2022 年末年始「セルフコーチング・ウィーク「

年末年始「セルフコーチング・ウィーク」




実は、私事ですが、
ちょうど、1週間前から「完全Off」。
まさに、な〜〜んもやりたくない日々が続きました。

2010年からブログを始めて、こんなに休んだのは初めてです。

ま、いいか。
他人に寛容な方の私ですが、自分自身にもより寛容になった今日この頃です。

とはいえ、食欲はあり、よく眠れ、細々とした家事はやりましたが。

やっとこさ、今日、「そろそろ、しっかりせな！」と思った訳です。

年末の今日から、年末年始セルフコーチング・ウィークと称し、
セルフコーチングを続けます。
時間のある時に、自問してみませんか？


■セルフコーチングとは

ではまず、恒例セルフコーチングの説明から。
参考文献「セルフコーチング入門」本間正人・松瀬理穂著　日本経済新聞出版社

セルフコーチングとは、「自分自身をコーチングすること」。
自らの自発性によって問題を解決し、目標を達成していくための心内対話です。
セルフコーチングは、自分に良い質問を発して、
自分自身の中から答えを引き出す働きをします。

どんな質問を発するかによって、答えの方向性が変わってきます。
これは、他者への質問の参考になるでしょう。


■　本日の質問

「今年一年をふりかえって、感謝すべきことは？」

幸せに生きるためには、感謝の気持ちを忘れないことも必要なことです。

ぜひ、感謝すべきこと、あるいは恵まれていると感じること、考えてみてください。
実は自分は、幸せに暮らしている、と気づくでしょう。

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自分の距離感と相手の距離感を知ろう�C



先日来、人間関係における「距離感」について考えてきました。

今日は、距離感について別の考え方です。


■　距離感が近すぎるケース

相手に期待しすぎる。

距離感が近すぎる場合、
過度な期待として「相手は自分のことをわかっているはず」
「自分の言っていることを分かっているはず」
「自分の仕事内容をすべて知っているはず」
などと思い込んでしまいます。

人それぞれです。
また自分のことで精いっぱいかもしれません。
過度に期待せず、具体的に分かりやすく伝えることが大切です。

また、自分で相手の問題を自分で背負ってしまうことも
近すぎる距離感であるといえます。

例えば、相手にきつく当たってしまい、相手が落ち込んでいるのを見て、
それが気になって気になってしかたがなくなる。
落ち込むことは相手の課題であるので、自分はそれを気にするのではなく、
今後、自分の物言いに気をつけることに気持ちを向けるのです。

また、相手の人格を否定するような言動も、距離感が近い場合で起こりやすく、
これは避けるべきです。


■　距離感が遠すぎるケース

つい相手に同意してしまう。

距離感が遠い場合、相手の言動を「違うな」と感じていても、
そのまま受け入れたり、黙ったり、
あるいは引き下がってしまうことがあります。

会社にとって利益にならないこと建設的でない言動に対しては、
きっぱりと伝えることが必要です。

同様に、遠慮して言わないことも、職場のコミュニケーションとしてはよくないでしょう。
会社のため、あるいは相手のために利益になることは、伝えることが肝要です。


・ワーク「職場において、あなたが部下との距離感で改善したい点は？


■　おわりに

やや、しつこく「距離感」について考えてきました。
マネジャーとして、部下の一人一人との距離感、あらためて考えてみませんか？

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自分の距離感と相手の距離感を知ろう�B





一昨日、昨日と距離感について考えてきました。
今日は、ほどよい距離感を作る方法です。


■　ほどよい距離感の作り方

「もっと踏み込んだつきあいをしたいのに、なかなか踏み込めない。
どうしても距離ができる」

「人間関係が近すぎてなんだか息苦しい。
束縛されている感じがする。少し距離を置きたい」

そんな、ほどよい距離感がなかなかつかめないときの対処法です。

１．距離感を近づけるコツ
「なかなか人の輪に入っていけない」
「なんだか疎外感がある」
「もっとみんなとの距離を縮めたいのに･･･」

そんな距離感を感じている人は、
自分のことや、大切にしていることなどを、距離を縮めたい相手にどれだけ伝えているか、一
度確認してみませんか。

もしかしたら、自分の考えていることや、
普段の生活のことなどを伝える「自己開示」ができていないかもしれません。

自分のこと、特に本音を伝えるようにすると、
相手からも本音が語られ、距離が縮まっていくでしょう。

＜参考　自己開示と返報性＞
自分のことをありのまま、相手に率直に伝えることを「自己開示」と言います。

人は、自己開示をしてくれた相手に対して、同じ程度の自己開示を返します。
これを「自己開示の返報性（へんぽうせい）」といいます。

つまり、自分のことをありのままに伝えると、
相手からも同じようなことが返ってくるものなのです。

「自己開示」は、相手との距離を縮めていくプロセスといえます。

例：距離を近づける会話
×「ねぇ、どこに住んでいるの？　帰りは何線？」
〇「私、帰りは名鉄線で一宮方面なんだけど、あなたは？」

相手から聴き出すだけでなく、自分のメッセージを伝えましょう。
そして相手から伝えてもらったメッセージに応じて、こちらもメッセージを返します。
このようなちょっとした工夫を普段から行っていると、
結果として、知らない間に距離が縮まっているものです。

・「質問」の功罪
相手と距離を縮めようとして、
相手からいろいろ「聴き出す」努力ばかりしていませんか？
このような一方通行の「問う→答える」というコミュニケーションが続くと、
かえって距離は縮まらないものです。

そこで、相手に質問し続けるのではなく、自分のことも伝えるようにします。
逆のようで、相手はあなたの知りたいことを教えてくれることが多いものです。

２．距離感を置くコツ
「楽しくてつきあっている仲間たち。でも、負担に感じるときもある」
「少し距離を置きたいな」

楽しいはずの人間関係でも、コミュニケーションに費やす時間やエネルギーが、
知らないうちにストレスになることがあります。

運動した後にはストレッチや体操を行なってクールダウンするように、
自分一人の時間（すき間）を作って疲労を取ることもときには必要です。

たとえば、仲間からのお誘いを上手に断る術を身につけておくと、
つきあい方も楽になるかもしれません。

・上手な断り方のポイント
�@　きちんと自分の気持ちを把握し、相手に率直な表現で伝える
�A　伝えるときの手段や表情、声のトーンなど伝える言葉以外の要素を工夫する
�B　相手の気持ちも伝えてもらう

例：距離を置く会話
×「ごめんなさい。今日はどうしても行けないの」
〇「今日やろうと思っていることがあるから行けないや。次の機会でどうかな？」

少しの工夫で、心地よい距離感を自分自身で生み出すことができます。
普段の自分のクセに目を向けて、自分も他者も気持ちよく過ごせる距離を
見つけましょう。


■　おわりに

自己開示をして距離を縮める。
うまく断って距離を置く。
これらは、ビジネスシーンでもプライベートでも必要なスキルといえますね。

自分の負担にならないような距離を創っていくとともに、
相手、特に部下たちとのほどよい距離感を保つ工夫をしてみませんか。

距離感�A

自分の距離感と相手の距離感を知ろう�A





昨日は、職場における「距離感」について、考えてみました。

職場のコミュニケーションは、近すぎても遠すぎてもうまくいきません。

また、「近い」「遠い」を感じる距離は、人によって各々違います。
ウェットな付き合いを好む人もいれば、ドライな付き合いを好む人もいるのです。

今日は、自分自身の距離感の取り方をセルフチェックしてみませんか。


■「共同体タイプ」と「一匹狼タイプ」

あなたは「共同体タイプ」「一匹狼タイプ」？
簡単な見分け方です。
もちろん、どちらのタイプも人それぞれ、良い悪い、正解不正解はありません。

・「共同体」タイプ
「仕事上のおつきあいも含め、みんなで仲良く円滑なコミュニケーションは
人間関係の基本！」と考えている。
飲みに行ったり遊びに行ったり プライベートもオープンに、
近しくつきあいたいタイプ。

・「一匹オオカミ」タイプ
「誘われるのはうれしいけど、プライベートの時間まで浸食されるのはイヤ！」
と考えている。
仕事上のつきあいとプライベートは一線を画してつきあいたいタイプ。

この他にも、いろんなタイプがあるでしょう。
自分は人との間に保っている距離はどのタイプかを整理し、
かつ周りの人の距離感の保ち方が理解できると、
納得して効果的なコミュニケーションをとることができます。

・ワーク「あなたはどのタイプ？」「あなたの周りの人はどのタイプ？」
・ワーク「職場において、あなたが他メンバーやお客様との距離感で改善したい点は」？


■　解説

たとえば、人と距離を置かず親密な関係性を持つ「共同体タイプ」は、
その関係性からもたらされる心情的な温かさやつながり感、豊富な情報など、
自分一人だけでは持ちえない様々な恩恵に預かっているはずです。

