕のない業務。
緊急度の低い業務とは、今すぐ時間を割く必要がなく、後回しにすることができるもの。

●重要度とは
重要度は、物事の本質に関わる業務、あるいは経営や業績などに
大きな影響を与える業務かどうかで分類する。
正しく対応しないと、中長期で見た時に利益や効率の低下など、
経営の根幹に影響する可能性のある業務が重要度が高いといえる。


■　４つの領域

１．もっとも重要で優先すべきは「重要度も緊急度も高い仕事」
「価値ある仕事」「質の高い業務」
ただし、価値ある仕事である反面ストレスがかかるため、
あまりに多いと燃え尽きてしまう。
例
・トップからの指示の遂行
・重大な事故やクレームへの対応
・差し迫った問題の解決
・危機や災害への対処

２．次に大切なのが「重要度が高くて緊急度が低い仕事」
「将来の通し」「予定すべき業務」
目先の仕事に追われて後回しになりがちですが、
将来への投資や備えとなる大きな仕事です。
例
・自分のスキルアップ
・部下の指導、育成
・チーム・ビルディング
・業務やシステムの改善

３．「重要度が低くて緊急度の高い仕事」は、減らしていくべき仕事。
「見せかけの仕事」「他者に任せる」
あくせくするわりには成果が出ないので、見直しをしたり、
極力減らしていく工夫をすべき仕事。
あるいは担当者に任せてもいいでしょう。
例
・アポなし来訪者の対応
・報告書や資料の作成
・大半の会議や根回し
・日々の電話やメール

４．「重要度も緊急度も低い仕事」
「時間の浪費」「削減すべき業務」
やるだけでムダであり、いますぐなくすべき仕事です。
例
・仕事のための仕事
・暇つぶしの作業
・意味のない無駄話
・業務の待ち時間
・何もしない移動時間


多忙な中、効率的に仕事を進めて行くために、
一つひとつの業務を、緊急度と重要度の２つの基準で評価して仕事に優先順位をつけ、
適正なバランスとなるように管理することが必要です。


■　おわりに

大切なのは「緊急度は低くくても重要度が高い仕事」に着目することです。
例えば、
自身のスキルアップ、業務改善、関係づくり、今後に向けた準備と計画、
取引先と発注先の再検討、リスク対策、新たな仕事への挑戦など。

特にマネジャーとして注目したいのが「部下育成」です。
自分の多忙さにかまけて、部下を育成することを、つい後回しにしていませんか？
優秀な部下ほど、仕事を任せるものですが、
ややもすると「丸投げされている」「ほったらかしにされている」などの
ネガティブな気分になりがちです。
あるいは、この職場、会社にいても自分のキャリアアップは望めない
と思うかもしれません。
すると、彼らはどうするか・・・？

忙しい昨今だからこそ、再度「緊急度と重要度」で業務を分析してみませんか？

リフレーミング�@

リフレーミング　2022/11/1再UP

見方を変えると、短所も長所に





自分の短所や欠点に悩んでいたり、
他者の弱点ばかりが気になってしまうこと、
ありますよね。

すると、ストレスやイライラが溜まってきたり、
やる気も失ってくる。

そんなときは、「リフレーミング」スキルを使って、
前向きに、そして心の安定につなげましょう！


■　リフレーミング（reframing）とは

元々は心理学でも「家族療法」の用語。
ある枠組み（フレーム）で捉えられている物事に対し、
その枠組みをはずして、違う枠組みで見ることを指す。

心理的枠組み（フレーム）によって、
人や物事への印象や意味を変化させ、
有効な状態にしていくことができる。

つまり、
今までの考えとは違った角度からアプローチしたり、
視点を変えたり、焦点をずらしたり、解釈を変えたりし、
意図的に自分や相手の生き方を
ポジティブなものにしていくこと。
ともいえます。

