2017年11月02日

自分ではきづいていないメッセージ


人間、自分では気づいていないメッセージを常に発信しているもの

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■ 声の大きな女性のお話

先日、とある会合。
見知らぬ人が多く集まりました。
任意の5人でグループになり、あるテーマを話し合いました。

私のグループの40代とおぼしき女性。
自然に彼女がリーダー的存在になって、
議論を引っ張っていました。

研修やセミナーでもよく見かける光景ですが、
面識のない人同士が議論しあうとき、
発言内容のみならず、その人が醸し出す雰囲気、声の大きさなどで、
なんとなくリーダーが決まっていくものです。

場合によっては、本人がリーダーシップを取ろうと意識して、
発言をする人もいます。

今回は、リーダーやファリテーター(進行役)を
決めてスタートしたわけではありません。
自然に暗黙の了解のなかで、彼女にリーダーを任せたかっこうになりました。

彼女は声が大きく、鋭い感じを受けるような力強いトーンの持ち主です。
身振り手振りに加え、発言に自信を持っているといった印象も受けました。

ご自身がファシリテーターをやりますと宣言した訳ではなく、
自然にゆだねられたのでした。


人は、初対面時に相手を素早く観察し、
どんな人物なのかを探ろうとします。

大きくてパワーを感じさせる声のトーンは、
その人のリーダー的役割を醸し出しています。

本人は、気づいていないかもしれないですが。


■ 部下との接し方

「部下の話にきちんと耳と傾ける」という姿勢は、
今やマネジメントに欠かせないスキルの一つです。

自分が多く語るよりも、まず部下の話を聞くことが、
部下との関係づくりに役立つという説です。

今や多くのマネジャーは、研修や書籍でこうした
いわゆる「傾聴」の姿勢を身につけようとしています。

アイコンタクトやうなずき、あいづち、リフレーミング
などの基本的なスキルは、
多くのマネジャーも自然にできるようになっているでしょう。

では、部下の話を聞くときの、
自分の声のトーンを意識したことはあるでしょうか。
あるいは、表情や態度、姿勢も。

「何でも話して。今日はあなたの話をじっくり聞くよ」
言葉でそう言っていても、
表情が硬かったり、腕を組んでいたり、背もたれに寄り掛かっていたり、
あるいは、上から目線の声のトーンであるとか。

部下に「ありがとう」と言っていても、
感謝には聞こえない声のトーンや顔の表情。

「わかるよ。君の気持ち」と言っていても、
どこか他人事で共感しているとは思えない声のトーンや顔つき。

部下は上司の、言葉以外のメッセージを鋭く感じ取ります。

小さな声、ボソボソとした話し方、
あるいは妙にテンションが高い大きな声。
威圧感を与える声。

いずれも、自分では気づいていないけれど、
その人が発信しているメッセージとして周りは受け取ります。

先の女性は、どうでしょうか。
初めて会う人々の前で緊張して、声が大きくなっていたのでしょうか。
自分の主張だけはしておきたいと、意気込んでいたのでしょうか。
あるいは、グループを課題達成に向けて進めたいという、
自然に出たリーダーシップだったのでしょうか。

いずれにしても、彼女が自分で気づいていない部分でも、
彼女のリーダー的役割を他のメンバーが感じていたということです。


■ まとめ

私もあなたも、知らず知らずに発している声なきメッセージ。

日頃の自分の言葉以外のメッセージを
周りの人はしっかり受け取っています。

なぜあの部下は、私の前でふてくされたような態度をとるのか。

自分はどんな声なきメッセージを発しているか・・・、
ふりかえってみるのもいいですね。



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2017年10月24日

ウォーキング・マネジメント


職場を歩き回り部下に声をかけよう!

部下と頻繁に会話するリーダーのチームは、
そうでないリーダーのチームよりチームワークがよくなり、
良い結果を出している。

そんな調査を耳にしたことがあります。

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確かにリーダー自らが、部下とのコミュニケーションを
積極的にとっている職場は情報の共有がなされ、
部下との距離が縮まってよりよい関係が築かれることでしょう。
チームとしての良い結果にもつながります。


■ マネージメント・バイ・ウォーキング・アラウンド

1940年代、コンピュータ関連製品の開発・製造・販売を行う
米国企業「ヒューレット・パッカード」のディブ・パッカード社長は、
「マネージメント・バイ・ウォーキング・アラウンド
(MBWA:巡回管理)」という経営手法を実践しました。

MBWAは、上司と部下のあいだの上下関係を極力なくして、
オープンで中立的なチームを実現するために
創業者が作り上げたマネジメントの手法の一つです。

75年以上も前のことですね・・・。
ディブ社長のチームや企業に対する熱い思いが伝わってくる
お話です。

これが今「ウォーキング・マネジメント」と称され、
リーダーに必要なスキルの一つとされています。


■ ウォーキング・マネジメントとは

諸説ありますが、以下は私が一番ピッタリくる解釈です。

「答えは現場にある。
リーダーは机にしがみついて報告をただただ待っているのではなく、
現場を歩き回って情報を自ら取りにいくことが必要だ」

つまり、時間を見つけてできるだけ現場に出向き、
部下に声をかけながら、
現場で起こっていることや部下の意見を収集するのです。

有名な「三現主義」という概念もあります。
トヨタ系では、問題解決やカイゼンの方法として、
「現場」に出向いて「現物」に直接触れ、
「現実」をとらえることが必要だとしています。

納得ですね。


■ ウォーキング・マネジメントのメリット

ウォーキング・マネジメントの効果は、
問題解決、カイゼン活動に必要な情報収集だけではありません。

部下と接することで、確実に関係が良くなります。
部下たちとの親近感を醸成するには、接し方のみならず、
回数も大きなポイントなのです。

現場へ来てくれるリーダーに対して、
部下は、自分たちのことを気遣ってくれていると思うでしょう。

そのためにも、
上から目線や、偉そうな態度、高圧的な態度をとるのでなく、
話しやすい親しみやすい雰囲気づくりも必要ですね。


■ おわりに

ウォーキング・マネジメントの効果は、
たぶんあなたも実感されているのではないでしょうか。

とはいえ、
ちょくちょく寄ってくる上司に対し、
イヤだなと感じている部下もいるかもしれません。
うっとうしいとか、煩わしいとか・・・。

そんな、ネガティブな気持ちにさせるのは逆効果。

何度もいいますが、
だからこそリーダー自身の姿勢や表情が大切なのです。

「来てくれて、嬉しい」と思われるように、
穏やか、温か、前向き、激励、
そして感謝の姿勢を醸し出すこと必要ですね。


あなたのウォーキング・マネジメントで
職場がもっともっとよくなりますように!!


posted by suzumura at 10:11| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年10月23日

あなたは応援される人ですか?【2】


応援される人になるコツ

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先日(10月19日)、
日経アソシア2017年8月号のテーマ「応援される技術」
から「応援される技術の説明」と「好かれる部下になるコツ」を
紹介しました。

今日は上司編です。

日経アソシアから抜粋です。


■ 好かれる上司になるコツ

記事には「あの人のためなら一肌脱ごうと思ってもらえる」
上司の条件が挙げられています。

・ビジョンを決める
部署やチームが目指すべき方向(ビジョン、ありたい状態)を
示すことで、部下が能動的に動けるようになる。
ビジョンを意識的に会議で口にしたり、
資料で使ったりすると部下やメンバーに浸透しやすい。



今やどの会社、どの組織にもビジョンや方針は毎年、あるいは半期ごとに
策定されています。
ところが、大方は漠然としていたり抽象的であったり、
どの企業でも使われているような言葉の羅列がおおいもの。
だから、自チームとして具体的でわかりやすく
部下も納得できるようなビジョンを上司自身が策定して
伝えることが大事ですね。

・朝令暮改を恐れない
ポイントとして「一貫性を保ちつつ、必要なら“即”変える。
変更の説明には客観的な根拠を示す」とあります。


確かに、方針を決めたとしても、
いつ何時変更せざるをえないというのが今の時代です。
売上○○万円と掲げていても、
自然災害、事故、取引先の状況、世界情勢など、
予測できない事態が発生すると、
掲げた方針は“即”変更しなければなりません。
だから、朝令暮改もありということですね。
とはいえ、その理由もわかりやすくきちんと伝えなければ
なりません。

・部下にとってのメリットを添える
会社や上司の論理で部下は動かない。
部下の納得感は、仕事の質に影響する。


これも大事ですね。
部下が納得して仕事に当たるためにも、
メリットを都度伝えることは、
最近の部下育成のキーポイントとなっています。

・矢面に立つと腹をくくる
最後は自分が全責任を負うと覚悟する。
部下のトラブルを「我がご事」と考える。


部下のミスであっても、上司たるもの責任をとるべきですし、
上司になったら責任をとる覚悟が必要です。
責任転嫁する上司には、部下は決してついていかないでしょう。

加えて記事には「手柄はメンバーに渡す」とあります。
うまくいかなかったら責任をとり、
うまくいったら部下をたたえる上司って、カッコいいですね!

