2018年04月16日

新入社員の理想の上司、先輩とは?



今年の新入社員の意識調査の結果

201848 (3).JPG

先日の新聞に、早くも今年の新入社員の意識調査が
掲載されていました。

日本能率協会が4月12日に発表したもの。
調査は能率協会のセミナー参加者を対象に、
3月下旬から4月上旬にインターネットで実施。
352人から回答を得た。

ちなみに4年ぶりの調査だそうです。

いまどきの新入社員の気持ちを理解する参考になるかも・・・


■ 理想の上司・先輩(複数回答)

1位「部下の意見・要望を傾聴する」33.5%
(4年の前回調査の3位から順位を上げた)

・・・ほお〜。
とにかく自分の話を親身になって聞いてくれる上司、先輩がいい
ということですね。
「傾聴」という言葉も一般的になり、浸透しているなあと
思いました。

2位「仕事について丁寧な指導をする」33.2%
(前回は1位)

・・・1位の「傾聴」と2位「丁寧な指導」は僅差ですね。
丁寧に指導してもらいたいとも思っているのでしょう。
現実は、どうかなぁ・・・。

3位「部下の意見・要望に対し動いてくれる」29.0%
(前回9位)で3位に入った。

・・・意見を聞いてくれたとしても、なにも動いてくれないと、
がっかりですものね。
新人の意見の中には、できることとできないことがあるはず。
できないことの場合は、きちんとその理由を伝えることが大事
ですね。

4位「仕事を任せて見守る」
(前回は11位)

・・・仕事を任せたあとはほったらかし、では
やる気もなくなるというもの。
フォローも大事ですね。

記事には
「新入社員が自主性や意見の尊重を求める傾向が示された」
とあります。

自主性?
「新人は自ら動かない」という先輩の声も多いのですが、
イロイロなのでしょうか?


■ 仕事かプライベートか
これも定番の質問ですね。

「プライベート」24.1%
「どちらかというとプライベート」51.7%
合わせて75.8%の新入社員が仕事より
プライベートを優先したいと回答。
2012年と2014年の過去2回の調査と比較すると、
プライベートを優先する志向はより高まっている。


・・・働き方改革とか過労の話題も浸透していて、
当然のように仕事よりプライベートを優先したいという気持ち
なのでしょうね。


■ 実力・成果主義か年功序列か

「実力・成果主義」19.0%と
「どちらかというと実力・成果主義」46.0%
合わせて65.0%が実力・成果主義の職場を望んでいる。
2012年と2014年の過去2回の調査と比較すると、
実力・成果主義志向はより高まっている。


・・・まあこれも当然でしょうな。
とある調査では、最近の新人は「横並び」傾向がある、とも。
実力・成果主義を望んでも、自分が成果を出せなかったら・・・、
当然評価は下がり、退職、転職の引き金になるのでしょうね。


■ おわりに

より優しい上司を求め、よりプライベートを優先したい。

そんな気質がさらに高まっている最近の新入社員。
かれらの気持ちを、否定、批判せずまずは受け入れる。
そんな姿勢が求められますね。

きちんと話せば理解、納得してくれるとも思います。



posted by suzumura at 07:16| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年04月02日

WIll-SKILLマトリックス 


WILL―skillマトリックス 日本電産では


2018329桜花.JPG

今週の日経ビジネス(2018年4月2日号)では、
日本電産の「真の働き方改革」がメインテーマ。

その中に、部下の残業を減らすコツが載っています。
マトリックスで部下を分析し、それぞれに対応するというもの。
そのマトリックスとは、有名な「will―skill マトリックス」でした。


■ will―skill マトリックスとは

縦軸はwill、つまりやる気、モチベーションです。
上に行くほど高く、下に行くほど低い。

横軸はskill、つまり能力とか知識、技術といった業務遂行力です。

縦軸と横軸で、4つのタイプに分けます。


■ will-skillマトリックスの4つのタイプ別、部下へのアプローチ

4つの分類に対し、日経ビジネスでは日本電産の取り組みを
紹介しています。

・第1象限の右上は、やる気もスキルも高いタイプ
一般的には優秀な社員といえますね。
日本電産でもこのタイプの人には「委任」という対応をしているようです。
「任せて報告だけうける」と。

私が学んだビジネスコーチングでは、
「任せる」だけではモチベーションが低下するとし、
きちんとコーチングをして本人の現状や意向を確認すべしとしています。

私見では、優秀でやる気も能力もあるからといって
任せっぱなしにするのではなく、声かけが必要だと思っています。
理由は、任せっぱなしにされると自分のいる意味、
つまり存在価値が見えなくなってしまうから。
そうなると、退職、転職が頭に浮かんできます。
最近では転職が浸透してきていますので、
優秀な部下ほど、注意が必要です。


・第2象限である左上は、やる気は高いけれど、スキルは低いタイプ
新人に当てはまりますね。

日本電産では「教育」としています。

当然、スキルアップのため指導、教育が前提です。
そのうえで、モチベーションがダウンしないように、
支援することも必要ですね。

・右下の第3象限は、スキルは高いもののやる気は低いタイプ
中堅クラス、高齢者に当てはまるでしょう。

日本電産では「支援する」としています。

一般的にも「支援」とか「着火」が必要だとしています。
とにもかくにもモチベーションをあげることが、
上司の役割でしょう。
もしかしたら、不平不満があるかもしれません。
きちんと話を聞く機会をふやしたり、
認める、ほめることも大事です。

・左下の第4象限は、スキルもやる気も低いというタイプ
あなたの職場にもいるかもしれませんね。

日本電産では「話を聞き、支援しながら指導する」としています。

ビジネスコーチングでは、相手を認めることを前提に
「こまかく指示命令し、確認、フォローを怠らない」としています。

「8対2の法則」なるものがあります。
どのような組織であっても、
使いづらい社員が2割出現する、というもの。
ここでいう「スキルもやる気も低いタイプ」といえるでしょう。

最近では「働かないおじさん」と揶揄されているように、
定年前や定年後の再雇用社員の中に、こうしたタイプが多いと言われています。

とはいえ、きちんと働いてもらうために、
上司の腕の見せ所です。
年上の部下には、相手を尊重していることを伝え、
ほめたり、相談したりして、モチベーションをあげるコトも
大事ですね。


■ おわりに

人手不足の昨今。
全員の部下に、きっちり働いてもらいたいもの。

今の部下、あるいは新しく部下になってきた人を、
4つに分類してみる。
まずは4分類することで、何か見えてくるかもしれません。

そのうえで、相手に応じたアプローチをしてみませんか?

いずれにしても、
部下指導の前提として、
コミュニケーションをうまくとる、それも頻繁にとることが求められます。

スキルアップも大事ですが、
部下全員のモチベーションが高いチームって、
最高じゃありませんか?



posted by suzumura at 08:28| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年03月27日

新入社員指導に執務態度も


新入社員指導の4本柱

2018325青空.JPG

3月もあと5日足らず。
どの職場も新入社員の受け入れで、お忙しいと思います。
人手不足の昨今、多くの職場で新人が配属されるでしょうから。

研修講師の同僚も、多くの人が「新入社員研修」全般や、
「ビジネスマナー講習」を担当するので、
超、多忙の様子。
かきいれどきともいわれます。
私は? この手の研修は卒業しました・・・。

とはいえ、受け入れ側の先輩社員向けの研修は担当しております。

そんな新人を受け入れる側の方に、
ぜひ押さえておいてほしいことをご紹介します。


■ 新入社員指導の4本柱

1.働くことの動機づけ
新人は、希望を抱いて入社してくるものですが、
当然不安も感じているでしょう。
受け入れる側は、そんな不安を少しでも和らげる心遣いが必要ですね。
さらに、働くことの意識を高めることも
求められます。
そのポイントがこれらです。

・新人の長所や存在価値を認める
・ほめてやる気を高め、叱って育てる
・小さな成功体験を積ませる
・働きがい、やりがいや夢を共有する
・よき相談相手になる

ぜひ、よき相談相手となってください。
それだけで新人は安心できます。

2.会社の決まりごとの指導
とうぜん、会社独自の決まりごとも伝えることが
大事ですね。

・会社の方向性をわかりやすく伝える
 理念、社是、ビジョン、目標など
・会社のルールを教える
 就業規則、コンプライアンス、職場のルールなど

ことに、職場、チーム独自のルールもあるでしょう。
はじめのうちに教えておくと、
あとで失敗することも少なくなるというものです。
まあ、失敗する経験をして成長もするのですが。


