部下をほめよう！！

部下をほめよう！


」


研修講師を担当していると、
風通しがよくて協力関係もできている部署もあれば、そうでない部署もあります。

また、上司に対し尊敬し信頼している部下もいれば、
反面教師として反発している部下もいます。

組織運営が難しい時代ですが、そんな中でも部下のやる気を引き出すのは上司の役目。
部下のやる気を引き出す方法の一つが、「部下をほめる」ことです。

誰しも、ほめられて悪い気はしないでしょう。
私自身も、ほめられると、うれしくなります。

今日は、「部下のほめ方」について考えてみましょう。


■　「ほめる」は部下の承認欲求を満たす

承認欲求は、人の根源的な欲求の1つ。
ここ数年、注目されている概念ですね。

人はほめられると、脳内にドーパミン（快楽物質）が分泌され、
脳が直接的に快楽を感じるといわれています。
つまり、部下をほめることは、部下ががんばったことへの報酬となり、
「次もがんばろう！」という挑戦意欲につながります。

優秀なマネジャーはこの承認欲求を理解し、
「ほめる」をうまく使って部下の動機づけをしているといわれています。

とはいえ、部下をほめようと考えても、
「ほめるポイントが見つからない」というマネジャーも多くいます。

そんなときは、ほめる（称賛）だけでなく、承認（認める）を理解するといいでしょう。


■　ほめ方の種類･･･ほめる（称賛）と承認（認める）

称賛とは、ほめたたえること。
行為や行為の成果が素晴らしいものであるとたたえること。

一方、承認とは、良いことを良いと認めること。
誰かと比較して素晴らしいかどうかと考えるのではなく、
良いと感じたことを素直に良いと伝えれば良いのです。

承認欲求とは、他者から認められたいという欲求。
良いことを良いと認める「承認」にも、ほめるのと同じ効果があります。


■　承認の5段階

�@　結果承認･･･成果や結果を認める
�A　プロセス承認･･･仕事の過程（プロセス）を認める
�B　行動承認･･･望ましい行動を認める
�C　意識承認･･･意識や取り組み姿勢を認める
�D　存在承認･･･存在自体を認める

�@から�Dの順番で承認レベルを下げていくと、
承認できるポイントを見つけやすくなります。

それでは、詳しく見ていきましょう。

１．結果承認･･･成果や結果を認める
・仕事の結果（目標達成、受注、プロジェクト完遂）をほめる、労う
・成長（技術的、精神的）を伝える
・仕事の出来栄えを伝える
・成果への貢献度を伝える、感謝する

２．プロセス承認･･･仕事の過程（プロセス）を認める
・仕事の進め方、段取りをほめる
・思考プロセス（考え方）が良いと伝える
・途中経過が順調であることを伝える
・結果には繋がらなかったが、それまでの良い仕事ぶりを認める

３．行動承認･･･望ましい行動を認める
・良い行動をほめる
・仕事ぶりを伝える
・行動に共感する
・貢献行動への感謝する
・模範となる行動を他メンバーに紹介する

４．意識承認･･･意識や取り組み姿勢を認める
・問題意識や着眼点を認める
・挑戦心や変化させようとする姿勢を認める
・他者への気遣いや配慮を認める

５．存在承認･･･存在自体を認める
・信頼を伝える、存在に感謝する
・仕事を任せる（裁量、権限を与える）
・相談する、意見を求める
・周囲からの評判を伝える
・他者に紹介する


■　おわりに

「ほめるポイントが見つからない」という場合、
部下の良いところを良いと認める「承認」なら、できそうですね。

良いところを見つけるためには、日ごろの観察がとても重要です。
よく観察して、部下の良いところを伝えてあげてください。

これまで承認していなかったマネジャーから承認されると、
最初は部下は戸惑うでしょう。
下心があるとか、裏があるとか…。

それにめげずに、自然体で承認の言葉をかけることで、
部下のモチベーションはあがり、チームワークにもつながること間違いなしです！！

今日から、実践してみませんか？

日経新聞「転職希望1000万人超え」

日経新聞「転職希望1000万人超え」




今日の日経新聞にも、転職に関する記事が掲載されています。

「転職希望1000万人超え」。

昨年末から、同様の記事が掲載されていたことを覚えています。

その中でも、「転職希望」は増えたが、実際に転職したのは1割強程度、
というお話。

本記事にも同様にあります。

１．就業者の6人に一人が転職を希望
・転職希望者は1000万人を超え過去最高に
・5年で2割増

･･･ここ数年、転職のハードルが下がっています。
5年間で増大したのですね。

２．収入増の機会も広がる
・年収1000万円以上の転職数は３．２倍に
・全体の３５％は、転職アップ

･･･ああ、年収アップの事例も増えているのですね。
希望が持てます。

３．踏み切れない「迷子」も
・希望者の9割弱が1年後も同じ場所に
・実際に転職したのは１３％に留まり、足踏み者は８７％。

･･･転職したいけど、踏み切れない人もいるでしょうが、
転職エージェントに登録しても、希望の企業が見つからない人もいるでしょう。

記事の最後には、
「会社任せのキャリアにせず、自分で切り開いていくという働き手の意識改革も欠かせない」
とあります。

今ほど転職が当たり前になっている時代。
多くの人、特に若手は転職を意識しているでしょうね。
常に。

一方、企業側は大変です。
せっかく仕事を覚えてもらったのに、転職されては、元も子もない。
期待していた部下の転職も、がっかりです。

だから、今の時代、「部下は転職するかもしれない」と言う覚悟も大事なのでしょうね。
そして、自分自身も･･･

いずれにしても、
ＣＭにあるように
「転職が天職になれば」いいですね！！

一つの扉が閉まったら、別の扉が開かれる

暖かい日でしたね。
寒暖差が激しい。
花粉症も出てきた。

なもんで、体調もイマイチ。な、私です。
皆様はいかがでしょうか？





さて。

人生、イロイロなことが起こります。
上手くいくこともありますが、上手くいかないこともある。
いや、上手くいかないことの方が多い。

時には、道が閉ざされてしまうことも。

そんなとき、思いだすのがこの言葉です。

「一つの扉が閉まったら、別の扉が開かれる」

良い言葉ですよね。

ダメな時、上手くいかなかった時、万事休すと思った時、
それでも、別の扉が開く。
いや、そんなときこそ、新しい扉が開かれるのですね。

どんなときでも、
希望を持って、生きましょう。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

２月も後半。




いつも言っていますが、あっという間ですね。
そして、３月もあっという間か・・・。


雨の日曜日です。
セルフコーチングの日。
今日も定番でいきます。

この一週間をふりかえって
１．うまくいったことはなんですか？
２．うまくいった理由はなんだと思いますか？
３．では、うまくいかなかったことはなんでしょう？
４．うまくいかなかった原因はなんでしょう？
５．次回、うまくいくようにするには、どうしたらいいでしょう？
６．２月の残り4日間。やり遂げたいことはなんですか？
７．やり遂げるためにどうしたらいいでしょう？