・その場で具体的にほめる
部下は高く評価されると頑張る気になる。
いいなと思ったら、口に出して伝える。


最近は、ほめて育てる方法が浸透してきていますね。
最近の若手はほめられると頑張れるという人も多いです。
上司のなにげないほめ言葉は、部下のモチベーションの源になるでしょう。

ちなみに記事には事例も。

感謝 ⇒ 助かったよありがとう
感動 ⇒ 僕は本当にうれしいなあ
尊敬 ⇒ ○○さんと同じキャリアのとき、
     そこまでできなかったよ


いいですね。早速使ってみませんか。

加えて「悪口はのみ込む」とし
「自分も陰口をいわれているかもしれない」と
部下に不信感を持たれるのを防ぐとも。

確かにそうですね。

・部下のSOSは、最優先で対応
作業の手を完全に止める。
身体を部下に向けて、目を見て話を聞く。


もし部下から相談事があると告げられたら、
たとえ早急な仕事に追われていたとしても、対応すべきですね。
対応が遅れると大事になる場合もあります。

また常日頃から部下を観察するも必要です。
態度や表情の変化をみてとり、声をかけることで、
未然に防げる場合もあります。

・意識すべき良いクセ
上機嫌でいる。
ため息をつかない。


いつも上機嫌でいることはちょいと難しいのでは。
記事には
「話しかけられたら、『先に言っておくけど、
今、機嫌悪いよ』と伝える。雰囲気は多少和らぐ。
とあります。

これ、私やっていました。
機嫌が悪かったりイライラしているとき、
実はそれを言葉に出すだけで自分自身も落ち着きますし、
相手も理解してくれるでしょう。
やってみませんか?

■ おわりに

応援される部下になる。
加えて、
応援される上司になる。

人から応援されるって大事ですね。
もちろん、自分も人を応援する人になることも
大事です。

あなたは今、応援される部下ですか?
応援される上司でしょうか?





posted by suzumura at 08:41| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年10月11日

何を期待されているのか


何を期待されているのか?
即答できますか?


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私が担当する研修では、恒例になっていることがあります。
一つは、アイスブレイク。

研修やセミナー、会議などのスタート時は、
誰しも緊張し、硬くなるものです。

ましてや隣に座っている人が、見知らぬ赤の他人だとしたら
居心地の悪さを感じる人も多いでしょう。
実は私自身も、今でも研修スタート時は緊張します。
参加者のときも講師のときも・・・

そんな氷のように固まった気持ちをほぐし、
話しやすい雰囲気をつくるのが「アイスブレイク」です。
場を和ませるゲームやワークを実施します。
このお話はまた別の機会に。

もう一つが、「何を期待されているか」という問いかけ。

研修参加者は、自らが受講を申し出ることもありますが、
会社や上司から指示されることが多いもの。

だから「上司から言われたから、しかたがない。イヤイヤ参加する」とか、
「昨日急に言われて、何のことだかわからん」など、
消極的な意見も多々あります。
当然の気持ちだと思います。

そんな参加者の気持ちに刺激を与えるのが、この問いです。

「なぜあなたの上司や会社は、あなたにこの研修を受講させようと
思ったのでしょうか?」


参加者の中には、上司の意図を明確に答えることができる人がいます。
すばらしい!! 上司の方も、ご本人も。

一方、イヤイヤ参加している人も、
何かしらの気づきにつながります。

「この忙しいときに、なんで自分を研修なんかに参加させるんだろう?」
イロイロ考えていくと、こんな答えにたどり着くでしょう。

会社や上司の思いは、ずばり「あなたに期待しているから」です。
期待していない部下、期待していない社員に、
会社はわざわざ時間をとり、費用を払って参加させるわけがない。

そんなことに気づくはずです。

さらに問いかけは続きます。

「職場において、あなたの上司はあなたに、
どんなことを期待していると思いますか?」


この問いは、今のあなたにも考えていただきたい。

あなたは、上司が自分に何を期待しているのか、
明確に答えることができるでしょうか?

最近は、年2度ほどの面接時に、
明確に部下に期待していることを伝える上司も増えてきました。

とはいえ、無口、口下手な上司も多く、
期待していることをはっきりと伝えない場合もあります。

そんなときは、上司の気持ちを推し量るしかありませんね。

中には、上司に「課長が私に期待していることはなんですか?」と、
ストレートに質問する若手部下も増えているようです。

あなたが課長クラスなら、上司にそんなことは聞けませんね。
「自分で考えろ」てなことに。

上司が自分に何を期待しているか。
期待することは刻々と変わっていくかもしれません。
これだけ経営環境の変化が速い昨今ですから。
新年度になったとき、四半期がすぎたとき、
問題が発生したとき、
確認するといいでしょう。

さらに、質問は続きます。

「では、あなたの部下はあなたにどんなことを期待しているでしょうか?」

多くの人が、部下の気持ちを考えたことはないようです。
あなたは、あなたの部下が自分に何を期待しているのか、
即答できますか?

「何を期待されているのか」

この問いかけは、常に相手の立場に立つことにつながります。

上司からの期待、
部下からの期待を確認する作業は、
彼らのことを理解しようとするので、
関係がよりよくなっていくに違いありません。

・・・あるいは配偶者や子供、両親は?


今日はぜひ、
上司が自分に期待すること、
部下が自分に期待していることを、
再確認してみませんか?


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2017年10月06日

飲みにケーションが人間関係づくりに役立つ理由➁


たまには飲みにケーションに参加したら?
でもこれだけは気をつけよう

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昨日は飲み会、いわゆる「飲みにケーション」の効用について
説明しました。

「飲みにケーション」は、
コミュニケーションという言葉が浸透したころ、
飲み会の場がコミュニケーションを深める場になるという意味で、
語られるようになりました。

飲み会は、
ずばり「自己開示」と「他者理解」の場、
というのが私の自論です。
「自己開示」と「他者理解」は、
コミュニケーションを深めます。
てなことを、昨日説明しました。

とはいえ、飲み会の場で気をつけなければならないことが
多々あるのです。


■ これだけは気をつけたい飲みにケーション

・飲み会を強制しない
いくら飲みにケーションに効果があるといっても、
部下を飲み会に強制してはいけません。
いまや、飲み会を強制することは「パワハラ」とも
言われかねません。

「飲み会に行きません」と言う部下には、
ランチを一緒に食べるという方法があります。
それもできそうもないなら、
雑談をするとか、声かけをするといいでしょう。

・2時間程度で終える
相手が若手なら、時間は2時間程度で終わった方が
いいですね。
長々、だらだらは禁物です。

・二次会も同意のうえで
歌好きの上司、先輩なら、
ぜひとも二次会でカラオケなどへ行きたいかもしれません。
が、それを嫌う部下もいます。
なんせ、時間外の長時間拘束は嫌な若手が多いのですから。
二次会も決して強制せず、部下の同意を得ましょう。