3.仕事の進め方の指導
できれば「OJT」形式で指導することがいいと思います。
特に「計画的」と「段階的」は必須です。

・基礎知識、専門知識
・基礎技能・技術、専門技能・技術
・報連相、チームワーク
・PDCA、5S、QCDS など

最近は、コピーの取り方、FAXの送り方も指導する必要があるようです。

4.ビジネスマナーの指導
・身だしなみ ・あいさつ ・言葉づかい
・電話対応  ・メール対応
・執務態度  ・顧客応対 など

ビジネスマナーの基本を教えるのも
新人時代ならではの必須項目です。

■ 最近の新入社員の育成ポイント

先日も世代間ギャップを紹介しましたが、
再度、最近の新人育成のポイントをおさらいします。

・仕事の目的や意義を伝える・・時には本人にも考えさせる
・業務を指導する場合「なぜ、このやり方を選んだのか」など
 理由や背景を伝える。
・承認欲求を満たす。(気にかけていることを伝える=認める、ほめる、叱る)
・成功体験や達成感を経験させる。
・上司との仲介役(パイプ役)になる。
・悩みや迷いのよき相談相手になる。
・自身が見本となる。
・キャリアビジョンを描かせる。


■ おわりに

最近の若者は、「納得しないと動かない」と言われています。
仕事の目的や意義、意味などをしっかり伝えることも大事ですね。

また「執務態度」も新人のうちにきちんと身につけるように
したいものです。
新人時代に注意されないと、悪いクセのまま成長してしまうケースも。
これでは本人のためになりません。

希望と不安イッパイの新人。
どう育てるかはあなたしだい。
その新人が、後世、「新人時代、あの上司、あの先輩に
指導してもらってよかった」
と思ってもらえれば先輩、上司冥利につきますね。


posted by suzumura at 08:15| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年03月22日

あいさつは職場の健康バロメーター


あいさつは自分から。そしてプラスの一言を。

2018322.JPG

研修や事前打ち合わせで企業を訪問する際、
社員さんたちの態度で、そのお会社の雰囲気がなんとなくつかめます。

来客としての私たちに、
社員さんたちが元気にあいさつをしてくださる会社。
出会う人全員から。
それもちょっと大きめの声で。
こちらも元気になり、自然と微笑みが生まれます。

一方、まったく無視、知らん顔の社員さんばかりの会社。
こちらがあいさつしても、
「ウっす」などとあいまいに返すか、あるいは無視する。

もしくは、
あいさつしてくださる人とそうでない人が混在している会社。

ロビーに「元気にあいさつ」など年度スローガンが掲げられていても、
あいさつを交わさない会社。

なんとなくわかりますよね。
あなたの会社はいかがでしょう?

職場においてもあいさつ、
特に朝のあいさつはメンバーの意識を高め、
チームワークを高める要といえます。

あなたの職場は、いかがでしょう?


■ 朝のあいさつにプラスのストロークを

このようにあいさつは職場を元気にする要因です。

さらに、プラスの一言。
つまりプラスストロークを加えてみませんか。

ストロークとは、水泳の一かきやテニスの一振りのこと。
それを(先日紹介した)カナダの心理学者「エリック・バーン」先生は、
相手との相互やり取りとしてとらえました。

エリック先生は、
「交流分析=TA」の中でストロークを「存在を認めること」
ともしています。

ストロークにはプラスとマイナスがあります。

・プラスストロークとは、もらって嬉しい言葉や態度。
・マイナスストロークとは、もらって嬉しくない言葉や態度。


ところで、元気なあいさつもプラスストロークの代表格です。
笑顔で相手を見て、あいさつする。
あいさつされた方は、つまりプラスストロークをもらった方は、
元気になります。
自分を認めてくれていると思うでしょう。

こちらがあいさつをしても、無視されたら・・・。
自分はその人に認められていないと感じるものです。
ちょっと不快になりますね。

あいさつは大事です。
そのあいさつに、さらに相手を認める言葉を添えてみませんか。

たとえば
「おはよう!昨日はありがとう。助かったよ」
「おはよう!今日も元気そうだね!こっちも元気になるよ」
「おはよう!〜〜資格取れたんだって。がんばったね」
「おはようございます。先輩、今日の〜〜カッコいいですね」
「おはようございます。昨日の飲み会、ごちそうさまでした。
楽しかったですね。また連れて行ってください」

こうしたプラスストロークがもらえると、
嬉しくなったり楽しくなったりするものです。
相手が自分を尊重してくれているとも思えます。

職場内でプラスストロークが活発になると、
自然に雰囲気も更によくなっていくでしょう。


■ おわりに

あいさつのない会社。あいさつのない職場。
そこには、不平不満があったり、会社や職場に対する不信感があったり、
それらの証拠のような気がします。

よどんだ雰囲気も感じます。

自分からはあいさつをしないという、上司、先輩の声も
よく耳にします。

あいさつは部下、後輩からするのが当然、
と思っているのでしょうか。

あるいは、気分が悪い、不調など自分の落ち込みで、
あいさつをする気にならないのかもしれません。

それでも、笑顔を作り、声を大きめにしてあいさつすることで、
気分が上がってくるのです。

ぜひ、リーダー自ら、元気にあいさつし、
部下、後輩に対してプラスストロークを伝えてください。

あなたもメンバーも、そして組織も、さらに健康になるために。


posted by suzumura at 06:35| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年03月19日

あなたの職場、安心できる場所?


心が安全で安心できる場を

2018211青空.JPG

今日(3月19日)の日経新聞に興味深い記事が。

17面は「医療・健康」がテーマ。
医学博士大野裕先生の「心の健康学」が連載されています。

今日のお題は「安心できる環境づくり」
新入社員を迎えるにあたって、確認しておきたいことです。


■ 「SOS」が出せない

記事は「3月は月別自殺者数が最も多く」でスタート。

知りませんでした。
理由をネットで調べてみると、「決算期」「異動前」「ライフイベント期」
そして「木の芽どきの不調」などなど。
予期せぬ異変が重なると辛いですものね。

さて、本題に戻ると、
大野先生は、
「企業でも、人生経験の乏しい若者は、
一人で自分の世界に閉じこもって思い悩み・・・」
と企業での若者の気持ちを推し量っています。

さらに
「人に相談することを恥ずかしいと考えたり、敗北感を抱いたりして、
相談できなくなることが少なくない」
と続きます。

確かに、特に新入社員の特徴といえる傾向ですね。
慣れていないから打ち明けられないことは、
誰にでも経験があるのではないでしょうか。

そこで、自分から「SOS」を出す力を伸ばすことが大切だという、
厚生労働省の啓発活動を紹介しています。


■ SOSを出せなくても安心できる環境

とはいえ、
「SOSを出す力が極端に不足していても、
自分が受け入れてもらえていると感じられれば、
もう少し自分なりにがんばってみようと考えられるようになる」
と大野先生。

「SOSを出せなくても安心できる環境を作ることも
また大切だと考えている」
と締めくくっています。


■ 安心、安全な職場

米国の心理学者アブラハム・マズローは、
有名な「人間の5段階欲求説」を説いています。

マズロー先生は、人間の欲求を5段階のピラミッドで表し
「人間の欲求はピラミッドの底辺から始まり、
一段目の欲求が満たされると、1つ上の欲求をめざす」
と述べています。

それぞれの段階には呼称がつけられ、
今やいろいろな呼び方がされています。
私なりに現代風に解釈しました。

一番下が「生理的欲求」
具体的には、
食事や睡眠をとり、しっかりと生きていきたいという欲求です。
生きていくためには当然の欲求ですね。

次が「安全欲求」です。
つまり、安心安全な、生活や人生を送りたいという欲求です。

そして
「社会的欲求」(集団に帰属したい。家族や仲間から大切にされたい)
「承認欲求」(人から認められ、尊敬されたい)
「自己実現欲求」(自分の能力を発揮し、理想の自分になりたい)
と続きます。

私は研修やセミナーで、部下の「所属と承認欲求」を満たすことは、
上司の役割であると説明しています。

そのうえで最近は、
部下の「安全欲求」を満たすことも大事であると、
考えています。

もちろん、企業に勤めていたら、物理的な職場環境は整っていて、
安全、安心でしょう。
一応安定した賃金はもらえますし、雇用も安定しています。
・・・ま、最近はそうでもありませんが。

ところが、いくら大企業に勤務しているからといって、
心理的に、職場が安心できる場、安全な場でなければ、
やはり不調になる、
ということです。

あなたの職場は、心的に安全な場ですか?
あなたの職場では、メンバー全員が心的に安心して
働いているでしょうか?