自分を「ふりかえる作業」は、自分に気づきをもたらします。
「人は自分で気づいたときに、飛躍的に成長する」
といわれています。

逆に言えば、自分で気づかないと、納得できないし、
すると変われない。
自分で気づかないと、考え方も行動も変わらない、といえます。
その「気づき」をもたらすのが、「ふりかえり」です。

あなたの部下にも、「ふりかえり」の機会を与え、
「気づき」をもたらすように、指導できるといいですね。

今年はうるう年。29日までと1日多い2月です。
年度末に向けて、いよいよラストスパートですね。

今週の教訓「叱れない上司」

今週の教訓「部下を叱れない上司」




角界での暴力問題。

あの、あの元「白鳳」でさえも、弟子を戒めることができなかった･･･？
「見て見ぬふり」とか。

部下を叱れない上司が増えています。

その背景には、「パワハラ」問題があります。

ヘタに叱って、パワハラと訴えられたら大変、だと。

なんだかなあ〜〜。

しかし、しかしです。

部下の良くない行動を見過ごしていると、周りの人にも迷惑をかけることになり、
当然本人のためにもならない。

その良い例が、今回のことですね。

部下に誠実かつ明確にフィードバックする上司が求められています。


・・・ソ連のウクライナ侵攻から、2年。
長い闘いですね。
疲弊しているとの報道もあります。
一刻もはやく、治まってほしいです。

日経「もやはバブル後ではない」

ついに、来ましたね。

「日経平均　最高値」





すごいなあ。

私の勤務していた会社の株価も、あがるあがる。

そんなに景気がいいのかしら？

イヤイヤ、あたしたち小市民には、まったく実感がありません。

株をやっている方々は、嬉しさいっぱいですね。

折しも、昨日の「国府宮はだか祭り」に、女性たちも参加したとか。
女性たちの努力と、運営者の決断、
すごいと思います。


世の中、確実に変わっていますね。

今日は天皇誕生日。
三連休を楽しみましょう！！

感謝すべきことは？

ときどき、立ち止まって、考えてみませんか？




今、
あなたにとって、大切なことは？

客観的に自分と向き合ってみると、
忘れていたこと、
後回しにしていたこと、
意識的に気づかないようにしていたこと、

あるのではないでしょうか。

実は、それらは、
とっても大切なこと、
かもしれません。

リフレーミング

見方を変えると、短所も長所に





自分の短所や欠点に悩んでいたり、
他者の弱点ばかりが気になってしまうこと、
ありますよね。

すると、ストレスやイライラが溜まってきたり、
やる気も失ってくる。

そんなときは、「リフレーミング」スキルを使って、
前向きに、そして心の安定につなげましょう！


■　リフレーミング（reframing）とは

元々は心理学でも「家族療法」の用語。

ある枠組み（フレーム）で捉えられている物事に対し、
その枠組みをはずして、違う枠組みで見ることを指す。

「心理的枠組み（フレーム）によって、人や物事への印象や意味を変化させ、
有効な状態にしていくことができる」
というのです。

つまり、
今までの考えとは違った角度からアプローチしたり、
視点を変えたり、焦点をずらしたり、解釈を変えたりして、
意図的に自分の考えや、相手への見方を
ポジティブなものにしていくこと。
ともいえます。

このリフレーミングスキルは、
誰もが潜在的に持っている能力であると言われています。

だから、あなたもあたしもすぐに使える！


■　弱点を強みに言い換えてみる

たとえば、
多くの人が弱点と考えている性格を
強みへとリフレーミングしてみます。

・飽きっぽい　⇒　好奇心が旺盛
・いいかげん　⇒　こだわらない・おおらかな
・面倒くさがり　⇒　おおらかな

（ちなみに、上記の３つは、
　私が以前担当した研修で20代受講者のほとんどが挙げている性格です）
アルアルかも。

他には
・意見が言えない　⇒　協調性がある
・いばる　⇒　自信がある
・浮き沈みが激しい　⇒　心豊かな
・怒りっぽい　⇒　感受性豊かな
・おとなしい　⇒　穏やかな
・気性が激しい　⇒　情熱的な
・口下手　⇒　うそがつけない
・計画性がない　⇒　応用力のある