あなたが部下の立場で、二次会に行きたくないのなら、
やんわりと断りましょう。
気の利いた理由がいいですね。
「今夜、〜〜時に用事があるので」

あるいは前もって、
「今日は、〜〜時までに家に帰らなくてはいけないので」
とくぎを刺しておくこともいいでしょう。

・部下の話を頭から否定しない
話を聞くときの鉄則は、相手の話を頭から否定しないこと。
飲み会の席でも、
部下がどんな発言をしたとしても、
すぐに否定しないこと。

部下はすぐに口をつぐむか、
しらけるか、帰ってしまうか、
あるいは、言い合いになってしまう場合も。

どうしても間違っていると思えるなら、
まずは受け入れたうえで、違う考え方を提示するといいでしょう。
「Aさんは〜〜と感じているんだね。
私だったら、〜〜と思うのだけど」

・悪口は?
飲み会では、ついつい他者の悪口が出てしまうもの。
悪口を話すことは「吐き出し効果」があって、
誰かに聞いてもらうだけでスッキリするものです。
たまには部下の悪口に耳を傾けてもいいでしょう。

とはいえ誰かをターゲットにして悪口を言い続けることは、
避けた方がいいですね。
お互いの中にその人への怒りが滓のように溜まって、
翌日の仕事に支障が出かねません。
ターゲットにされた人を見ると、
怒りや腹立ちが沸き上がってきてしまいます。

部下の話がひと段落ついたところで、
その人の良い点を指摘してもいいでしょう。

また中には、不平不満いっぱいの人もいます。
会社、上司、先輩への不満から、
組織、顧客、仕事の流れの不満まで、
自分以外のすべてが不満という人、いますよね。

こうした人にも、まずは話を聴いてあげる。
それだけでスッキリするかもしれません。
その上で、違う見方、考え方を提示するといいでしょう。

・おごり?ワリカン?
私的には、上司や先輩の方がごちそうするというのが
基本です。

部下、後輩より高いお給料をもらっているからでもあり、
誘った方が支払うのが筋と思うのですが。

私が若手だったころ、
いつも先輩たちにごちそうしていただいていました。
支払おうとすると、
「出世払いでいいよ」と笑って言ってくれました。
もちろん、もし私が出世したとしても、
その時その先輩にごちそうできる機会があるとは限りません。

つまり、
上司や先輩が部下・後輩にごちそうし、
部下・後輩が上司・先輩になったとき自分の部下・後輩にごちそうする。
そんな暗黙の流れがありました。
「出世払い」という言葉は今でも気に入っていて、
使わせていただいています。

一方、部下、後輩の立場なら、
まずは支払う態度を示すこと。
はじめからゴチ的態度では、印象もよくなりません。
そのうえで店を出るとき、別れて電車を乗るとき、
さらに翌朝、きちんと御礼をいいます。
3回御礼を言う、というのが大人の礼儀ですね。


■ おわりに

飲み会。
自己開示、他者理解の場として活用してみてはいかがでしょう。

先にも記述しましたが、
中には、「絶対飲みにケーションには行かない」とか、
「家庭の都合で行けない」といった人もいるでしょう。

そうした部下には、
ランチをいっしょにとるとか、
日々のちょっとした声かけ、雑談の機会を
できるだけ多くとることをお勧めします。
雑談から自己開示、他者理解につながること、
多いですよ。

自己開示と他者理解によって、
職場の中に信頼できる上司や先輩が一人でもいるということは、
部下にとって、安心できる要素ですから。



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2017年10月05日

飲みにケーションが人間関係づくりに役立つ理由


たまには飲みにケーションに参加したら?

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最近の若い人は、上司や先輩から仕事帰りの一杯に誘われても
行きたくないという人、多いですよね。

就業時間以外まで、会社の人、
特に上司とつきあうことを楽しいとは思わないようです。

一方で、
飲みにケーション大好き人も。
中高年以上の方が多いようですが。

かく言う私も、
会社勤務時代は、飲みにケーション大好き人間でした。
特に、
その日の終業後、
「ちょっと行こか」と誘われると、
「行きます行きます!」とついていったものです。

若手の意見としては、
飲み会の席で、酔っぱらった上司から説教されたり、
聞きたくもない上司のプライベート話をされたり、
自身のプライベートを詮索されたりすることが、
嫌なようです。
わかりますね。

若者に嫌われている飲みにケーションですが、
いいこともあるのですよ。


■ 飲みにケーションの効用

飲み会のことを「飲みにケーション」という理由は、
飲み会の場はコミュニケーションをはかれる場である
ということ。

私流に掘り下げると、
飲みにケーションとは、
ずばり「自己開示」「他者理解」の場なのです。

会社を離れ、職場とはまったく異なる環境で同席する。
おいしい食べ物、飲み物もある。

となると、
職場では話さないこと、話せないことも、
ザックバランに話せるようになるものです。

自分に関することを話し、相手の話に耳を傾ける。

自分に関することとは、
部下の立場なら、
仕事の現状やちょっと困っていること、
最近興味を持っていること。
さらには将来の夢までも話せるようになるでしょう。

プライベートの話も出るかもしれません。
そのとき触れてもらいたくなかったら、
「ちょっと、今は」とやんわりと断ればいいでしょう。

上司の立場なら、
仕事に対する自分の思い、チームに対する思い、
会社に対する思い、
そして部下に対する思いを語るかもしれません。
自分の将来像、ビジョンを熱く語る場合もあるでしょう。
さらには、部下への期待、希望も話すかもしれません。

あるいは自分のこれまでの経験や、プライベートの話も
出てくるかもしれません。

これらはすべて心理学でいう「自己開示」です。

職場から離れた場で、しかも食事やお酒の力もあるので、
自己開示ができるのです。
もちろん、はじめから本音、本心を語ることは
ないでしょう。
それでも自分にまつわることを話せる機会なのです。

すると相手は耳を傾ける。
これが「他者理解」につながります。

これまで知らなかった、あるいは気づかなかった
相手の考え方、思い、悩み事、喜び事。
それらを知ることによって、相手への理解が深まります。
相互情報の共有であり、相手への共感も生まれます。

自己開示と他者理解は、
コミュニケーションを深める第一歩です。
それは相手への親近感、信頼関係につながるのです。


■ おわりに

飲みにケーションの効用、ご理解いただけたでしょうか?

えっ?
「当然知ってるよ」ですって?
そりゃ素晴らしい。
きっとあなたのチームは、協力関係、信頼関係が
できているでしょう。

とはいえ、昨今の人の価値観の変化の中で、
「飲みにケーションでやってはいけないこと」も
あります。

それは次回のお楽しみ。


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2017年09月26日

報連相【3】



報連相、できていますか?【3】

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前回は「報連相」についての職場の現状について
考えてみました。

今回は、職場に浸透させるためのコツをご紹介します。


■ 職場で報連相を促進するための対策

・報連相のメリットを浸透させる。
部下が納得して報連相を実践するためには、
報連相のメリットをきちんと説明することが必要です。
メリットに納得すれば、おのずと報連相を実行するように
なりますね。

・報連相しやすい雰囲気をつくる。
たとえば、いつも忙しそうで、
忙しオーラ全開の上司には報連相しづらいものです。
いつもイライラしていたり、不機嫌だったり、
怒ってばかりいる上司にも、報連相をしたくなりますね。
部下がいつでも報連相がしやすい雰囲気を
作っておくことも大事です。

・報連相のできる時間をつくる。
自分の席にいることが少ない上司には、
報連相のタイミングを逃してしまうでしょう。
いつも誰かと打ち合わせをしていたり、
ひっきりなしに電話をしている上司にも報連相しづらいもの。