安心して自分のことを話せるでしょうか?
陰口、告げ口、無視、否定、罵倒・・・
こんな状況では安心できませんね。


■ おわりに

ただでさえストレスフルの時代です。

SOSが出せない部下にとって、
職場が自分の居場所であること、
厳しくても温かい仲間がいること、
上司や仲間に安心して接することができること。

大事ですね。

あなたの職場、あなた自身、メンバー、
どうでしょうか?

おっと、リーダーであるあなた自身が
「自分の職場は安心できるヨ」と思っていても、
部下たちはどうでしょうか?

4月に新入社員や人事異動者を迎えるにあたって、
今日は、ちょっと点検してみませんか?



posted by suzumura at 09:14| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年02月23日

職場の信頼関係


職場の信頼関係を築く

2018223@.JPG

突然ですが、
あなたは上司を信頼していますか?
あなたは部下、後輩を信頼していますか?

あなたの上司や部下は、
あなたを信頼しているでしょうか?

これらの問いに、すぐに「YES」と答えられるあなた。
すばらしい!!
すばらしい職場ですし、
すばらしい上司でしょうし、
すばらしい仲間たちですね。

職場におけるコミュニケーションの大切さが注目されて
久しいですが、
その根本は「信頼関係を築くこと」です。

今日は職場での信頼関係についてちょこっと
考えてみます。


■ 求められる職場の信頼関係

企業間競争がし烈さを増す昨今、
効率化が追及され、職場でも効率的な伝達を重視してきました。

効率的な伝達もコミュニケーションの一部であり、
「情報共有」といえるでしょう。
報連相にはじまり、
タイムリーに素早く簡潔に情報を伝達しあい、
メンバー全員が仕事に必要な情報を知っている。
職場運営では大切なことです。

でも本来の「コミュニケーション」には、
「情報共有」の他に「気持ちの共有」という側面もあります。

情報共有に加えて、メンバー相互の気持ちや考え方、思いを
共有することがとても必要になってきました。

そうでないと、
職場は単なる仕事を進める機械装置のように無味乾燥なものになり、
メンタル疾病につながったり、ギスギスした職場になったり、
結果的に目標達成できなくなる可能性は大きいです。

メンバーの多様な価値観を共有する、
相互理解を深めるなど、
オープンなコミュニケーションを行うことで、
信頼関係が築かれ、メンバー全員が生き生きと
主体的に働ける職場になるでしょう。
その結果、成果につながります。


■ 職場で信頼関係を考える

まずは、セルフチェックです。
出典「信頼の築き方(日経アソシア 2017年8月号)」

「あなたはもう一度一緒に働きと思ってもらえる人かどうか?」


・結果・・・これまでどんな成果を上げてきましたか?
・力量・・・あなたにはどんなスキルや能力がありますか?
・意図・・・あなたの考えをどれだけ周囲に伝えていますか?
    (これが書けない人は多い)
・誠実さ・・・周りに対してどんな誠実さを見せていますか?

職場で周りの人に信頼してもらうには、
この「結果・力量・意図・誠実さ」が必要、
というのが日経アソシアの考えのようですね。

そうでないと「また一緒に働きたい」とは思ってもらえない。
つまり信頼されないことになる
という訳です。

基本といえば基本。
あなたも自分をふりかえってしてみませんか。

あなたは、メンバーから「また一緒に働きたい」と
思われる人材でしょうか?


■ 信頼される13の行動

出典「信頼の築き方(日経アソシア 2017年8月号)」

同様に日経アソシアには信頼関係を築く行動が
載っていました。

・率直に話す
・他者を尊重する
・透明性を高める
・間違いを正す
・忠誠心を示す
・結果を出す
・より上を目指す
・現実を直視する
・期待を明確にする
・説明責任を果たす
・まずは耳を傾ける
・コミットメントし続ける
・他者を信頼する


要は「コミュニケーションと仕事責任を果たすこと」
と言ってもいいですね。


■ おわりに

あなたのチームに、信頼関係はできているでしょうか?

信頼関係がしっかりしていれば、
どんな困難にもチームで乗り越えることができます。
上司の叱責も自分の成長のためと理解できます。

あなたも、あなたの職場の信頼関係を強固にすることを
考えてみませんか?


posted by suzumura at 09:12| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年01月30日

1on1ミーティング


1on1ミーティングで部下を育てる

2018110A.JPG

最近、「1on1ミーティング」が注目されています。
これまたアメリカ発祥。
インテルの故アンディ・グローブ氏の書籍で紹介され、
日本でもヤフーをはじめ先端を走る企業で導入されているようです。

そこで、今日は簡単に「1on1ミーティング」を
ご紹介しましょう


■ 「1on1ミーティング」とは

まさに、上司と部下、1対1の話し合いです。

近年、職場のコミュニケーション不足が注目されています。
経営環境が刻々と変化していること、
一人一人の負荷が増えていること、
若手の退職者が増えていること、
ITなどによるコミュニケーション不足などなど。

一時流行った「コーチング」も、
時間がない、効果がないと、長続きしないなどの理由で停滞気味。

次に登場したのがこの「1on1ミーティング」です。

上司と部下の1対1面談コーチングと同様、
定期的に上司と部下が話し合う時間を持つというもの。

ただちょっと内容が変化、進化してきています。

このミーティングには「コーチング」「ティーチング」そして
「フィードバック」の3つのスキルが必要とされています。

状況や部下によってこの3つのスキルを駆使し、
部下の成長を支援しようというのです。


■ 「1on1ミーティング」の目的

「1on1ミーティング」をスタートする際には、
部下に目的を伝える必要があります。

目的としてゃ
・部下のキャリア開発
・部下のパフォーマンス管理
・部下のモチベーション向上
・マネージャの情報収集や理解度の向上
・部下とマネジャーの良好な関係性の維持

これらもコーチング面談の目的ではあります。
が、初期のコーチングでは、目的を明確にせずに
ただただ話し合えばいい、というような雰囲気でした。

まずは部下に納得してもらうことが大事ですね。
イヤイヤ参加では、効果は出ません。

特に最近の若者は、目的を理解しそれに納得しなければ、
仕事もしないという雰囲気ですから。

■ 進め方

まずは、信頼関係の構築。
部下が安心して話せる雰囲気をつくることです。
日頃からの信頼関係構築が大前提ですね。

そして、
事前に部下に話したいテーマを考えてもらうといいと
されています。

仕事の進捗具合やわからないこと、仕事に対する不安をはじめ、
自分のやりたいこと、個人的な悩みなど。

部下のテーマに沿って話を聞きます。

ちなみに、部下に8割話してもらうことが前提です。
つまり上司は、2割程度しか話さない方がいい。
・・・できますか?

最後にまとめをし、次回の日程を決めます。


■ 頻度

1か月か隔週に1度。
時間は30分から60分。

頻度や所要時間も、部下や状況に応じて変更します。

新入社員や異動してきた若手なら頻繁に、
慣れてきたら長めの時間で、
という具合で。


■ おわりに

爆発的ブームになった「コーチング」。

正直、いまでは下火のように感じます。

まあ、こうしたビジネススキル、テクニックは、
いつの時代も、
ブームになって、やがてブームが去るというのが流れ。

すると、新しいスキルが登場する。

人間、どうしても長続きしない、飽きるということ
ありますよね。
同じやり方に固執しないで、
どんどん新しい方法にチャレンジしていけばいいかなと
思います。
「1on1ミーティング」でも自由自在に
相手や状況に応じて変化させることを前提としています。

ブームが去っても、その時に身につけたスキルは次につながります。

この「1on1ミーティング」では、
引き出すコーチングをはじめ、
教えるティーチングに加え、
結果について指摘評価するフィードバックが柱となっています。

これらについては、
ネットで情報が満載ですから、
いつでも学べる時代です。

ぜひあなたも、「1on1ミーティング」実践してみませんか?

posted by suzumura at 08:09| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年01月23日

ハロー効果


ハロー効果にご注意を

2017119.JPG


「〜〜さんて〜〜大学出なんだって。優秀なんだろうね」
「〜〜さんは〜〜会社から転職してきたんだって。すごいよね」
先日、とある集まりでのお話。

私も超有名大学卒と聞けば、
すごいな、優秀なんだろうなと思います。

また、超有名企業に勤務している、勤務していたと聞けば、
すごいな、優秀なのだろうなとやはり思います。

これをハロー効果というのですね。
このブログにも時々アップしています。

今日は、こうした思い込みに注意しようというお話です。


■ ハロー効果とは

Wikipediaによると。

心理学者エドワード・ソーンダイクが発表した。

社会心理学の現象で、
ある対象を評価する時にそれが持つ顕著な特徴に引きずられて、
他の特徴についての評価が歪められる(バイアス)現象のこと。

後光効果、ハローエラーともいう。

例えば、ある分野の専門家が専門外のことについても
権威があると感じてしまうことや、
外見のいい人が信頼できると感じてしまうことが挙げられる。

ハロー効果は、良い印象から肯定的な方向にも、
悪い印象から否定的な方向にも働く。

ちなみに日本でのことわざ
「あばたもえくぼ」、「坊主憎けりゃ袈裟まで憎い」
もこの効果を表しているようです。
・・・やや昔の言葉?