NETには、「リフレーミング辞書」
あるいは「ネガポジ辞典」なるものがあります。


■　おわりに

この「リフレーミング」の意味。
心理学的には
「物事は中立で、その物事に意味づけをするのが、
その人の心理的枠組み、つまりフレームなのである」
だそうです。

確かにそうですよね。

ということで、
まずは自分の弱点を強みに言い換えてみませんか？

そして、あなたのまわりの人の気になる弱点も、
リフレーミングして捉えてみましょう。

ちょっと前向きになりませんか？

戦略的な休息

戦略的に休息をとろう！





2月は三連休が２回もあります。
次回は、2月23日の天皇誕生日と24日土曜日、25日日曜日。

年間カレンダーで休日が決まっている大企業は別として、
一般的には祝日はお休みです。

私事ですが、前回の12日振替休日は仕事の真っ只中。
ので、休まりませんでした。

今週は、仕事は一段落。
他の課題はありますが･･･。3件も。

まあ、久しぶりにゆっくりできるなあ、と今から楽しみです。

そんなとき、以前もUPした「休日」に関する資料を発見しました。

「（ドラッガー・スクールの）セルフマネジメント教室」
ジェレミー・ハンター著　プレジデント社
の中で紹介されている、「戦略的な休息」なるもの、です。

端的に言うと
「ご褒美の休みではなく、次の成果につなげる休みにする」
という考え方です。

以下、引用します。

■　休息の役割

かいつまんでいうと。

多くビジネスパーソンは、
「一生懸命働いた見返りとして、つまり自分へのご褒美として休息をとる」
と考えている。

あるいは
「平日は仕事で忙しいため、子育ては妻に任せきりなので、
週末は子供たちと一緒に過ごし、遊んであげなければならない」と考える。

また
「週末は登山やハイキングなどに出かけ、その予定がないときは
自己研鑽のためにセミナーに参加する」。

こうした休日の捉え方、考え方って、多いですよね。

本書では
「その結果、週明けの月曜日に疲労を抱えたまま出社することになる」
と指摘しています。

確かに・・・

そこで、著者は「休息の役割に対する考え方を変えることはできないか」と訴えます。

「休息は戦略的にとることが大事である。
心身ともに心から『休まっている』状態を知ることが必要なのである」
としています。

結論として
「休みは報酬ではなく『パフォーマンスを出すために必要な時間』と考えると、
『休みを戦略的にとる』という発想ができるようになる」
というのです。

確かにそうかもしれませんね。

ちなみに日本人の休み方も指摘しています。
「日本人はとりわけ休むのが下手。
『休むことがどういう感覚なのかわからない』
『どうやって休めばいいのかわからない』という声を何度も聞く」

これもまた然り。
「休む」ということがどういうことなのかわからない、と考える日本人は
多いのではないでしょうか。

もちろん、中には休むために、つまり休日に遊ぶために仕事をしているとして、
休みを満喫しているという、幸せな人もいますが。

そこで著者は次のようにアドバイスします。
「休日はいくつかのレイヤー（層や面）で考える必要がある。
まず、毎日の生活にどのように休息を取り入れるか。
週ごとや月ごとでどう休息を考えるか。
中長期的（四半期、半年、一年など）にどう設計するか」

参考例も掲載されています。

●毎日　　　散歩する、熱いお風呂に入る、健康的な食生活を心掛ける
●毎週　　　3回はジムに行く
●半年ごと　週末どこか近場に旅行する
●毎年　　　瞑想リトリート、国内・海外旅行、内観セラピーへ行く

「どのレイヤーにおいても本来の自分を取り戻し、
モチベーションの源泉が得られるような休暇の内容を考えてみよう。
（中略）
月1回、本当に自分が行きたい場所や、最も興味のあるテーマに絞って参加し、
そのほかの週末は思い切って何もしない日を作るなどすれば、
月曜日まで疲れをひきずることもなくなるのではないでしょうか」
と結んでいます。


■　おわりに

最初に目にしたとき、目からうろこでした。
私的には、ずーーと、ガンバッタごほうびとして、
自分に色々なものを与え、許していました。
が、その結果、翌日には、逆に疲れたり、不調になったりしていました。
「これ、本末転倒だった！」と気づいた訳です。

ちなみに。
最近の私は、こうした教訓を忘れ去り、「ご褒美休日」でした。


過去へのごほうびではなく、次のパフォーマンスにつなげる時間、
と考えてみると、
すごく納得できます。

あるいは、企業戦士（古い言葉ですが）の私たちは、「休む」ことがわからない。
どう過ごしたらいいのかわからない、なんていう人も多いでしょう。

そこで「パフォーマンスを出すために必要な時間」ととらえると、
糸口がみつかりやすくなります。

きっと、あなたも「ごほうび」と捉えていませんか？
ちょっと見方を変えて見ませんか？
「休みを戦略的にとりましょう！！」

では、あなたにとって「戦略的な休息とは？」


そして、私は、今回の三連休を、どう戦略的に使ったらいいかしら？
なんだか、今からワクワクしてきました。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

2月も後半に入ろうとしています。
はやい！！　予想はしておりましたが・・・





それにしても、暖かいですね。
大丈夫でしょうか？
体調にご注意を。

そしれ、
あっという間に日曜日がやってきました。

今日のセルフコーチングも、定番でふりかえってみましょう。

１．うまくいったことはなんですか？
２．うまくいった理由はなんだと思いますか？
３．では、うまくいかなかったことはなんでしょう？
４．うまくいかなかった原因はなんだと思いますか？
５．次回、うまくいくようにするには、どうしたらいいでしょう？
６．これからの一週間にやり遂げるべきことはなんですか？
７．やり遂げるためにどうしたらいいでしょう？

私事ですが、この一週間は怒涛の一週間。
ちょいと、大袈裟ではありますが。

仕事を始め、やることがイッパイでした。
ありがたいことですが。

ちょいとお疲れ気味。
気持ちをしっかりもって、笑顔で乗り切りたいと思います。

体調にはくれぐれもご自愛くださいね。

教訓「名馬に癖あり」

教訓「名馬に癖あり」




先日、とある研修で、「優秀だろうなあ」とわかる受講者がいました。
一方で、「ちょいと扱いにくいだろうなあ」とも感じました。

そこで思い出したのが「名馬に癖あり」。

これが今週の教訓です。


■「名馬に癖あり」とは

すぐれた才能を持つ人には、強い個性や癖があることが多い。
ということ。

世に名だたる成功者は、イロイロな意味で個性や癖があること多いですよね。

普通のビジネスシーンでも、優秀だけど、癖がある人材がいます。

もし、そんな「癖」のある部下がいるとしたら、どうします？

優秀なら、人財として活躍してもらいたいですね。
もちろん、周囲のメンバーと良い関係を作ってもらうことも必要です。

その名馬と信頼関係を築くことですね。

まずは、「名馬に癖アリ」と認める。
そう、納得することもいいですよね。

あなたの部下に、癖のある名馬、いますか？

心理的安全性

安心して発言できる職場に




昨今のビジネスシーンでは、利益追求第一主義ではなく、
同時に職場の人間関係や、やりがい、働き甲斐、そして、キャリア開発といった
社員、つまり人に焦点を合わせた取り組みがなされるようになってきました。

そこで、思い出すのが、最近注目されている「心理的安全性」です。
再確認してみましょう。


■　心理的安全性（psychological safety）」とは

ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン氏が
1999年に提唱した心理学用語。

「組織の中で、自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態」
のこと。

あるいは、
「対人関係においてリスクのある行動をしても
このチームは安全な場所であるという信念が、チームメンバーによって共有された状態」
とも定義されています。

なお、エドモンドソン氏は、心理的安全性の重要性に気づいたときの経験を、
スピーチフォーラム「TED」でスピーチしています。

例えば、組織の心理的安全性が高い状況であれば、
どのような質問をしたり、どのようなアイデアを提案しても
受け止めてもらえると信じることができ、
思いついたアイデアや考えを率直に発言することができる、
といえます。

コロナ禍や不景気、物価高、治安不安など不安要素が多い昨今、
職場の心理的安全性は、とても大切ですね。


■　心理的安全性がもたらすメリット

�@　パフォーマンスが向上し、業績や成果につながる
心理的安全性が高いと、安心して仕事に集中できる環境になる。
その結果、個人のパフォーマンスが向上し、仕事の効率や業績向上につながる。
積極的に議論し、納得した上で目標に向かうので、目標達成のスピードも速くなる。

➁　コミュニケーションが活発になる
不安を感じて発言を控えることがなくなるため、
メンバー同士のコミュニケーションが活発になる。
コミュニケーションが円滑になると、メンバー同士での情報交換がスムーズになり、
失敗や不正などのネガティブな情報も集まりやすくなるので、
早い段階で気づいて早急な対応が可能になる。

また、どのような意見でも受け入れてもらえるという安心感があれば、
創造的なアイデアや既存の考えを覆すような発想が出やすくなる。

結果として現状を良くするための提言が積極的に行われるため、
イノベーションが促進される。

➂　エンゲージメントが高まる
エンゲージメントも、昨今注目されている経営ワードです。
ビジネスにおけるエンゲージメントとは
「職場（企業・団体）と従業員の関係性」や「自社と顧客との関係性」
を表す際に用いられます。

心理的に安全な職場では自分の能力を生かせるため組織への愛着心が深まり、
エンゲージメントが高まる。
離職率も低くなるため、優秀な人材の流出を防ぐ効果も期待できる。


■　４つの心理的安全性を損なう要因と特徴行動

エドモンドソン先生は、スピーチフォーラム「TED」で
「心理的安全性を損なう要因と特徴行動」を紹介しました。

心理的安全性が低くなる原因として、４つの不安があります。
�@　無知だと思われる不安
質問や確認をしたくても「こんなことも知らないのかと思われないか」と不安になり、
気になることがあっても質問しづらくなる。

➁　無能だと思われる不安
ミスや失敗した時に「仕事ができないと思われるのでは」と不安になり、
自分の失敗や弱点を認めなかったり、ミスを報告しなかったりするようになる。

➂　邪魔をしていると思われる不安
自分が発言することで「話の邪魔をしていると思われないか」不安になり、
提案や発言をしなくなっていく。

�C　ネガティブだと思われる不安
改善を提案したくても「他の人の意見を批判していると否定的に捉えられるのでは」
と不安になり、現状の批判をしなくなったり、意見があっても言わなくなる。

･･･確かに、自分の発言、アイデアについて否定される不安があると
何も言えなくなってしまいますね。


■　チームの心理的安全性を高める５つの方法

�@　心理的安全性を体験できる仕組みをつくる
部署を超えてメンバーが集まり、自由にディスカッションできる勉強会などを開催して、
安心して雑談や対話を繰り返す機会を作る。
また1on1ミーティングで上司と腹を割って話す機会を作ることなどして、
発言することへの不安を徐々に取り除いていく。

➁　特定の人に偏らず発言できるようにする
会議で、メンバー全員が発言できているかどうかをチェックし、
立場の弱い人や新しく入った人などへ意識的に発言を促す。

➂　何のために発言するのか共通した価値観を持つ
「言いたいことを言うのは顧客のため」、「良い商品を作るため」
などの価値観を共有しておくことで、意見が言いやすくなる。

�C　アサーティブ・コミュニケーションを心掛ける
アサーティブ・コミュニケーションとは、
相手を尊重しながら対等に自分の要望や感情を伝えるコミュニケーション法。
アサーティブネスやアサーションとも呼ばれます。

アサーティブなコミュニケーション技術を学ぶことにより、
要求や気持ちを適切に表現できるようになるため、心理的安全性を高めるのに役立つ。

�D　飲み会や食事会を実施する
職場以外の場所で交流することによってリラックスした状態になり、
心理的安全性が高まりやすくなる。

まずは飲み会や食事会の時間で心理的安全性を高める方法を試してみるのも良いですね。
2〜3人などの少人数での食事でも実践の価値はあると、されています。


■　注意：心理的安全性が高い職場は「なれ合い」ではない

心理的安全性の話をすると、よく出てくる指摘があります。

「心理的安全性によって責任を持たずに発言したり、言いたい放題になったりするのでは」
「なれ合い、仲良しクラブになってしまうのではないか」などなど

職場の心理的安全性を高める大きな目的は、
「職場での問題解決やイノベーション促進ため」。
これらを意識して進めたいですね。


■　おわりに

あなたの職場は、あるいは会社は「心理的安全性」は、高い方ですか？
マネジャーとして、
建設的な目的のために「心理的安全性」を高めることを意識してみませんか？

まずは、飲み会から？
おっと、最近の若手は、飲み会が嫌な人も多いようですが･･･

自責か、他責か

自責でとらえよう




研修講師をしている中、職場の問題を洗い出すワークをすることが多々あります。
イロイロ出てきます。
自分の職場に満足している受講者もいますが、たいていは、不満がある。

また、「不満がない」という背景には、
ご本人の「問題意識」の不足、欠如ということもあります。
どんなに満足していようと、さらに向上をめざすには、
問題を見つけ出すことが不可欠ですから。

では、次のステップとして、出てきた問題をどうとらえるか。
そこで、一つのヒントが「自責」か「他責」か、という視点です。


■　自責、他責とは？

「自責」･･･自分に責任があるという考え方。
「他責」･･･自分以外の人や状況に責任があるという考え方。

社員から多く出される中に、
「会社が悪いから」、「上司が悪いから」、「組織がよくないから」、「取引先が悪いから」など、
「他責」にとらえる意見があります。

でも、「他責」に考えたら、それでおしまい。
ストップです。
なぜなら「過去と他人は変えられない」から。

他人を変えることはできない。
ならば、自分を変える、つまり自分の考え方を変える、自分の行動を変えると考えることで、
解決策が見いだされます。

また、うまくいかなかった場合、
自責の人なら、自分、あるいは自分たちに、どんな原因があったかを考えることができるので、
自らの改善点に気づきやすく、結果として成長・発展に繋がります。

総合的に、自責の人が多い組織のほうが、そうでない組織よりも成長や発展が期待できます。

チームにおいて、ある問題を抱えているメンバーたちが、不平不満を言っているばかりでなく、
対策、改善策を考え、提案することで、
問題が解決する場合は多いものです。

もちろん、改善案には、そのメリット、ベネフィットも伝えることが必要ですね。

一歩、自責のスタンスが強くなりすぎるのも問題です。
自分に責任があると考え過剰に自分を責めてしまうと、
「自己肯定感」の低下につながる恐れがあります。

自己肯定感とは、「自分のあり方を認め、受け容れ、自分を好ましく思うような態度や感情」
のこと。
自分を責めすぎてはいけませんね。
自責を基本としつつ、時には他責のスタンスに立って、客観的に観てみるという
姿勢も必要です。


■　おわりに

ままならないことが多い世の中です。

そんな中でも、「自分でできることは何か？」と、
自責的、主体的に考える方が、建設的です。

おっと、「政治が悪い」はどうしたらいいの？

大失敗。落ち込む。そして・・・

失敗。落ち込む。けれどそれは？
失敗は、更なる成長のチャンス！！






私事ですが、実は、先日、研修で失敗しました。
大失敗です。

その研修は、集合研修とon-line研修のハイブリッドでした。

とても、便利。
なのはいいのですが・・・。

端的にいうと、on-line参加者への情報共有の問題でした。

ご存知のように、
合同で説明をする際には、講師のパワポを全員が共有することができます。
一方、グループワークに移行すると、on-line参加者はブレイクアウトルームに移動。
すると、彼らは、講師が作成したパワポの資料を見ることはできません。
さらに、
講師の発言は、それぞれのブレイクアウトルームにアクセスしないと、
受講者には聞こえません。

会場では、パワポ画面の映写で補足説明ができます。
が、on-line参加者には、
それぞれのブレイクアウトルームにアクセスして、
説明しなければならなかったのです。
それが、うまくいかなかった・・・

主催会社の賢い担当者の機転で、なんとか共有し
（どうやって共有したか、わからん）、
受講者たちの臨機応変能力もあり。

なんとか、収拾し、私が期待する気づきを得ることができたようです。

失敗して、あわてて、あせって、そして、落ち込みました。

が。
ここで、ポジティブ心理学が閃きました。

「これって、のびしろ？」
「更なる成長のチャンス！！」
と
気持ちの切り替えをすることができました。
無理くりではありますが・・・

さらに思うに、
この年になって、大いなる失敗の機会、
そして成長の機会があ汰得られるなんて、ありがたや！！
です。

失敗は成功のもと。
めげずに、反省しつつ、更なる高みを求めましょう！！

雑談力

雑談でチームワークづくり




1月に大幅な人事異動や組織変更があった職場もあるでしょう。
2月も半ば、慣れましたか？

新しい職場で周囲とよい関係を築くことはとても大切ですね。

そのためには「雑談」をすることをお勧めします。

このブログでも何度もアップしています。
それほど、コミュニケション促進や人間関係構築に雑談は有効なのです。


■「雑談力」とは

日頃から職場関係者と２〜３分程度、世間話やたわいもない話を交わすこと。
昨今、多忙や人手不足が原因で、職場内での意思疎通不足が問題になっています。

職場における何気ない雑談にはさまざまなメリットがあります。

ところで「雑談力」のある人とは、饒舌な人、話術が巧みな人とは限りません。
逆に、無口な人、口下手な人でも、
その人と話しているとなんだか楽しい、と人が集まってくる人は
「雑談力」のある人でしょう。

雑談の中から、その人の人となりがわかって共感できたり、
自分のことをわかってもらい信頼関係が築かれたり、
ひいてはチームワークを強めるという効果もあります。


■　雑談のポイント

１．雑談は「中身がないこと」に意味がある
ビジネスシーンでは、仕事に関係のある話だけでなく、
ビジネスには関係のない話、つまり雑談（中身のない話）で盛り上ることがあります。
中身のない雑談をするからこそ、相手との緊張感がほぐされます。
商談の場面でも、雑談後には話がスムーズに運べることもあるでしょう。

２．雑談にオチや結論は必要ない
雑談では、話を締めくくろう、結論を出そう、
オチを言おうと思わなくてもいいのです。
話が途中であっても、スパッと打ち切ってもいいのです。
特に職場では、就業時間中でも休憩中でも、
数分雑談したら話を打ち切って仕事に戻ることが求められます。
いつまでもダラダラ話し続けることはＮＧです。
１〜2分程度たったら、
「長くなっちゃったね。さあ、仕事仕事！」と笑顔で言って
自分の仕事に戻れば、問題はないでしょう。

営業の場でも、顧客と雑談のあと
「それでは、本題の〜〜の件に入りましょうか」などと
急に仕事の話に入ります。
雑談にはオチや結論は、必要ないのです。


■「雑談力」を高めるポイント

１．「挨拶＋α」から
挨拶は雑談を進めるための絶好のきっかけ。
「おはようございます」だけでなく、プラスαのネタを続けよう。
たとえば「最近、風邪がはやっているようですね」などとひと言加えると、
「うちの子供も風邪ひいちゃって学校を休んでいます」など、
相手の言葉が返ってくる。
こんなやりとりがあるだけで、気持ちが打ち解けたり、話が続いたりする。

２．ごく短い会話から始める
一言二言程度の短い会話を繰り返すことによって、
徐々に相手と打ち解けることができる。
ほんの数秒のやりとりで話が終わってしまったら、
その場を立ち去ることはOK。
「では」とか「じゃあまた」などと声をかけて去る。
まずは短い会話を重ねて、話しやすい雰囲気を作ることがスタート。

３．天気や暦の話から始める
「天気」や「暦」は相手を選ばず、いくらでも展開できる。
他にも、仕込むネタとして、新聞やニュース番組から旬の情報を収集しよう。

４．自分の話を控えて、相手の話を聞き出す
雑談上手な人は、話術が巧みな人よりも、
間が持てる人や話を聞いてほしくなる人といえる。
しっかり耳を傾け、あいづちを打とう。

５．相手の意見を否定しない
相手の言ったことに対し「いや」「しかし」と頭から否定したり、
反対意見で切り換えしたりするのはＮＧ。
これらの言葉を口に出した瞬間に、その場の雰囲気を壊しかねない。
雑談のコツは、たとえ興味のない話題であっても、
自分の好き嫌いとは別の次元で、相手の話の中から良さを見つける努力をすること。
それが雑談の話題を増やし、良好な人間関係を築くための第一歩。


■　職場での雑談のメリット

・雰囲気のよい職場になり、チームワークも良くなる。
・アイデアが出やすくなる。
・ミーティングなど会議の場の空気がやわらぐ。


■　雑談は、訓練すれば誰でもうまくなる
上記のコツを踏まえて、一言の声かけや挨拶からはじめ、それを続ける。
慣れてきたら、話を膨らませる。
新聞ネタ、週刊誌ネタもいいかもしれません。
これらを意識することによって、訓練となり、雑談力が高まるでしょう。


■　おわりに

雑談力を再確認してみました。

ぜひ上司のあなたから、率先してなにげない、たわいもない雑談をして、
メンバーとの距離を縮めてみませんか？
なにげない雑談の中から、貴重な情報を得られること、ありますよ！

今の自分に大切なことは？

今日は、昨日の建国記念日の振替休日。




出勤のお会社もあるでしょう。
お疲れ様です。

私的には、休日的な気分で、な〜〜ンもやりたくないモードですゥ。

さて、そんな振替休日。
ふと閃いたのが、これです。

「今の自分にとって大切なことは？」

自問、そうセルフコーチングです。

時間を作って、ちょいと、考えてみませんか？

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

2月も中半。
ほんと月日の経つのが早いって、実感する今日この頃です。




今日は三連休の中日。気分的にもリラックスですね。
しかしながら、あたし的には、宿題がイロイロあって、
気が休まらない今日この頃です。

そんな日曜日は、セルフコーチングの日。
今日も定番でいきます。

「この一週間をふりかえって」

１．うまくいったことは？　
２．うまくいった理由はなんだと思いますか？　
３．では、うまくいかなかったことは？
４．うまくいかなかった原因はなんでしょう？　
５．次回、うまくいくようにするには、どうしたらいいでしょう？　
６．次の一週間にやり遂げるべきことはなんですか？
７．やり遂げるためにどうしたらいいでしょう？

2月は29日限り。
悔いのない日々を送りたいですね。

部下のやる気を引き出す第一歩とは？

部下のやる気を引き出すための第一歩は
「通りがかりの一言」





「部下のやる気」を上げる。
マネジャーにとって、大事なことですね。

ＰＣの資料の中に、その第一歩についての記述を見つけました。
ご参考にしていただければありがたいです。
出典は不明です。


■　部下のやる気を引き出す「通りがかりの一言」

１．部下のシャッターを上げる一言
「おはよう」「ありがとう」「そうなんだね」「そんなふうに考えていたんだよね」
「それで」「それから」「もっと聞かせてよ」
･･･「おはよう」という挨拶、「ありがとう」という感謝の言葉。
　　基本的であり大事な一言、声掛けですね。

２．「なぜ」の代わりに「なに」を使う
「なぜ」で始まる質問をされると、問い詰められている感じになる。
部下は責められているように感じ、防御体制に入る。
そこで「なぜ」の代わりに「何」を使おう。
「なぜ目標を達成できなかったんだ」ではなく　
「何が目標達成の障害になっていたのかな？」と問う。
･･･小集団活動とか、問題解決では「なぜ、なぜ」を5回ほどして、
　真因をつかむべし、と言われています。
　が、普段のビジネスシーンで、「なぜ？」と問われると、
　攻められた感じになりますよね。
　「何が」と問うといいのですね。

３．沈黙を活用する
部下が黙ったとしても、あせらない。
そして「ゆっくり考えて。こちらも黙って待っていますから」と
沈黙のメッセージを伝えよう。
･･･部下としては、上司からの質問に対して、すぐに回答できない場合も多いでしょう。
　そんな沈黙する部下に対し、焦らず、おだやかな表情で待つという姿勢は
　ありがたいですね。
　沈黙は、相手が考えているとき、つまり内省しているときとされ、
　重要な時間とされています。
　たとえば、5秒、待ってみませんか？
　余裕があれば10秒待つとか。

４．部下から「どうしたらいいかわからないんです」と言われたら、
　「では、その答えを見つけるためにどんな行動がとれる？」と聞いてみよう。
･･･確かに、「答えを見つけるための行動」に着目するのですね。
　すると、部下は、あれこれ考えて、答えを出すでしょう。
　また、中には、「それがわからないから、上司に聞いているんです」と
　思っている部下もいるかもしれませんが･･･。

５．不満を提案に変える
部下から「あんな報告書、書いても意味ないです」と不満を言われたら、
「どんなところが意味がないと思うの？」と質問する。
すると部下は「書く時間がないし。だいたい、読んでいるんですか？」。
で上司「実は、読んでいるんだよ。では、どうしたら書く時間を短縮できるだろう？」
･･･確かに。
　報告書、日報など、いつも求められる書類。
　部下としては、かなわんと思うでしょうね。
　さらに、上司が読んでいるかを、疑う場合もあるでしょう。
　実は、日報や報告書は、上司のためではなく、自分のために書くものです。
　つまりその日、その業務を振り返るツールといえます。
★「振り返り」の効果は、
日常的に振り返りを行うことで、
�@　今まで意識していなかった細かい作業の改善点に気づける。
�A　自分の癖や行動を認識することができる。
�B　日常的な作業にも意味づけを行うことができる。
�C　よくない点だけではなく、よかった点も確認できるため、
　　自分の成長を実感でき、前向きになり、挑戦意欲が高まる。
�D　より深い学びや気づきや繋がる。などの効果があります。
などがあります。
報告書提出を嫌がっている部下がいるなら、ぜひ、この「効果」を伝えてあげてください。

６．部下の立場に立つ
部下の立場になって、上司（自分）に向かって不平不満をぶちまけてみる。
･･･そうか、部下になって、上司である自分に対する不平不満を挙げてみるのですね。
すると、客観的に上司である自分を見つめることができるというものますね。
やってみませんか？

７．ラポール
部下を信頼し、部下から信頼されることを心掛ける。
･･･信頼関係って、大事ですね。
　そもそも、部下との信頼関係、できていますか？
　更に、自分の上司との信頼関係は？


■　おわりに

どれもこれも、すぐにできそうです。
できることから、取り組んでみませんか？

報連相されやすい上司

報連相されやすい上司？　それともされにくい？




35年も前に、提言された「ほうれんそう」。
報告、連絡、相談の頭文字をとって、
仕事を進めるうえで必要なコミュケーションスキルを説明しています。

最近では、弊害も指摘されてはいますが、
やはり基本的には職場運営で必要なスキルといえます。

よくご存知だと思いますが、復習してみます。


■　報連相とは

1986年、山種証券の山崎富治会長が「報連相が会社を強くする」という書籍のなかで紹介。

チーム内の対話を促し、知恵やアイデアを最大限に活用するコミュニケーションスキル
として、一大ブームを起こしました。

35年以上も経った今でも、新入社員研修、中堅社員研修などで、
必須のカリキュラムとなっています。

具体的には、
仕事を進めるうえで重要なコミュニケーションスキルの
「報告」「連絡」「相談」の頭文字をまとめものです。
野菜の「ほうれん草」とかけて、覚えやすいですね。
山崎会長の知恵って、すごい！と思います。

さて、
そこで、今日は、
マネジャーであるご自身が、
部下から報連相をしやすい上司か、そうでないかを、
確認してみましょう。


■　報連相チェック

下記項目について、
上司としていつも行っている場合は◯、
ときどき行っている場合は△、
ほとんど行っていない場合は×
をつけてください。

１．（　　　）無断で離席することは少なく、
　　　　　　　離籍する場合は必ず周囲に行先を伝えている。
２．（　　　）自分が席にいるときは、
　　　　　　　部下が報告・相談しやすい雰囲気を醸し出すように努めている。
　　　　　　（いつも忙しそうにしていたり、不機嫌な顔つきをすることはない）
３．（　　　）自分が忙しいとき、部下の報告に対して「悪いけど後にしてくれ」
　　　　　　　と言うことはあるが、
　　　　　　　その場合、自分の都合のよい時間を明確に示すようにしている。
４．（　　　）部下から報連相を受ける場合は、じっくり耳を傾けるようにしている。
　　　　　　（途中で落ち着きなくあちこち見たり、時間を気にしたり、
　　　　　　　別の資料に目を通したりすることはしない）
５．（　　　）部下からの報告には、
　　　　　　　客観的事実と部下の意見・判断を分けて聞くようにしている。
６．（　　　）悪い状況の報告でも、すぐに顔色を変えたり、相手を否定したり、
　　　　　　　叱責するようなことはない。
　　　　　　　（ＮＧ「なぜ〜〜していないのだ？」「どうしてできないの？」）
７．（　　　）部下から適切な業務報告があったときは、
　　　　　　　ねぎらいや激励の言葉をかけている。
８．（　　　）うまくいっていないことの報告や相談があったときは、
　　　　　　　緊急時を除いて、どうすべきかの判断を下す前に、
　　　　　　　「なぜそうなったか」「どうしたらよいと思うか」
　　　　　　　などの質問を部下に発して、
　　　　　　　考える力を喚起するようにしている。（ただし、詰問調にならない）
９．（　　　）うまくいったことの報告には、
　　　　　　　心から賞賛し、更なる成長をうながすよういしている。
10．（　　　）間違いの起こりそうな事柄や、より正確さを求められる連絡事項は
　　　　　　　文書化するなど、正しく伝わるように指導している。
11．（　　　）部下から相談があった場合、相手の意見を十分に聴いた上で、
　　　　　　　その後に自分の意見や提案を述べるようにしている。
12．（　　　）部下からの相談に対して検討を約束した場合、
　　　　　　　部下から「あの件、どうなりましたか？」と尋ねられる前に、
　　　　　　　検討の結果を伝えるようにしている。
13．（　　　）部下からの報連相をただ待つだけではなく、
　　　　　　　自分から進んで部下のもとに赴いて声をかけている。
14．（　　　）自分が長期不在になる場合は、
　　　　　　　他の誰に報連相をしたらよいかを明らかにしている。
15．（　　　）部下からの細かすぎる質問や、多少納得できない意見があっても、
　　　　　　　それを冷静に受け止め、部下の納得を得るように努力している。
16．（　　　）連絡には、あいまいな言葉は使わないように日頃から指導している。


■　結果判定

以上は報連相を受ける上司の基本的態度です。
業界や職種、企業風土によって当てはまらない項目もあるかと思います。

とはいえ◯の多い人は、部下から報連相が上がってきやすい上司といえます。
△や×の多い人は、報連相が上がってきにくい場合があるかもしれません。
意識して改善していきましょう。


■　おわりに

改めてチェックしてみると、できている点、できていない点、
が明らかになりますね。

できている点は、強化し、
出来ていない点で、今すぐできることは改善したいですね。

部下から報連相をしやすい上司の職場は、
ずばり、働きやすい職場だと思います。

チームワーク7つの要素

チームワーク、うまくいってますか？




人手不足です。
リーダーも部下も、忙しい。
さらに、突然の退職届。

目の前の業務に追われて追われて、つい見逃しがいになるのが、
チームワークではないでしょうか。

今日は、チームワークについて、考えてみませんか？


■　チームワーク7つの要素

１．「共通目標」
　チームの目標が明確に設定されていて、かつメンバーがそれをよく知っていること。
２．「戦略」
　目標達成のために何をどうするのかという戦略（方法）が確立されており、
　かつチーム内で共有されていること。
３．「コミュニケーション」
　チーム内で意見交換や情報共有、相互承認などが活発に行われており、
　そこには信頼関係が築かれていること。
４．「役割認識と役割行動」
　チームメンバーの各々が自分の役割を理解しており、
　役割りに応じた行動を、責任をもって遂行していること。
５．「評価」
　上司や会社から正しく評価されていること。
　そしてメンバー同士もお互いを認め合っていること。
６．「スキル」
　業務遂行に必要なスキルをメンバー全員が保持し、
　かつスキルアップできるように学び続けていること。
７．「モチベーション（士気）」
　メンバー全員のモチベーションが高く、
　かつ上司が部下のモチベーションを高める対応をしていること。