業務上、こうしたケースに当てはまる場合もあるでしょう。
対策としては、朝イチとかお昼休憩後など、
必ず席にいる時間を10分でも確保し、
それを部下に伝えおくと、
そのタイミングで報連相がしやすくなります。
報連相された場合、その場で時間が取れないときは、
報連相の可能な時間を伝えるといいでしょう。
「今はどうしても手が離せないから、
今日の3時にしてくれますか?」

・悪い報告を受けても頭ごなしに怒ったり、
不機嫌になったり、不快な顔をしたりせず、
おだやか、かつ冷静な姿勢で聴く。

悪い報告をするといつも不機嫌になる上司には、
報告しづらくなります。
自分をコントロールすること、とても大切ですね。

・上司として、いつでも責任をとる覚悟を持つ。
部下からの信頼なくして報連相なし。


一番嫌われるのは責任転嫁をする上司。
どんな悪い報連相でも、自分が責任をとるという意識、
覚悟、大事ですね。

・報連相してくれたことに感謝する。
たとえばどんな悪い出来事でも、
タイムリーに報連相してもらえたら、
必ず感謝の言葉をかけることも大切です。
「すぐに報告してくれてありがとう。
はやく手が打ててよかったよ」


 報連相が苦手な部下に対して、上司が行うこと。

報連相に不慣れだったり、苦手だったりする部下、
いるものですね。
そういう部下に対しては、こんな方法はいかがでしょう。

・個別にミーティングを行う。
・自分から部下の席に行く。
・声掛けを欠かさない。
・部下の気持をくんで聴く。
・具体的に聴く。
 5W1Hなどを使って的確な質問をしよう。


■ 最後に

報連相が浸透しているチームは、
活気にあふれ、風通しのよい職場といえるでしょう。
部下たちはイキイキと働くようになること、まちがいし!

部下が報連相しやすいような雰囲気をつくること、
大切ですね。

ところで、あなた自身はあなたの上司にきちんと報連相、
していますか?



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2017年09月25日

報連相 2


報連相、できていますか?【2】

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前回は「報連相」の意味と実践ポイントを
説明しました。
今回は、職場における報連相の現状を見ていきたいと思います。


■ 報連相が浸透するとチームはどうなるか?

・報告によって上司と部下とのコミュニケーションが密になり、
連絡によってメンバー間の意思疎通もうまく進む。

・ミスやトラブルが未然に把握できるので
的確な措置をとることができ、大事にならない。

・相談し合うことで悩みごとが解決できたり、
新たなアイデアも生まれたりする。

・的確な報連相により仕事が正確かつスムーズに運び、
効率化がはかれる。

・チームに活力を与え続けるためにも欠かせないもの。
「風通しのよい職場」になる。

どうですか。
良いことづくめ、ですね。


■ 報連相ができていないチームはどうなるか?

・上司と部下の意思疎通もメンバー間の意思疎通もうまくいかず、
仕事の効率が悪くなる。

・その結果、トラブルが続出する可能性が高くなる。
組織の業績悪化を招きかねない。

・チームに活力がなくなり、
メンバーのモチベーション低下につながる可能性も高くなる。

あなたの今の職場、大丈夫ですか?


■ 部下にとって報連相をするメリット

部下にとって、報連相をするメリットはたくさんあります。
ここは、押さえておきたいところですね。

・自分の現状や直面している問題などが、
迅速かつ的確に上司や周囲に伝わる。

・上司はそれに基づいて打つ手を考えるので、
的確な指示を得ることができる。

・その結果、大事になることが避けられ、かつ叱られない。

・自分がモヤモヤしていたことが解決、解消する。

・上司や周りの人との距離が縮まり、信頼関係につながる。


■ 人はなぜ報告したがらないのか

良い報告ならともかく、悪い報告は誰もがしたくないものです。
その胸の内は?

・怒られたくない。
・責任をとらされるのが怖い。
・自分の評価を下げたくない。
・報告するほどの問題ではないと思っている。
・自分で問題を解決できると思い込んでいる。

アルアルですよね。


■ 最後に

今日は、ここまで。

明日は、職場で報連相を浸透させるための策を
ご紹介します。
あなたのチームが、
報連相が徹底している組織になるといいですね。


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2017年09月11日

ジョハリの窓



自分が気づいていない自分

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コミュニケーションや対人関係の研修で、
よく引き合いに出される「ジョハリの窓」

その中で今日は、「自分が気づいていない自分」を考えてみましょう。


■ ジョハリの窓とは?

ご存知の方も多いと思いますが、おさらいです。

1955年、サンフランシスコ州立大学の心理学者
ジョセフ・ルフトとハリー・インガムが発表した
対人関係における気づきのモデル」です。

後に2人の名前を組み合わせ「ジョハリの窓」と呼ぶように
なりました。

その作り方を説明します。

まず正方形を書きます。

右側に「他人」と書き、
上部は「自分」と書きます。

正方形の真ん中に横線を引いて、
右側の上を「気づいている」下を「気づいていない」とします。
次に、真ん中に縦線を引いて、
上部左側を「気づいている、」右側を「気づいていない」とします。

こうして四等分(4つの窓)します。

左上の窓は「自分も他人も気づいている自分」となります。
この窓は「開放の領域」とも「オープンな自己」ともいわれています。

左下の窓は「自分は気づいているけれど他人は気づいていない自分」、
「隠している領域」「隠している自己」です。

右上の窓は「自分は気づいていないけれど、他人は気づいている自分」、
「盲点の領域」で「自覚していない自己」といえます。

右下の窓は「自分も他人も気づいていない自分」で、
「未知の領域」「未知の自己」です。

ジョハリの窓では、対人関係を良くするためには
「開放の領域」を大きくすることが大切であると説いています。

開放の領域とは、自分も他人も気づいている自分の領域ですね。
そこで、自分のことを他人にわかってもらうために「自己開示」が大切、
ということになります。

今日はこの「開放の領域」を深堀するのではなく
「盲目の領域」について考えます。


■ 盲点の領域・・・自覚していない自己

自分は気づいていないけれど他人は気づいている自分。

私たちは、常にさまざまな信号を発しています。
そう、自分で気づかないうちに。

話をするときも聞くときも、黙って仕事をしているときも。

これは、準言語、非言語といわれる領域です。

たとえば、顔の表情、態度、姿勢、身ぶり手ぶり、
声の大きさ、声のトーン、話し出すタイミング、話の進め方、
服装や身につけているもの、視線の動かし方など。

これらのすべてが何かしらのメッセージを送っているのです。

気をつけたいのは、自分では気づいていないうちに、
相手に否定的なメッセージを送っていること。

たとえば、
無関心な表情、否定的な態度、受け容れないという姿勢。
声の調子についても、相手は敏感に受け取ります。
「ああ、今日はイライラしているな」
「なんだかテンションたかいな」

特に部下の話を聴くときは、
自分の準言語、非言語には気をつけたいものです。

口では「大丈夫だよ」という言葉を発していても、
態度や表情が、大丈夫でなさそうだったら、
部下は不安になるでしょう。

リーダーとしては、自分がどんなメッセージを送っているのかも、
意識する必要がありますね。


■ 最後に

自分では気づいていないけれど、他人は気づいている自分。

それを知るためには、他人からのフィードバックが効果的です。

でも日本人は、他人からフィードバックされるのは苦手。
責められているように感じてしまうからです。

もちろん、勇気あるあなたなら、
部下たちにフィードバックを求めてもいいでしょう。
「自分の悪い癖、教えてくれる?」なんてね。

それが難しいと思うなら、
日頃の自分の態度や表情、声のトーン、話の進め方など
意識してみることです。

部下との信頼関係を深めるためにも。

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2017年09月07日

ピグマリオン効果を取り入れよう


期待されたら、応えようとする

2017831空.JPG

あなたは、部下に期待していますか?
心から期待していることを伝えていますか?