このリフレーミングスキルは、
誰もが潜在的に持っている能力であると言われています。

だから、あなたもわたしもすぐに使える！


■　弱点を強みに言い換えてみる

たとえば、
多くの人が弱点と考えている性格を
強みへとリフレーミングしてみます。

・飽きっぽい　⇒　好奇心が旺盛
・いいかげん　⇒　こだわらない・おおらかな
・面倒くさがり　⇒　おおらかな

（ちなみに、上記の３つは、
　私が担当した研修で20代受講者のほとんどが挙げている性格です）
アルアルかも。

他には
・意見が言えない　⇒　協調性がある
・いばる　⇒　自信がある
・浮き沈みが激しい　⇒　心豊かな
・怒りっぽい　⇒　感受性豊かな
・おとなしい　⇒　穏やかな
・気性が激しい　⇒　情熱的な
・口下手　⇒　うそがつけない
・計画性がない　⇒　応用力のある

NETには、「リフレーミング辞書」
あるいは「ネガポジ辞典」なるもの、
いっぱい出ていますよ。


■　おわりに

いわく
「物事は中立で、
その物事に意味づけをするのが、
その人の心理的枠組み、つまりフレームなのである」
だそうです。

確かにそうですよね。

ということで、
まずは自分の弱点を強みに言い換えてみませんか？

そして、あなたのまわりの人の気になる弱点も、
リフレーミングして捉えてみましょう。

ちょっと前向きになりませんか？

改善マインド➁

「改善マインド」をちょこっと深める





昨日は「改善マインド」の説明と「セルフチェック」を考えてみました。
少しは参考になったでしょうか？

私事ですが、自分が若手社員のころはどうだったかなと自戒しております。
そして、今は？


今日は、改善マインドについてちょこっと深掘りしてみましょう。


■　改善マインドを持つメリットとは

１．仕事に対しては　
（１）仕事がやりやすくなり、楽になる
（２）同じミスを繰り返さない
（３）仕事の効率があがる
（４）仕事の出来栄えがアップする
（５）仕事がもっとうまく回るようになる

２．自分自身にとっては
（１）仕事に自発的、主体的に関われる・・・やりがいが実感できる
（２）改善策をあれこれ考え実践してみることで、実行力がつく
（３）改善策が成功すると達成感を味わえる
（４）やりなおすことで、粘り強さが身につく
（５）改善を繰り返すことで、成長できる
（６）他メンバーと協力しながら改善することで、チームワークや人間関係も向上する

・・・おお！！　メリット多いですね。納得。


■　改善マインド基本ステップ

１．テーマ選定
（１）改善すべきことをピックアップする。
（２）優先順位「緊急度・重要度」をつけてやるべきことを絞る。
（３）問題を分類する。
　　・自分で、できること。
　　・上司にお願いすること。･･･改善策を提案する
　　・他メンバーといっしょになって取り組むこと。
２．現状を把握する･･･実際は、どうなっているのか？
３．目標設定･･･ありたい姿・あるべき姿とは？
４．改善策を考える（立案＋計画）。
５．実行する。
６．ふりかえる「ポイント」
　　・自分の努力を自分でほめよう。
　　・うまくいかなかったことの原因を考える。
　　・改善策を考える　⇒　実行する。


■　「改善マインド」6つの視点

・悩んだり困っているコトはなにか？
・後工程（社員・お客さま）に迷惑をかけているコトはなにか？
・もっとうまくやりたいコトはなにか？
　　「QCD（品質・経費・納期）向上」「ムリ・ムダ・ムラの排除」
・以前よりうまくいっていないコトはなにか？
・他者・他部署に比べてうまくいっていないコトはなにか？
・将来予想される仕事環境などの変化への対応はなにか？

改善策は、できるかぎり文書化して共有しましょう。
そしてうまくいったら横展開（標準化）しましょう。


■　おわりに

仕事になれてきた新入社員や若手社員に「改善マインド」を伝えること、
有効だと思います。

それは当人にとって成長になり、やりがいの元にもなり、
チームワークにもつながります。
ぜひ、若手社員に伝授してみてはいかがでしょう。

おっと、中堅クラスやリーダークラスにも、
いや高齢社員にも「改善マインド」は有効であり必要ではないでしょうか。

そんなことを考えながら、大変な職場運営の参考にしていただければありがたいです。

改善マインド�@

「改善マインド」について考える




以前、とある会社から若手社員の研修依頼がありました。
テーマは、「改善マインド」の浸透。

その会社からの若手社員の期待とは…
１．「改善マインド」を持って業務に取り組み、
　　仕事のＱＣＤ（品質・経費・納期）向上に貢献してほしい。
２．「改善マインド」を持って業務に取り組むことで、本人の成長や向上を期待している。