■ 気をつけたいハロー効果

企業で人事評価をする場合、
「ハロー効果」に注意するようにと言われています。

たとえば、
評価をするとき、ある目立ちやすい良い点についつい引きずられ、
他の面をしっかり見ないで良い評価をしてしまうこと。

逆もありですよね。
最近の、大きなミスをした部下に対して、低い評価をしてしまう。
こちらの方は、「ネガティブ・ハロー効果」などと
いわれています。

採用時にも、
「ハロー効果」は要注意とされています。

出身校、出身企業、外見などで判断してしまう場合が
ありますね。

まあ、応募者にとっては好印象を与えるために、
外見、態度、表情に気をつけるわけですが。

物を買うときも要注意ですね。

大企業の製品だったら大丈夫とか、
著名人が使っていたり、推薦していたりすると、
信用して購入する場合があります。


■ まとめ

対象の特徴的なことだけ、表面的なことだけにとらわれて判断することは、
気をつけたいものです。

本来の良さに注目したいですね。

もちろん、だまされないようにすることも大事です。

できるだけ校正に、客観的に、
自分の眼力を信じて生きたいものですね。

あなたは、部下を客観視していますか?


posted by suzumura at 05:20| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年01月08日

郷に入れば郷に従え


会社文化の違いに、うまくなじめているか

20171221面影.JPG


転職が一般的になってきた昨今、
こんなケースをよく耳にします。

・前の会社では優秀だったということだけど、
ここではまったく成果を出していない。

・すぐに「前の会社はこうだった」などと
言い訳したり、今の会社を批判する。

・前の会社の成功体験や価値観を押しつける。


上司や周囲は大変でしょう。
お荷物くらいに、思ってしまうかもしれません。
とはいえ、本人もつらく苦しんでいると思います。

では、どうしたらいいでしょう。
本人も、その上司も。

書籍「フィードバック入門」で中原淳先生は、
このように指摘しています。

ずばり
「郷に入れば郷に従え」とはっきり伝える。

原因は、
新しい「会社の文化の違いに、うまくなじめていない」
ことだと中原先生は言います。

そこで上司から
「そのままのやり方では、今の職場では生きていけない。
あなたの過去のやり方は、ここでは通用しない。
自分のやり方を変える必要がある。
このままだと・・・」

とはっきりフィードバックすることが効果的だといいます。


転職経験が多い人なら、
「郷に入れば郷に従え」精神は、
身についていることでしょう。
過去の失敗が生きているでしょうから。

一方、もともと新しい組織にすぐに馴染めるという人もいますね。
うらやましい限りです。

新しい組織で成果を出したり、
関係する人々とうまくつきあうためにも、
「郷に入れば郷に従え」は必須の考え方です。


ところで、私の経験。

人事部に20年以上いた私は、
社内の異動さえもとても不安でした。

なじんだ人事部カラー、ものさしが染みついていることを
よくわかっていたからです。
新しい組織でうまくやっていけるか・・・。

だから、
広報部に異動したときも、
東京の販社に異動したときも、
「郷に入れば郷に従え」を肝に銘じていました。

業務内容はもとより、
組織風土やものさしを知らない者が、偉そうにしない。
まずは吸収だ!
なんてね。

でも今から思えば、やや「萎縮」していたようです。
強い主張はせず、ただただ耳を傾ける。

まあ、若手、中堅ならまだしも、
管理職となるといただけませんね。
これは反省と学びです。


ああ、そういえば。
新しく社長になる人は、
社員のほぼ全員と面談し意見を聞くことが多くなってきたようです。
支社や遠隔地の工場をまわる社長も多いとのこと。
日産のカルロス・ゴーンさんもやっていたようですね。

現場に出向いて社員の率直な意見をきくことで、
現場の問題や不平、不満とともに、
それぞれの風土やカラー、ものさしを肌で感じることができますから。
社員が本音を言っているかを察知することも大事です。


「郷に入れば郷に従え」

今日はそんなことを思いました。



posted by suzumura at 09:09| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年12月21日

雑談力を鍛えよう


雑談、していますか?

2017122A (2).JPG

先日、とある企業の労働組合さん主催の研修を
担当しました。

その労働組合の役員の方がすばらしかった。

親しみやすく、気配り上手でした。
更に感心したのは、
「雑談力」があること。

なにげなく参加者たちに声をかけます。
顔見知りの人かと思ったら、
そうでもない様子。

研修というと、緊張したり固くなってしまう場ですが、
少しでも気持ちがほぐれるようにされているのでしょう。

すばらしいです。

ことほどさように、
雑談は効果があります。

最近は「雑談力」と言われるように、
職場のコミュニケーションを促進するスキルの一つといわれています。

あなたは、雑談が得意ですか?
最近、雑談していないというのなら、
ぜひ実践してみてください。

ということで「雑談力」についておさらいしますね。
(何度もUPしています)


■ 雑談とは

とりとめのないことを気楽に話し合うこと。

職場において、仕事に関係のない話を、
短時間でキャッチボールしあうことはとても効果的です。

以前は、就業時間内で仕事に関係のない話を続けることは、
ご法度とされている企業も多かったものです。
でも最近は、この雑談こそが職場内の雰囲気をよくすると、
注目されています。


■ 雑談にもルールあり

職場内の雑談にはある程度のルールも必要。
職場で、雑談を奨励するとともに、
メンバーでルールを決めておくといいでしょう。

たとえば。
・相手の意見や考え方を否定しない。
・人の悪口を言わない。
・短時間(3分以内)で切り上げる。
・相手のプライベートに踏み込みすぎない。
・機密事項は話題にしない。


など。


■ 雑談のメリット

雑談にはこんな効果があります。
・人間関係が改善される。
・相手との距離感が縮まる。
・雰囲気のよい職場になり、チームワークも良くなる。
・アイデアが出やすくなる。
・ミーティングなど会議の場の空気がやわらぐ。


いいでしょ!


■ 雑談のコツ

雑談になれていない人に、コツをご紹介しましょう。

・まずは、ごく短い会話から始める
一言二言程度の短い会話を繰り返すことによって、
徐々に相手と打ち解けることができる。
ほんの数秒のやりとりで話が終わってしまったら、
「じゃあまた」「では」などと言ってその場を立ち去る。

・天気や季節の話から始める
「天気」や「季節」関係の話は相手を選ばず、
いくらでも展開できる。

・あいさつにひと言加える
あいさつは雑談を進めるための絶好のきっかけ。
あいさつにひと言加えよう。
相手へのプラスの声掛けは、距離を縮める。

・聞き上手になる
最初のフリは自分からだとしても、相手の話を聞こう。
どんな話にも熱心に聞いてくれる態度は好感がもてる。

・結論、オチを求めない
雑談で大事なのは話の中身ではなく、楽しい会話。
オチもなく、テーマがアチコチ飛んでいくのが雑談のコツ。

・ネタを仕込んでおく
新聞やニュース番組などから旬の情報を集める。


■ おわりに

雑談が得意なのは、女性です。
ただ、ちょっと長引いてしまったり、
他者の悪口に発展してしまう場合もあるかもしれません。

不思議なもので、悪口・陰口というのは、盛り上がってしまうので、
要注意です。

職場内でルールを決めておくといいでしょう。
雑談ルールもメンバー全員で決めるとより効果的です。
全員で決めることによって、
納得できますから。

雑談は、
ちょっと苦手と感じる人に対しても効果的です。
距離が縮まることまちがいないです。


さあ、今日からあなたも雑談の達人に!



posted by suzumura at 06:13| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年12月20日

もらって嬉しい言葉かけ


プラス・ストロークを出す人になろう

昨日は「プラスリスト」について説明しました。
部下の良いところを見つけるというワークでしたね。
部下を観察し良い点を伝えることは、
相手を「承認」する第一歩でもあります。

