2019年02月08日

良いところを見つけたら


良いところを見つけたら、必ず伝えよう!!

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先日、
私のグレイヘアについて(いわゆる白髪なのですがね)
「ステキなグレイヘアですね!」

言ってくれた人がいました。

友人でも知人でもなく、
とある場所で偶然、出会った女性です。

正直、すごく嬉しかった!

誰でも、
自分の良い点を、誰かが指摘してくれたら、
こんな嬉しいことはありません。

その人が自分を見ていてくれている。
その人は自分を認めてくれている。

そんな気持ちになって、
距離が縮まり、
信頼感にもつながるでしょう。

つまり、ほめること、承認することは
とても大事なのです。

ところが、
相手の良い点に気づいても、
まったく伝えない人もいます。

ほめ方がわからない、
という人もいます。


先日、
ちょっと奮発した服を着ていった食事会で、
相手の女性の方は、
服装についてはまったく無視でした。
男性なら無関心もあると思うのですが、
女性なら、きっと気づくはず・・・。
正直、ちょっと残念な気持ちに。

ほめるのが苦手な人。
ほめられた経験がない人。
も、多いようです。

でも、
相手の良い点を伝えることは、
円滑なコミュニケーション、
円滑な人間関係には、欠かせないのです。

ではどうしたらいいのでしょう?

その人のいいところを見つけ、
ただ、伝えればいいのです。

心を込めて。

外観でも内面でも。

たとえば、
「カッコイイ車だね!」
「ステキな時計だよね」
「かわいいバッグですね」

「さっきの発言、よかったわ」
「笑顔がすてきですね」
「すごく前向きですね」
「元気がもらえます」

あるいは
「手入れの行き届いたお庭ですね」
「すごくオシャレなオフィスですね」
「門衛さんの挨拶がとてもしっかりしていました」

などなど。

外観でも内面でも、
その人の良いところを発見したら、
ぜひとも伝えたいものです。

人間だけでなくて、
客先の会社、
その人のペット。
なんでもありです。

もう一度言います。
ただし、心を込めるコト!

ヨイショ、とか
おべんちゃら、とか、
下心あり、
にならないように。

それらは相手にすぐに伝わりますから。

良い点を伝えるためには、
日頃の観察が不可欠ですね。

あなたの職場が、
相手の良い点を素直に伝え合う職場になったら、
どんなチームになると思いますか?

まずは、
あなたから始めましょう!



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2019年01月22日

部下を思いやっていますか?


思いやり、大切ですね。

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最近注目されている「共感力」。
リーダーにとって必要な能力のひとつとなっています。

その共感力に焦点をあてた研究結果が
書籍「共感力」にとりあげられています。

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部編 ダイヤモンド社

この書籍は、
ハーバード・ビジネス・レビューに掲載された、
「共感力」に関する11の論文や記事をまとめたものです。

そこで、参考になった記事をご紹介しましょう。


■ 部下への思いやりは叱責に勝る

著「スタンフォード大学 エマ・セッパラ博士」

部下が良い働きをしていないとき、
あるいは過ちを犯したときに上司はどう対応すべきか。

エマ博士が研究したところ、
つい叱責しがちであるが、
最善の方法は、思いやりを持って対応する方が
より好ましい

という結果だったそうです。

「思いやりと関心は、従業員の忠誠心と信頼を高める」

イギリスでの研究によれば
「給料よりも職場での温かさやポジティブな人間関係のほうが、
忠誠心に大きく影響していた」

ニューヨーク大学のハイトの研究によれば
「部下が上司を尊敬しその思いやりに心を動かされていると
それだけ上司への忠誠心が高くなるという」

ニューロイメージング研究が示すように
「私たちの脳は共感を示してくれる上司に対しポジティブに反応する。
そして従業員の信頼は業績向上という形となる」

また他の研究でも
「従業員はリーダーへの信頼を強めることで
パフォーマンスも向上する」という。

一方
「怒りにまかせた対応は、忠誠心と信頼を損ねるばかりか
部下のストレスと高め、創造性を阻害する」

「不満と怒りに満ちた対応をすると、
部下はその後、リスクを取らないようになる。
ミスを犯しマイナスの結果を招くことをおそれるようになるからだ。

言い換えれば、
学びとイノベーションのために欠くことのできない
実験の文化を殺してしまう」

ということで、
「アンガーマネジメント」の登場ですね。


■ おわりに

まずは、
怒るよりも、思いやること。

上司にとってメンバーとの信頼関係をつくるためには、
必須でしょう。

あなたは、
思いやりのある人物ですか?

私も、心掛けたいです。


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2018年12月13日

アイスブレイクで、話しやすい雰囲気づくり


たった10分のアイスブレイクは、効果絶大!


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先日、ある研修で、
受講者から
「ミーティングの雰囲気がよくない。どうすればいいか」
という質問がありました。

リーダーとしては、
チームミーティングでの
メンバー全員の前向きな姿勢や積極的な発言がほしいところ。

とはいえ、
今の組織には、
リーダーをはじめ、
サブリーダー、社員、派遣さん、パートさんなど、
様々な資格、形態の人が集まっているため、
気を遣ったり、硬くなったりして、
発言をしなくなる場合も多いでしょう。

そこで登場するのが「アイスブレイク」です。


■ アイスブレイク(アイスブレーク)とは

そのまま訳すと「氷を壊す」という意味。
心理学やビジネス用語としては、
「氷のように固まって緊張した雰囲気を和ませ、
話しやすくしコミュニケーションを促進するために行う
グループワークのこと」

10分程度使い、
ちょっとしたゲームやクイズ、運動などを行います。

初対面の場面だけではなく、スポーツにおける柔軟体操のように、
心を柔らかくして、
会議などの席で人の話をよく聴き、発言を促すなどの
手助けもしてくれます。


■ アイスブレイクの種類

ばかばかしいものやちょっと恥ずかしいもの、
人を知るきっかけになるもの、
それとなく何かを悟らせてくれるものなど、
いろいろなアイスブレイクがあります。

では、
私がいつも研修で使っているものをご紹介します。
・・・あなたはもう、ご存知ですね。

「自己紹介系アイスブレイクのテーマ」
自己開示といってもいいでしょう。
自分のことを話すのですから。

例えば
・最近、ハマっていること(ハマっているモノ)
・最近、嬉しかったこと
・がんばって続けているコト
・ユニークな経験

など、だれもが気軽に話せるテーマがいいですね。


■ アイスブレイクの注意点

・楽しくなるようなテーマに限る
辛くなるようなテーマ、嫌な思いをするテーマは
避けるべきですね。

また、宗教や政治なども避けた方がいいでしょう。

楽しくなるようなテーマでアイスブレイクを行うと、
それだけで場がなごみ、盛り上がります。
口の重い人でも、話そうという気持ちになりますよ。

・ルールを決めておく
メンバーすべてが、話し上手という訳ではありません。
口の重い人、話し下手の人、恥ずかしがり屋の人もいます。
また、怖い上司や苦手な先輩が同席していると
どうしても萎縮しがちです。

そこで、ルールを決めます。

ルールの例
・適度なアイコンタクトをとる
・適度にうなずく
・あいづちを打つ
・話を遮らない
(これらは、相手の話に関心を持っているメッセージです)

さらに
・話を否定しない。
・茶化さない。
も必要でしょう。

なお、
このルール、メンバー全員で決めると、
参加意識が高まります。


■ まとめ

初対面の人が集まり、緊張感漂う研修のスタート時。

そんな雰囲気には「アイスブレイク」がピッタリです。

ミーティングでも、効果がありますよ。

ぜひ、使ってみてください。



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2018年11月13日

日経ビジネス「働き方改革」特集


働き方改革が進まないのは?