確かに。
自律型社員への期待はここ数年高まっています。
なんせ、経営環境の厳しい時代ですから。


ということで、リーダーとしては、
部下に対し、自律型で改善マインドを持った人財に育ってほしい
と思っているのではないでしょうか。

そこで今日は「改善マインド」について再確認してみましょう。


■　求められる自律型社員

１．仕事の基本姿勢
与えられた仕事を、指示に基づいて期限までに、ミスなく遅滞なくやり遂げて
組織の目標を達成する。

２．求められている「自立型社員」
目の前の仕事を指示された通りにこなすだけではなく、
より高い目標をめざし、チャレンジ精神をもって考え、
仕事のやり方を改善し、
作業効率の向上や結果の質を高めるという自発的、主体的な働き方をする
「自立型社員」も求められるようになってきました。

これらを実現するためには、「改善マインド」を持つことが有効です。


■　改善マインドとは

仕事の流れや仕事の結果のみならず、
自分の行動などからも「改善点」を発見して、工夫・改善をし続ける意識のこと。

★　改善マインドを持った社員は、考え抜く力が磨かれると同時に、
　　向上心ややりがい、働きがいをもって仕事に取り組むことができます。

★　改善マインドを持った社員の多い組織は、
　　活発でイキイキとした働きやすい職場になります。


■　改善マインドセルフチェック

そこで、セルフチェックをしてみましょう。

１．趣味、仕事、勉強など自分なりの目標を設定して取り組む方だ。
２．ルーティンワークでも、自分なりに創意工夫している。
３．目標に向かって何をしたらよいか、自分で考えている。
４．日頃から問題意識をもって周囲に目を向け、情報収集している。
５．問題に気づいたら見過ごさず、原因をよく考えて手を打っている。
６．今までのやり方にとらわれずに、よりよいやり方に挑戦している。
７．新しいことに必要な知識、スキルなど、進んで学習している。
８．うまくいっていることも、もっとうまくいくように考えている。
９．新しいこと、難しいことにチャレンジすることは苦にならない。
10．仕事は、全体の流れを整理してからとりかかる。
11．上司に、改善策を提案している方だ。
12．仕事は好き嫌いなく、取り組んでいる。
13．何事にも積極的で、やる気もある方である。
14．目標を設定したら、粘り強くやり抜く気持ちが強い方だ。
15．急な変更には冷静に判断して、素早く対応している。
16．現状で、特に問題はないと思っている。

･･･まあ、理想像ではありますが。


■　おわりに

できればチームミーティングなどで、
部下たちにセルフチェックをしてもらってもいいのではないでしょうか。

もちろん、ご自身も。

セルフチェックすることで、気づくことは多いものです。

今日はここまで。
明日は、「改善マインド」について深めたいと思います。

無理難題、面倒な仕事の意味

難しい仕事が自分を育てる





先日の研修で、
受講者の一人が
「うちの上司は自分にばっかり無理難題を押しつけてくる」
とぼやいていました。

これは研修でよく出るお話です。
若手社員や中堅社員はもとより、管理職の方からも出てきます。

これだけ経営環境が厳しい時代、
望むと望まざるに拘わらず厄介で面倒な仕事が常に発生しています。
それらをクリヤーしないと、生き残れない。
そんな時代です。

そして、それを誰かが担当しなきゃならない。

すると、自分に無理難題や面倒な仕事がまわってくる。
ある人にとっては、頻繁に･･･。

ここで一つ考えたいのは、
「なぜ、自分ばかり（？）に無理難題な仕事がまわってくるのか？」

理由は簡単です。

それを指示した上司は、あなたならできると思っているから。

上司の身になって考えてみると、「
できそうもない部下」には指示しないからです。

まあ、中には、「この部下には難しいなあ」と思っても、
その部下の成長を願って指示する場合もありますが。

さらに、
この「無理難題な仕事」、「面倒な仕事」、「厄介な仕事」に取り組み、
やり遂げることは、自分にとっては成功体験であり、成長のチャンスでもあるのです。

もちろん、うまくいかなかった場合でも、
取り組むことは自分の向上につながり、
失敗したことが反省材料となり、次につながるのです。

つまり、「無理難題」には自分にとって意味がある。


実は、最近、私自身でも体験したことがあります。

今年は、結構「無理難題的な研修」や「面倒くさい研修」を続けて体験しました。

この年になって、「面倒」なことがより嫌になっている私です。
まあ、好きなことなら面倒が苦になりませんが・・・勝手ですなあ。

企画書作成、打ち合わせ、テキスト作成などが重なり、結構疲れました。
精神的に。

でも研修講師の役割として、
グチりながらもいずれも全集中で取り組みました。

するとどうでしょう！！

研修を終えた後は、満足感と達成感で満たされました。

そこでつくづく思ったのです。

この年になっても、
面倒、無理難題、厄介な仕事、業務は、自分の成長につながるなあ、と。


言いたいことは、
もし今、あなたに「厄介な仕事」が回ってきていたら、
ぜひともそれは自分にとって意味があると考え
取り組んでみてはいかがでしょう。

その厄介な仕事は、自分を必ず成長させます。
さらに、それは自分の実績にもなるのです。

ということで、
無理難題、厄介、面倒くさい仕事を与えてくださってクライアントに、
改めて感謝する今日この頃です。

学ぼうとする姿勢

どんなことに対しても学ぼうとする意欲、姿勢はあるか？





研修講師として、さまざまなお会社にお世話になっています。

最近、特に感じているのは、受講者、参加者皆さんの意欲です。

とあるメーカーのＡ社様。
対象は中堅クラスで、テーマはリーダーシップやコミュニケーション、
部下育成、チームワークなどです。

私の研修では、
プログラムを進めるごとに、各テーマに対する感想などを発言していただいています。

それは、テーマごとの内容を振り返り、確認していただきたいという目的もありますし、
研修内容についての率直な意見をうかがいたいという思いもあります。

普通、意見として多いのは、「再確認できた」「理解が深まった」
「知らないことがあった」など、受けたことに対する感想がほとんどです。
なかには「ちょっと難しかった」「理想論だ」など、否定的な意見もありますが。

いずれも、講師としては参考になる意見ばかりです。

否定的な意見に対しは、
「このクソ忙しいときに、会社から指示された参加したくもない研修への参加は、
ごめんだ」などの思いはもっともだよなあ、と思います。

ところが、そのＡ社様は違っていました。

そのＡ社様は、挙手して発言する参加者は少ないのですが、
指名させていただくと、すべての参加者から前向きな発言がすぐに出てきます。

例えば、
「知らなかった〜〜を知り、職場で実践していきたい」
「〜〜というスキルがあることがわかったので、職場で挑戦してみたい」
「〜〜についてもっと意識して取り組んで、チームづくりに役立てたい」
「相手の立場に立って、物事を見ていきたい」
「これまで〜〜は実践していたが、○○というやり方があることがわかったので、
今度ミーティングでやってみたい」
などなど･･･。

つまり、感想を述べるだけではなく、
それを職場で実践してみたいという、一歩踏み込んだ発言ばかりだったのです。

これらの発言は、「学ぼう」「身につけよう」という意識とともに、
「実践して役立てよう」という「意欲」の表れだと考えます。

素晴らしいと思いませんか？

何事にたいしても、学ぼうという意欲があるかどうか。
もちろん、会社が主催する研修は、参加者にとっては面倒くさく、
できるなら避けたいものかもしれません。

が、そんな面倒くさい時間でも、少なからず自分の学びにつながることがあるものです。

それは講師からの解説のみならず、
参加者同士の話し合いによって得られるものも少なくありません。

与えられた時間を「自主的に自分の学びにつなげる時間」にするか、
「言われたからしかたなくやるといった受け身で消化する時間」にするか、
大きな差が出てくると考えます。

すべての物事は、自分の学びにつながる！

そんな気持ちで生きていきたいものですね。