20171118.JPG

今日は、別の「承認」の仕方です。


■ 承認とストローク

1950年「交流分析」を創始した米国の精神科医「エリック・バーン」は、
「人はストローク(存在認知)を求めて生きる」と述べています。
存在認知とは、自分や他者の存在や価値を認めることです。

人は誰でも、
自分の存在や価値、努力、成果を認めてもらいたいと思っています。
職場においてよい人間関係をつくるためには、
お互いを認め合い、尊重し合うことが欠かせません。

相手を認めていることを伝えるためには、
言葉に出すことが不可欠です。
言葉に出さなければ伝わりません。

特に部下は上司からの承認の言葉は、嬉しいものです。
自分の存在意義を確認できるからです。


■ プラス・ストロークとは

運動などで使うストロークとは、
ゴルフやテニスの一振り、水泳のひとかきなどをいいます。

これを心理学的に、
他者や自分への「働きかけや声かけ」と解釈します。

ストロークには、「プラス」と「マイナス」があります。

・プラス・ストローク
もらったら嬉しいと感じるストロークです。
たとえば
笑顔・明るく挨拶する・ほめる・励ます・ねぎらう・感謝する・
共感する・愛をこめて叱る などです。

・マイナス・ストローク
もらったら嬉しくないと感じるストロークです。
たとえば、
視線をそらす・悪口を言う・否定する・責める・無視する・にらむ・
怒鳴る・上から目線 などです。


■ あなたが嬉しいと思うプラス・ストロークは?

ここでワークです。
あなたが、他者からもらったら嬉しいと思う態度や言葉はなんでしょう?
考えてみてください。

・・・

態度や表情という点では、
誰しも「笑顔」や「元気な挨拶」、
あるいは話を聴いてもらっているときの「うなずき」は嬉しいですね。

では、言葉としてはどうでしょう。
部下側からすると、
「上司からの“ありがとう”という言葉」という回答が
いつも一番多く出されます。

あなたは、部下に「ありがとう」と言っていますか?

他にも
・日頃の行動を認める言葉「いつも元気だね。いつも笑顔で嬉しくなるよ」
・励ましの言葉「がんばってるね・大変だったね・一緒にがんばろう」など
・期待の言葉「君ならできるよ・ぜひ君に担当してもらいたい」など
・信頼の言葉「君に任せたら大丈夫だと思っているよ」など


■ ストロークの法則 (ストロークのブーメラン効果)

ストロークは出せば出すほど、
周りからも同じストロークが返ってくるものです。
あなたがプラス・ストロークを出し続けると、
相手や周りはとても嬉しく感じ、やる気も出てきます。
それが自分にも必ず返ってくるのです。

反対にマイナス・ストロークを出し続けると・・・?
良好な関係を築くために、
まずは自分からプラス・ストロークを送り続けましょう。


■ プラスの一言を添えよう!

挨拶にひと言加えてみましょう。
ただしマイナスの言葉を加えては、
せっかくの挨拶も台無し。

人とプラスの関係を築くためには、
プラスのひと言を加えることが効果的です。

どんな状況でもプラスのひと言を言ってみませんか。

たとえば
「おはようございます。昨日はありがとう!」
「おはよう! 今日もさわやかだね!」
「おはよう! 今日もがんばろう!」

■ おわりに

さあ、今日から「プラス・ストロークを出す人」に
なりませんか?

おっと、他人に向けてだけでなく、
自分自身へのプラス・ストロークも重要です。

「今日もがんばろう」とか
「今日はぜったいうまくいくよ」なんてね。


posted by suzumura at 08:32| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年12月12日

仕事の与え方


部下へ仕事をどう与え方たらいいか

「コーチング」から「ファシリテーション」、
そして今や「フィードバック」がマネジャーの必須スキル?

201712青空.JPG

東大教授「中原淳」先生は、
著書「フィードバック」(2017年)PHPビジネス新書で、
部下育成のための仕事の与え方について
部下の3つの心理空間から説明しています。

この本、とてもわかりやすく参考になります。
興味のある方はお手にとってみては?
ちなみに870円(税別)です。


■ 部下の3つの心理空間

中原先生は、
部下が仕事に当たっているときの心理空間(心理状態?)を
3つの円で解説しています。

中心が「コンフォートゾーン」、
外側が「パニックゾーン」、
その中間が「ストレッチゾーン」です。
それぞれ説明します。

1.コンフォートゾーン(快適空間)
3つの円の中心に位置します。

「コンフォートゾーンとは、その仕事をしていても、
さほどストレスを感じない心理状態を表しています。
何度も経験していてやり慣れているルーチンワークや、
プレッシャーのない事務仕事などをしている状態が
これに当てはまります」


2.パニックゾーン(混乱空間)
最も外側に位置します。

「与えられた仕事が(今まで経験したことがなく)
失敗するリスクが高く、
強い不安やプレッシャーを感じるような心理状態です」


中原先生は解説しています。
簡単にいうと
「コンフォートゾーン(快適空間)」でいられる“ぬるま湯”の仕事を与えても、
部下は成長しない。
かといって「パニックゾーン(混乱空間)」に陥る仕事をさせても、
部下はなかなか成長しない。
あまりに失敗するリスクが高すぎると、悪いことばかりが頭をよぎり、
よほど強靭なメンタルを持っていない限り
本来の能力を発揮できなくなる。
というもの。


■ ストレッチゾーン

部下が確実に成長するためには
「ストレッチゾーン」の業務経験を与えることだと
しています。

「コンフォートゾーン」と「パニックゾーン」の
中間に位置する「ストレッチゾーン(挑戦空間)」
の心理状態になるような仕事を与えること。

「ストレッチゾーン」とは、
適度にチャレンジや背伸びをしているときの心理状態のこと。

できるかできなか多少の不安はあるけれど、
それよりも成長している実感や、
新たな仕事を遂行できるワクワク感の方が勝っている状態。

いいかえれば「ちょっと無理すれば何とかこなせる業務」
といえるでしょう。

中原先生は
「マネジャーは、どのような仕事を与えれば、
部下が『ストレッチゾーン』になるかを常に考えて、
仕事を割り振らなければなりません」

としています。


■ まとめ

「ストレッチ業務」や「ストレッチ経験」など、
ストレッチという言葉はよく耳にしますね。

私自身ふりかえってみると、
「ストレッチゾーン」の心理状態になる仕事を与えられたとき、
がんばってチャレンジした記憶があります。

難しいかもしれないけどやってみよう、
とか
がんばったらできるかもしれない、
と思える仕事を与えられ、
結果、失敗しながらもできたときの充実感、達成感。

まさに「ストレッチ経験」が自分を成長、向上させるといえます。

つまり、
上司、マネジャーは、
部下の個々の能力や意欲を見極めたうえで、
それぞれの「ストレッチゾーン」に当てはまる業務を
与えることが求められるということですね。

中には、
「ムリです!」
「自分にはできません!」
「むつかしいなあ〜〜」と
否定的な返事をする部下もいるでしょう。

部下に応じた意欲やモチベーションを高めるコツをつかみながら、
部下を育成指導する。
ちょっと大変、めんどくさいかもしれませんが、
このコツをつかみ、
かつ部下たちがどんどん成長していくのを
目の当たりにするのは、
これまた上司のだいご味ですね!

では、あなたの部下たちの「ストレッチゾーン」に当たる業務、
棚卸してみませんか?


posted by suzumura at 07:11| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年12月04日

部下とのコミュニケーション うまくいってる?


部下とのコミュニケーションをチェックしてみよう/span>

20171110➁.JPG

上司にとって、部下とのよいコミュニケーションは、
欠かせません。

あなたも書籍や研修などで、
コミュニケーションについて学んでいることでしょう。

とはいえ、
本を読んだから、1回の研修を受けたからといって、
すべてが身につくわけではありませんね。

繰り返し学び続ける、意識し続けることが、
定着につながります。

今日は、そんなあなたの日頃のコミュニケーション、
部下とのコミュニケーションについて、
セルフチェックしてみませんか?