■ ピグマリオン効果

ピグマリオン効果とは
「人間は期待された通りに成果を出す傾向がある」という教育心理学における心理的行動のことです。

米国の心理学者「ロバート・ローゼンタール」が
提唱しました。

もともとは、
教師の期待によって学習者の成績が向上することを
実験によって導きだしたものです。

かいつまんでいうと、
教師が
「君たちは成績が上がるグループだ」と伝えた生徒のグループは、
何も言わなかったグループより成績が伸びた、
というもの。

期待の言葉には相手を向上させる力がある、
ということでしょう。

なお、教師が期待しないことによって
学習者の成績が下がることはゴーレム効果と呼ばれています。

ピグマリオンという名称は、
ギリシャ神話から引用されたものだそうです。
ロマンチックですね。

 
■ 期待されたら?

誰かに期待されたら、嬉しいものです。
特に上司から期待されたら、
それに応えようとがんばります。

「君ならできる」
「君にやってほしい」
「君だから〜〜に選んだ」
「君に任せたいと思っている」
「君の活躍に期待しているよ」
「君の〜〜に賭けたいと考えている」

上司からこれらの言葉を言われたら、
「よしゃ、やってやる!」と思うものです。

たとえ「よいしょ」「おべっか」と感じたとしても、
悪い気はしないでしょう。

でも中には「とか言って、なんでも押し付ける」と思い、
イヤイヤやって結果が出ない部下もいるかもしれません。
拒否する場合もあるでしょう。
「ムリです」と。

この差はなんだと思いますか?
日頃からの信頼関係の差ではないでしょうか。

さらに
「そんな、期待されても困るヨ」と言う人が
いることも確かです。

根気よく育成することも必要ですね。


■ まとめ

上司たるもの部下に期待し、
期待していることをきちんと伝えるべきです。

「自分は期待されていない」と思う部下は、
どう感じるでしょう?

「自分は期待されていないから・・・」
こんな哀しい言葉を誰かに吐き出しているかもしれません。

やがてやる気はなくなり、成果を出せず、
問題行動を起こし、
退職してしまう可能性もある。
想像できますね。

一方、心のこもっていない期待でも、
部下はすぐに気づき、
これまたやる気をなくしてしまいます。


相手の性格や能力を見極めつつ、
すべての部下に心から期待し、
期待の言葉をかけること、
上司としては必要ではないでしょうか。

今日は「ピグマリオン効果」があることを、
思い出してみましょう。


で、あなた自身は、期待されたらどう思いますか?



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2017年08月30日

D言葉


D言葉、口ぐせんになっていませんか?

20178イネ.JPG

会社勤務時代、「ですが」が口ぐせの後輩がいました。
上司の指示に対して、いつも「ですが」で口火を切り、
続いて反論するのです。
上司は、使いにくそうでした。

「だって」が口ぐせの1つ上の先輩がいました。
「だって」の後には、
決まって「〜〜が悪いから」とか「〜〜の説明がわかりにくいから」、
「会社がよくないから」、「上司が無能だから」など、
できない理由や不運だと思うことを、
自分以外のせいにする言葉が続きます。
「先輩、会社へ来たくないのかな?」と思いました。

「どうせ」が決まり文句の友人もいました。
「どうせ」の後には「私なんか・・・」とか「私のお給料では・・・」など、
自分を否定する言葉が続いていました。
「そんなことないよ」と励ましの言葉を伝えていましたが、
ネガティブな気分になりました。

これらを「D言葉」と言います。


■ 「D言葉」とは

D=ダ行で始まるフレーズです。
できない理由や言い訳をする際、
あるいは相手に反論したいとき、
口から出てくるのが「D言葉」です。

・だって
・だったら
・だけど
・だから
・でも
・ですから
・ですが
・できません
・どうせ


こうして見てみると、
相手を否定するニュアンスも感じます。
上から目線を感じさせる言葉ともいえますね。

「D言葉」が口癖になっている人、
いつもD言葉から始まる人は、
ネガティブな印象を与えます。
雰囲気を悪くしかねません。


とはいえ、私も「D言葉」をつかっていました。
「でも」が口癖だったのです。
数年前、友人とエクササイズをしていたとき、
「『でも』が多いネ」と指摘されました。
私としては、違う考え方、見方を伝えようと、
使っていたつもりでした。

言われてみれば、日常的に「でも」を使っている自分に
気がつきました。

さらには、
「ですが」とか「ですけれど」も、
会社勤務時代、上司に反論する際に使っていたことも
思い出しました。

これらの言葉は、
知らず知らずのうちに、
相手を否定していることにつながるとわかりました。
相手はいい気分はしません。
場合によっては、相手を追い詰めることにもなりかねませんね。

それからは意識して使わないようにしています。
ときどき出てしまいますが。・・・反省。


■ おわりに

あなたは「D言葉」をつかっていませんか?
気づいていないうちに、口ぐせになっているかもしれません。
会話のときに、ちょっと意識してみませんか?

「D言葉」をつかわないように心がけることで、
その後に続く「言い訳」や「できない理由」が出にくくなり、
前向きに考えるようになるというメリットもあります。

相手と良い関係づくりのためにも、
プライベートでも避けたいですね。


posted by suzumura at 07:45| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年08月28日

部下から信頼を得られない言動


知らず知らず、やっていませんか?

sor2017827.JPG

周囲の人と信頼関係を築くことは、
ビジネスシーンでも、とても大切です。

特に部下との信頼関係は、
仕事をスムーズに進めることや、
職場の雰囲気を良くすること、
良いチームワークを作ることに直結します。

ところが、知らず知らずのうちに、
部下の信頼を失う言動をしてしまっているかもしれません。

今日は、部下から信頼を得られない言動を
確認してみましょう。


■ 部下から信頼を得られない言動

・「自分が若い頃は今よりもっと大変だった」と言って、
部下のガンバリを認めようとしない。
・部下の話を聞こうとしない。
・部下の話を最後まで聞かずに指示やアドバイスをする。
・発言と行動が一致しない。
・場当たり的な指示を出す。
・人を傷つけるような言葉を平然と口に出す。
・「いや」「しかし」「でも」で、話を始める。
・なにかというと自分の過去の成功話をする。
・他人と比較する。
・聞かれない限り、情報を教えない。
・自分の価値観を押し付ける。
・本人のいないところで批判する。
・えこひいきする。
・自分が間違っていることがわかっても謝らない。
・「理屈はいいから、とにかくやれ」と言う。
・感謝の気持ちを表さない。
・責任回避する。
・人を決してほめない。
・いつもイライラ、不機嫌な態度をしている。
・感情が表情や態度に出る。


■ まとめ

いかがでしたか?
あてはまること、ありましたか?

部下と信頼関係ができていれば、
困難なことでも一緒に乗り越えていくことができます。

部下のメンタル面でのフォローにも役立ちます。

部下や周りの人との信頼関係を構築して、
働きやすい職場にしたいですね。

キーマンはあなたです。

posted by suzumura at 09:32| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年08月21日

ねぎらいの達人になろう!