■　おわりに

いずれもチーム作りには大切なことですね。
もし不足していることがあるなら、ぜひ、この機会に改善してみませんか？

組織活性化できてる？

組織活性化セルフチェック




いつものセルフチェックです。

今日は、組織活性化、チームワークに関する点検と思って実施してみましょう。

■　組織の一体感が強いか？
１．チーム内では、全員が積極的にコミュニケーションをとっている。
２．メンバーが意見を述べるとき、他のチ−ムメンバーはいつも熱心に聞いている。
３．メンバー同士、お互いの意見の違いを尊重している。
４．チーム内では、思いやりや理解、他人を受け入れる気持ちが素直に表現されている。
５．メンバー同士、相互の信頼関係が築かれ、率先して協力しあっている。
６．メンバー全員が、前向きな姿勢で参加している。
７．チームの一員であることに、全員満足を感じている。
８．各メンバーが自信に満ち、やる気にあふれている。
９．メンバー全員が、この仕事に誇りと満足感を持っている。
１０．団結力が強い。

■　組織目標に対する自発性が高いか？
１１．会社のビジョンやミッションが明確になっており、メンバーは理解している。
１２．チームの方針や目標が明確になっておりメンバー全員が熟知し、説明できる。
１３．メンバー全員が、チーム目標達成に参加している。
１４．チームの目標達成のための戦略、戦術が明解になっている。
１５．目標達成のための戦略、戦術をメンバーが理解し、実践している。
１６．問題解決のステップが明確になっており、メンバーが理解して実践している。
１７．目標達成のための様々なアイデアや実現する方法がメンバーから提案される。
１８．メンバーのスキルを高める教育訓練は、十分に行われている。
１９．メンバーは自分のすべきことを理解し、率先して行動している。
２０．メンバー全員、自分は尊重されていると感じている。

■　役割認識を持って行動しているか？
２１．メンバーは、チームにおける自分の役割を理解し行動している。
２２．個人としても、組織目標達成のための権限を与えられている。
２３．現場の必要に応じて、メンバーは異なった役割や働きを実践している。
２４．メンバー全員が、何らかの責任を負っている。
２５．リーダーは、メンバー全員の役割貢献を認識し、評価している。


■　おわりに

いかがでしたか？
自分にできていること、できていないこと、確認することができたのではないしょうか。

チームワークが良く、メンバー全員が助け合う組織になるといいですね。

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

節分が終わって、立春です。




改めて、新しい年の始まり、といったところでしょうか。

さて、日曜日の今日はセルフコーチングの日。
今日も定番です。

１．うまくいったことは？
２．うまくいった理由はなんだと思いますか？
３．では、うまくいかなかったことは？
４．うまくいかなかった原因はなんでしょう？
５．次回、うまくいくようにするには、どうしたらいいでしょう？　
６．次の一週間にやり遂げるべきことはなんですか？
７．やり遂げるためにどうしたらいいでしょう？


この2月もあっという間に過ぎ去ってしまいそうです。
ウカウカしないように、気を引き締めて充実した日々にしたいものですね。
4月から始まる新年度を見据えて・・・

今週の教訓「まずは謝る」

昨今、イロイロな事故、不祥事などなど、あらゆる場面で発生しています。




個人的にも、失敗や事故、ミスとは隣りあわせです。

もしも、失敗したり、事故ってしまったとしたら・・・。

まずは、「謝る」ことが肝要だと思います。

原因や詳細の解明には、時間がかかる場合があります。
そのことを前提に、まずは、謝る。

日本では、特に、そうですね。

ということで、今週の教訓は「まずは、謝る」です。

部下からの信頼

部下からの信頼、自信ありますか？





部下育成をはじめ、部下の離職防止、部下の目標達成、部下のモチベーションアップなど、
マネジャーとして部下に対する責務は多岐にわたります。

部下対応、部下育成は、マネジャーの大きな役割といえます。
そんな部下対応で必要なコトはなんでしょう？

ずばり、「部下との信頼関係」だと考えます。

ということで、今日は、部下から信頼を得られない言動について、
考えてみましょう。


■　部下から信頼を得られない言動

・「自分が若い頃は今よりもっと大変だった」と言って、
　部下のガンバリを認めようとしない。
・部下の話を聞こうとしない。
・部下の話を最後まで聞かずに指示やアドバイスをする。
・発言と行動が一致しない。
・理由を告げず、場当たり的な指示を出す。
・人を傷つけるような言葉を平然と口に出す。
・「いや」「しかし」「でも」で、話を始める。
・なにかというと自分の過去の成功話をする。
・他人と比較する。
・聞かれない限り、情報を教えない。
・自分の価値観を押し付ける。
・本人のいないところで批判する。
・えこひいきする。
・自分が間違っていることがわかっても謝らない。
・「理屈はいいから、とにかくやれ」と言う。
・感謝の気持ちを表さない。
・責任回避する。
・人を決してほめない。
・いつもイライラ、不機嫌な態度をしている。
・感情が表情や態度に出る。


■　おわりに

いかがでしたか？
知らず知らずのうちに、このような良くない言動をとっているかもしれません。

また、これはセルフチェックですので、自分のみの一方的な見方。
他者、つまり部下はもっとシビアに見ているかもしれません。

できたら、部下に、自分の日常についてチェックしてもらってもいいかもしれません。
他者からのフィードバック、特に部下からのフィードバックは、
リーダーとしての自分の自己改革に、とても役立ちますから。

なんせ、部下育成やチームビルディングに、信頼は不可欠ですから・・・

自分のありたい姿

ありたい姿を設定しよう





2月が始まりました。
2月はうるう年とはいえ、２９日のみ。
あっという間に・・・、過ぎ去りますね。

心して、臨みたい、と、思います。

さて、そんな２月１日。
改めて考えたいことがあります。

それは「ありたい姿」。

問題解決にしろ、キャリアプランにしろ、
まずは、自分のありたい姿を設定することから始まる、といえますね。

ということで、この一ヶ月でのありたい姿、三カ月後のありたい姿、半年後のありたい姿。
あるいは、３年後の自分のありたい姿を設定してみませんか？