■ 部下とのコミュニケーションセルフチェック

1(  )最近、部下に対し自分から明るく元気な挨拶ができていない
2(  )部下の話を途中でさえぎることがある
3(  )部下の意見やアイデアに対し、否定することが多い
4(  )先入観で部下を判断しているところがある
5(  )業務に必要な情報を部下に教えないことがある
6(  )部下をきちんと叱れない(注意できない)
7(  )つい感情的になって怒鳴ってしまう
8(  )忙しいので、忙しオーラを出している
9(  )責任回避することがある
10(  )自分は正しいと思っている
11(  )気の合わない部下の陰口を言うことがある
12(  )仕事を指示するとき、その目的や意味は伝えていない
13(  )気分や調子が悪いと、顔や態度にすぐ出る方である
14(  )良くないと思いながらも、好き嫌いで部下に接してしまう
15(  )部下をほめることは、ほとんどない
16(  )自分と違う意見を言う部下を疎ましく感じる
17(  )感謝の気持ちを表さない方である
18(  )間違いに気づいても自分から謝る方ではない
19(  )何かと会社や社長、上司のせいにする
20(  )発言と行動が一致しないことがある
21(  )言いたいことを部下に伝えられないことがある
22(  )自分自身、やらされ感や被害者意識を感じている


■ チェック結果は?


いかがでしたか?

改めてチェックしてみると、
自分の悪い癖が出てしまっていることに、
気づくかもしれません。

部下は上司をよく見ています。
見ていないようで、上司の一挙手一投足を注意しているのです。
だから少しでも否定的な態度、無視するような態度、
関心がないような態度を感じると、
萎縮したり、落胆したり、あきらめたりしてしまうものです。

上司とよい関係ができている部下は、
安心して仕事をスムーズに進めることができますし、
自ら積極的に仕事に取組み、
成長や向上も大いに期待できます。

もちろんメンタル不調も避けることができるでしょう。

このセルフチェックで気づいたことがあれば、
ぜひ、改善してみませんか?


posted by suzumura at 07:25| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年11月06日

名馬に癖あり


先日、とあるお会社で打ち合わせ。

2017116.JPG

課長、係長 そして担当の若手男子。

あれこれ研修の打ち合わせをしていると、
その若手男子が、疑問を呈してきました。

「それって、〜〜じゃないですか?」

ちょっと面倒くさい感じ?

課長、係長は、
「まあ、そういうこともあるけれど・・・」
と。

打ち合わせの後、営業担当は言いました。

「彼は、いつもそうなんですよ。
でも、優秀なので課長も係長も認めてますし、
あまり注意もしないよう。
彼が指摘することも的を射ているし・・」

「名馬に癖あり」


その意味は、
「優秀な馬は、何かしらの癖を持っているものである。
人も同様に、才能のある者ほど、
一般的な常識でははかれない個性的な癖を持っているものだ」

ということ。

私も出会ったことありますよ。

会社勤務時代、使いづらい、けど優秀な若手がいました。
多々。

上司たるもの、そんな使いづらいと感じたとしても、
その人をきちんと育成すること、必要ですね。

人との関係をうまくすること、会社のルールを守ること、
「正論」だけではうまくいかないことを
指導すること大切です。

今の私は、
使いづらいような、尖った若者は好きです。
興味津々で見ています。

おっと、あなた自身は?
そして、私自身はどうかなあ。



posted by suzumura at 07:25| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年11月02日

自分ではきづいていないメッセージ


人間、自分では気づいていないメッセージを常に発信しているもの

20171023.JPG

■ 声の大きな女性のお話

先日、とある会合。
見知らぬ人が多く集まりました。
任意の5人でグループになり、あるテーマを話し合いました。

私のグループの40代とおぼしき女性。
自然に彼女がリーダー的存在になって、
議論を引っ張っていました。

研修やセミナーでもよく見かける光景ですが、
面識のない人同士が議論しあうとき、
発言内容のみならず、その人が醸し出す雰囲気、声の大きさなどで、
なんとなくリーダーが決まっていくものです。

場合によっては、本人がリーダーシップを取ろうと意識して、
発言をする人もいます。

今回は、リーダーやファリテーター(進行役)を
決めてスタートしたわけではありません。
自然に暗黙の了解のなかで、彼女にリーダーを任せたかっこうになりました。

彼女は声が大きく、鋭い感じを受けるような力強いトーンの持ち主です。
身振り手振りに加え、発言に自信を持っているといった印象も受けました。

ご自身がファシリテーターをやりますと宣言した訳ではなく、
自然にゆだねられたのでした。


人は、初対面時に相手を素早く観察し、
どんな人物なのかを探ろうとします。

大きくてパワーを感じさせる声のトーンは、
その人のリーダー的役割を醸し出しています。

本人は、気づいていないかもしれないですが。


■ 部下との接し方

「部下の話にきちんと耳と傾ける」という姿勢は、
今やマネジメントに欠かせないスキルの一つです。

自分が多く語るよりも、まず部下の話を聞くことが、
部下との関係づくりに役立つという説です。

今や多くのマネジャーは、研修や書籍でこうした
いわゆる「傾聴」の姿勢を身につけようとしています。

アイコンタクトやうなずき、あいづち、リフレーミング
などの基本的なスキルは、
多くのマネジャーも自然にできるようになっているでしょう。

では、部下の話を聞くときの、
自分の声のトーンを意識したことはあるでしょうか。
あるいは、表情や態度、姿勢も。

「何でも話して。今日はあなたの話をじっくり聞くよ」
言葉でそう言っていても、
表情が硬かったり、腕を組んでいたり、背もたれに寄り掛かっていたり、
あるいは、上から目線の声のトーンであるとか。

部下に「ありがとう」と言っていても、
感謝には聞こえない声のトーンや顔の表情。

「わかるよ。君の気持ち」と言っていても、
どこか他人事で共感しているとは思えない声のトーンや顔つき。

部下は上司の、言葉以外のメッセージを鋭く感じ取ります。

小さな声、ボソボソとした話し方、
あるいは妙にテンションが高い大きな声。
威圧感を与える声。

いずれも、自分では気づいていないけれど、
その人が発信しているメッセージとして周りは受け取ります。

先の女性は、どうでしょうか。
初めて会う人々の前で緊張して、声が大きくなっていたのでしょうか。
自分の主張だけはしておきたいと、意気込んでいたのでしょうか。
あるいは、グループを課題達成に向けて進めたいという、
自然に出たリーダーシップだったのでしょうか。

いずれにしても、彼女が自分で気づいていない部分でも、
彼女のリーダー的役割を他のメンバーが感じていたということです。


■ まとめ

私もあなたも、知らず知らずに発している声なきメッセージ。

日頃の自分の言葉以外のメッセージを
周りの人はしっかり受け取っています。

なぜあの部下は、私の前でふてくされたような態度をとるのか。

自分はどんな声なきメッセージを発しているか・・・、
ふりかえってみるのもいいですね。



posted by suzumura at 09:32| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年10月24日

ウォーキング・マネジメント


職場を歩き回り部下に声をかけよう!

部下と頻繁に会話するリーダーのチームは、
そうでないリーダーのチームよりチームワークがよくなり、
良い結果を出している。

そんな調査を耳にしたことがあります。

20171018美空.JPG


確かにリーダー自らが、部下とのコミュニケーションを
積極的にとっている職場は情報の共有がなされ、
部下との距離が縮まってよりよい関係が築かれることでしょう。
チームとしての良い結果にもつながります。


■ マネージメント・バイ・ウォーキング・アラウンド

1940年代、コンピュータ関連製品の開発・製造・販売を行う
米国企業「ヒューレット・パッカード」のディブ・パッカード社長は、
「マネージメント・バイ・ウォーキング・アラウンド
(MBWA:巡回管理)」という経営手法を実践しました。

MBWAは、上司と部下のあいだの上下関係を極力なくして、
オープンで中立的なチームを実現するために
創業者が作り上げたマネジメントの手法の一つです。

75年以上も前のことですね・・・。
ディブ社長のチームや企業に対する熱い思いが伝わってくる
お話です。

これが今「ウォーキング・マネジメント」と称され、
リーダーに必要なスキルの一つとされています。


■ ウォーキング・マネジメントとは

諸説ありますが、以下は私が一番ピッタリくる解釈です。

「答えは現場にある。
リーダーは机にしがみついて報告をただただ待っているのではなく、
現場を歩き回って情報を自ら取りにいくことが必要だ」

つまり、時間を見つけてできるだけ現場に出向き、
部下に声をかけながら、
現場で起こっていることや部下の意見を収集するのです。

有名な「三現主義」という概念もあります。
トヨタ系では、問題解決やカイゼンの方法として、
「現場」に出向いて「現物」に直接触れ、
「現実」をとらえることが必要だとしています。

納得ですね。


■ ウォーキング・マネジメントのメリット

ウォーキング・マネジメントの効果は、
問題解決、カイゼン活動に必要な情報収集だけではありません。

部下と接することで、確実に関係が良くなります。
部下たちとの親近感を醸成するには、接し方のみならず、
回数も大きなポイントなのです。

現場へ来てくれるリーダーに対して、
部下は、自分たちのことを気遣ってくれていると思うでしょう。

そのためにも、
上から目線や、偉そうな態度、高圧的な態度をとるのでなく、
話しやすい親しみやすい雰囲気づくりも必要ですね。


■ おわりに

ウォーキング・マネジメントの効果は、
たぶんあなたも実感されているのではないでしょうか。

とはいえ、
ちょくちょく寄ってくる上司に対し、
イヤだなと感じている部下もいるかもしれません。
うっとうしいとか、煩わしいとか・・・。

そんな、ネガティブな気持ちにさせるのは逆効果。

何度もいいますが、
だからこそリーダー自身の姿勢や表情が大切なのです。

「来てくれて、嬉しい」と思われるように、
穏やか、温か、前向き、激励、
そして感謝の姿勢を醸し出すこと必要ですね。


あなたのウォーキング・マネジメントで
職場がもっともっとよくなりますように!!


posted by suzumura at 10:11| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年10月23日

あなたは応援される人ですか?【2】


応援される人になるコツ

20171023.JPG

先日(10月19日)、
日経アソシア2017年8月号のテーマ「応援される技術」
から「応援される技術の説明」と「好かれる部下になるコツ」を
紹介しました。

今日は上司編です。

日経アソシアから抜粋です。


■ 好かれる上司になるコツ

記事には「あの人のためなら一肌脱ごうと思ってもらえる」
上司の条件が挙げられています。

・ビジョンを決める
部署やチームが目指すべき方向(ビジョン、ありたい状態)を
示すことで、部下が能動的に動けるようになる。
ビジョンを意識的に会議で口にしたり、
資料で使ったりすると部下やメンバーに浸透しやすい。



今やどの会社、どの組織にもビジョンや方針は毎年、あるいは半期ごとに
策定されています。
ところが、大方は漠然としていたり抽象的であったり、
どの企業でも使われているような言葉の羅列がおおいもの。
だから、自チームとして具体的でわかりやすく
部下も納得できるようなビジョンを上司自身が策定して
伝えることが大事ですね。

・朝令暮改を恐れない
ポイントとして「一貫性を保ちつつ、必要なら“即”変える。
変更の説明には客観的な根拠を示す」とあります。


確かに、方針を決めたとしても、
いつ何時変更せざるをえないというのが今の時代です。
売上○○万円と掲げていても、
自然災害、事故、取引先の状況、世界情勢など、
予測できない事態が発生すると、
掲げた方針は“即”変更しなければなりません。
だから、朝令暮改もありということですね。
とはいえ、その理由もわかりやすくきちんと伝えなければ
なりません。

・部下にとってのメリットを添える
会社や上司の論理で部下は動かない。
部下の納得感は、仕事の質に影響する。


これも大事ですね。
部下が納得して仕事に当たるためにも、
メリットを都度伝えることは、
最近の部下育成のキーポイントとなっています。

・矢面に立つと腹をくくる
最後は自分が全責任を負うと覚悟する。
部下のトラブルを「我がご事」と考える。


部下のミスであっても、上司たるもの責任をとるべきですし、
上司になったら責任をとる覚悟が必要です。
責任転嫁する上司には、部下は決してついていかないでしょう。

加えて記事には「手柄はメンバーに渡す」とあります。
うまくいかなかったら責任をとり、
うまくいったら部下をたたえる上司って、カッコいいですね!

・その場で具体的にほめる
部下は高く評価されると頑張る気になる。
いいなと思ったら、口に出して伝える。


最近は、ほめて育てる方法が浸透してきていますね。
最近の若手はほめられると頑張れるという人も多いです。
上司のなにげないほめ言葉は、部下のモチベーションの源になるでしょう。

ちなみに記事には事例も。

感謝 ⇒ 助かったよありがとう
感動 ⇒ 僕は本当にうれしいなあ
尊敬 ⇒ ○○さんと同じキャリアのとき、
     そこまでできなかったよ


いいですね。早速使ってみませんか。

加えて「悪口はのみ込む」とし
「自分も陰口をいわれているかもしれない」と
部下に不信感を持たれるのを防ぐとも。

確かにそうですね。

・部下のSOSは、最優先で対応
作業の手を完全に止める。
身体を部下に向けて、目を見て話を聞く。


もし部下から相談事があると告げられたら、
たとえ早急な仕事に追われていたとしても、対応すべきですね。
対応が遅れると大事になる場合もあります。

また常日頃から部下を観察するも必要です。
態度や表情の変化をみてとり、声をかけることで、
未然に防げる場合もあります。

・意識すべき良いクセ
上機嫌でいる。
ため息をつかない。


いつも上機嫌でいることはちょいと難しいのでは。
記事には
「話しかけられたら、『先に言っておくけど、
今、機嫌悪いよ』と伝える。雰囲気は多少和らぐ。
とあります。

これ、私やっていました。
機嫌が悪かったりイライラしているとき、
実はそれを言葉に出すだけで自分自身も落ち着きますし、
相手も理解してくれるでしょう。
やってみませんか?

■ おわりに

応援される部下になる。
加えて、
応援される上司になる。

人から応援されるって大事ですね。
もちろん、自分も人を応援する人になることも
大事です。

あなたは今、応援される部下ですか?
応援される上司でしょうか?





posted by suzumura at 08:41| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年10月11日

何を期待されているのか


何を期待されているのか?
即答できますか?


20179ハギ.JPG

私が担当する研修では、恒例になっていることがあります。
一つは、アイスブレイク。

研修やセミナー、会議などのスタート時は、
誰しも緊張し、硬くなるものです。

ましてや隣に座っている人が、見知らぬ赤の他人だとしたら
居心地の悪さを感じる人も多いでしょう。
実は私自身も、今でも研修スタート時は緊張します。
参加者のときも講師のときも・・・

そんな氷のように固まった気持ちをほぐし、
話しやすい雰囲気をつくるのが「アイスブレイク」です。
場を和ませるゲームやワークを実施します。
このお話はまた別の機会に。

もう一つが、「何を期待されているか」という問いかけ。

研修参加者は、自らが受講を申し出ることもありますが、
会社や上司から指示されることが多いもの。

だから「上司から言われたから、しかたがない。イヤイヤ参加する」とか、
「昨日急に言われて、何のことだかわからん」など、
消極的な意見も多々あります。
当然の気持ちだと思います。

そんな参加者の気持ちに刺激を与えるのが、この問いです。

「なぜあなたの上司や会社は、あなたにこの研修を受講させようと
思ったのでしょうか?」


参加者の中には、上司の意図を明確に答えることができる人がいます。
すばらしい!! 上司の方も、ご本人も。

一方、イヤイヤ参加している人も、
何かしらの気づきにつながります。

「この忙しいときに、なんで自分を研修なんかに参加させるんだろう?」
イロイロ考えていくと、こんな答えにたどり着くでしょう。

会社や上司の思いは、ずばり「あなたに期待しているから」です。
期待していない部下、期待していない社員に、
会社はわざわざ時間をとり、費用を払って参加させるわけがない。

そんなことに気づくはずです。

さらに問いかけは続きます。

「職場において、あなたの上司はあなたに、
どんなことを期待していると思いますか?」


この問いは、今のあなたにも考えていただきたい。

あなたは、上司が自分に何を期待しているのか、
明確に答えることができるでしょうか?

最近は、年2度ほどの面接時に、
明確に部下に期待していることを伝える上司も増えてきました。

とはいえ、無口、口下手な上司も多く、
期待していることをはっきりと伝えない場合もあります。

そんなときは、上司の気持ちを推し量るしかありませんね。

中には、上司に「課長が私に期待していることはなんですか?」と、
ストレートに質問する若手部下も増えているようです。

あなたが課長クラスなら、上司にそんなことは聞けませんね。
「自分で考えろ」てなことに。

上司が自分に何を期待しているか。
期待することは刻々と変わっていくかもしれません。
これだけ経営環境の変化が速い昨今ですから。
新年度になったとき、四半期がすぎたとき、
問題が発生したとき、
確認するといいでしょう。

さらに、質問は続きます。

「では、あなたの部下はあなたにどんなことを期待しているでしょうか?」

多くの人が、部下の気持ちを考えたことはないようです。
あなたは、あなたの部下が自分に何を期待しているのか、
即答できますか?

「何を期待されているのか」

この問いかけは、常に相手の立場に立つことにつながります。

上司からの期待、
部下からの期待を確認する作業は、
彼らのことを理解しようとするので、
関係がよりよくなっていくに違いありません。

・・・あるいは配偶者や子供、両親は?