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先日の日経ビジネス(2018.10.22号)では、
「働き方改革 やる社員 やらない社員」が
特集でした。

政府が「働き方改革」を提唱しているものの
実感として、現場では進んでいない・・・。

そこで日経ビジネスは、
うまく進んでいない原因は社員にあるとし、
年代ごとに調査分析したのです。

ちなみに、
注意事項として
生まれた世代によって「○○世代」などと
ステレオタイプにくくられることに対し、
違和感や嫌悪感を抱かれる方にとっては、
刺激的な表現が含まれています。
と・・・。

まあ、誰しも「○○世代」として一括りにされるのは、
つまり、決めつけられるのは嫌ですものね。

とはいえ、
ちょいと見ていきましょう。
自分自身をふりかえることや、
上司、部下を理解するきっかけになるかもしれません。

まずは巻頭文を紹介します。


■ 悪いのはミドルか現場かベテランか

以下引用。

「特定の立場にいる社員のせいで、働き方改革が進まない」
そんな声が企業の現場から上がり始めている。

・・・ということで、社員を階層に分けて
「足を引っ張っている原因」が分析されています。
・・・面白いですよ。アルアルかも。


■ 仮説1 ベテラン社員「会社中心主義」
現在66歳から71歳の意識

・仕事中心主義
・成功体験への固執
・苦労=美徳の価値観
・強すぎる競争意識
・過去にこだわり「新しいこと」は苦手

その結果
・自分の仕事の仕方を拒否されると怒り出す
・競争相手の意見には内容に関係なく反対
・昔は○○だったと過去にとらわれている

・・・ので、働き方改革は進まない?


■ 仮説2 経営層「事なかれ主義」
現在57歳から66歳の意識

・人は人、自分は自分
・放任主義
・理想論ばかり
・働き方改革より関心は自分の老後

その結果
・内容を問わず改革に無関心
・事なかれ主義で挑戦しようとしない
・結果だけを求めて具体的な案を出さない
・もうすぐ定年だからと話を聞かない

・・・ので、働き方改革は進まない?


■ 仮説3 中間管理職「軽薄体質」
現在47歳から57歳の意識

・自己評価が過大
・超享楽主義
・何ごとも損特勘定
・改革は明るく楽しく無理をせず

その結果
・楽しくないことはやらない
・自分の負荷が増える活動には反対
・各自で頑張ってほしいと自分は何もしない
・思いつきで勝手に改革の中身を書き換える

・・・ので、働き方改革は進まない?


■ 仮説4 現場リーダー「悲観主義」
現在31歳から47歳の意識

・人づきあい苦手
・リスク回避優先
・強い諦め感
・この改革、失敗すれば後はなし

その結果
・リスクがあることには消極的
・会社を信用せずに改革に乗り出さない
・上司や周囲の顔色をうかがって結論が出せない
・どうせわかってくれないとあきらめる

・・・ので、働き方改革は進まない?


■ 仮説5 一般社員「ほどほど主義」
現在23歳から31歳の意識

・薄い危機感
・努力が苦手
・プライベート優先しすぎ
・何事もほどほど
・そもそも改革って必要あります?

その結果
・自分が必要性を感じないとやらない
・新しい挑戦や考える仕事は人任せ
・改革をやるべき理由に共感しない
・会社を軽視して指示をしれっと無視する

・・・ので働き方改革が進まない?


■ 対応策は?

日経ビジネスでは、
働き方改革の攻略法として「階層間の相性」をあげ、
企業の成功事例を紹介しています。

たとえば
コニカミノルタジャパンさんの例
(かいつまんでいうと)

・上下の階層と相性が悪いといわれる「現場のリーダー」は
「ベテラン」と考え方に親和性がある。
そこで「ベテラン」を改革担当の先任者とし再雇用し、
「現場のリーダー」には改革の実行役にした。

会社としてやらざるを得ない忍耐と実行性が欠かせないものは
「ベテランと現場リーダー」を前面に立てる。

・「ミドル層」と相性がいいといわれる「若手」には、
(彼らの特性を生かし)
同じ改革でも、新規事業や新商品・サービス開発など
余裕を持って豊かな発想を打ち出す必要があるものを任せる。


・・・世代別の相性ってありますよね。
そこをうまく活用したという訳ですね。


■ おわり

日経ビジネスでは、
「働き方改革のネックは特定の年代ではなく、
全階層が抵抗勢力になっている可能性がある。
改革を妨げている抵抗勢力ごとに細かく対策を練ることが必要。
そのカギは階層間の相性の有効活用」
としています。

待ったなしの「働き方改革」。
担当部署の方は、頭を痛めておられることでしょう。

この「階層別相性の有効活用」も、
参考になるかもしれません。


posted by suzumura at 04:55| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年11月07日

雑談の効果に注目!


雑談には、よい効果がいっぱい


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私の担当する研修では、
受講者同士で、意見交換をする場面が多くあります。

理由は、
講師からの話だけではなく、受講者同士が話し合うことで、
自分に向き合うことができたり、
自分とは異なる見解に出会い刺激を受けるからです。

とはいえ、
同じテーマでの共有がすぐに終わってしまう場合も
あります。

そこで、
指定テーマでの話し合いが終わった場合は、
雑談をすることを薦めています。

今、雑談が注目されています。


■ 雑談とは

職場なら仕事に関係ない話、
研修会場なら研修テーマに関係のない話をすること。

どんなテーマでもいいので、自由に気ままにおしゃべりすることです。


■ 雑談のメリット

雑談のメリットは、
研修の場ではずばり「相手との距離が縮まる」ことです。
また、新鮮な情報を得ることができます。
参考になる意見を聞けることもできるでしょう。

職場における雑談のメリットは、
・メンバー同士の距離感が短くなり雰囲気の良い職場になる。
・アイデアが出やすくなる。
・ミーティングなど会議の場の空気がやわらぐ。

ところで「雑談」が苦手、という人もいます。


■ 雑談のコツ

1.まずは、ごく短い会話から始める。
一言二言程度の短い会話を繰り返すことによって、
徐々に相手と打ち解けることができる。

ほんの数秒のやりとりで話が終わってしまったら、
その場を立ち去る。
それで十分。
「では」とか「じゃあまた」などと声をかけて去るといい。 

2.天気や暦の話から始める。
雑談のネタを仕込んでおくか、否か。
これは意見が分かれるところです。

私的には、べつにネタを仕込むことはしなくても、
その時の思いつきや、自分の興味をひくことを
伝えるといいと思います。

なお、雑談に慣れていない人は、
「天候」の話から始めるといいとされています。
「天候」は相手を選ばず、いくらでも展開できるからです。

3.雑談にはオチは必要ない。
雑談にはオチや結論は、必要ありません。

職場での雑談なら
「長くなっちゃったね。さあ、仕事仕事!」と
笑顔で言って自分の仕事に戻れば、
問題はないでしょう。

ちなみに商談時の雑談の時間は
「2〜3分も雑談すれば大丈夫」
とされています。
 
雑談が見直されているといっても、
休憩時間をすぎてもおしゃべりしていては、
いけません。
休憩時間の終わる数分前には、
自分から「さあ、仕事にもどろうか」と言って、切り上げましょう。


■ まとめ

雑談は、訓練すれば誰でもうまくなります。

訓練とは積極的に職場の人に話しかけること。
上記のコツを踏まえて、
一言の声かけや挨拶をはじめ、一言加えてみる。
それを続けます。

慣れてきたら、徐々に話を膨らませる。
新聞ネタ、ニュースネタもいいかもしれません。

これらを意識することによって、
あなたも雑談力のプロ!

あなたが雑談力のプロになれば、
人間関係がスムーズにいくとともに、
仕事もスムーズに進められるようになるでしょう。

職場の雰囲気も明るくなる!
いいことづくめですね。

まずはあなたから、
雑談しましょう!


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2018年11月06日

プラスストローク、出していますか?


職場を元気にするには、プラスストロークが一番

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■ ストロークとは

ストロークとは、一般的にスポーツ界で使われています。
たとえば、
テニス、ゴルフなどで、ボールを打つ際の1打、1振り。
水泳で、泳ぐときの腕の1かき。また、その動作など。

このような動作を、
交流分析で有名な心理学者の「エリック・バーン先生」は、
相手との相互の働きかけとして提唱しました。

ストロークには、「プラス」と「マイナス」があります。


■ プラスストローク・マイナスストローク

・プラスストローク(肯定的ストローク)
相手が嬉しく思える働きかけ。

代表格は「笑顔」でしょう。
笑顔の人に対して、たいていは好感をいだきます。

他には「元気な挨拶をする」「感謝の言葉を伝える」「承認する」
「共感する」「励ます」など。
日常においてこれらの言葉がけは、相手が嬉しく思う例です。

・マイナスストローク(否定的ストローク)
相手がもらって嬉しくない働きかけです。

たとえば
「無視する」「反応しない」「不機嫌になる」からはじまり、
「否定する」「非難する」「怒鳴る」など。

「無視」されることはつらいものですね。
研修でも、受講者の反応がないと、
正直、落ち込み、自信をなくします・・・。


■ あなたがもらって嬉しくなる「プラスストローク」は?

そこで、あなたが相手からもらって、嬉しく思える
「プラスストローク」を考えてみてください。

今の私は、相手から笑顔で対応されることです。
無言だとしても、笑顔で一礼されるだけですごく嬉しいです。

ご近所のドラッグストア「B&D原店」では、
スタッフのみなさんが、すごくすてきな笑顔で対応してくれます。

特に、商品管理(?)らしい女性スタッフさんは、
「おはようございます。いらっしゃいませ」と
しっかりと私に対応してもらえ、嬉しくなります。

私的には、
「ありがとう」とか「勉強になりました」「がんばって」
などの言葉がけも嬉しくなります。


■ おわりに

今「場」を元気にすることが求められています。
「場」とは、家庭、コミュニティー、学校、そして職場ですね。

職場においては、リーダーのみならず、
メンバー全員に求められていることではないでしょうか?

リーダーなら当然、どんな状況であっても、
元気な職場にし、前向きに進められる環境を整えることが必要です。

一方、構成員であるメンバー一人ひとりも、
自分のチームを元気にする取り組みが求められます。
たとえイマイチの上司がいたとしても・・・。
自らがリーダーシップをとって、
チームの元気を盛り上げることは可能です。

まずは自分を元気にする。
そのために、自分が嬉しくなるような言葉を
自分にかける。
「大丈夫」「なんとかなる」「きっとうまくいくよ」

そして、
自分のチームメンバーにも相手が嬉しくなるような言葉を
かけてみる。

メンバー全員が嬉しい気持ちになって、元気になれば、
もう、鬼に金棒!ですよね。

今日から、ぜひ、プラスストロークをかけるあなたに
なってください。


posted by suzumura at 07:42| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年10月23日

相談できる人がいる職場に


職場のコミュニケーション力を高めよう!


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先日(2018.10.22)の日経新聞に、こんなテーマが。

「仕事について相談できる人が周りにいるかどうかが
ストレスの高低を左右する」


調査をまとめたのはメンタルヘルスケアを手掛ける「セーフティーネット」。
2017年7月〜2月にストレスチェックを受託した企業のうち、
追加質問の趣旨に賛同した43社の従業員、約3万3千人が解答。

かいつまんでいうと、

職場で困ったときに相談できる人がいない人には、
高いストレス者が多い。


確かに。
職場や会社内で相談できる人が一人でもいれば、
少しは楽になりますよね。


■ 高ストレス者とは

ご存知の方も多いでしょうが、おさらいです。

企業が実施する「ストレスチェック」の結果、
評価点の合計が高い者。
「心身のストレス」「仕事のストレス」「周囲のサポート」
の3項目の評価点の合計が著しく高い者だそうです。

つまり、心身や仕事のストレス状態と周囲のサポート状態が
良くない人達のこと、といえるでしょう。

施工された改正労働安全衛生法に基づき
2015 年 12 月 1 日から企業、団体ではストレスチェックを
実施することになりました。

あなたのお会社でも定期的に実施し、
サポート体制もあることでしょう。


■ 相談できる人の有無の影響

記事には、相談できる人の有無が
「睡眠」や「残業」にも相関性があるという
結果が出たとあります。

・睡眠時間との相関性
睡眠が4時間未満の人の38%が
「相談できる人がいない」としたのに対し、
5時間以上になると80%以上が「相談できる人がいる」と解答。

・残業時間が長との相関性
職場に相談できる人がいないことで残業時間が延びる傾向も
ある。

つまり、相談できる人がいる人は、相談することで
ストレスが軽減され、
それが残業時間や睡眠時間にも好影響を与えている
ということでしょうか。

逆に、職場に相談できる人がいないことでストレスがたまり
残業時間は延び、睡眠時間も短くなって
高ストレス状態になるという悪循環に陥っていると
しています。


■ 職場のコミュニケーションを高めよう

記事には
「職場のコミュニケーション支援がストレス対策に有効だ」
とあります。

また
「管理職のコミュニケーションスキルが
部下のメンタルヘルスに影響する」

とも。

確かに
上司のコミュニケーション力が高いと、
メンバー同士のコミュニケーションも活発になり、
気軽に相談できる雰囲気ができ、
メンバーのストレスも軽減される。
想像できますよね。

まずはリーダーが率先してコミュニケーションをとり、
チームのコミュニケーションを活発にさせることが
必要ですね。


■ おわりに

最近は「職場のコミュニケーション」系のセミナーが
あちらこちらで実施され、(私も担当しています)
関連する書籍もいっぱい出版されています。

積極的に身につけたいですね。
何度も・・・。

調査をした「セーフティーネット」の山崎社長は
このように語られています。

「仕事量を減らしたり、人を増やしたりするのは難しくても
職場のコミュニケーションはコストをかけずに増やせるはず」


納得できるいい言葉。
言い得て妙ですね。

肝に銘じておきたい言葉です。


posted by suzumura at 08:58| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年10月16日

部下育成のキモ


やっぱり部下育成はOJTが基本

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2018年も下期がはじまり、
10月1日付で人事異動がなされた部署も
多いことでしょう。

新しい部下が入ってきた上司、先輩も
おられると思います。

久々に部下ができた上司、先輩にとっては、
部下の指導育成にちょっと頭を痛めているかもしれません。

そんな声もチラホラ。

部下育成をうまく進めるにはどうするのか?

ずばり、部下育成のキモはOJTなんです!

今日はそのOJTのキモ中のキモを
簡単におさらいしてみます。


■ OJTとは

OJTとは、「On-the-Job Training、オン・ザ・ジョブ・トレーニング」
の略。

OJTとは、職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し具体的な仕事を与えて、
その仕事を通して、
仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを
意図的・計画的・継続的に指導し、
修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成する活動である。


■ OJTの発祥は?

これもやはり米国発祥。
米国ってすごいですね。

Wikipediaによると(まとめ)

第一次世界大戦(1914〜1918)中の1917年 
造船所は作業員増員が必要になった。
作業員の訓練を任された「チャールズ・アレン」は
作業中に訓練することを決めたそうです。

日本には1950年に導入されたようです。
今から65も前のお話。
その後の経営環境の変化にともない、
色々な方法に改良されてきています。

OJTのキモは
ずばり
職務遂行に必要な基本的能力(知識・技能・態度)を
「意図的」「計画的」「段階的」「重点的」に習得させる
ということ。
このキモをご紹介します。


■ OJTのキモ

・意図的とは
育成目標や育成目的を明確にして、
知識・技能のみならず意識や行動の変化を促す指導を行うこと。

・計画的とは
指導目標、指導方法、指導期間、各到達レベルを確認し、
計画をたてること。

・段階的とは
現状レベル、理解度、習熟度に応じて、
指導目標、指導内容をステップアップさせること。

・重点的とは
必要に応じた能力を重点的に身につけさせること。


■ まとめ


部下育成の基本は、「OJT」であるといわれています。
育成シートやOJT表など、たくさんのテンプレートも出ています。

いろんな方法が出ていますが、
要は、このキモ「意図的・計画的・段階的・重点的」を
とりいれることで部下指導がうまくまわるように
なります。

あなたの職場にあった、あなたの部下にあった育成方法に
アレンジしてみてください。


posted by suzumura at 05:08| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年10月12日

強いチーム


この激動の経営環境の下、
リーダーとしては自分のチームの力を向上させ、
チーム目標を達成し続けたいものですね。

<a href="http://officesuzumura.sakura.ne.jp/sblo_files/officesuzumura/image/2018EFBC9919E380806E69982.JPG" target="_blank">2018919 6時.JPG


そこで、
今日は、こんなセルフチェックはいかがでしょう。

参考:谷益美著2014
「リーダーのためのファシリテーションスキル」すばる社



■ 強い職場を作る12の質問リスト

米国最大手の調査会社ギャラップ社は、
25年をかけて強い職場を作るためのリストを編み出しました。

あなたの部下は、YES・NOのどちらの答えを返すと思いますか?

Q1 仕事の上で、自分が何をすべきか、
   何を要求されているか、かわっている。
Q2 自分の仕事を適切に遂行するために必要な、
   材料や道具類はそろっている。
Q3 毎日最高の仕事ができるような機会に恵まれている。
Q4 最近一週間で、仕事の成果を認められたり、
   ほめられたりしたことがある。
Q5 上司や仕事仲間は、
   自分を一人の人間として認めて接してくれている。
Q6 仕事上で自分の成長を後押ししてくれている人がいる。
Q7 職場では自分の意見が尊重されている。
Q8 会社のミッション/目的のために、
   自分の仕事は重要だと感じられる。
Q9 仕事仲間は責任感を持って、
   精一杯クオリティの高い仕事をしている。
Q10 仕事仲間に最高の友達がいる。
Q11 最近半年で、自分の進歩や成長について
   誰かと話し合ったことがある。
Q12 職場では、自分が学び、成長できる機会が
   与えられている。

・・・どれも今のチーム作りには大事なことばかりです。


■ 説明

書籍では、次のような説明が続きます。

このリストの特徴は、
“最初のほうの質問ほど重要度が高い”ということです。

もしQ1に「YES」と答えられない
メンバーがいたとしたら
「その人は会社で一体何をしているのか?」
ということになってしまいます。

このリストの「YES」の数と
ビジネスの成果は比例する」という調査結果が出ています。

この質問は、「あなたの部下はどう答えるか」という前提ですが、
あなた自身が「自分は部下に〜〜をしているか」と
自問してみてもいいでしょう。

そして、
最初の質問からひとつずつ、
メンバー全員が「YES」と答えられる状況を整えていくことで、
チーム力の向上が期待できるとしています。


■ まとめ

あなたのチームは強いですか?
強いチームといえますか?

強いチームをめざし、
できることから進めていきましょう。


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2018年10月10日

部下への質問の重要性


質問の重要性のおさらい

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職場における情報収集や状況把握には、
相手に「質問」することが不可欠です。

最近は部下育成の場面でも、
「質問」は重要な要素とされるようになってきました。
今日は「質問」の重要性について再確認してみましょう。


■ 質問の重要性

部下に答えを与えるより、
問い(質問)を共有する組織は伸びると言われています。

答えを与えれば部下はそれに即した行動を起こすでしょう。
基本動作を徹底させるときには、もってこいです。

ところが答えを与え続けると、
部下は自分で考えることをしなくなります。

したがって、これまでと異なるケースや不測の事態に出会ったとき、
部下は自分で判断できずに行き詰ったり、
お手上げ状態になったりします。


■ 質問は「思考のスイッチ」

質問をすると、相手は反射的に答えようとするものです。

質問は「思考のスイッチ」と言われ、
答える前には数百倍のスピードで考えます。
すごいスピードで考えるのですね。
確かにそうだわ!と納得できます。


上司が質問することで部下は様々な考えをめぐらすことになります。

質問と答えを繰り返す中で部下の思考は刺激され、
想定外の事態が発生した場合に、
自身で考え判断することができるようになります。

質問され続けられることで、
自分では想定していなかったアイデアが口に出ることもあり、
気づいていなかった自分の可能性を知る機会にもなります。

口に出すことは自分との対話の時間でもあります。

さらには、自分で考えた答えを上司に話すことによって
「他人事ではなく自分事なのだ」という、
自分主体の発想になっていきます。

この「自分事」になるは、上司として覚えておきたいことです。


■ 上司の覚悟

上司としては、
部下の成長をサポートするために
「本人に考えてもらう必要がある」という考えを持ちことが
大切です。

質問に慣れていない部下に質問をすると、
「そんなこと上司が考えることじゃないですか!」
など反発してくる部下もいるでしょう。

そんなときは、
「あなたには考えてほしいから質問するのだ。
あなたへ質問することよって、
あなたの未来志向の視点や視野を広げるサポートを
することができるからだ」
なんて、優しく伝えるといいでしょう。


■ 質問に慣れるコツ

部下から相談されたときもすぐにアドバイスや指導をする前に、
ひと言
「ちなみに、君はどうしたらいいと思っているの?」
と尋ねてみましょう。

また、日報や週報、レポートを提出してきたら
「今回の結果についてどう思う?」
とか
「今回、一番伝えたいことはなにかな?」
など、簡単な質問をします。

これを繰り返すうちに、
部下は「次回も質問されるだろうな」と想定でき、
おのずと回答を考える習慣がついていきます。


■ まとめ

質問は難しいスキルとされています。

とはいえ、質問スキルを学んでいなくても、
自然に問いかける習慣、特にオープン質問(自由回答質問)が
習慣になっているリーダーもいます。
すばらしい!

質問しあう文化。
考え、それを伝える文化。

そんなチームは、メンバーも組織も成長し続けることでしょう。


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2018年10月09日

ダイアログで語り合おう!


「1on1ミーティング(個別面談)」もいいけれど、
ときにはメンバーたちとじっくり語り合おう


2019829日の出光.JPG

職場での上司と部下との定期的な個別面談、
例えば今なら「1ON1ミーティング」などと呼ばれる面談方法が
注目されています。

上司と部下との個別面談は、
おたがいの現状を共有したり、理解を深め合ったりするには
非常に効果的です。
・・・定期的に実施することがポイントです。
忙しいでしょうが・・・。

とはいえ、一つのテーマ、
たとえば職場での問題などについて、
メンバーたちとじっくり話し合うことも、
情報共有、共感、気づき、チームワークにつながります。

ということで、
今日は、じっくり語り合うための「ダイアログ」という
ワークをご紹介します。


■ ダイアログの起源

ギリシャ語で「会話」の意 (DIA‐ +‐LOGUE)。
(建設的な)話し合い,「対話」。

簡単に説明すると。

米国の物理学者であったデヴィッド・ボーム博士が
中心になって開発された。

1990年代に入ると、MIT(マサチューセッツ工科大学)の
SoL(組織学習委員会)の研究グループによって、
ダイアログは「ラーニング・オーガニゼーション」の
中心的なプロセスとして位置づけられ、
欧米の企業・組織を中心に広がり、大きな成果を上げるようになった。

ちなみに、
デジタル用語でもダイアログがあります。
Windowsにおいて、ユーザーに入力を求めたり、
何らかの通知を行うために表示される小さなウィンドウ
「ダイアログボックス(dialog box)」の略称。

ダイアログ、あるいはダイアローグともいわれます。
英語発音では、延ばす方ですね。

いろいろな進め方がありますが、
私が一番わかりやすいと考える方法をご紹介します。


■ 組織における話し合いのダイアログ

共通するテーマについての話し合い。

意見をまとめる必要はなく、
ルールを守りお互いに尊重しあってじっくり話し合うことで
状況や意味や、意識、気持ちなどが共有できる。

自分の言葉の中から、あるいは他者の言葉の中から、
新たな気づきや学びが生まれてくると好評で、
研修などで取り入れられている。

・ダイアログの効果
目標達成や自分の成長、向上のためには、
経験からの学びが大きい。

経験から気づきを得て学びをより深めるためには、
他者との深い対話(ダイアローグ)が効果的である。

ダイアログを通して、他の人の考えや背景にあるモノの見方や
とらえ方などを分かち合うことによって、
問題解決の考え方や行動の参考にすることができる。


■ ダイアログの心得

1.体験談や主観をオープンに話す。
2.聴き手は話を否定せず、良いところは素直に承認する。
3.質問をして、より深い想いに耳を傾ける。 
4.意見や考え方などの違いがあったら、それを楽しむ。
5.結論を無理に決める必要はない。


■ ダイアログの5つのルール


・相手の話や相手の考え方を否定しない
・問いかけて掘り下げる
・答えたくないこと、わからないことは答えなくていい
・自分で(自分たちで)できることを見つけ出す
・聞いた話は他言しないこと

この「心得」と「ルール」を事前に全員で共有し、
ルールなどを守ることを意識することが大事です。


■ ダイアログの進め方(例)

1.共通するテーマについて、現状や経験談、その時感じたこと、
などを事前にメモする。

※共通するテーマ例
「今の職場の問題は?」「仕事で困っていることは?」
「チーム目標を達成するには?」「働きやすい職場にするには?」

2.グループ内で、話し手がメモした内容に基づいて、
出来事やその背景、思ったこと、気づいたこと、
苦労したこと、困っていることなどを、じっくり語る。 

※グループは、人数が少なすぎても多過ぎても効果が低くなりがちです。
4人から5人がいいでしょう。

3.聴き手たちは、話し手の「経験や成果、物の見方、考え方など」
をルールに従ってじっくり受け取った上で、
質問やフィードバックを行い、相互理解を深める。

4.時間は、一人当たり15分〜20分〜30分。
じっくり時間をとって語り合うことが効果的です。

5.ダイアローグ終了後、感想や気づき、学びなどをふりかえり、
グループ内で共有する。


■ まとめ

実は先日、とある企業様の研修で実施しました。
人事担当者から、あるテーマについてじっくり話し合いたいとの
ご要望があり、ダイアログを使うことにしました。

その結果は・・・。

熱心に語り合っていて、盛り上がっていました。
気づきや学びにつながったことはもとより、
仲間意識も芽生えたようです。

語り合うって楽しいとの意見がありました。

ときには腹を割ってじっくり話し合うこと、
大事ですね。

もちろん、話し手の話を否定しないとか、
承認するなどのルールも必要です。

Netにもいっぱい情報があります。

あなたのやり方、あなたのチームにあったやり方で、
挑戦してみませんか?


posted by suzumura at 07:57| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年09月25日

部下育成「やる気と能力で分けてみる」


部下をWill/Skillマトリックスで分類してみる


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人材育成に使える部下の分類方法の中に
有名な「Will/Skillマトリックス」があります。

ご存知の方も多いでしょう。

きょうはちょっとおさらいです。


■ Will/Skillマトリックスとは

縦軸はWILL(やる気)とし、
上に行くほど高く、下に行くほど低い。

横軸はSkill(能力)で、
右に行くほど高く、左に行くほど低い。

これで四分割します。


■ 四つのタイプと仕事の任せ方

この四つのタイプについて、
それぞれの仕事の任せ方が異なります。

これも諸説あるのですが、
私が気に入っている考え方がご紹介します。

・やる気も能力も高い部下
「委任する」


手出しをしないで当人に任せます。
本人の意向を尊重しながら支援もします。

私は、やる気も能力も高い優秀な部下でも、
観察しながら、ほめたり、励ましたりすることが
必要だと考えています。

「任せた」とほったらかしにしてはいけません。
特に最近の若者は、評価されたい、気にしていてほしい、
といった気持ちが強いと言われています。
決してほったらかしにしないで、
きちんと認める言葉をかけることが肝要です。

・やる気はあるが能力は低い部下
「指導する」


ここには新入社員や異動後間もない社員があてはまるでしょう。

新しい職場、職種に入ってきて技術や技能が伴っていない部下には、
きちんと指導することが大切ですね。

OJTなどで計画的、重点的に指導・育成すると効果的でしょう。

・やる気はないが能力は高い部下
「やる気をださせる」


50歳で役職定年になった部下、
60歳の定年以降の部下など、
高齢者に当てはまるといわれています。

彼らには、まずはほめることが大事ですね。
ほめられることは、やる気につながるものです。

本人の持っている能力を評価したり、
頼りにしていることを伝えることもいいでしょう。

・やる気もなく、能力も低い部下
「命令する」


一番やっかいな部下といえるでしょう。
能力の低い点では、細かな指示命令をしたり、
進捗状況を確認する必要があります。

やる気のない点では、うまくいったことや、
達成したこと、成長したことを細かく観察して、
それを都度伝えることが大切です。


■ おわりに

この「Will/Skillマトリックス」は
部下育成の参考になるでしょう。

あなたの部下を分類してみて、
どんな育成が適切かを再度考えてみませんか。

もちろん、
部下も人。
絶えず変化していきます。
細かな変化を見逃さないように。

結局、
上司は部下をよく観察して、
その人にあった育て方や声掛けが必要だということですね。

おっと、自分の上司に対しても、
観察が必要ですが。

posted by suzumura at 08:37| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年08月30日

身近な人の異変に気づく


そのストレス、本人は気づいていないかもしれない

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先日(8月11日)の日経プラス1「元気のココロ」に、
興味深い記事がありました。

タイトルは「身近な人の異変に気付いて」

著者の「神田東クリニック 高野院長」は、

「家族や友人、同僚らの調子がいつもと異なっている、
なんとなく気になる兆候がある」

などと気づいた経験がある人は多いだろうが、
「心配だと思っても、
本人に伝えた方がよいのか、
どう対応するのが望ましいのか、
悩む人は多いはずだ」
と言っています。

そうですよね。

あの人なんか今日は、様子がおかしいなと気づいても、
それを言っていいものかどうか、
迷うところであります。
下手をすると、セクハラとかパワハラとか
言われてしまう時代ですから。

高野院長は、
ヒトは割と無理がきくので、本調子でなくても
なんとかこなせてしまう。
そのままストレスによる疲れやイライラを我慢するうちに
不調に拍車がかかることは珍しくない。

と続けます。

そうですね。
ビジネスパーソンもお母さんも、
あるいは介護を担っている人たちも、
「疲れたぁ」と思っても、
目の前のやらなきゃいけないことを
なんとかやりきる。
できちゃう。

つまり、本人が気づいていない不調、変調がある
ということです。

そこで高野先生は、
周りの人が気づいて声をかけることが大事
としているのです。

身近な人に気がかりなサインが見られたら、
「どうしたの?いつもらしくないけれど、何かあったの?」
「疲れているの?」
とやんわりと声をかけてみよう。


他の人から言われて初めて、
自分の変化にハッと気づくかもしれない。

と言います。

この高野先生の優しい声掛けなら
パワハラ、セクハラとは思われず、
親身になって自分のことを心配してくれている
と感じることでしょう。

そして、無我夢中でがんばりすぎている自分に気づき、
ちょっと休もうかな、
気分転換しようかな、
と思えるはずです。


■ おわりに

あなたの周りに、最近、様子が気になる人、
いませんか?

ぜひ、優しい声をかけてみましょう。

自分のことを観ていてくれている人がいる
そう思えるだけで、
ほっとするものです。

あなたのチームがお互いにお互いを気遣い、
思いやる、そんなチームであるといいですね。


posted by suzumura at 07:55| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年08月28日

発達障害をカードで伝える


できないのは病気のせいかも?

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空気が読めない、仕事がなかなか覚えられない、
ミスが多い・・・。
職場ではこうした人は困った人というレッテルが
貼られてしまいます。

でももしかしたら、その人は発達障害かも。

私が担当する研修では、
職場で周りの人とよい関係を築くためには、
アイコンタクトをとり、じっくり相手の話を聞くことが
大切ですよ、
って説明しています。

でも、それがうまくできない人、苦手な人もいるのです。
発達障害のある人です。

先日(8月27日)の日経新聞では、
そんな自分の発達障害を周囲に知らせるカードが紹介されていまいた。


■ 発達障害とは

(日経新聞によると)
自閉症やアスペルガー症候群、注意欠陥多動性障害(ADHD)
などの総称。脳の機能障害が原因とされる。
コミュニケーションが苦手、物事を計画的に進められないなど
症状はさまざま。
音や光に対する過敏な反応を伴うこともある。
幼少期に症状が現れることが多いが、
大人になってから診断されるケースもあり、
就労支援などが課題となっている。


子供のこともそうですが、大人であっても発達障害かもしれない、
ということあるのですね。

記事には
「例えば、仕事に集中できない、計画的に行動できない、
対人関係がうまくいかないなど、
周囲から仕事を行ううえでの問題を指摘されたり、
本人も24時間、朝から夜まで『生きづらさ』を
経験したりしている人が、
実は発達障害だったとわかる例が増えています」
とあります。

これまで、
空気が読めない人、仕事ができない人、使えない人などと
指摘されていた人は、実は病気だったかも。


■ 発達私の症状カード

自分は発達障害だということがわかっても、
職場などでそれを明らかにすることができない
という人も多いでしょう。

そこで、周囲への公表を後押ししようとするカードが作られました。
ご本人さんも発達障害と診断された女性が作成しました。

<発達私の症状カードの内容>
・名前、生年月日
・感覚過敏(当てはまることを丸で囲む)
 大きな音・強い光・特定の触感・特定の味
 強いにおい・感覚麻痺
・苦手なこと・困りごと(当てはまることを丸で囲む)
 落ち着きがない・不注意・衝動性が強い
 喋りすぎる・表現が苦手・判断が苦手
 気持ちを察せない・こだわりが強い
 時間の計算ができない・
 吃音・算数計算ができない・文字が書けない
 二次障害( )

名刺大のカードで、人の集まる場所で見せると
されています。
これならわかりやすいですね。


■ おわりに

近年、発達障害は世に浸透してきて
天才と呼ばれる人の中には「発達障害」の人がいる
という発表もされています。

たとえば、エジソン、アインシュタイン、ビル・ゲイツ、
スティーブ・ジョブズなど。

う〜〜ん。
得意分野と不得意分野の差が激しいことも
特徴のようですね。
得意分野では断トツの能力を発揮できるのですね。
すごい。

いまや職場の10人に一人が発達障害の可能性がある
といわれている時代です。

ひとつのモノサシで人を図ることは不可能な時代
といってもいいでしょう。

職場になじめない人がいたとしたら、
もしかしたら発達障害かもしれない。
でもその人には得意分野があり、
それを見つけて担当してもらうことがいいかなと
思います。

多様性を認める。
みんなが幸せに働き、幸せに生きる。

職場でもそんな後押しができたら
いいですね。


posted by suzumura at 07:39| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年08月21日

チームワーク向上に必要な7つの要素


あなたのチームのチームワークはうまくいっていますか?


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組織運営では、「チームワーク」を高めることが重要な戦略の
ひとつです。

あなたのチームのチームワークは、いかがでしょう?
今日はチームワークについて考えてみませんか?


■ チームワークとは

いろいろな解釈がありますが、
こんな考え方はいかがでしょう。

チームワークとは、複数の人が共同で仕事を行うときに、
メンバーがバラバラに動くのでなく、
お互いに協力したり役割分担したりして連携をとり、
メンバー全員が一体となって1つの目標を追求し、
全体の成果をあげようとする動き。

いわば、チームの団結力ともいえるでしょう。

ちなみに、「グループ」と「チーム」の違いとは・・・

・グループでは、メンバーがそれぞれ個人の能力を100%出し切ることが
 求められる。
・チームでは、メンバー同士お互いに関わりあって
 プラスアルファの力を生みだし、100以上のパワーを発揮することが
 求められる。

チームワークによって、メンバー一人ひとりの力の合計ではなく、
相乗効果により、より大きな力を発揮することができます。


■ チームワークの7つの要素

チームワークが強固な組織とは、次の7つの要素が
徹底されているチームといえます。

1.「共通目標」
チームの目標が明確に設定されており、
かつメンバー全員がそれをよく知っている。
2.「戦略」
目標達成のために何をどうするのかという戦略(方法)が
確立されており、かつチーム内で共有されている。
3.「コミュニケーション」
チーム内での意見交換や情報共有、相互承認などが
活発に行われており、チーム内の信頼関係が築かれている。
4.「役割認識と役割行動」
チームメンバーの各々が自分の役割を理解しており、
役割に応じた行動を率先して遂行している。
5.「スキルと知識」
業務遂行に必要なスキルや知識をメンバー全員が保持し、
かつそれを向上させるような機会が与えられ、学び続けている。
6.「モチベーション」
メンバー全員のモチベーションが高く、
かつ上司は部下のモチベーションを高める対応をしている。
7.「評価と承認」
メンバー全員、上司からきちんと認められ、きちんと評価されていると
納得している。
メンバー同士もお互いを尊重し、認め合っている。


■ おわりに

いずれの要素も、チームワーク向上には欠かせません。

この7つの観点から、あなたのチームのチームワークを
点検してみませんか?

あなたのチームに不足しているのはなんでしょう?



posted by suzumura at 08:30| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年08月09日

ストロークの法則(返報性)


ストロークは返ってくる

2018716@.JPG

コミュニケーションで大切なことの一つに、
相手を認める言葉かけがあります。

特に相手が「もらって嬉しい」と思えるような
声掛けには、場を和まし、相手を勇気づける効果があります。

それが「プラス・ストローク」です。


■ ストロークとは

ストロークとは、水泳の一かき、野球のバットの一振りなどを
いいます。

「交流分析」で有名なカナダの心理学者「エリック・バーン」は、
相手に対する働きかけ・声かけのことを「ストローク」と表現しました。
ストロークには「プラス」と「マイナス」があります。


■ プラス・ストローク 

プラス・ストロークとは、もらって嬉しいストロークです。
例えば
笑顔・明るい挨拶・ほめられる・励まされる
ねぎらってもらう・感謝される・共感してもらう
などがあります。

誰しも、こんなプラス・ストロークをもらうと
嬉しくなるものですね。


■ マイナス・ストローク 

マイナス・ストロークとは、もらって嬉しくないストロークです。

例えば
否定される・責められる・怒鳴られる・
視線をまったく合わさない・無視される など

相手から、これらをされたり、言われたりすると
嬉しくないですね。


■ プラス・ストロークの体験

先日、担当している「コミュニケーション研修」で、
プラス・ストロークの体験をしました。

研修では「相手への承認が大切」をテーマに、
「承認するためには観察することが大事」
を提案しました。

では、あなたは日頃、部下や周囲の人をよく観察しているか?

それを問うワークを実施しました。
「プラス・リスト」の作成です。

方法は簡単。

まず、部下や周りの人十人程度の名前を
縦にひとりずつ記入していきます。

そしてそれぞれの良い点を名前の右側に書き出していきます。

仕事ぶり、最近の成長、リーダーシップのみならず、
性格や人柄など、良いと思えることを書き出すのです。

決して、良くない点を書かないように。

良い点が見つからなくても「強いていえば」と
考えます。

記入後、三人のグループで共有します。
この時も、決して良くない点を言わないことがルールです。

このワークでは、
・日頃自分が、周りの人を満遍なく観察しているか。
・良い点がスラスラ出てくるか、出ない人がいないか。
を確認してもらいます。

書き出すことで、部下の良い点に気づいたり、
良い部下の中で仕事をしていることなどが
自覚できたりります。

さらには、
部下の良い点を考えて書き出すことで、
なんだか嬉しい気持ちになります。

そのうえ、三人でそれぞれ語り合うことで、
より人の良い点が明確になり、
場も温かく熱気にあふれます。

受講者の感想にもあったのですが、
「嬉しくなった」とか「恵まれている」など
プラスの発言が相次ぎました。

人の良いところを考え、他者に伝えることは
まさに「プラス・ストローク」の交換といえます。

多くの研修で実施していますが、
いつも嬉しく、時には感動的な場面にも遭遇します。


■ マイナス・ストロークの体験

ある会合でのことです。
それは、双方が自分の正当性を主張し、
相手を非難する、という会合でした。

相手を非難する、批判する言葉は、
お互いにとめどもなく出てきます。

やがて、その場は重苦しい雰囲気になり、
心ある人が場を切り替えようとしても、
うまくいきませんでした。

誰しも、腹立たしい気持ちや、晴れない気持ちで
帰路についたと思います。
私自身も。

マイナス・ストロークの体験でした。


■ おわりに

ストロークには「ストロークのブーメラン効果」
あるいは「ストロークの返報性」というものがあります。

ストロークは出せば出すほど、まわりからも同じストロークが
返ってくるのです。

プラス・ストロークを出し続けると、
相手や周りは嬉しく感じ、やる気も出てくるでしょう。
それが自分にも必ず返ってくるのです。

反対にマイナス・ストロークを出し続けると?

他者の悪口、批判、不満を言い続けると、
あるところまでは「吐き出し効果」でスッキリするものです。
ただ、度が過ぎると、
場は重く、いやな雰囲気になるものです。

楽しくない。
居たくない。
もう、会いたくない。

あなたの周りはいかがでしょう?

あなた自身はどうでしょう?

プラス・ストロークを出し続けたいと
思っている私です。



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2018年08月07日

組織のグッドサイクルを回そう


組織の成功循環モデル
あなたのチームは、グッドサイクル?バッドサイクル?


201857夕日.JPG

昨今のような企業間競争の激しい中、
人手不足もあって、多くの組織ではややギスギス感が
出ているのではないでしょうか。

ここで原点に立ちかえり、メンバー全員の意識を、
良い方向に導いてみませんか?


マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授は、
組織が成果を上げ成功に向かって進んでいくための
組織理論「成功循環モデル」を提唱しました。


■ 組織の4つの質

キム教授は、組織には4つの質が存在し、
それぞれを向上させることが組織の成長につながると述べています。

・結果の質
どんな組織でも求められるのが結果です。
結果の質を向上させる、つまり業績を上げることは、
企業として当然、求められています。
だだし、この「結果の質の向上」だけに目を奪われていると、
バッドサイクルに陥ってしまうのです。
詳しくはあとで。

・関係の質
チーム内やメンバー同士の人間関係の質です。
あなたのチームの「関係の質」は、
高い?まあまあ?それとも低いですか?

・思考の質
メンバーの考え方の質です。
思考の質が低いとは、上からの指示に従いながら、
イヤイヤやらされ感でやっているということ。
思考の質が高いとは、メンバー全員、
やる気をもって、前向きに楽しみながら仕事に取り組んでいる
ということ。
あなたのチームメンバーは、どうでしょうか?

・行動の質
メンバーの行動の質です。
行動の質が高いとは、メンバー全員が自主的に率先して
行動しているということ。

あるいは、なかなか動いてくれないメンバーがいる、
指示しないと動かないメンバーが多い、
そんなことはないでしょうか?

キム教授は、組織にはこの四つの質が存在し、
どの「質」を優先していくかで、
その組織がグッドサイクルになるか、
バッドサイクルに陥るかに分かれるかを説きました。


■ バッドサイクルとは

・「結果の質」優先 ・・・ 結果(成果)だけを求める
・「関係の質」低下 ・・・ 結果優先になると上司は部下に
 一方的に指示命令するようになり、
 メンバー同士の対立、押し付けが始まる。
・「思考の質」の低下 ・・・ するとメンバーは上司の指示命令を
 受け身で聞くようになり自分で考えようとしなくなる。
 当然、仕事も面白くなくなる。
・「行動の質」の低下 ・・・ メンバーは自発的、
 積極的に行動しなくなる。

やがて、「結果の質の低下」=成果が上がらなくなるのです。


■ グッドサイクルとは

・「関係の質」優先 ・・・ メンバー同士お互いに尊重し合い、
 協力しあい、あるいは一緒に考える。
・「思考の質」の向上 ・・・ すると仕事に対する意識も向上し、
 自分で考えるようになる。
 仕事も面白くなる。
・「行動の質」の向上 ・・・ 自分で考えて自発的に行動するようになる。
・すると「結果の質」が向上し、さらに「関係の質」も向上する。
 チームは更に強固になる。


■ おわりに

どのような組織でも、結果の質を追い求めています。
成果を出さなければ、企業としてやっていけませんから。

と同時に、社員の行動力も求めますよね。
自発的、率先して行動するメンバーは評価されます。

では、関係の質はどうでしょう?

メンバー同士の関係が良いことに越したことはありませんが、
関係をよくすることに注力する、優先することは
あまりないものです。

メンバー同士の関係向上に取り組む。

そんなことを意識してもいいのではないでしょうか。

メンバー全員でこのグッドサイクルに取り組んでみては
いかがでしょう。




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2018年07月20日

雑談A


雑談力を高めよう!

2018720夜明け.JPG

先日(7月17日)、職場における雑談のメリットや
3つのポイントをご紹介しました。

今日は「雑談力」を高めるコツです。


■ 「雑談力」を高めるコツ

覚えておくといいですよ!

・まずは「あいさつ+α」
あいさつにひと言付け加える。
あいさつは雑談に進めるための絶好のきっかけである。

例えば、朝の定番挨拶「おはようございます」。
これを雑談に発展させるためには、「プラスαのネタ」が必要です。

今どきのネタといえば・・・。
「おはようございます。暑いですね。最近は熱中症が心配ですね」
などとひと言加えると、
「うちの息子の中学校でも、熱中症になった生徒がいたとか。
お年寄りだけでなく、子供たちも大変だよ」
などと、相手から返ってくるでしょう。
こんなやりとりがあるだけで、気持ちが打ち解けるものです。

・ごく短い会話から
一言二言程度の短い会話を繰り返すことによって、
徐々に相手と打ち解けることができる。

ほんの数秒のやりとりで終わってしまったら、その場を立ち去ります。
無理して続ける必要はありません。

「では」とか「じゃあまた」などと声をかけて去るといいですね。

まずは短い会話を重ね、
話しやすい雰囲気を作る始めましょう。

・万人に共通な簡単なテーマで
「天気」「暦(満月・太陽・秋分・夏至・冬至など)」
「食べ物」「趣味」「はやりモノ」

今日だったら「土用の丑」ですね。
これらは相手を選ばず、いくらでも展開できます。

ただし、「宗教、政治、思想」など、
意見が対立する可能性の高い話題は避けた方がいいでしょう。

・相手優先で
自分は控えて相手を優先し、話を聞き出す。

雑談上手な人は、話術が巧みな人よりも、
話を聞いてほしくなる人です。
自分の話ばかりするのではなく、
相手の話に耳を傾け、うなずいたり、あいづちを打ったりしながら、
雑談力を高めましょう!

・相手を否定しない
相手の言ったことを「いや」「しかし」「でも」と頭から否定したり、
反対意見で切り換えしたりするのはNG。

それらを口に出したとたん、その場の雰囲気を壊しかねません。
相手は話す気がなくなるでしょう。

たとえ興味のない話題でもあったとしても耳を傾け、
肯定形で応えることで雑談が弾みます。

自分の好き嫌いとは別の次元で、
相手の話から良さを見つける努力も必要です。
それが雑談の話題を増やし、良好な人間関係を築くための第一歩です。


■ 雑談のストッパーにならないように

「雑談ストッパー」とは、話に水を差し、相手をシラけさせる人です。
注意しましょう。

・分析したがる人
何でも分析したがる人は、周りから煙たがれる。

・結論を急ぐ人
「それで?」と相手に結論を急がせると、雑談にはならない。

・「なぜ?」とよく口に出す人
「なぜ?」という聞きかたはNG。
「自分の話を否定された」「攻撃されている」
と受け取られる可能性がある。

・正論ばかり言う人
正論で切り返されると、相手は「否定されている」、
「とがめられたりしている」という気分になる。
雑談は、相手の間違いを正す場ではない。

・・・日頃のあなたの「クセ」、大丈夫ですか?


■ おわりに

もう試していますか?「1〜2分の雑談」

まずは自分から。
でも相手を優先する。
あいさつに話題をプラス。
途中で切り上げる。
関係者に満遍なく。

そしてくれぐれも「雑談ストッパー」にはならないように。

これらを意識して雑談を促進し、
相手との信頼関係やチームワークの醸成につなげましょう!

思わぬ情報を得られるかもしれませんよ!



posted by suzumura at 07:30| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年07月17日

雑談を見直そう!


雰囲気を和らげ、距離を縮める雑談

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最近、「雑談」のパワーを再確認しています。

たとえば、あまり知らない人との移動やちょっとした旅行。
初対面の人でも
相手に興味をもってなにげない雑談をすることで、
場が和らぎ、距離も縮まります。

もちろん初対面の人ですから、
相手の奥にずかずかと入り込むような話は禁物ですが。

私が担当している研修やセミナーでグループワークやペアワークをするとき、
グループによってワークが完了し時間が余ることがあります。
そんなときは、率先して雑談をするよう勧めています。

研修などでの空いた時間の雑談は、
場を和ます、距離を縮めるという効果のほかに、
情報交換という大きなメリットをもたらします。
何気ない会話の中から解決策や改善策を得ることがあるのです。

職場においても、
雑談をするようメンバーに勧めてみませんか。
その際、雑談のメリットとルールを共有することを
お忘れなく。

参考文献
・齋藤孝監修「ビジネスマナー大全」日経BP
・野口敏「雑談上達マニュアル」日経Associé(2014.9号)


■ 職場における雑談とは

職場で関係する人々と1〜3分程度、
世間話やたわいもない話を交わすこと。
「声かけ」の長いバージョンとも言えるでしょう。

誰とでも楽しく雑談ができて、その場を和ませたり、
職場の雰囲気を和らげることができる人は
「雑談力」のある人といえます。

「雑談力」のある人は、饒舌な人、話術が巧みな人とは限りません。
無口な人でも、
その人と話していると楽しい、自分の話を聞いてくれる、
などと人々が集まってくる人は「雑談力」のある人でしょう。

あなたの周りにも、そんな人いませんか?
あなた自身はいかが?
 
あて、
職場におけるコミュニケーション不足を解消するためには、
日頃の雑談が不可欠です。
雑談をするうちに、相手のひととなりがわかって共感できたり、
自分のことをわかってもらったりすることができます。

その結果、信頼関係が築かれ、やがてチームワークを高めるでしょう。

ということで、今「雑談力」が注目されています。
良いコミュニケーションを図るためには仕事の話ばかりでなく、
雑談も必要なのです。


■ 雑談のメリット
雑談のメリットはいっぱいありますよ!

・苦手な相手とも打ち解けることができるようになる。
・メンバー同士が短時間の雑談をし合うことで、
 雰囲気のよい職場になる。
・その結果、チームワークも良くなる。
・雑談の中から、アイデアが出やすくなる。
・ミーティングなど会議の場では、雑談をすることで空気が和らぐ。


■ 雑談の3つのポイント

雑談といっても、
ただただ話せばいいという訳ではありません。
効果的な雑談のポイントを紹介します。
ルールとしてもいいですね。

1.中身がなくオチ(結論)もない話をする
単なる情報のやりとりで、中身のないのが雑談。
だから、結論やオチがなくてOK。尻切れトンボが雑談。

2.話の途中で切り上げる
1〜2分程度雑談したら途中で切り上げ、
本題に入ったり、仕事に戻ったりする。長話は禁物。

メンバーの中にはついつい長話になってしまう人がいます。
それではお互いの仕事に影響がでたり、
周囲の人への影響もあるでしょう。
だから1〜2分たったところで
「あ、時間だ、仕事へ戻るわ」
「続きはまたね」
などと切り上げることがポイントです。

3.誰にでも満遍なく
誰にでも分け隔てなく、その人に合わせた雑談するのがコツ。
特定の人に偏ると、不公平感を感じる人も出てくるものです。
他の人、良く見てますから。


■ おわりに

今日はここまで。
明日は「雑談力」を高めるコツなどを紹介しますね。

さて、
ここで何回もとりあげている「雑談」ですが、
組織変更があったり、メンバーの入れ替えがあったりすると
忘れてしまいがちではないでしょうか。

最近チームがギスギスしているな、と感じているあなた。
苦手な人がいる。苦手な人ができた。
というあなた。

ぜひ、この「雑談」を試してみませんか?

チーム全体で実施してもいいでしょう。
その場合は、雑談の目的やメリットを紹介したうえで、
「雑談ルール」をメンバー全員で決めるといいでしょう。

雑談は、ビジネスシーンだけでなくプライベートでも
使えますよ!



posted by suzumura at 08:02| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年07月12日

「どうして?」から「どうしたら?」


原因追求から未来志向へ

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ビジネスシーンでもプライベートでも、
問題が発生すること、
困った事態に陥ること、
ミスをしてしまうこと、
こりゃヤバイ!と思うこと、
日常的にありますよね。

ビジネスシーンでは、問題が発生した場合、
「なぜなぜ分析」などと称して、
問題を引き起こした原因を5回掘り下げ、
(なぜなぜを5回繰り返すとよい、とされている)
その真因をつきとめることが対策への足掛かりになる
といわれています。
そう「トヨタ生産方式」の代表的なスキルですね。

真因を突き止めることは、
その問題、ミスを繰り返さないためにもとても大切です。

とはいえ実際の部下指導のシーンで、
「なぜ? なぜ? なぜ? なぜ? なぜ?」と
問題を起こした部下に問うていくのは、
「詰問状態」になってしまうことも。

「詰問される」「問い詰められる」
そんな上司に対して、
部下は、口をつぐむか言い訳をするしかないでしょう。

そこで未来志向の質問が効果的です。
それが「どうしたら・・・?」質問です。


「どうしたらこの問題が起こらないようになると思う?」
「どうしたらミスしなくなるだろう?」

「どうしたらうまくいくと思う?」

この「どうしたら?」という質問が効果的なのです。

もちろん、ミス発生時には「どうして?」とその原因や理由を
確認することが必要です。
背景や状況説明も受けることも大切ですね。
(「言い訳するな!」と言わないように)

そうして次に「どうしたら?」と解決策や改善策、打開策を
本人に考えてもらいます。

ミスを起こした本人が自ら考える解決策は、
本人も納得できる方法です。
だから確実に実践しやすい。

部下の考える力もつくというものです。

とはいえ、
「そんなこと上司のあんたが考えることじゃないですか」
と、自分には関係ないと言い張る部下も。

先日のとある研修で、受講者のあるマネジャーが
こぼしていました・・・。

そんなときは、
「私の押しつけばかりでなく、君の考えを聞きたいんだ」
「君にとって最善の方法をとりたいんだ」
と優しく真剣に伝える。

あるいは
こちらから対策を2〜3例提示して、
その中から選んでもらう方法もあります。


「どうしたら・・・?」

辛抱強く部下に問いかけることによって、
部下は考える力をつけ、
自分で納得できる方法を探り出し、
自立的、自発的な社員に育ちます。

ぜひあなたも、
「どうしたら?」という質問、
部下に実践してみませんか?


posted by suzumura at 10:51| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり