[人望のなさ」という説

「人望のなさ」？






昨日の衆議院議員選挙。

無党派層の私は、自分にピッタリの政党を選ぶというネットをチェックした結果、
とある政党にたどり着きました。
ああ、そうなんだと思いました。


で、
結果は「自公、過半数割れ」。

予想でも過半数いくかどうかがポイントになっていました。
が、予想以上に大敗だったようです。

なぜか？

やはり、裏金問題。
うやむやのままでしたね。

さらに、追い打ちをかけたのが、「2,000万円の活動費支給」。

今後、ＴＶをはじめ、新聞、雑誌等でイロイロ議論されるでしょう。

そんな中、
Netでは、「人望のなさ」を指摘する記事がありました。

つまり、「それって、おかしくない？」と指摘する人がいなかった。

いや、おかしいと思う人はいたのだろうけど、それを進言しなかった。

この時期での2,000万円支給についても、
あの、集合写真についても、誰も「おかしい」と指摘しなかった。
それは、人望がないから、という訳です。

そこでしみじみ思います。
「人望」って大切だなあと。

「この人のために、精一杯働きたい」と思ってもらえ、
厳しいことも指摘してもらえる。
それがなかったのでしょうか？

組織のトップになる人には、「人望」って大切ですね。
と、改めて思う今日この頃です。

さて、これから、政局はどう動くのか？
どう手を打っていくのか？
誰もが住みよい日本を期待するだけです。

･･･処分の人を公認するってのも、はぁ？ですが。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

10月もあと５日間となりました。
月日の経つのは、ほんと早いですね。
･･･いつも言ってますが･･･




日曜日、イロイロありますね。
衆議院議員選挙とか、米国ワールドシリーズとか・・・

私的には、早朝ウォーキングで、ちょいとゆっくり足を延ばし、
晩秋の街の風景を楽しむことができました。

さて、日曜日はセルフコーチングの日。
今日も恒例で、ふりかえってみましょう。

この一週間をふりかえって、
１．うまくいったことは何ですか？
２．うまくいった理由は何だと思いますか？
３．ではうまくいかなかったことは何でしょう？
４．うまくいかなかった原因は何だと思いますか？
５．次回うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう？
６．うまくいったこと、うまくいかなかったことから、気づいたことはなんですか？
７．そこから教訓とするならどんなことでしょう？


２０２４年も残り３か月になりました。有意義な日々にしたいですね。

今週の教訓「明暗分かれる」

教訓「明暗分かれるのが現実」





今週もイロイロありました。

大谷選手のドジャーズは勝って、今日はいよいよヤンキースとの大舞台。
活躍を期待します。

闇バイトの闇も。怖いですね。
やむにやまれず応募してしまうのでしょうか。
それはそれで、哀しいことです。

あの液晶テレビで有名な「船井電機」が破産したとか。
あの「ベネトン」が日本市場を撤退したとか。
北朝鮮兵がロシアへ派遣されたとか。

いずれもビックリです。
北朝鮮兵のことは、より怖いですね。

衆議院議員選挙もいよいよ、明日が投票日。
そんな中、非公認した候補の事務所に2,000万円の活動費支給って？
公認候補も非公認候補の双方とも、不満の声が報道されています。
どうなってるの？
そして、どんな結果になるのか？そしてどう動くか？

先日のプロ野球ドラフト会議。
我が中日ドラゴンズは、アッパッレ「金丸夢斗投手」の交渉権を得たとか。
私は存じ上げませんでしたが、なんでも「アマナンバーワン」の左腕のようです。
井上監督になったし、来年、期待できそうですね。

そんな中、ネットでは、指名されなかった有名な選手もいるとか。
たとえば、あの清原選手の息子さん。
大勢の報道陣が詰めかけていたようですが。
そういうこともあるのですねえ。

選ばれるか、選ばれないか･･･

そこで今週の教訓は「明暗分かれるが現実」です。
「明暗が分かれる」とは、成功と失敗、勝ち負け、良し悪しなどが分かれるという意味。

人生、明暗が分かれる場面って、多いですね。
今回の選挙もそうですし、ドラフトも。

事故や事件も、日常でのちょっとした出来事でも、明暗が分かれます。

翻って、私の人生でも、明暗が分かれる場面ってイロイロありました。

それは現実です。
だから、自分の運命として受け入れるしかない。

人生、良い時もあれば、良くないときもありますから。

「暗」の場合、それを糧として、前を向いて歩く。
それが自分の成長に繋がることを信じて。

オフボーディング

オフボーディング




先日、日経新聞「退職代行　新人が利用する訳」を紹介しました。

日経新聞には、東京都立大学大学院の西村史准教授が「オフボーディングの導入」
を指摘していました。

最近、注目されている「オフボーディング」。

ちなみに「オフボーディング」に対比されているのが「オンボーディング」です。

今日は、「オフボーディング」について考えてみましょう。


■　オフボーディングとは

オフボーディングは、社員が円満退職できるようにサポートする取り組みのことです。
例えば、退職面談を実施して、退職理由や転職活動状況をヒアリングした上で
可能な限りサポートします。
また、退職の意志表示から退職までスムーズに物事が運ぶように、退職手続きや引継ぎ業務を円滑に進めていきます。

　　
■　オフボーディングが注目される理由

・雇用の流動性
終身雇用制度が崩れ始めて、人々のキャリアに対する意識も多様化し、転
職が身近なものとなり、雇用の流動性が高まりました。
そんな中、退職者との関係性を良好に保ち、
企業にポジティブな印象を持ってもらうためにオフボーディングが注目され始めました。

企業に対してポジティブな印象を持ってもらえば、
退職後にネガティブな口コミを投稿されずに済みます。
また、退職者と連絡を取り合える関係でいれば、
再雇用や副業人材として働いてもらうこともできるでしょう。