今日はぜひ、
上司が自分に期待すること、
部下が自分に期待していることを、
再確認してみませんか?


posted by suzumura at 07:07| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年10月06日

飲みにケーションが人間関係づくりに役立つ理由➁


たまには飲みにケーションに参加したら?
でもこれだけは気をつけよう

201792➁.JPG

昨日は飲み会、いわゆる「飲みにケーション」の効用について
説明しました。

「飲みにケーション」は、
コミュニケーションという言葉が浸透したころ、
飲み会の場がコミュニケーションを深める場になるという意味で、
語られるようになりました。

飲み会は、
ずばり「自己開示」と「他者理解」の場、
というのが私の自論です。
「自己開示」と「他者理解」は、
コミュニケーションを深めます。
てなことを、昨日説明しました。

とはいえ、飲み会の場で気をつけなければならないことが
多々あるのです。


■ これだけは気をつけたい飲みにケーション

・飲み会を強制しない
いくら飲みにケーションに効果があるといっても、
部下を飲み会に強制してはいけません。
いまや、飲み会を強制することは「パワハラ」とも
言われかねません。

「飲み会に行きません」と言う部下には、
ランチを一緒に食べるという方法があります。
それもできそうもないなら、
雑談をするとか、声かけをするといいでしょう。

・2時間程度で終える
相手が若手なら、時間は2時間程度で終わった方が
いいですね。
長々、だらだらは禁物です。

・二次会も同意のうえで
歌好きの上司、先輩なら、
ぜひとも二次会でカラオケなどへ行きたいかもしれません。
が、それを嫌う部下もいます。
なんせ、時間外の長時間拘束は嫌な若手が多いのですから。
二次会も決して強制せず、部下の同意を得ましょう。

あなたが部下の立場で、二次会に行きたくないのなら、
やんわりと断りましょう。
気の利いた理由がいいですね。
「今夜、〜〜時に用事があるので」

あるいは前もって、
「今日は、〜〜時までに家に帰らなくてはいけないので」
とくぎを刺しておくこともいいでしょう。

・部下の話を頭から否定しない
話を聞くときの鉄則は、相手の話を頭から否定しないこと。
飲み会の席でも、
部下がどんな発言をしたとしても、
すぐに否定しないこと。

部下はすぐに口をつぐむか、
しらけるか、帰ってしまうか、
あるいは、言い合いになってしまう場合も。

どうしても間違っていると思えるなら、
まずは受け入れたうえで、違う考え方を提示するといいでしょう。
「Aさんは〜〜と感じているんだね。
私だったら、〜〜と思うのだけど」

・悪口は?
飲み会では、ついつい他者の悪口が出てしまうもの。
悪口を話すことは「吐き出し効果」があって、
誰かに聞いてもらうだけでスッキリするものです。
たまには部下の悪口に耳を傾けてもいいでしょう。

とはいえ誰かをターゲットにして悪口を言い続けることは、
避けた方がいいですね。
お互いの中にその人への怒りが滓のように溜まって、
翌日の仕事に支障が出かねません。
ターゲットにされた人を見ると、
怒りや腹立ちが沸き上がってきてしまいます。

部下の話がひと段落ついたところで、
その人の良い点を指摘してもいいでしょう。

また中には、不平不満いっぱいの人もいます。
会社、上司、先輩への不満から、
組織、顧客、仕事の流れの不満まで、
自分以外のすべてが不満という人、いますよね。

こうした人にも、まずは話を聴いてあげる。
それだけでスッキリするかもしれません。
その上で、違う見方、考え方を提示するといいでしょう。

・おごり?ワリカン?
私的には、上司や先輩の方がごちそうするというのが
基本です。

部下、後輩より高いお給料をもらっているからでもあり、
誘った方が支払うのが筋と思うのですが。

私が若手だったころ、
いつも先輩たちにごちそうしていただいていました。
支払おうとすると、
「出世払いでいいよ」と笑って言ってくれました。
もちろん、もし私が出世したとしても、
その時その先輩にごちそうできる機会があるとは限りません。

つまり、
上司や先輩が部下・後輩にごちそうし、
部下・後輩が上司・先輩になったとき自分の部下・後輩にごちそうする。
そんな暗黙の流れがありました。
「出世払い」という言葉は今でも気に入っていて、
使わせていただいています。

一方、部下、後輩の立場なら、
まずは支払う態度を示すこと。
はじめからゴチ的態度では、印象もよくなりません。
そのうえで店を出るとき、別れて電車を乗るとき、
さらに翌朝、きちんと御礼をいいます。
3回御礼を言う、というのが大人の礼儀ですね。


■ おわりに

飲み会。
自己開示、他者理解の場として活用してみてはいかがでしょう。

先にも記述しましたが、
中には、「絶対飲みにケーションには行かない」とか、
「家庭の都合で行けない」といった人もいるでしょう。

そうした部下には、
ランチをいっしょにとるとか、
日々のちょっとした声かけ、雑談の機会を
できるだけ多くとることをお勧めします。
雑談から自己開示、他者理解につながること、
多いですよ。

自己開示と他者理解によって、
職場の中に信頼できる上司や先輩が一人でもいるということは、
部下にとって、安心できる要素ですから。



posted by suzumura at 07:57| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年10月05日

飲みにケーションが人間関係づくりに役立つ理由


たまには飲みにケーションに参加したら?

2017924夕.JPG

最近の若い人は、上司や先輩から仕事帰りの一杯に誘われても
行きたくないという人、多いですよね。

就業時間以外まで、会社の人、
特に上司とつきあうことを楽しいとは思わないようです。

一方で、
飲みにケーション大好き人も。
中高年以上の方が多いようですが。

かく言う私も、
会社勤務時代は、飲みにケーション大好き人間でした。
特に、
その日の終業後、
「ちょっと行こか」と誘われると、
「行きます行きます!」とついていったものです。

若手の意見としては、
飲み会の席で、酔っぱらった上司から説教されたり、
聞きたくもない上司のプライベート話をされたり、
自身のプライベートを詮索されたりすることが、
嫌なようです。
わかりますね。

若者に嫌われている飲みにケーションですが、
いいこともあるのですよ。


■ 飲みにケーションの効用

飲み会のことを「飲みにケーション」という理由は、
飲み会の場はコミュニケーションをはかれる場である
ということ。

私流に掘り下げると、
飲みにケーションとは、
ずばり「自己開示」「他者理解」の場なのです。

会社を離れ、職場とはまったく異なる環境で同席する。
おいしい食べ物、飲み物もある。

となると、
職場では話さないこと、話せないことも、
ザックバランに話せるようになるものです。

自分に関することを話し、相手の話に耳を傾ける。

自分に関することとは、
部下の立場なら、
仕事の現状やちょっと困っていること、
最近興味を持っていること。
さらには将来の夢までも話せるようになるでしょう。

プライベートの話も出るかもしれません。
そのとき触れてもらいたくなかったら、
「ちょっと、今は」とやんわりと断ればいいでしょう。

上司の立場なら、
仕事に対する自分の思い、チームに対する思い、
会社に対する思い、
そして部下に対する思いを語るかもしれません。
自分の将来像、ビジョンを熱く語る場合もあるでしょう。
さらには、部下への期待、希望も話すかもしれません。

あるいは自分のこれまでの経験や、プライベートの話も
出てくるかもしれません。

これらはすべて心理学でいう「自己開示」です。

職場から離れた場で、しかも食事やお酒の力もあるので、
自己開示ができるのです。
もちろん、はじめから本音、本心を語ることは
ないでしょう。
それでも自分にまつわることを話せる機会なのです。

すると相手は耳を傾ける。
これが「他者理解」につながります。

これまで知らなかった、あるいは気づかなかった
相手の考え方、思い、悩み事、喜び事。
それらを知ることによって、相手への理解が深まります。
相互情報の共有であり、相手への共感も生まれます。

自己開示と他者理解は、
コミュニケーションを深める第一歩です。
それは相手への親近感、信頼関係につながるのです。


■ おわりに

飲みにケーションの効用、ご理解いただけたでしょうか?

えっ?
「当然知ってるよ」ですって?
そりゃ素晴らしい。
きっとあなたのチームは、協力関係、信頼関係が
できているでしょう。

とはいえ、昨今の人の価値観の変化の中で、
「飲みにケーションでやってはいけないこと」も
あります。

それは次回のお楽しみ。


posted by suzumura at 08:26| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり