2018年02月16日

シチュエーショナル・リーダーシップ


部下の成熟度に応じたリーダーシップを


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今や職場は、いろいろな人々の集まりです。

たとえば年上の部下。しかもこれまで上司だった人。
つかみどころのない新入社員。
価値観がちょっと違う転職者。
そして、派遣社員、期間社員、アルバイト、パート、外国人などなど。

現在の職場は、多様な社員で構成されていますね。
彼らを束ねて目標達成をめざさなければならないリーダー、マネジャーは
大変です。
接し方も含めて、指導方法に悩みも多いかもしれません。

そんなあなたに、ちょいと参考になるシンプルな理論を
ご紹介します。

それは
「シチュエーショナル・リーダーシップ」


耳にしたことがあるかもしれません。
実は、ちょいと古い理論です。
とはいえ、価値観の多様化した現代でも応用できると思いますよ。


■ シチュエーショナル・リーダーシップとは

1977年、ポール・ハーシィとケン・ブランチャードが提唱した、
リーダーシップ理論です。
これも米国発。
もう40年以上も前のことですね。

そのケン・ブランチャードが1980年代に出版した
「1分間リーダーシップ」はベストセラーに。
ビジネスパーソンの必読書になっていました。
その後も「1分間なにがし」などと命名され、いろいろ出版されました。


「シチュエーショナル・リーダーシップ」を簡単にいうと。
部下を一律に扱うのではなく、
「成熟度」(シチュエーション)に応じて対応(指示と支援)を変える
というもの。

多様な部下が増えた今だからこそ、
覚えておきたいリーダーシップ理論といえますね。


■ 「シチュエーショナル・リーダーシップ」の4つのタイプ

御多分にもれず、様々な解釈が世に出ています。

ここではシンプルに原書を引用し、
かつ私的に補足します。

基本的には、マトリックスで表示します。

・縦軸をリーダーの「援助的行動」とし、
上に行くほど多く、下に行くほど少ない。

・横軸はリーダーの「指示的行動」で、
右に行くほど多く、左に行くほど少ない。


縦軸と横軸を描き、4分割します。

・指示型リーダーシップ(指導型ともいわれる)
4つの象限の右下に位置します。
リーダーの指示は多いが支援は少ないというリーダーシップです。

細かく指示をして仕事を管理監督するという進め方です。
対象は、新入社員や異動まもない若手社員、業務未経験者などで、
成熟度の低い部下に適応します。

彼らに対しては強いリーダーシップを発揮しながら、
具体的な指示や確認を行います。
丁寧さがポイントともされています。
一般的に、部下はこの象限からスタートし、次の象限に
次々と成長、成熟していくという考え方です。

・コーチ型リーダーシップ
4象限の右上に位置します。
リーダーの指示も支援も多い、というリーダーシップです。

部下は成熟して技術や技能が高くなっていくものですが、
緊張感や高揚感が停滞気味になるものこの時期です。

そんな部下に対しては、質問したり、意見を引き出したり、
自ら答えを見つけさせるというコーチ型リーダーシップで対応します。

・援助型リーダーシップ(支援型ともいわれる)
4象限の左上に位置します。
リーダーの支援は多いが、指示が少ないリーダーシップです。

部下はより成熟し、仕事に精通し自己管理ができるように育ちます。
そんな部下に対しては、目標達成に向かって努力を促しつつ、
部下自身が決められるように仕向けていきます。
また意思決定の場に参加させ、本人も主体者の一員であることを
自覚させます。

・委任型リーダーシップ
4象限の左下に位置します。
リーダーは「援助」も「指示」もあまりしません。

部下はやがて「高い成果を出すことができる専門家」として成長するでしょう。
そんな部下に対しては権限移譲をし、やり方も任せます。
ただし進捗状況は逐次報告してもらうようにします。


■ まとめ

部下の成熟度、状況を観察、確認し、
適切なリーダーシップ、つまり「指導・育成」する。

部下たちが同期同士だからといって、
まったく同じような育成の仕方は当てはまらないのが現状。

それぞれの部下の成熟度に応じて、
育成の仕方を変える必要があります。

中にはそれに不満を持つ部下も出てくるかもしれません。
ここはきちんと納得するように説明する必要がありますね。

いろんなタイプ、いろんな価値観を持つ部下たち。
彼らが納得しながら仕事を通じて成長できる、
そんな職場環境を創るリーダーシップが求められますね。

ちなみに今、リーダーやマネジャーに必要なキーワードは
「信頼関係の醸成」のようですよ。


posted by suzumura at 08:48| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダーシップ
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