雇用の流動性が高まる現代において、
オフボーディングは企業にとって欠かせない取り組みとなっています。

・ＳＮＳの普及
SNSの普及により、個人が自由に情報を発信できるようになりました。
退職時に不快な思いをした場合、SNSに悪い評判が書かれてしまう恐れがあります。
ネガティブ情報が拡散されると、企業イメージが低下して採用活動やビジネス機会、
既存社員のエンゲージメント低下に悪影響を及ぼす恐れがあります。
そのため、オフボーディングにより退職する社員の満足度を高め、
SNSでのネガティブな発言を防ぐ取り組みが注目されています。

・アルムナイ（企業の退職者）活用の浸透
近年、企業でアルムナイ活用が浸透してきています。
アルムナイを副業人材として採用したり、ビジネス協業先にしたりといった動きが
活発化してきています。

自社で働いた経験のあるアルムナイは、企業文化や仕事内容を熟知しており、
それらの知見を活かしながら協力してもらえることもメリットです。

しかし、アルムナイから協力を得るためには良好な関係が欠かせません。
つまり、アルムナイ活用の浸透と共にオフボーディングが注目を浴びてきました。


■　オフボーディングに取り組むメリット

・口コミ対策ができる
オフボーディングに取り組んで、退職者を可能な限りサポートし円満退職できれば、
ネガティブな口コミを書かれるリスクを抑えられます。

・アルムナイネットワークを構築できる
アルムナイネットワークとはアルムナイと企業が連絡しあう場です。
退職者の再雇用や業務委託などで新しい関係を築けたり、
自社を理解している立場から新たな視点のアドバイス、
新規顧客の紹介などのビジネス機会を得ることができます。
近年、アルムナイネットワークを立ち上げる企業が増えてきました。

・職場改善ができる
オフボーディングを行い、退職する社員から退職理由を聞くことで、
職場環境に潜む問題点を発見することができます。
職場環境の改善には、在籍中の社員の満足度にも繋がります。

・業務の引継ぎをしてもらえる
オフボーディングを通じて、企業が自分に対して配慮してくれていることを実感できれば、
気持ちよく会社を辞めたいという心理が働き、
後任者の育成に積極的に協力しようという意欲につながるのです。
そのため、業務の引継ぎを入念にしてもらえるようになります。

・企業ブランディングに繋げられる
オフボーディングに取り組めば、
社員一人ひとりを大切にするという企業文化を醸成することで、
企業のブランドイメージを向上させることができます。
企業の評判が良くなれば、求人活動が円滑に進み、優秀な人材の採用に繋がります。


■　オフボーディングの具体例

�@退職面談を実施する
まずは、社員から退職の意志表示をされたら退職面談を実施します。
退職面談の目的は3つです。
・退職理由を把握して退職を引き止める
・社員の転職活動の状況を聞いてサポートする
・会社への不満をフィードバックしてもらい職場改善する
これらの目的を達成するためには、社員に本音を話してもらう必要があります。そのため、退職面談時はリラックスできる場所で行い、面談する人は共感と傾聴を意識して話を聞くようにしましょう。

�A退職者の送別会を実施する
退職する社員の同意を得た上で、退職者の送別会を実施します。
送別会は退職する社員への感謝を伝える良い機会です。
食事をしたり、記念品やメッセージカードを贈ったりしましょう。
同僚からのメッセージ動画を上映するなど工夫すると、
コミュニケーションが深まり、退職者と良好な人間関係を築きやすくなります。

�B退職手続きを行う
退職日に円満退職できるように、退職手続きを行います。
雇用契約を正式に解除するため、退職する社員に貸していた備品を返却してもらいます。
会社側は給与や賞与を精算して支払い、
健康保険・厚生年金被保険者資格喪失届を渡します。


■　オフボーディングを行う際のポイント

・退職することを否定しない
・転職を最大限サポートする
・普段から面談する習慣をつくる


■　まとめ

オフボーディングとは、社員が会社を辞めるときに円満退職できるようにサポートすること。
雇用の流動性が高まり、退職者を社外人的資源と捉える動きが出てきたことから
オフボーディングが注目を浴びるようになりました。

先に挙げた、オフボーディングの方法は、以前から通常行われていることです。
しかし、最近は、それさえも拒否したいという思いを抱く社員も出ているようです。

先輩社員が気持ちよく退職していったなどの例があると（SNSで共有している）、
安心して退職することができるでしょう。

このように、今や退職する社員に対しても配慮する必要が出てきました。

そして、そもそも職場内の人間関係、
ことに上司とメンバーたちの人間関係が良いことが前提になるでしょう。

あなたは、部下から信頼されていますか？
このことから考える必要があるようです。

退職代行の現実

日経新聞「退職代行　新人が利用する訳」　




今年の新入社員が入社して半年以上。

会社の雰囲気などの全体像、上司や先輩の社員像の実態も見えてきた頃でしょうか。

そんな中、先日（2024年10月17日）の日経新聞夕刊に興味深い記事がありました。

タイトルは「退職代行　新人が理由する訳」。

そういえば、今年は「退職代行モームリ（退職代行業者）」を利用するケースが多ようで、
あちらこちらで報道されていました。

「退職代行モームリ」っていうネーミングも、振るっていますね。
確かに、「もうムリだ」となって退職を決めるケースが多いですから。

では、記事をかいつまんで説明します。

「退職代行モームリ」は、利用者訳１．６万人分のデータを公開。

■　勤続年数別利用者数
・１位は、「1か月〜6か月」で、４０％近く。
・次に、1か月未満、1年〜3年と続く。

･･･つまり、入社半年で、退職する人が全体の75％を占める。

■退職代行を利用した経緯、退職理由（複数回答）
・1位「上司から各種ハラスメントを受けている」
・2位「上司から退職を止められる」
・3位「サービス残業がある」
・4位「勤務外での仕事がある」
・5位「有給が使えない（圧力がある）」
・6位「所定通りの公休が取れていない」

記事には、
新卒利用者の退職理由の1位が「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離」（44.7％）
であるとしています。

記事の中で、
「退職代行モームリ」を運営する「アルバトロス」の谷本社長は、
「4月、5月は『勤務実態との乖離』が特に多かった。
採用過程で伝えられていた勤務条件や社風の違いにショックを受けた新人が多い」
と語っています。

･･･ああ。
企業の採用担当は、人手不足の折、各所からの要望もあり、
できるだけ多く採用しようとするでしょう。
致し方なく、ちょっと無理してしまうかもしれませんね。

そこで、昭和の発想は通用していないと記事は続きます。
「入社してしまえば我慢して働く」は、Z世代の若者には通用しないと。

さらに、「6月以降に増える理由」として挙げられているのが「職場の人間関係」。
利用者全体の退職理由（複数回答）の３３％が「上司からの各種ハラスメント」。

･･･今や社員は、上司のハラスメントにすごく敏感になっていますものね。
だから上司は叱れない状態に。
これもなんだかな〜。


■　まとめ

記事の最後には、
東京都立大学大学院の西村史准教授（人材マネジメント論）のコメントが掲載されています。

「『近頃の若者はこらえ性がない』と切り捨てるのは誤認。
企業は組織のどこに問題があるのか検証し、対策を練る必要がある」

･･･でも、「退職代行」を使用した場合、退職理由がわからない、
といったケースも報道されていましたが・・・。

そのうえで
「退職する社員と良好な関係を保ちながら円滑に辞めてもらう
『オフボーディング』の施策に取り組めば、評判を損ねるリスクを抑えることもできる」。


■　おわりに

これが現実ですね。

「新入社員の3割は3年以内に辞める」という説があります。
それに加えて、直接退職を願い出るのではなく、代行業者に頼む、
そんな世の中です。

改めて、新入社員への接し方を考えなければならない時代です。

セリフコーチング「この一週間をふりかえって」

昨日の雨から一転、今日は晴天ですが、寒いですね。




風を冷たく感じます。
このまま冬に突入するのでしょうか？
もう少し、穏やかな秋を楽しみたいのですが。
つまり、小春日和のような・・・

さて、日曜日はセルフコーチングの日。
今日も定番でいきます。

この一週間をふりかえって、
１．うまくいったことは何ですか？
２．うまくいった理由は何だと思いますか？
３．ではうまくいかなかったことは何でしょう？
４．うまくいかなかった原因は何だと思いますか？
５．次回うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう？
６．うまくいったこと、うまくいかなかったことから、気づいたことはなんですか？
７．9月残りの10日間、やり遂げたいことは何ですか？　
　やり遂げるためにどうしたらいいでしよう？


私事ですが、この一週間は、不摂生な日々でした。
それまでの頑張りの反動で、不調日続き。
たぶん、張っていた気が緩んだこともあるかもしれません。
し、疲れてお酒を飲み過ぎで、胃腸も弱っているのかも。
そろそろ、体調を回復させ、充実した日々にしたいものです。

中国が台湾を包囲する動きを見せたり、
北朝鮮の兵士が、ウクライナに派遣されたり、
自民党本部や首相官邸への攻撃が実行されたり・・・

世の中の動きもあわただしい昨今、うかうかしていられませんからね。

今週の教訓「自分の顔に自信が持てるか？」

教訓「自分の顔に自信ある？」





今週もイロイロありました。
大谷選手はやはりすごいです。
が、今日は負けてしまいました。
次回、頑張ってほしいですね。

それにしても、首都圏強盗、怖いですね。

西田敏行さん、残念です。
「釣りバカ日誌」好きでした。

そして、衆議院議員総選挙、真っただ中です。

結果はどうなるか、私自身も誰に投票するか、決意のようなものを感じます。
いつものように、期日前投票に行くつもりです。

立候補者のポスターはあちこちの掲示板に貼られ、選挙チラシも投函されてきたり、
新聞で立候補者の写真を見る機会もあります。

そこで思うのです。

今や写真って、修正可能ですからね。

というのも、以前、とあるお店に、議員さんが突然入ってこられました。
名を名乗って、なにやらチラシを置いていかれました。

その時、ポスターで見たことのある人と、その本人のあまりにもの違いに、愕然としたのでした。

また、今回も、テレビで演説中の立候補者を見ることがあり、思うのです。

「人は見た目が9割」と言われているように、顔の印象ってインパクトが大きい、と。

だから、写真（修正されているかもしれない？）ではない本人を見ると、
いや、写真を見ても、
「胡散臭いなあ」とか「腹黒そうだな〜」とか、
あるいは「人柄がよさそうだなあ」なんて思うのです。

そこで、翻って、自分自身はどうだろうか？

自分の今の顔に自信が持てるか？
自分の顔に責任が持てるか？

昔から、「40過ぎたら自分の顔に責任を持て」と言われています。

たぶん、良い考えを持ち、良い行いをしているなら、それ相応の顔つきになるでしょう。
また、自信がなく、不安だらけの日々なら、自信なさげの顔つきになります。
あるいは、口では良いことをいっていても、日ごろの思い、考え、行動がそうでなければ、
やはり自然とそうした顔つきになると思います。

そこで教訓です。

「自分の顔に自信や責任を持てる顔になろう」

今のあなたは、今の自分の顔に自信が持てますか？
イケメンとか、美人とか、ということでなく。
自信の持てる顔です。

今は、年齢を経ても若々しさあふれる顔が注目されています。

が、年輪を経た人生や渋さと明るさや穏やかな年相応の顔になりたいですね。

カスハラで企業に安全配慮義務（日経ビジネス）

カスハラも安全配慮義務に該当？




少し前のこと、安全配慮義務違反で企業側の落ち度を目の当たりにする機会がありました。

企業には、安全配慮義務が課せられています。
リーダーとしては、法令の部分も把握しておく必要がありますね。


■　安全配慮義務

平成20年3月施行の労働契約法第5条において
「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ
労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」
と、使用者の労働者に対する安全配慮義務（健康配慮義務）を明文化している。

つまり、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、
快適な職場環境を形成することを目的として定められている。

事具体的には、労働者が安全かつ健康に働けるよう、
「物理的な職場環境の整備」「事故防止策の実施」「心身の不調に対する対策の実施」などを
行わなければなりません。

従って、職場の安全管理が守られずケガをしてしまったり、
長時間の労働により健康被害が出てしまったり、
パワハラなどのハラスメントによりメンタルヘルスに不調をきたし、
精神疾患を患ってしまった場合など、
仕事中に労働者の心身の健康や安全が脅かされるケースは複数あるといわれています。


■　カスタマーハラスメントも安全配慮義務対象

日経ビジネス2024/10/7号には、
「カスハラ対策」も企業の「安全配慮義務」に該当する、という記事が掲載されていました。

カスハラ、つまりカスタマーハラスメントは、昨今、問題視されていますね。
事例を見ていると、「やってられない」と思われるケースがイッパイあります。
そこで、使用者、つまり雇う側にも責任があるという問題です。

つまり、
「カスハラを受けた従業員を守る責務が企業にある。
それを怠れば、法的責任を問われる」
と日経ビジネスで弁護士が語っています。

確かにね。

従業員が被害を受けたら、それを守る責任は使用者にある、という理論は、
今や避けられないものです。

そこで、企業が示すべき指針があるとしています。


■　企業のカスハラの対策ポイント

日経ビジネスには、弁護士によるカスハラ対策のポイントが３つ挙げられていました。

特に顧客対応のある業種では
�@　対応時のガイドラインの策定
�A　カスハラ発生時の対応スキームの整備
�B　発生後の被害者のフォロー体制の準備（産業医との相談など）


■　おわりに

大手企業さんでは、すでにこうした指針を整備されていることでしょう。

いずれにしても、問題になっていることについて、
企業としては常に対策を打ち、社員に周知させることが必要ですね。

おっと、自分自身がカスハラを行う方にならないことも・・・
大切ですね。
日頃の鬱憤を、弱者に向けないように・・・
鬱憤、溜まってますか？

ファシリテーションスキルを身につけよう

ファシリテーションを身につけよう





先日、とある研修でグループ討議を実施しました。
グループ討議では、役割を決めてもらっています。
例えば、進行役、ホワイトボード記入役、タイムキーパーなど。

ところが、進行役のなった人が、進行役の役割を果たしていませんでした。

メンバー全員に順番に発言を促したのはよかったのですが、
出された意見を要約、整理することなく進めていったのです。
「進行役の役割を知らないんだ・・・」。

ファシリテーションについて、まだまだ理解が広まっていないようです。

そこで、ここ数年、リーダー必須のスキルとして注目されている
「ファシリテーション」について考えてみましょう。


■　ファシリテーションとは


「ファシリテーション」の日本における第一人者「堀公俊」氏は、
著書「今すぐできる！ファシリテーション」の中でこう言っています。

（堀氏は、ファシリテーションだけでなく
ビジネスパーソンに必要な様々なスキルの執筆が多い先生です。
ご興味があればぜひご一読を）

「ファシリテーション（Facilitation）とは、
“促進する”“容易にする”“円滑にする”“スムーズに運ばせる”」
という意味。

人々の活動が容易にできるよう支援し、
うまく事が運ぶようにするのがファシリテーションです。

これが会議進行に応用され、
会議を円滑に進め、実のある会議にするために
進行役が身につけるべきスキルとなりました。

では、ファシリテーションの基本をご紹介します。


■　ファシリテーションの基本スキル

ファシリテーションスキルには
代表的な４つの基本スキルがあります。

１．場を作る
参加者の意識レベルを合わせる

・会議の目的、目標、終了時間を明確にし、参加者の合意を得る。
・話しやすい雰囲気をつくる。（アイスブレイクなど）
・進め方を説明し合意を得る。（挙手法、順番法、ＫＪ法、グループ別など）
・役割分担を決める。（進行役・ホワイトボード記入・議事録係など）

（２）意見を引き出す
誰もが安心して発言できるような場にする。

・傾聴と承認をルール化する。（発言者の意見に耳を傾け、意見を尊重するなど）
・的確な質問をはさみ、意見を引き出す。（オープン質問・クローズド質問などを織り交ぜる）

（３）意見を整理する
出された意見を整理、要約したり集約する。
状況に応じて方向性を確認する。

・多様な視点から意見が出るようにする。
・あいまいな主張は具体的にする。
・目的、目標にそった意見にまとめる。
・本音を探る。
・ホワイトボードなどを使い、意見を見える化する。
　（図解するとわかりやすいし楽しい）

（４）結論をまとめる
参加者が納得できる結論に集約する。

・目的、目標にそった具体的な結論を導き出す。
・参加者の合意を得る。
・実行を宣言してもらう。
・結論が出ない場合は、
　次回の日程とそれまでにやるべきことを提案する。


■　まとめ

グループ討議をしていると、ホワイトボードを使わないグループもいます。
が、やはり、ホワイトボードを使って見える化し、全員で意見を共有した方がいいです。

出された意見の整理、要約も、はじめは慣れないものですが、場数を踏むことで見についてきます。

いずれにしても、効率的で、全員が納得できる会議にしたいですね、

あなたの部下にも、「ファシリテーションスキル」を身につけてもらいましょう。
リーダーシップも身につきますよ。

セルフコーチング「最近の教訓は？」

「最近の教訓は？」





スポーツの日です。
トヨタ系は出勤日でしょう。

私的には、まったりしたいと思っています。

ということで、今日は、こんなセルフコーチングはいかがでしょう。

「最近のあなたにとっての教訓は？」


「教訓」とは、Weblioによると･･･

過去の経験や出来事から得られる学びや指導の要点を表す言葉である。
これは、個人や集団が過去の失敗や成功から学び、
未来の行動や決定に役立てるための知識や理解を深めるためのものである。
教訓は、人間の行動や思考を改善し、
同じ過ちを繰り返さないようにするための重要なツールである。
教訓は、物語や寓話、歴史的な出来事などから得られることが多い。
例えば、イソップ寓話や昔話は、物語の結末を通じて教訓を伝えることで知られている。
また、歴史的な出来事や人物の生涯から得られる教訓も多く、
これらは社会や個人の行動指針となることがある。

・・・ちょいと長くなっていましました。

私的に、最近の教訓は、「為せば成る」。

意味は「どんなことでもやってみなければわからず、
できそうにないこともやり通すことで成し遂げられる」ってこと。


実は、１週間ほどかけなければ出来上がらないと思われた報告書を、
一念発起、４日間でやりとげよう！と念じた結果、そのとおりできた、
ということがありました。


ということで、あなたにとって、最近の「教訓」は、何ですか？

日々、失敗と教訓の積み重ね、と実感している今日このごろです。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

１０月も後半にはいりました。




穏やかな秋を感じる今日この頃。
秋の三連休、楽しんでいますか？


日曜日はセルフコーチングの日。
今日も定番でいきます。


この一週間をふりかえって、
１．うまくいったことは何ですか？
２．うまくいった理由は何だと思いますか？
３．ではうまくいかなかったことは何でしょう？
４．うまくいかなかった原因は何だと思いますか？
５．次回うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう？
６．うまくいったこと、うまくいかなかったことから、気づいたことはなんですか？


穏やかな秋の休日を楽しみましょう。

今週の教訓「盛者必衰」

教訓「盛者必衰の理をあらわす」





今週もイロイロありました。

ドジャーズ、今日、最終的にリーグ優勝しましたね！！

また、石破首相が誕生し、
人気があるといわれていたのに、支持率は低いようです。
なんで？

更に突然、衆議院が解散することになり。
河村氏が名古屋市長の職を辞め、衆議院議員に挑戦とか。

そんな中、旧安部派の議員が集中砲火を浴びているようです。

そこで、思うのが「盛者必衰のことわりをあらわす」。

ご存知、平家物語の一文。
「祇園精舎の鐘の声、諸行無常の響きあり。
沙羅双樹の花の色、盛者必衰のことわりをあらわす・・・」

意味は、
この世のすべての現象は絶えず変化し、栄えはずっとは続かない、何れ滅びる。
平家が国を治めていた時期はそう長くない。
どんなに勢いが盛んな者も必ず衰えるものであるという道理をあらわす。

あんなに国民の支持を得て、栄華を極めていた安部派。
「モリカケ問題」もありました。
銃弾に倒れた後も、宗教関係の問題から始まり、裏金問題も出て。
今もって、いずれももやもやが残りますが。

そして今回、「非公認」になったり「裏金議員」と言われたり。

時の流れを感じます。

きちんと説明すればいいのに・・・。

ちなみに、私の衆議院選挙区には、裏金問題の張本人議員がいました。

今回、新たに自民党公認（？）の新人議員がノミネートする予定のようです。
今日、新聞にチラシが入っていましたので。


人生、栄華は続かないものですね。

それでも、その落ち込みから学べることも多い。
ですよね。

それにしても、石破首相が岸破首相と言われたり。
どうなることやら・・・
そして、誰に投票する？

「ありがとう」って伝えよう

「ありがとう」、伝えていますか？





先日、ごみ収集のスタッフさんに、「ありがとう！」と声を掛けました。
嬉しそうにうなずいてくださり、足早に次の集積所に向かっていきました。
こちらもなんだか嬉しくなりました。

研修で、受講者に「もらって嬉しい声掛けは？」と質問すると、
ほとんどの人から、「ありがとう」という答えが返ってきます。

「ありがとう」という声掛けは、
相手はもちろん、自分自身もほんわかした気持ちにさせてくれます。

ということで、身近な人に「ありがとう」と伝えていますか？
伝えていないとしたら、ぜひ、今日から伝えてみませんか？

できれば、「ありがとう」に具体的な内容を加えるといいでしょう。

たとえば、部下なら。
「ありがとう。Ａさんに○〇をやってもらって、助かったよ」
「ありがとう。Ｂさんに任せてよかった」
「ありがとう。早めに資料作成してくれて、先方からもお礼を言われたよ」

取引先なら。
「ありがとう。御社なら安心してお願いできました」
「ありがとう。早めに納入していただき、助かりました」

上司なら。
「ありがとうございます。○〇専務のご指摘で、うまくいきました」
「ありがとうございます。○〇部長のあの言葉で、目が覚めました。
　気を引き締めて取り組みます」

配偶者なら。
「ありがとう。いつも○〇してくれて、助かっているよ」
「ありがとう。今日は、○〇してくれて嬉しかった」

子供ちゃんなら
「ありがとう。お片付けしてくれて、助かったよ」
「ありがとう。元気に挨拶してくれて、嬉しかった」

ぜひ、今日から、身近な人に「ありがとう＋α」を伝えてみませんか？

そして、「ありがとう」と伝える事実を見つけるためには、観察も必要です。

今、感謝すべきことは？

突然ですが、ふと閃きました。

今の自分にとって、感謝すべきことは？





何気なく日々を過ごしていますが、
本当は、感謝すべきこと、たくさんあると思います。

今日は、気づいていないけれど、感謝すべきことを確認してみませんか？

幸せな気持ちになれそうです。

フォロワーシップを見直そう�A

フォロワーシップ　５つのタイプ





先日、フォロワーシップの重要性について考えてみました。

今日は、フォロワーの５つのタイプについて、ご紹介します。


■　フォロワーの５つのタイプ

カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授は、
フォロワーシップを2つの軸「貢献力と批判力（提言力）」をもとに、
5つのタイプに分類しました。『The Power of Followership（1992年）』

ちなみに、ケリー教授の研究によると、
「組織が出す結果に対してリーダーが及ぼす影響力は1〜2割程度、
残りの8〜9割はフォロワーの力に左右される」と示されています。

横軸：貢献力
・自らの実力を発揮してリーダーを支援し、 組織の目的達成に貢献する力のこと。
・評価の基準は、「積極的に関与・貢献しているか？」

縦軸：批判力（提言力）
・指示を受けるだけではなく自らの意見を述べたり、
　必要であればリーダーの方針を正すことのできる力のこと。
・評価の基準は「主体的に行動しているか？依存的であるか？」

それぞれの軸があらわす力を高低で2分し、4つのタイプに分けます。
最後に、それぞれの力が「中」とする5つ目のタイプがあります。

�@模範型フォロワー「協働者」　
貢献力「高」（積極的）、批判力「高」（主体的）の理想的なタイプ。
主体的、かつ積極的に動ける良きフォロワーであるだけでなく、
時にリーダーシップを発揮する事もできる。

�A孤立型フォロワー「破壊者」
貢献力「低」（消極的）、批判力「高」（主体的）の評論家タイプ。
批判するばかりで自らは積極的に動かないため、周囲から孤立する事も多い。
リーダーやメンバーと信頼関係を築くことが出来れば、
「協働者」となるポテンシャルも持っている。

�B順応型フォロワー「従事者」
貢献力「高」（積極的）、批判力「低」（依存的）のイエスマンタイプ。
一見よきフォロワーに見えるが、リーダーへの依存度が高いため、
このタイプが多い組織は発展性が低くなることがある。
指示通り都合よく動いてくれるので、
このタイプばかりを重宝するリーダーが多いことが問題視されている。

�C消極型フォロワー「逃避者」
貢献力「低」（消極的）、批判力「低」（依存的）の強制労働者タイプ。
自ら考えることをせず、指示されたことを嫌々ながら最低限こなすだけの人々。
フォロワーシップの考え方には当てはまらない組織との関わり方といえる。

�D実務型フォロワー「実践者」
貢献力、批判力ともに「中」の凡庸なタイプ。
自らの業務の範囲内でフォロワーシップを発揮する。
このタイプは、ストレッチした目標に挑戦することで、「協働者」を目指したいところ。


■　設問　あなたの部下をこの５つのタイプに分類してみませんか？
その上で、それぞれのタイプの部下への育成方法も考えてみましょう。


■　中堅クラスの部下への対応

中堅社員という立場であれば、
フォロワーになる回数の方が、リーダーになる回数よりも多いことは確かです。

そこで、部下に質問してみまよう。

あなたたちは、自分の意見をしっかり上司に伝えられているでしょうか？
それとも、反対だけして後は知らぬ振りをしたり、
表面上は黙って上司に従いながら、陰では同僚と愚痴を言いあったりしているでしょうか？

批判（提言）することは勇気が必要であり、
また、嫌われて今後の活動に影響が出るのではないかと不安になるかもしれません。

それでも、貢献する力と批判する力（提言する力）をバランス良く発揮して
組織の成果を出そうとする、良き協働者を目指しましょう。
それが、自分自身のリーダーシップ養成にもつながります。


■　おわりに

部下たちに自己分析させてみるのもいいですね。

とはいえ、働き方、働く価値観は多様化している昨今です。

それぞれの価値観を重視しながら、やりがいのある働き方を指導、提案してみてもいいですね。

段取り８分仕事２分

段取りが大事





先日、とある研修で
「段取り８分、仕事２分といわれているように、段取りが大切」というような話をしたら、
「段取りってなんです？」と質問がありました。

メーカーさんのリーダーでも「段取り」を知らない人もいるのですね。

私自身は、若手社員のころ「段取り」という言葉を知りました。
最近も、段取りの大切さを実感しているところです。

確かに、段取りを十分しておけば、それで仕事は効率よく進むのになあ・・・と。

ということで、今日は、「段取り」について復習します。


■　段取りとは

「段取り」とは、一般的に「物事を進める順序や手順」を指す言葉です。

物事がスムーズに運ぶように事前に準備することや、
手順を整えるスキルのことを「段取り力」といい、
ビジネスや日常生活などにおけるさまざまな場面で必要とされます。


■「段取り８分仕事２分」とは

「段取り８分、仕事２分」はビジネスシーンでよく用いられ、
段取りの大切さを説く言葉です。

つまり、仕事を始める前に段取りが8割終わっていれば、実際の仕事は2割で終わるという意味。

事前の準備と計画が、仕事の成果に対していかに大きな影響を与えるかを強調しています。

ちなみに、トヨタさんでも、段取りを重視しているようです。


■　段取り力が大事な理由

段取り力は、ビジネスの進め方に大きな影響を与えます。
特に効率化や仕事の遅れを防止するためには、段取りが重視されます。

１．業務の無駄を省いて効率化できる
段取り力が高いと、業務の無駄な手間を削減し作業スピードや品質を向上させることができます。

２．プロジェクトの遅れを防止できる
段取り力は、プロジェクトの遅延を防ぎトラブルを未然に防ぐためにも重要です。
不十分な準備のまま進めた場合、資材不足や人手不足といった問題を引き起こし、
結果的に作業の遅れや品質の低下につながりかねません。


■　段取りのよい仕事をするポイント

１．目的を明らかにする
仕事を始める前に、その目的をはっきりさせることが重要です。
段取りは道筋と言い換えることもでき、目的が明確であればどのようなアイデアが必要か、
どの問題を解決すべきかが見えてきます。

２．状況目標と行動目標を設定
目的を定めた後は、それを達成するための状況目標と行動目標の段取りを設定します。
・状況目標･･･ビジネスの最終的な成果の部分で、理想的な状態を示す目標です。
・行動目標･･･その成果に至るために必要な行動を具体的に設定することです。
　　　　　　　いつまでに・何を・どれくらいなど細かな行動を決めます。

３．優先順位を決める
仕事の段取りにおいては成果に直結する要点を特定し、
それに基づいた優先順位を決めることが大切です。

複数のタスクを抱える際は、
重要性と緊急性を考えながら優先順位を設定することで効果的に作業を進められます。

４．スケジュールには余裕を
計画を立てる際には、スケジュールに余裕を持たせることが重要です。
予期せぬトラブルや急なタスクの発生を考慮して、
余裕をもったスケジュールを組むことで柔軟な対応ができます。
バッファも含めたスケジュール管理も段取りのひとつです。

５．PDCAサイクルを繰り返し、改善する
製品やサービスをより良くするためにPDCAサイクルは欠かせません。P
DCAサイクルのPCAに該当する計画・確認・改善は「段取り八分」に通じる部分です。
Dの実行は「仕事二分」にあたり、段取りを言い換えるなら
PDCAサイクルそのものが「段取り八分、仕事二分」を表しているとも言えます。

６．ナレッジや過去のノウハウを活かす
過去の経験や知識は、新たな課題に対応する際の貴重な資源です。
自分自身や同僚、先輩の経験を活かし効率的にビジネスを進めるための方法を
見つけましょう。

段取り力が高いトヨタなどの企業では、
社内でのナレッジ共有やノウハウのマニュアル化なども徹底されています。


■　おわりに

段取り力って、大事ですね。
日々の業務の中で、段取り力を鍛え、良い仕事をしたいものです。

フォロワーシップ

フォロワーシップも重要な機能





先日、とある研修の受講者のこんな声が聞こえてきました。
「自分は、フォロワーシップの方が向いているかもしれない･･･」

その研修は、リーダーシップの重要性もカリキュラムに入っていました。

リーダーシップも大事ですが、フォロワーシップも大事な機能です。
近年、リーダー　シップとともに注目されているのが「フォロワーシップ」という概念です。

ということで、今日はフォロワーシップについて、考えてみましょう。


■　フォロワーシップとは？

フォロワーシップとは、チームの成果を最大化させるために、
「自律的かつ主体的にリーダーや他メンバーに働きかけ支援すること」です。

具体的には、
チームがより良い方向に進むようにリーダーを支援し、メンバーに働きかける。
リーダーの意思決定や行動に誤りがあると感じた場合は、臆することなく提言を行う。

自分の置かれたポジションだからこそできることを主体的に実行していくことを指します。


■　フォロワーシップは、チーム全員に求められる

フォロワーシップは、
その言葉から「リーダーをフォローする人（＝部下やチームメンバー）に求められるもの」
と思われがちですが、それだけではありません。

フォロワーシップは、リーダーを含めてチーム全員に求められるものです。

役職や立場に関係なく、状況次第でリーダーがフォロワーとなり、
リーダーシップを発揮している人を支援します。

変化の激しい現代においては、課題やプロジェクトへの当事者意識が強く、
知識や能力のある人がフォロワーシップを発揮した方が、より良い結果を出すことがあります。


■　フォロワーシップが注目される理由

フォロワーシップの重要性は、年々増しています。

１．リーダーを支え、チームを導く存在の必要性が増している
ビジネス環境が目まぐるしく変化する今、
企業には、変化に合わせて事業を推進するスピードと柔軟性が求められています。そ
のような中、リーダー1人の意思決定が、必ずしも社会や顧客のニーズに適応するとは限りません。

また、人材不足や組織のフラット化により、
課長職以上のリーダーのプレイングマネージャー化が進んでいます。

リーダーは自身の業務を遂行しながらチームをリードしていかなければならず、
自身の業務で手一杯となり、
適切なリーダーシップを発揮することが難しい場面が出てきてしまいます。

こうした背景から、リーダーを主体的にサポートし、
チームを健全な方向に導くフォロワーシップの重要性が増しています 。

２．組織が出す結果の9割が、メンバーの影響によるもの
カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授の調査によると、
組織が出す結果に対して「リーダー」が及ぼす影響力は10％〜20％程度なのに対し、
「メンバー」が及ぼす影響力は80％〜90％にのぼることが分かっています。

組織に占める人数の割合が多く、現場に最も近いところで実務を行っているのは
メンバーであることを考えると、大いに納得できます。

この調査結果からも、チームとして成果を最大化させるには、
メンバーのフォロワーシップが欠かせないことが分かります。


■　リーダーシップとフォロワーシップの関係性と相乗効果

リーダーシップとフォロワーシップは、組織という車を動かすための両輪の関係にあります。
どちらかだけでは効果が低く、相互に影響しあうことで、
組織として成果をあげることができます。


■　リーダーがビジョンを示し、フォロワーが実行に落とし込む

リーダーの役割の1つが「ビジョンや組織の方向性を示す」ことであるのに対し、
フォロワーの役割は「具体的な行動計画を立て実行する」ことです。

フォロワーシップのある組織は、
リーダーが示したビジョンをフォロワーが具体的な行動計画に落とし込み、
当事者として業務を遂行していきます。


■　おわりに

フォロワーシップは、環境の変化が激しい現代において、大切な役割です。つ

まりリーダーを含むメンバー全員が自分の役割を果たし、
かつフォロワーシップを発揮することが求められているのです。

ところで、リーダーのあなた、必要に応じてフォロワーシップを発揮すること、
できていますか？

そして、メンバー全員がフォロワーシップの発揮するよう指導することも大切ですね。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

10月も一週間を過ぎようとしています。





今朝は激しい雨でした。
その後、雨は上がり、
涼しいというか、ちょっと寒ささえ感じます。

やはり10月ですね。

そんな日曜日は、セルフコーチングの日です。
今日も定番でいきます。


この一週間をふりかえって、
１．うまくいったことは何ですか？
２．うまくいった理由は何だと思いますか？
３．ではうまくいかなかったことは何でしょう？
４．うまくいかなかった原因は何だと思いますか？
５．次回うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう？
６．うまくいったこと、うまくいかなかったことから、気づいたことはなんですか？


きっと、
あっという間に年末になり、
クリスマスが過ぎて、大晦日を迎えることになるでしょう。


日々、有意義に楽しくすごしたいですね。

今週の教訓「人の振り見て我が振り直せ」

教訓「人の振り見て我が振り直せ」





今週もイロイロありました。

ここ名古屋では、なんと名古屋市長の河村氏が、衆議院に出馬するとか。
一方、国政の方は、新しい首相が、なんだか不人気。
イロイロありますねえ。


ところで、私事ですが、
先日、５〜６年ぶりに、会社員時代の同僚や上司との飲み会に参加しました。
つまり、コロナ以来という訳。

そこで、つくづく感じたことがあります。

それこそ今週の教訓」人の振り見て我が振り直せ」です。

その意味は、
「他人の行いの善悪を見て、自分の行いを反省し、改めよ」ということ。

久しぶりに会った同じ年の男性です。

お酒を飲みながら楽しく話していたのですが、ふと、気になったことがあります。

それは、「自分の話にもっていく」っていうこと。

例えば、「
そういえば〇〇君がいて、○〇してたよね〜〜」と私が言うと、
「おお、○〇は新入社員時代に、俺が○○を教えたんだよ」、
てな具合で、その時のことを話します。

「○○のとき△△ってことがあったよね〜〜」というと、
「○○って、俺が□□しててさぁーーーー」となる。


私が話すことすべてに、自分の関わりについて語る、
ことが続いていました。


そこで、教訓「人の振り見て我が振り直せ」です。

もしかして、
あたしも、人の話を聞いていて、その話を聞き続けることなく、自分の話をしていないか・・・。

自分の話をしたいと、自分の話を聞いてもらいたいと、いつも、思っていないか・・・。


人間、自分の話を聞いてもらいたいものです。

が、すぐに相手の話の腰を折って、自分の話をすることは、避けた方がいいですね。

特に、上司の立場の人とか、年上の人は、注意した方がいい、
と思います。

さらに、家族において、配偶者の話、子供の話の腰を折っていませんか？

気を付けたいですね。

powercard「楽しむ」

楽しんでいますか？


私事ですが、やっと昨日の夕方、
仕事での報告書が出来上がり、メールすることができました。

・・・思えば、８月の下旬からずーーと集中して、気が休まらない日々でした。

で、昨夜は、肩の荷が下りたのか
ぐっすり眠れて。

肩の荷は下りたのですが、
ちょっと寂しいというか、不安もよぎる今朝でした。

そこで、閃いたのが「楽しもう！」です。

早速、したためてみました。




ところで、
お仕事、楽しんでいますか？

「楽しめないよ」という人も多いでしょうが。
最近は、「仕事を楽しむ」という考えも浸透してきました。

私の意味は、「人生を楽しむ」です。

楽しまなくっちゃ、もったいないよ。

人生も、仕事も・・・

なんだかホットしませんか？

ピグマリオン効果

ビジネスシーンでは、ピグマリオン効果が有効




前日、飲み薬をさらに有効にする「プラシーボ効果」について説明しました。
その理論に近い考え方が「ピグマリオン効果」です。
10月1日付で、新たに部下が異動してきた方もおられるでしょう。
そんな新しい部下育成に使えますよ！！


■　ピグマリオン効果とは

ピグマリオン効果とは、
「他者からの期待を受けることで学習や作業などの成果を出すことができる効果」。

アメリカの心理学者ローゼンタールは、
教師からの期待があるかないかによって生徒の学習成績が左右される、
という実験結果を報告しました。

ピグマリオン効果は、「教師期待効果」、「ローゼンタール効果」とも呼ばれています。

なお、逆に、周囲から期待されていない人物の成績や成果が平均値を下回る現象もあり、
•負のピグマリオン効果
•ゴーレム効果
と呼ばれています。


■　ピグマリオン効果の名前の由来

ピグマリオン効果の名前は、ギリシャ神話から由来しています。
ピグマリオンとは、ギリシャ神話に出てくる彫刻家の名前。
この彫刻家は自らが彫った彫像に恋をし、神もその彫像に命を吹き込むという神話です。
・・・他者（彫刻）に思いを募らせると、彫刻も人間になる、ってことなのでしょうね。

ということで、
ピグマリオン効果は、他者からの期待を学習や仕事の成果につなげる効果。
「褒めて育てる」といった言葉に似ていますね。


■　ピグマリオン効果によって期待できること

•上司と部下のコミュニケーションの円滑化
•新しいイノベーションの創造
•高いモチベーションを維持できる部下の育成


■　人材育成の場面における具体例

１．部下のマネジメント
人材育成の場面では、上司が部下に対して期待をかけることで、
部下の次のような効果が期待できます。
�@　上司の期待に応えようとする。
�A　自分自身で考え、行動を起こすようになる。
�B　上司への報告、連絡、相談の機会が増える。
�C　上司はさらに部下を気にかけるようになる。
このような良い循環を生まれ、その結果、部下のやる気が向上し、
成長したり、目標達成も可能になるでしょう。

２．新人教育
新入社員向けのＯＪＴにおいて、先輩社員が後輩社員の成長に期待をかけます。
その結果
�@　後輩社員は先輩社員の期待に応えようと、作業スピードを向上させたり、
　知識やスキルを進んで身につけようとする。
�A　先輩社員と後輩社員のコミュニケーションの機会も増える。
�B　教える側の先輩社員の教育能力も向上する。
�C　先輩社員と後輩社員の両方の業績や能力が向上する。


■　ピグマリオン効果の注意点

ピグマリオン効果で気をつけることは、褒めすぎること。
部下を褒めすぎると、
•現状に甘んじてしまう
•手を抜いてしまう
といった逆効果につながってしまう場合があります。
褒められすぎて、成長を自ら止めてしまうのです。

もちろん、期待をかけられることでその期待をしっかりと受け止め、
自己鍛錬していく部下もいます。
しかし中には、褒められたことで満足してしまう部下もいることを
念頭に置いておいた方がいいですね。


■　おわりに

部下のモチベーションを維持、向上させるためには、
ピグマリオン効果を使って、期待したり、ほめたりすることが効果的なのは、
確かのようです。

いずれにしても、ピグマリオン効果を有効に活用できるといいですね。

・・・ちなみに、自分自身にも期待をかけるといいかも・・・

powercard「心機一転」

Powercard「心機一転」

10月が始まりました。
2024年の下期の始まりです。

朝晩の涼しさもあり、やっとこさ、新しい気持ちになれそうです。

そこで、閃いたのがこの四文字熟語。
「心機一転」です。




穏やかで、ホッコリ、ゆったりしたイメージと、
ガンガン行きたい攻めのイメージで
描いてみました。

どちらがピッタリ？


「心機一転」とは、ある事をきっかけとして、新たな気持ちや態度で事に臨むこと。
明るい気持ちに切り替えてやり直すこと。

気持ちを切り替え、新しいことに挑戦したい、今日この頃です！！