その反面、その関係性を維持するコスト（心的エネルギーや時間的拘束）が
負担になることもあるでしょう。

人と距離を置きがちな「一匹狼タイプ」は、
人間関係からもたらされる情報やつながりが少ない代わりに、
人を遠ざけることで「守っている何か」があるのかもしれません。

たとえば、独り静かな時間、誰にも知られたくない秘密、客観性を保つことなど、
人と距離を置くことで得られるメリットは少なからずあるはずです。

人はこれらのメリットやデメリットを無自覚のうちに計算し、
他者との距離やつきあい方を自ら選択し決めていきます。

近づいたり離れたり、
ボクシングのようなヒット＆アウェイの紆余曲折を経ながら、
ちょうど良い距離を見つけていくのです。


■　おわりに

自分自身や、周りの人の距離感を観察しつつ、
ほどよい距離感を保つことも意識してみてもいいですね。

距離感

自分の距離感と相手の距離感を知ろう




以前の研修で、受講者から「自分は距離感が近い方なので･･･」との発言がありました。
おお、自分の距離感を理解しているのって、素晴らしい！

精神的な意味での距離感とは、
「人との関係の中で、相手に対する気持ちの上での隔たり」のこと。

職場では、関係する人々との距離感が遠すぎて近すぎてもうまくいきません。
「職場の良好なコミュニケーションの鍵は距離感である」とも言われています。

ということで、今日は、職場における距離感を考えてみましょう。


■　距離感が遠すぎる場合、近すぎる場合
出典：「アドラーに学ぶ職場のコミュニケーションの心理学」2015小倉広著　日経ＢＰ

１．距離感が遠すぎる
距離感が遠すぎるとは、たとえば、相手の言動を「違うな」と感じていても、
そのまま受け入れたり、黙ったり、引き下がってしまうことです。
また、相手や周りを気遣って、遠慮している場合も、距
離感が遠すぎることが原因です。
会社や相手、組織にとって利益にならないこと、建設的でないことに対しては、
きっぱりと伝えることが大事です。

また、疎外されている、孤立していると感じてしまうことも、
距離感が遠すぎる場合です。
そんなときは、自分から自己開示して距離を縮めていくといいでしょう。

２．距離感が近すぎる
職場で相手との距離感が近すぎると、人間関係がうまくいかなくなる場合があります。
例えば、自分の意見や思いを押し付けたり、世話を焼き過ぎたり、
相手の中に入り込み過ぎたりすることです。

職場での近すぎる距離感の例として、
「わかってもらって当然」と一方的に伝達するだけであったり、
「知っていて当たり前」「できて当たり前」と期待しすぎている場合があります。

また、自分で相手の問題を自分で背負ってしまうことも近すぎる距離感でしょう。
例えば、相手にきつく当たってしまい、相手が落ち込んでいるのを見て、
それが気になって気になってしかたがなくなる。

また、相手の人格を否定するような言動も、距離感が近すぎる場合に起こりやすく、
これは避けるべきでしょう。


■　ほどよい距離感

職場のコミュニケーション、つまり人間関係で難しいのが、距離感といえるでしょう。

距離が近すぎれば自分の領域が侵害されますので息苦しくなり、
つぶされるような状況に置かれることもあるでしょう。

一方、距離が遠すぎると疎外され孤立していると感じてしまいます。

職場においては、相手との距離が近すぎても遠すぎてもうまくいきません。

また、近い遠いを感じる距離は、人それぞれ。
ウェットな付き合いを好む人もいれば、ドライな付き合いを好む人もいることも、
覚えておいた方がいいですね。


■　おわりに

今日はここまで。
マネジャーとして職場運営における「距離感」のポイントは、

１．職場で距離感が遠すぎると感じる部下がいたら･･･
　　その人には、自分から自己開示して距離を縮め、孤立感を防ぐ。
　　あるいは、遠慮しているように映る場合は、本人の意見が言いやすい状況を作る。

２．職場での距離感が近すぎると感じる部下がいたら･･･
　　人によって距離感が異なることを説明し、
　　相手に入り込みすぎると相手の負担になることを伝える。
　　人格否定をする場合は、相手を傷つけることを伝える。

今日は、職場のメンバーの距離感を客観的に観察してみてもいいでしょう。

明日は、自分がどのような「距離感」を持っているのかを、確認してみたいと思います。


ちなみに、自己開示しますが、
私は、完全に「距離感が遠いタイプ」、一匹オオカミタイプです。
群れることは好みません。
良いにしろ、悪いにしろ、ではありますが。

今年の私の漢字「進」

なんと寒い朝、一日でしょう。
11月が暖かすぎた。
寒暖差に気をつけなきゃ。

さて、
昨夜、やっと時間と心の余裕ができ、年賀状に取り組んでいます。

その流れで、今年の漢字をしたためました。

色々考えた結果、
私の今年の漢字は幹事は「進」となりました。




2022年は、私にとって気づきや学び、成長の1年でした。

思いもよらないハードで仕事があったり、
人、物、情報との良き出会いがあったり、
閃いたことも多々あったり・・・

総合して、私自身が「進んだ」つまり「進歩した」と実感しているからです。

来年も、最期まで、人間的に成長、進歩したいと思う今日この頃です。

ところで、老化も「進」んでいますが・・・

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

12月も後半です。
それにしても寒い！　



晴天ですが風の冷たい日曜日です。
さすがの寒さ、冷たさで、天白公園のデイキャンプ場には、一組のみ。

さて、そんな日曜日は、セルフコーチングの日です。
今日も定番でいきます。

この一週間をふりかえって
�@うまくいったことはなんですか？
�Aうまくいった理由はなんでしょう？
�Bでは、うまくいかなかったことはなんですか？
�Cうまくいかなかった原因はなんだと思いますか？
�D次回うまくいくためにどうしたらいいでしょう？　
�E明日からの一週間やりとげるべきことはなんですか？　　

年末ということで、なんだか気ぜわしい日々ですが、
今日は、「Ｍ１」を楽しみましょう。
もしかして、「鎌倉殿？」
そして、深夜は、決勝戦？

今週の教訓「腹を括る」

今週の教訓「腹を括る」





「反撃能力保有」が閣議決定されました。
国際情勢の急変を見ていると、そうだよなあとも思います。

では、その防衛費の財源はどうする？
この数日で、増税することに決まったようです。

イロイロ批判がある中で、岸田総理は、なんだか強気？

と、思っていたら、あの、
TVに出まくりの政治ジャーナリスト「田崎史郎氏」は、
「腹を括ったようだ」と語っていました。

つまり支持率低下に一喜一憂せず、自分のやりたいことをやる、とか。

「腹を括る」って、人を強くしますよね。

「腹を括る」とは、
どんな結果になってもたじろがないように意を決する。覚悟をきめる。

思い起こせば、私自身も「腹を括った」こと、あったよなあ。
その時は、自分が強くなったようでした。

ときには、腹を括ること、必要だなあ、と思う今日この頃です。

緊急ではないが重要なこと

緊急ではないけれど、重要なことを後回しにしていない？





多忙なビジネスパーソンの私たち。
ついつい、緊急なタスクを優先がちですね。

とにかく、目の前の業務をこなし続けなきゃならない。
そうしなければ、仕事がまわらなくなる。

そんな声を、研修でも耳にします。

確かに確かに、緊急な業務をとりあえずこなさなければならないのが、現状でしょう。

でも、ここでちょいと立ち止まって考えてみてもいいのではないでしょうか。

例えば、
・この業務は、本当に重要なのだろうか？
･･･もしかして、客観的に見てみると、重要でもなければ、緊急でもないかもしれません。

・この緊急で重要だと考える業務は、自分が担当しなければならないのだろうか？
･･･ついつい、責任感の強い自分は、自分がやらなければならないと考えてしまう。
けれど、実は、部下などに委ねてもいいのかもしれない。
部下に任せたら、部下の向上や自信につながるかもしれない。

・この業務は、本当に緊急なのだろうか？
･･･客観的に見てみよう。もしかして、今すぐやらなくてもいいかもしれない。

などなど。

そして、今日、言いたいことは、
そんな緊急で重要なこと（と思い込んでいること）を優先しがちな昨今、
実は緊急ではないが重要なことを後回しにしていないか、ということです。

もしかして、それは緊急ではないと、自分で思い込んでいるかもしれません。
実は実は、それは、非常に緊急で重要なことかもしれません。

それは、人間関係です。

もちろん、顧客との人間関係、信頼関係構築は、必要だという認識は高いでしょう。

が、社内の関連部署との信頼関係も、この経営環境の変化が激しい時代、大切です。

さらには、グループ会社、つまり子会社との関係。
なおざりにしていませんか？
自分たちがあるのは、子会社の人たちがあってこそのものです。

さらにさらに、部下。
部下のやる気、意識、モチベーション。
また、キャリアビジョン。

気づいているけれど、後回しにていませんか？

ぜひとも、重要だけども緊急ではない、と思っている事。
思い込んでいる事。

このさい、見直してみませんか？

私が心配しているのは、放置している部下のことです。

雑談力を見直す

場を和まし、苦手な人と打ち解けられる雑談力






今日は、雑談力について考えてみたいと思います。
職場生活において、ちょっとした声掛け、とても大事だと考えています。
ひとこと言葉をかけるだけで、なにか距離が縮まってほっこりしたり、
ほっとしたりするものです。


■　「雑談力」とは

職場における「雑談」とは、日頃から、関係する人々と１〜３分程度、
世間話やたわいもない話を交わすこと。

「声かけ」のやや長いバージョンとも言えるでしょう。

誰とでも楽しく雑談ができて、その場を和ませることができる人は
「雑談力のある人」といえます。　

「雑談力」のある人とは、饒舌な人、話術が巧みな人とは限りません。

無口な人でも、その人と話していると楽しい、話を聞いてくれる、などと
人が集まってくる人は「雑談力」のある人といえます。

職場でのコミュニケーション不足を解消するためには、日頃の雑談が不可欠です。

なにげない雑談を交わすことで、相手の人となりがわかって共感できたり、
自分のこともわかってもらい、やがて信頼関係も生まれてきます。

その結果チームワークが高まることにもつながります。

ここ数年、「雑談力」が注目されています。
良いコミュニケーションを図るため、かつチームワークを高めるためには
仕事の話ばかりでなく、雑談も必要なのです。


■　雑談のメリット

１．苦手な人とも打ち解けることができるようになる。
２．メンバー同士が短時間の雑談をし合うことで、雰囲気のよい職場になる。
３．その結果、チームワークも良くなる。
４．雑談の中から、アイデアが出やすくなる。
５．ミーティングなどの場で、最初に雑談をすることで雰囲気がやわらぐ。


■　雑談の３つのポイント

１．結論（オチ）を求めない
世間話やたわいもない話など単なる情報のやりとりが雑談。
結論やオチを求めず、尻切れトンボでＯＫ。

２．話の途中でさっさと切り上げる
１〜２分程度雑談したら途中で切り上げ、仕事に戻ったり本題に入ったりする。
たとえば、１〜２分したら、時計を見て「あっ、もう○○時、仕事に戻りますね」と切り上げる。３分以上の長話は禁物。

３．誰にでもまんべんなく
誰にでも分け隔てなく均一に、その人に合わせた雑談するのがコツ。特定の人に偏ると、不公平感を感じる人も出てくる。


■　「雑談力」を高めるコツ

１．まずは「挨拶＋α」
挨拶にひと言付け加える。

２．ごく短い会話から
一言二言程度の短い会話を繰り返すことによって、
徐々に相手と打ち解けることができる。
　
３．万人に共通な簡単なテーマで
「天気」「暦（満月・太陽・秋分・夏至・冬至など）」
「食べ物」「趣味」「はやりモノ」。
これらは相手を選ばず、いくらでも展開できる。

ただし、「宗教、政治、思想」など、
意見が対立する可能性の高い話題は避けた方がいいとされています。

４．相手優先で
自分は控えて相手を優先し、話を聞き出す。
雑談上手な人とは、話術が巧みな人よりも、話を聞いてほしくなる人。

５．話を否定しない
相手の言ったことに対し、「いや」「しかし」と否定したり、
反対意見で切り換えしたりするのはＮＧ。


■　おわりに

まずは、最初の挨拶に「＋α」を加えてみませんか？
・膝の調子が悪い人には
　「おはようございます」＋「最近、膝の調子いかがですか？」
・サッカー好きの人には
　「おはようございます」＋「今回のＷ杯、日本、がんばりましたね」
・最近すごく忙しい人には
　「おはようございます」＋「昨日も遅くまでお仕事でしたか？お疲れ様です」

無理な仕事を依頼するときでも、日ごろの雑談でよい関係が構築されていれば
受け入れてくれる確立は高いものです。

気になったら話を聴こう

気になった部下がいたら、話を聴こう
なにか理由があるはず





研修をしていると、
「最近の部下のことがよくわからん」とか
「なんでああいう態度をとるのか、イラっとしてしまう」など、
部下の悩みについての声をよく耳にします。

世代間ギャップはつきものの昨今ですから、理解できないってこと
アルアルですよね。


先日も、仕事が忙しくて新入社員の部下としっかり話をしたことがない、
と反省しているマネジャーがいました。

その部下は優秀で真面目で、言われたことは卒なくこなしている様子なので、
任せているようです。

それは、ちょいと危険だと思いました。

若手社員は不安を感じているものです。

特に新入社員の場合、入社後３か月から６カ月くらいは、
イロイロなことを覚えようと必死で突っ走ってきています。

が、仕事が落ち着いたころ、ふと我に返ると、疑問や不満が沸き上がってくるものです。
「このままでいいのかしら」と。

上司は安心して仕事を任せていると思っているのでしょうが、
部下にしたら、丸投げされた、あるいは放置されていると、
感じているかもしれません。

私的には、所要時間は短くてもいいので、
定期的に話し合い、つまり1on1ミーティングなどの時間を取ることが賢明だと思います。

「あんなにニコニコ張り切ってやっていたのに」とか
「なんの不満も言ってこなかったのに」と思っているのは上司だけかもしれません。

そこで、提案です。
まずは、あなたの部下に積極的に声をかけましょう。
挨拶とともに、ポジティブな声掛けをします。
そして、雑談してもいいでしょう。

もし、「最近がんばりすぎているな」とか、「元気がないな」とか、
「表情が暗いな」と感じるような部下がいたら、
じっくり話を聴く時間をもちましょう。

その、あなたの声掛けで「助かった」と思える部下もいるはずです。

そこで、話の聴き方のおさらいです。


■　アクティブリスニング

積極的傾聴のこと。
会話をする際に相手の話をただひたすら聞き続けるだけではなく、
相手が伝えたい本質的な事や感情を汲み取ります。

もともとは、精神カウンセリングで使われていたコミュニケーション技法で、
ビジネスシーンにおいても有効であると考えられ、積極的に用いられるようになりました。


■　アクティブリスニングに必要な心構え

・共感的理解
話し手の立場に立ち、話し手と同じ視点で物事を考え、理解しようと努めること。

・無条件の肯定的配慮
話し手の心情をすべて受け入れる姿勢のこと。
話し手の意見を否定したり、違う考えを伝えたりするのではなく、
意見に対して賛同する姿勢を心がける。

・自己一致
聞き手は話し手に心を開いてもらえるよう、自分を良く見せようとせずに、
ありのままの飾らない状態で存在すること。
話し手が自分の思いを気兼ねなく発信できる環境をつくることが重要。

・答えは話し手が見つける
基本的に結論や問題解決の方法は、話し手が自ら見つけるのであって、
聞き手が話を結論付けることはできないとされている。
話し手が自ら問題解決するための支援を行う、という立場で接する。


■　おわりに

難しく考えないで、まずは、相手の話をただただ聴くといった姿勢が必要ですね。

まずは、気になった部下がいたら、声をかけましょう。
自分のことを見ていてくれている、と感じるだけでほっとするものです。
放置しないで・・・

報連相 してる？

報連相　実践チェック（部下編）



　

先日、「報連相されやすい上司度チェック」をアップしました。
今日は、部下編です。
あなたの部下にチェックしてもらってもいいですね。


■　報連相　実践チェック部下編

下記について、あなたがいつも行っている場合は◯、
ときどき行っている場合は△、
ほとんど行っていない場合は×をつけてください。

１．（　　　）報連相する前に、相手に都合を確認している。
２．（　　　）報告は、仕事を指示した上司に直接報告している。
３．（　　　）報告に当たっては、結論を先に伝え、経過などは後で話すようにしている。
４．（　　　）複数の事柄を報告するときは、事前に報告の優先順位をつけている。
５．（　　　）多少でも複雑な事柄を報連相する場合は、事前に要点を整理して臨んでいる。
６．（　　　）ミスやトラブルに気づいたときはすぐに報告している。
７．（　　　）悪い状況が発生しそうな場合も、早めの報告・相談を心がけている。
８．（　　　）うまくいっていないことを報告するときは、事前に「なぜそうなったか」
　　　　　　　「どうしたらよいか」を自分なりに考えた上で、報告に臨んでいる。
９．（　　　）「報告してください」「あれ、どうなった？」の問いかけがなくても、
　　　　　　　依頼された仕事が終了したらすみやかに報告している。
10．（　　　）報告に当たっては、事実情報と自分の意見・判断を分けて報告している。
11．（　　　）報告する場合は、メモを持参している。
12．（　　　）本人不在のため、重要な事柄を代理の人に「当人に伝えてほしい」と
　　　　　　　依頼した場合、それが本人に伝わったかどうかの確認をしている。
13．（　　　）依頼された仕事が長引いている場合、
　　　　　　　上司や関係先から「どうなっている？」と聞かれる前に、
　　　　　　　途中の段階で状況と今後の見通しを報告・連絡している。
14．（　　　）伝言することを約束してくれた人の名前を確認している。
15．（　　　）重要な連絡事項をお客様や関係先にFAXあるいはe-mailした場合、
　　　　　　　確実に届いたかどうかの確認をしている。
16．（　　　）間違いの起こりそうな事柄や、正確さを要求される内容は
　　　　　　　文書化（メモ）したり、繰り返し説明するなどし、
　　　　　　　相手に正しく伝わる努力をしている。
17．（　　　）連絡には、あいまいな言葉は使わない。
18．（　　　）職場内外に広く連絡する場合は、必要に応じて連絡メモ、
　　　　　　　e-mailも活用する。
19．（　　　）事前に相談するポイント、問題点を明確にしている。（メモして臨む）
20．（　　　）相談する場合、「どうしましょうか」ではなく、
　　　　　　　「こうしようと思っていますが」など、自分なりの意見を持って
　　　　　　　相談に臨んでいる。
21．（　　　）最初に相談するのは、基本的に直属の上司（先輩）にしている。
22．（　　　）相談の時間を割いてもらった後は、お礼を述べる。
23．（　　　）相談後、該当問題に対処した結果を必ず報告している。


■　結果判定

「報連相」の基本項目です。
業界や業務内容、社風によって当てはまらない項目もあるでしょう。
とはいえ、◯の多い人は、報連相ができているといえます。
△や×の多い人は、意識して改善していきましょう。


■　おわりに

入社したてのころは、報連相をしっかりやるものです。
が、年数を経ると、おざなりになりがち。
中堅クラスの部下にも、ときにセルフチェックしてもらうと、
自分のできていないことに気づくことができます。

残念！ただ残念！！

私も観戦していました。

これまでの３回の戦いは、観ていなかったのですが。

今回は、
「もう、応援するしかない！！」と。
昼過ぎと夕方、ちょこっとお昼寝したら、
全然眠くなくて。

それにしても、日本の選手、よくがんばった。
クロアチアも必死でしたからね。
先制点をとれてよかったのですが。

なんだか、気が抜けてしまって、
今更、眠る気もなくて。

お仕事の人は、どうするのかしらね。

監督、選手、関係者の人々、お疲れ様でした。
よくがんばったと思います。

さあ、次に向けて、前を向いて歩いて行きましょう！

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」

12月がはじまりました。
雨のたびに寒くなります。

昨日は晴天。今日は曇り模様。




そんな日曜日の今日は、セルフコーチングの日。
今日も定番でいきます。

この一週間をふりかえって
１．うまくいったことはなんですか？
２．うまくいった理由はなんだと思いますか？
３．ではうまくいかなかったことはなんでしょう？
４．うまくいかなかった原因はなんだと思いますか？
５．次回、うまくいくためにどうしたらいいでしょう？
６．明日からの一週間、やるべきことはなんですか？


今日も、充実した日曜日になりますように・・・


　　

今週の教訓「紙一重」そして「運がいいのも…

教訓「紙一重」そして「運がいいのも実力のうち」





今週は、やはり再びの「ドーハの歓喜！！」ですよね。

今回のW杯で2回もゴールしている堂安律選手、素晴らしいです。

が、教訓としての注目は、三笘薫選手のプレイ。
ゴールラインを割ったかどうかVAR判定になりましたが、
結果はＯＫ。

そこで思うのです、
たとえば「あれって、紙一重だよねえ」と。
紙一重とは「1枚の紙の厚さほどのきわめてわずかな違い」。

Net「soccer　king」でも「三笘薫が紙一重の折り返しで決勝点をアシスト」
そして三苫選手がインタビューに、こう答えています。
アシストについては、
「いや、もう1ミリかかっていればいいなと思っていましたし、
入った後はちょっと足が長くて良かったなと思いました」
と続けた。

いいですねえ。
最後まで、あきらめない気持ちが素晴らしい！！

もう一つ言えるのは、「運がいいのも実力のうち」ということわざ。
「運がよかった」ともいえるかもしれません。

が、このことわざの意味は、「実力で運が良くなるような行動を常に行っている」
ということ。
そう、三笘選手は、常に努力しているのでしょう。

ということで、私たちも常に努力し続け、何が起こっても対応できるようにしたいものですね。

その時に向けて、準備してますか？

OJTを見直す

ＯＪＴは、部下育成の基本




世の中、さまざまな育成スキルが提唱されています。
そんな中、王道の指導スキルは「ＯＪＴ」と言えるでしょう。

まずは復習から。

■　ＯＪＴとは

オン・ザ・ジョブ・トレーニング（On-the-Job Training）。

ＯＪＴ指導者（上司・先輩）がＯＪＴ対象者（部下・後輩）に対して、
日常業務の中で、仕事を通して職務遂行に必要な基本能力（知識・技能・態度など）を
「意図的」「計画的」「段階的」「重点的」に習得させる育成方法です。

その基本は・・。
第一次世界大戦時、米国で、
造船所の従業員教育の責任者を命じられたチャールズ・R・アレンが
開発した訓練法が土台とされています。

ちなみに、人材育成の3本柱は、
OJT（職場内指導）、OFF-JT（外部研修参加など職場外研修）と、
SD（自己啓発）となっています。


■　ＯＪＴのポイント

この４つのポイントはおさえておきたいですね。

１．意図的に教える 目的をもって教える。
２．計画的に教える いつまでに、何を、どこまで身につけてほしいかなどを、計画する。
３．段階的に教える 部下のレベルに合わせ、段階的にレベルアップする。
４．重点的に教える 期限内にどうしても身につけてほしい知識や技能を、重点的に教える。


■　ＯＪＴ「基本的６つのステップ」　

第１ステップ「育成目標の設定」（ＯＪＴ目標）
　　組織目標を踏まえ「育成目標（あるべき姿）」を設定する。
第２ステップ「必要能力と対象者の現状把握」
　　育成目標を達成するために必要な知識・能力などを
　　分析（棚卸）するとともに、対象者の現状レベルを把握する。
第３ステップ「育成計画の作成」
　　�@必要能力と現状とのギャップをうめるための「課題＝習得すべき事項」を設定する。
　　�A指導方法（どうやって）と期限（いつまでに）を設定（期間は1年間、半年、3か月）。
第４ステップ「上司の承認、対象者との話し合い」
　　�@「育成計画表」を上司に報告し、助言、承認を得る。
　　�AＯＪＴ対象者に説明し、要望など把握する。
第５ステップ「実践」　　
　　計画にもとづいて実施する。
第６ステップ「評価」　　
　　期限が終了したら評価（対象者と指導者双方）したうえで、上司に報告する。

そして次の「目標」を設定する。


■　おわりに

指導育成の基本は「ＯＪＴ」！

どなたもご存知だと思いますが、
改めてその基本を押さえておくことも、いいでしょう。

報連相されやすい上司？

報連相されやすい上司？　それともされにくい？





今や、
ビジネスシーンで欠かせないコミュニケーションスキルのひとつ「報連相」。
弊害も指摘されてはいますが、
やはり基本的には職場運営で必要なスキルといえます。

どなたでもご存知だと思いますが、ちょいと復習です。


■　報連相とは

1986年、山種証券の山崎富治会長が「報連相が会社を強くする」という書籍のなかで紹介。

チーム内の対話を促し、知恵やアイデアを最大限に活用するコミュニケーションスキル
として、一大ブームを起こしました。
40年近く経った今でも、新入社員などで、必須のカリキュラムとなっています。

具体的には、
仕事を進めるうえで重要なコミュニケーションスキルである
「報告」「連絡」「相談」の頭文字をまとめものです。
野菜の「ほうれん草」とかけて、覚えやすいですね。
山崎会長の知恵って、すごい！と思います。

さて、
そこで、今日は、
マネジャーであるご自身が、
部下から報連相をしやすい上司か、そうでないかを、
確認してみましょう。


■　報連相チェック

下記項目について、
上司としていつも行っている場合は◯、
ときどき行っている場合は△、
ほとんど行っていない場合は×
をつけてください。

１．（　　　）無断で離席することは少なく、
　　　　　　　離籍する場合は必ず周囲に行先を伝えている。
２．（　　　）自分が席にいるときは、
　　　　　　　部下が報告・相談しやすい雰囲気を醸し出すように努めている。
　　　　　　（いつも忙しそうにしていたり、不機嫌な顔つきをすることはない）
３．（　　　）自分が忙しいとき、部下の報告に対して「悪いけど後にしてくれ」
　　　　　　　と言うことはあるが、
　　　　　　　その場合、自分の都合のよい時間を明確に示すようにしている。
４．（　　　）部下から報連相を受ける場合は、じっくり耳を傾けるようにしている。
　　　　　　（途中で落ち着きなくあちこち見たり、時間を気にしたり、
　　　　　　　別の資料に目を通したりすることはしない）
５．（　　　）部下からの報告には、
　　　　　　　客観的事実と部下の意見・判断を分けて聞くようにしている。
６．（　　　）悪い状況の報告でも、すぐに顔色を変えたり、相手を否定したり、
　　　　　　　叱責するようなことはない。
　　　　　　　（ＮＧ「なぜ〜〜していないのだ？」「どうしてできないの？」）
７．（　　　）部下から適切な業務報告があったときは、
　　　　　　　ねぎらいや激励の言葉をかけている。
８．（　　　）うまくいっていないことの報告や相談があったときは、
　　　　　　　緊急時を除いて、どうすべきかの判断を下す前に、
　　　　　　　「なぜそうなったか」「どうしたらよいと思うか」
　　　　　　　などの質問を部下に発して、
　　　　　　　考える力を喚起するようにしている。（ただし、詰問調にならない）
９．（　　　）うまくいったことの報告には、
　　　　　　　心から賞賛し、更なる成長をうながすよういしている。
10．（　　　）間違いの起こりそうな事柄や、より正確さを求められる連絡事項は
　　　　　　　文書化するなど、正しく伝わるように指導している。
11．（　　　）部下から相談があった場合、相手の意見を十分に聴いた上で、
　　　　　　　その後に自分の意見や提案を述べるようにしている。
12．（　　　）部下からの相談に対して検討を約束した場合、
　　　　　　　部下から「あの件、どうなりましたか？」と尋ねられる前に、
　　　　　　　検討の結果を伝えるようにしている。
13．（　　　）部下からの報連相をただ待つだけではなく、
　　　　　　　自分から進んで部下のもとに赴いて声をかけている。
14．（　　　）自分が長期不在になる場合は、
　　　　　　　他の誰に報連相をしたらよいかを明らかにしている。
15．（　　　）部下からの細かすぎる質問や、多少納得できない意見があっても、
　　　　　　　それを冷静に受け止め、部下の納得を得るように努力している。
16．（　　　）連絡には、あいまいな言葉は使わないように日頃から指導している。


■　結果判定

以上は報連相を受ける上司の基本的態度です。
業界や職種、企業風土によって当てはまらない項目もあるかと思います。

とはいえ◯の多い人は、部下から報連相が上がってきやすい上司といえます。
△や×の多い人は、報連相が上がってきにくい場合があるかもしれません。
意識して改善していきましょう。


■　おわりに

改めてチェックしてみると、できている点、できていない点、
が明らかになりますね。

部下から報連相をしやすい上司って、ステキですよね！