夏休みも終わり、仕事モードですね。
心機一転、何かを変えて進みましょう。

そんな今日のテーマは「ねぎらう」です。

エノコログサ20178.JPG


部下を承認する。
最近は、人々の承認欲求の高まり傾向もあって、
上司にとって承認力は必須のスキルとされています。

とはいえ、
人をほめることが苦手、
どうやってほめたらいいのかわからない、
といった声も耳にします。

特に、50代以降の方。
自分自身がほめられた経験がないとか、
自分はほめられてもうれしくないといった理由が挙げられます。

承認の代表格は「ほめる」ことですが、
他にも、
叱る(怒るのでなく)、感謝する、共感する、期待する、
お礼を言う、謝るなどもあります。

「ねぎらいの言葉」を掛けることも承認のひとつです。

先日、研修の中で「ねぎらいの言葉が思いつかない」という発言が
ありました。

そこで、
職場で部下などに使ってほしい「ねぎらいの言葉」例を
ご紹介しましょう。


■ 部下にかけたいねぎらいの言葉例

・〜〜とうとうやりとげましたね。○○さんならきっとできると
 思っていました。
・期待以上の結果がでましたね。さすがです。
・あまり無理し過ぎないでね。身体が第一ですから。
・最近、〜〜がんばっていますね。応援していますよ。
・〜〜にむけて、いっしょにがんばっていきましょう。
・課長もすごく喜んでいましたヨ。ありがとう。
・その努力、必ず良い結果につながるでしょう。
・今回はうまくいかなかったけど、次回の糧にしようね。
・みんなが○○さんの行動に感謝しています。ありがとう。
・大変だけれど、〜〜するまでがんばろう。


いかがでしょう。
ちょっとした気づかいで、部下をねぎらうことができます。

ねぎらいの言葉をかけられた部下は、
すごく嬉しく感じ、がんばろうとモチベーションもあがるとと思いますよ。

ぜひ、あなたも「ねぎらいの達人に!」
日頃から、今日から意識して、使ってみませんか。
そのためには観察が大事ですね。
そして、もちろん、心からの言葉で。


posted by suzumura at 08:02| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年08月08日

共感力を高めよう


最近、注目されているのが「共感力」

DSCN1598.JPG

ジャッジや評価、アドバイスに走るのではなく、
自分の気持ちをただただわかってほしい!
という人が増えています。

自分の共感力を高めることで、
周りの人を理解し、支援することにもつながります。

今、リーダーのみならず働く人、家庭人にも、
この共感力が求められています。

では、簡単に説明していきましょう。


■ 共感とは  

共感とは、「相手の気持ちを汲み取り寄り添うこと」。

相手の話を聴いているとき、
「うれしそうだな」とか「ああ辛そう」、「イライラしているな」
などの感情が、伝わってくることがあります。
なんとなく感じとれるものですね。

そんな感情や気持ちを感じたら、それを無視するのではなく、
感情をありのままに受け止めて、やさしく共感すると良いでしょう。

相手の話を、正しいとか間違っているなどと評価するのではありません。
共感とは、相手の気持ちを汲み取り、それを伝えることです。

■ 共感のカタルシス(浄化)効果

共感し相手の気持ちに寄り添えば、カタルシス(浄化作用)をもたらします。

相手が「不快な感情」(怒りや悲しみなど)を抱いていたら、
理性的に考えるようアドバイスしたり、
がんばろうと励ましたりするのではなく、
まずは共感することが必要です。

うまく共感すれば、相手の不快感はやわらぎ、
落ち着いて冷静に考えられるようになります。

相手が「快の感情」(喜びや楽しみなど)を抱いている時も、
冷めた態度で反応するのではなく、
相手の気持ちに共感するとよいでしょう。

そうすれば相手の感情は増幅されて、モチベーションアップや
双方の信頼関係を深めることにもつながります。

「ほめる」より「共感」の方が効果的な人もいます。


■ 共感のポイント

・相手の気持ち、感情をくみ取る
うまく共感するためには、
相手の気持ちの種類(快・不快)や程度(大きい、小さい)を
できるだけ正確に把握することがポイントです。

相手の話を聴く場合のみならず、
日頃から周囲の人をよく観察し、
その人の真の感情やその大きさを把握することを
意識するといいでしょう。

快の感情:喜び、楽しみ、嬉しい、ワクワクなど
不快の感情:悲しみ、怒り、恐れ、不安、嫌悪、絶望、など


・くみ取った感情を伝える
相手の気持ちを理解して、
その気持ちに寄り添っているつもりでも、
それが相手に伝わらなければ意味がありません。

相手の気持ちを自然な言葉で表現して
相手に返しましょう。

快 ⇒ 「それは嬉しいですよね」「やったあ!ですよね」
不快 ⇒ 「それは心配ですよね」「腹がたったでしょう」
「恐かったでしょうね」

・ダブルメッセージにも注意
相手の気持ちを正確に把握するためには、
言葉を額面どおりに受けるのではなく、
言葉の奥にある相手の気持ちまで耳を傾けなければなりません。

たとえば、相手が「大丈夫、なんとか頑張れるよ」と
か細い声で、憔悴しきっているようなら、
言葉とは裏腹に「本当はもう限界」という
メッセージ(ダブルメッセージ)を表しているでしょう。

このように言葉のみならず、声の調子や表情からも、
相手の気持ちや感情をくみ取ることが大事です。


■ おわりに

職場を見渡すと、日頃から自然に共感ができている人がいます。
無口、口下手な人が、バツグンのタイミングで
「共感」の言葉を発すると、感激ものですね。

一方、共感力のない人は、どんなに優秀でも、
人はついていかないでしょう。

相手の気持ちに寄り添う、くみ取る、
いつもそんなことのできる人間でありたいものです。

もちろん、時と場合によっては、
叱りつけることも必要ではありますが。


posted by suzumura at 08:23| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年08月07日

上司のひと言で疲れが倍増


上司に言われて疲れが倍増したセリフ

2017626空.JPG

「養命酒」で有名な「養命酒製造」さんが、
興味深い調査をしました。

ちなみに養命酒製造さんは、
いろいろな調査をしていますね。

興味のある方はHPをご覧ください。


■ ビジネスパーソンの疲れの実態

http://www.yomeishu.co.jp/health/survey/pdf/20170719_tokyo_kakincho.pdf

養命酒さんは、「東京で働くビジネスパーソン」1,000名に、
ネット調査を行ったようです。

東京限定ということなので、
ここ愛知には、あてはまらない内容も
あるかもしれません。
が、それでもとても参考になります。

たとえば、
「(東京勤めの)ビジネスパーソンの8割が疲れている」
というもの。

愛知でも同程度だと思います。
みな「疲れたぁ〜」を連発していますし。

他にも、ビジネスパーソンの
「7割が慢性疲労状態」だとか、
「6割弱が過緊張状態」との結果も。

いずれも、女性の方が多いようですヨ。

ちなみに「過緊張」とは、
「自律神経のリズムが乱れて興奮状態が持続し、
リラックスしたくてもできない状態」のこと。

「慢性疲労状態」「過緊張状態」、
いずれもアルアルですね。


■ 上司に言われて疲れが倍増したセリフ

実は、この調査に一番興味を惹かれました。

「上司のセリフで疲れが倍増した経験のある割合は、50.5%」

では、そのセリフのランキングとは

1.常識でしょ/当たり前でしょ      13.6%
2.そんなこともできないの?       12.6%
3.前にも言ったよね?          12.0%
4.自分で考えてやれ & 勝手にやるな   12.0%
5.まだ終わらないの?/仕事遅いね     9.3%
6.やる気あるの?             8.1%
7.仕事だから/プロなんだから/我慢してやって 8.0%
8.その仕事やっぱり必要なかった/そんな仕事頼んだっけ? 7.6%
9.暇そうだね               7.4%
10.忙しいから後にして&なんで早く言わないの? 6.7%
  前例がないから/習慣だから         6.7%

ああ、どれもこれも、言われたことがあるヨ、
って思われた方もいらっしゃるでしょう。

一方、あなたは上記のひと言を、
つい部下や後輩に、発していませんか?


■ おわりに

上司の何気ない一言が、部下を疲れさせる。
イライラをつのらせ、ストレスを増やす。
気をつけたいものです。

まあ、私も経験上、
そんなセリフをつい言いたくなってしまう場合が
あることもわかりますが。
反省、反省…。

で、言わないでおこうとして、
逆に自分がイライラしたりして。

いずれにしても、メンバー全員が信頼関係を
実感できる職場にしたいですね。

気をつけよう!その一言が部下を疲れさせる!
なんてね。


posted by suzumura at 07:28| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年08月01日

OJTのメリット


OJTのメリットを再確認しよう

20177安城の空.JPG

先日、OJTについて説明しました。
2017.7.25のことです。

とはいえ、何事も何らかのメリットがないと納得できない、
やる気にならない、
というのが昨今。

ということで、
今日はOJTのメリットを再確認します。


■ OJTとは

職場で、仕事を通じて行う人材育成です。
OJT指導者(上司・先輩)がOJT対象者(部下・後輩)に対して、
日常の仕事を通して、職務遂行に必要な能力を教えます。

なお、効果的なOJTにするポイントは、
次の4点です。
「意識的(目的・目標を明確にして)」、
「計画的(スケジュール化して)」、
「段階的(ステップアップさせながら)」、
「重点的(必要に応じた事柄から)」

OJT計画表を作成して進めます。


■ OJTのメリット

3つの観点からメリットを考えてみます。

<OJT対象者にとってのメリット>
OJTを受ける側のメリットです。
OJTを実施する場合、本人にあらかじめ伝えておくと、
納得してOJTを受けることができます。

・仕事に必要な知識やスキルが計画的、段階的に身につく。
・自分に合わせた指導を受けられる。
・社会人としての常識(態度やマナーなど)が身につく。
・組織風土や文化を教えてもらえる。
・マンツーマンの支援により、安心して仕事に取り組める。
・新人にとっては、早く職場になじめるようになる。

<OJT指導者にとってのメリット>
OJTを実施する側のメリットです。
自分の部下にOJT指導者を担当させる場合も、
そのメリットを伝えておくといいでしょう。

・OJTの準備(業務の棚卸など)によって、
 全体の流れや体系が再確認できる。
・改善点が明らかになる。
・業務知識やスキルがより深まる。
・指導力が身につき、自信につながる。
・成長できる。

<チームにとってのメリット>
もちろん、チームにとってのメリットもあります。

・OJT対象者を早期に戦力化できる。
・新人なら一日でも早く、職場になじんでもらえる。
・OJT指導者をリーダーとして育てることができる。
・組織全体として、業務向上や業務改善にむすびつく。
・職場の活性化につながる。


■ おわりに

OJTを実施するとなると、面倒だと思いがち。
それでも、育成目標を立て、計画的に実施することで、
おもいのほか早期に戦力化できるものです。

OJT対象者はもとより、
指導を担当する場合も、チームとしてもメリットがあるのです。

そんなメリットを確認しながら、
自チームにあわせた後輩指導にあたりましょう!


posted by suzumura at 07:32| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年07月31日

パワハラにならない注意



パワハラと、言われたくない。
けれど、部下の問題行動はきっちり指導して、
改善させたい。


2017731.JPG

そんなジレンマが、
今の管理職にはあるのではないでしょうか?

そんなとき、愛知県経営者協会主催で
「問題社員対応セミナー」の案内が届きました。
早速、参加しました。
2017年4月のことです。

講師は、山田洋嗣法律事務所の山田弁護士です。
https://youji-law.jp/

すごく、わかりやすかったですよ!!

その中で私が特に注目したのは、
「パワハラにならない注意指導」の仕方です。


■ 職場の現状

まずは、職場の現状から。

最近は人手不足、働きかた改革で残業減指令など、
上司にとっては厳しい組織運営になっています。
また、転職が当たり前になってきて、
中堅クラスでも仕事は初めてという転職者もいるでしょう。

そんな中、
部下全員の意識が高く、前向きで、上司の指示に反発せず、
きちんと働く職場は、理想の理想。

相性もあるかもしれませんが、
上司の言うことを聞かない部下、
さらには「問題社員」もいるものです。


■ 問題社員とは

山田洋嗣弁護士は、次のように定義しています。

・権利意識が高く、上司の指示に従わず、
 指導や注意をするとパワハラなどと主張する。
・同じミスを繰り返すなど、能力不足で賃金に見合う仕事をしない。
・SNSなどで業務に関する出来事や、
 上司や会社に対する不満を公開する。
・パワハラ、セクハラなどに関する感覚が旧態依然としていて、
 違法・不適切なハラスメント行為をする。
 (これは、上司側の問題ですね)
・休職・復職を繰り返し、医療機関への受診を勧めても拒否する。

確かに、どの職場にもそんな社員、いそうですね。
こういった部下は、困ります。
ところで、あなた自身は大丈夫ですか?


■ 注意指導のポイント

山田洋嗣弁護士は「注意指導の目的」を再確認することを
指摘しておられます。

・労働者の問題行為を事実として指摘する。
・それによって生じた業務上の支障の内容、メカニズムなどを
 明示・説明する。
・将来に向けて、自主的(本人が)に、その問題行動を
 改善させる。

そして、
「注意指導の内容、態様はこの目的達成に有効かつ
必要な範囲にとどめる」
としておられます。

ああ、確かに。
この「注意指導の目的」は、
しっかり押さえておいた方がいいですね。
弁護士先生が指摘するので、説得力あります。


■ まとめ

注意方法をかいつまんでいうと、
・問題行為の事実のみ指摘し、人格に触れない。
・業務上の支障を明確に指摘する。

そして
・本人が、自ら改善しようと自主的に思うように指導する。

この本人が自ら改善しようと思うようにするには、
「コーチングスキル」が有効かもしれませんね。
「質問スキル」、とくに「未来質問」がいいですね。

「〜〜するためには、どうしたらいいと思う?」という質問です。
このように、「どうしたら」「どうすれば」ではじまる
質問は本人に気づかせるのでとても効果的です。

「問題部下」を抱えているあなた。
これを実践してみてください。

それでも解決しないなら、山田洋嗣弁護士の門をたたいても
いいかもしれませんね。
https://youji-law.jp/

おっと、あなたが実は「問題部下」を作っているかもしれません。
その点もご注意を。

ちなみに、
愛知県経営者協会では、ビジネスに役立つセミナーを毎月開催しており、
誰でも参加できます。
費用もお値打ちですよ。
https://www.aikeikyo.com/

勤務先の会社がこの愛知県経営者協会の会員なら、
さらにお値打ちに参加できます。

個人事業主の私も会員です。



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2017年07月28日

行動には意味がある


不服そうな部下にも、まっとうな理由が

2017728.JPG

稲田大臣の辞任。
「遅い」との声もありますね。
その背景には、きっと言うに言えない理由があったのだと
推察します。
なぜ、今まで辞任しなかったのか。
なぜ、安倍総理は辞任させなかったのか。
なぜ、この時期に辞任するのか。

それぞれの場面で、一番効果的という考えも
あったのでしょうし、何か力が働いていたのかもしれません。

いずれにしても、それぞれの行動には意味がある、
というお話です。


■ 不機嫌なベテラン女性

仕事経験が長く、なんでもこなせるベテランの女性。
職場では、なくてはならない存在です。
が、すごく不機嫌なのです。
返事も木で鼻を括ったような紋切り型。モノの扱いも乱暴。
笑顔はほとんどなく、にらみつけるような場面も。

当然、周囲は腫れ物に触るような扱いをします。
仕事はできても、扱いにくい女性。

なぜ、彼女はそんなにも不機嫌なのでしょうか?
それには理由があります。

よく見ていると、その理由を理解できるようになります。

職場で頼れる存在であるにもかかわらず、
彼女には必要な情報が伝えられていないことが
多いのです。
真っ先に伝えるべきなのに、コトが起きてからやっと
教えられる。
重要な会議にも声がかかりません。

彼女はこう感じているでしょう。
上司も先輩も、自分をきちんと扱ってくれない。
いいように使われているだけ。
私は軽んじられている。
ああ、やってられないよ。


■ やる気なさそうな中堅男子

ある会合で、いつものメンバーに代わって
参加してきた中堅男性。

やる気なさそうな、不服そうな態度です。
説明が始まっても、下を向いたり横を見たり、
別の資料をパラパラめくったり。
発言を求められても「別に〜ありません」という返事。

この中堅男性は、やる気なさそうだから使えない。
と、判断しがちです。

が、彼にも理由があったのです。
納期の迫った業務で忙しくしていると、
突然、会合に出ろという指示が。
それも、会合の10分前。
納期までに業務を完了させなくてはならないのに、
それを指示した上司が、会議出席を強制する。
内容も伝えられず、何の準備もできないまま出席するという
ことも含め、本人にとって、とても理不尽な背景があったのです。

これなら、やる気なさそうになることも少しは理解できますね。


■ 最後に

あらゆる行動には理由がある。

そう考えてみると、あなたのまわりの困ったちゃんの
理由や背景が見えてくるのではないでしょうか。

すると納得でき理解もでき、
手を打つこともできるでしょう。

相手の身になって考えてみる。
相手のことをよく観察してみる。
大切なことだと思いませんか?

おっと、あなたの上司の理不尽さにも
理由や背景がありますよ!



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2017年07月25日

OJTの進め方、おさらい


そのOJT、我流になっていませんか?

2017nen7月.JPG

今や、新人育成には欠かせない「OJT」。

多くの会社で取り入れられています。

ところが、
新人育成を先輩社員に任せっきりにされたり、
うまくOJTが機能していないという声も耳にします。

第一次世界大戦時(1917年)に米国で開発された「OJT」は、
1950年頃、日本に導入されたと言われています。
今から70年近くも前のこと。
日本流にアレンジされながら、
今日まで部下育成に有効な方法として受け継がれています。

昨今の経済環境やビジネス構造の変化にあわせ、
さまざまな手法も開発されていますね。

とはいえ、今の教える側の先輩は超多忙で、
きちんと教えることができないというのも
現実ではないでしょうか。
我流、自己流になっているかもしれません。

そこで今日は、その「OJT」の基本を押さえたいと
思います。


■ 育成体系とOJT

人材育成としては主に3つの方法があります。

・Off-JT(職場外研修)
職場外で行われる研修やセミナーへの参加。
工場実習、工場見学、見本市参加なども含まれます。

・SD(自己啓発)
通信教育や専門書などによる自分で自発的に行う学習。
最近は、会社の指示ではなく、本人が身銭を切って
研修会やセミナー、社外勉強会に参加する人も増えています。
自分のキャリアアップを意識する傾向がありますね。

そして、OJT(職場内教育)です。


■ OJTとは

OJT指導者(先輩など)がOJT対象者(新人・後輩)に対して、
日常の仕事を通して、職務遂行に必要な能力を教えることです。

この「能力」には、「知識、技術」のみならず、
「取り組み姿勢、態度、マナー」も入ります。
最近は、「仕事の意義」「仕事の目的」「職場における役割」も
含まれるようになっています。


■ OJTのポイント

OJTには4つの指導ポイントがあります。
・意識的(目的・目標を明確にして)に指導する。
・計画的(スケジュール化して)に指導する。
・段階的(ステップアップさせながら)に指導する。
・重点的(必要に応じた事柄から)に指導する。

したがって、場当たり的や思いつきで教えたり、
やみくもにただ教えるということではありません。
「教える」ということだけでなく、
育成しようという意識が大切なのです。


■ OJTの基本ステップ
さまざまな方法、理論がありますが、
以下は私が一番、効果的だと考えるステップです。

1.育成目標の設定(OJT目標)
部下育成においても、目標設定は大事です。
組織目標を踏まえて、
「育成目標(あるべき姿)」を設定します。
たとえば、いつまでにどんな知識やスキルを習得させたいか、
いつまでに営業パーソンとして独り立ちできるようにしたいか、
などです。
最近は、求められる育成期間が短くなっている傾向にあります。

2.必要能力の洗い出しと現状把握
育成目標を達成するために必要な能力を明確にし、
それらに対する育成対象者の現状レベルを把握にします。
ことのとき、担当業務の遂行に必要な能力の棚卸をすると
業務の見直しにつながります。
ムダ、ムリ、ムラの発見ができるのですね。

3.育成計画の作成
これにもステップがあります。
・目標達成に必要な能力と現状とのギャップを埋めるための
課題(習得すべき事項)を明らかにする。

・それぞれの課題について指導方法(どうやって)、
期限(いつまでに)などを設定する。

「育成シート」「OJTシート」と呼ばれる用紙に、
記入します。

・上司の承認を受けた上で、育成対象者へ説明する。

4.実行
計画にもとづいて、実行する。
途中で外部状況の変化に合わせて計画を修正することもあります。
また、育成対象者の理解度、進捗状況に合わせて、
修正が必要になることもあるでしょう。
今や途中での計画変更は、当たり前の時代ですね。

さらに、その都度、育成対象者への承認やほめることも
非常に重要です。
彼らのモチベーションが下がらないように。

5.評価(ふりかえり)
設定期間が終了したら全体を評価し、上司に報告するとともに、
本人と面談して伝えます。


■ おわりに

OJTの計画シートは、ネットでも無料で提供されていますので、
参考にしてみてください。

上記の流れでは「手間がかかる」という場合でも、
形式ばらなくてもいいので、
「指導目標」と「指導計画」を立てることと、
「ふりかえり」は必要です。

上記を参考に、あなたの職場、職種に合わせて、
アレンジしてみてください。


posted by suzumura at 09:12| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2017年07月24日

働く目標もいいけれど、意義も必要


今、働き続けるために必要なこと「働く意義」

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あなたは、今、やる気をもって仕事に取り組んでいますか?
それとも、やらされ感でイヤイヤ進めているでしょうか?
ただ、こなしているだけ?

会社勤めは理不尽なことも多く、
めげること、落ち込むこともあるでしょう。

人間関係も大変です。
気の合わない上司、苦手な上司のみならず、
嫌な同僚、話の通じない部下など、必ずいるものです。

とはいえ、これら自分にとって不都合なことは、
自分を成長させる糧となります。

すべて順風満帆だとしたら、
成長、向上は半分程度しか得られないと思いませんか?
あるいは、やがて大きな失敗につながりかねない。
・・・昨今の政界のように。

さて、そんな困難さがつきまとう会社勤めをどう乗り越えるか。

まずは「目標」を持つこと。
これは、定番ですね。

いつまでにどうなりたいか、何を得たいかなど、
明確な目標があると、それに向かって進むことができます。
目標があれば、困難にも立ち向かえます。

ところが、「目標がわからない」という人も増えているようです。
最近は「小さな目標」の有効さも提唱されているので、
日々の小さな目標を立てて、努力することもいいでしょう。
小さな目標でもそれを達成すると、
「達成感」を得られることができます。
これはモチベーション維持には欠かせませんね。

もう一つは「意義」です。
自分にとっての「働く意義」を明確に持つことです。
働くこととは、自分にとってどんな価値があるのか。
何のために自分は働くのか。
「働く意義」も人それぞれで、どんなことでも構いません。
自分が納得できる「働く意義」があると、
それを軸にして困難を乗り越えることができます。
「働く意義」は、以前ブログでも紹介した「価値観」にも
通じます。
「価値観」というとわかりにくいかもしれませんので、
「働く意義」の方がいいかなと思います。

例としては、
仕事を通して人間的に成長すること。
顧客に喜んでもらえること。
周囲の役に立てること。
なんでもいいのです。

目標も大事ではありますが、意義も大事です。

ということで、
あなたの「働く意義」はなんですか?
もし曖昧なら、ぜひ今日、明確にしてください。

リーダーのあなたなら、
若手社員、新入社員を指導する際、
自社、自職場で「働く意義」を伝えるとともに、
本人の働く意義を明確にするように教えることも
意識してみてください。

最近の若手は自社、自職場、担当する仕事などの
「意義」を知り納得したいという傾向があります。

また、本人自体、
目標は浮かばないけれど、
自分にとっての働く意義なら思いつけるという新人、
多いですヨ。
それが、彼らの軸になります。

さらに、チーム内で共有することも効果的です。
メンバー同士でお互いの働く意義が分かり合えると、
それだけで相手への理解が深まります。
協力体制、チームワークにもつながりますね。

では、まずはあなたのの「働く意義」の明確化から。



posted by suzumura at 08:27| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり