2021年04月30日

GW「セルフコーチング➁」


「今の仕事を失ったらどうする?」


20210405.JPG


今日は、今、考えてみるべき究極のテーマです。

「今の仕事を失ったらどうする?」

コロナ禍もあり、世の中の環境激変の今、
最悪の事態を想定しておくに越したことありません。と思いませんか?


事業の撤退、事業所の閉鎖、会社の倒産、合併、そしてリストラ・・・などなど。

様々な事由が発生し、「仕事が失うなんて起こるはずは絶対ない!」
とは言い切れない時代です。

なにが起こるかわからない今、
仕事を失ったらどうするか?を考えておいてもいいのではないでしょうか。

つまり、それがきたときのために、今のうちから準備や計画をしておく。

さあ、今、何ができるでしょうか?

資格取得? netセミナー参加? 転職活動? 

できることから始めてみませんか? 
そのとき、路頭に迷わないように。

あるいは、自分らしいキャリアを開発するために。




posted by suzumura at 06:43| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2021年04月29日

GW「セルフコーチング・ウィーク」@


ゴールデンウイークがスタートしました。
初日の今日は、雨ですが。

20210424緑.JPG


今日、4月29日(昭和の日)から5月5日の子供の日までの一週間。
あるいはお会社によっては5月9日までの11日間もの長い期間、
ゴールデンウイークとしてお休みが続きます。

コロナ禍もあって、普段より長めのお休みを設定している会社もあるようです。
中には、テレワークをしなければならない人も多いとは思いますが。

この長期のお休み期間を利用して、セルフコーチングしてみませんか?

つまり、「これまでのふりかえり」と、「これからの展望」などを
確認する作業をする訳です。

では、GW一日目の今日のお題は?

「2021年のゴールデンウイークに、
 やりとげたいことは? やるべきことは?」


年末年始からほぼ三か月後の長期連休です。
あっという間の三か月間でしたが、状況は刻々と変化してきていますね。

そんな中、この長期連休を有意義に過ごさない手はありません。

たとえば、
心地よい季節を利用しての「ドライブ」、「ピクニック」、
「登山」、「キャンプ」などで、リフレッシュする。
これまでの疲れを癒す意味でも。

県をまたぐ移動は、ご法度のようです。
近場でも楽しめる所、ありますよね。

あるいは、学び。
たとえば「読書」。
気になっていた新刊を購入してもよし、
過去に読んで感銘を受けた本を再読するのもよし、です。

また、これからのことを考えて、
現状を分析するワークを実施してもいいでしょう。
「マンダラチャート」「SWOT分析」など、
様々なフレームワークに取り組んでみると、
モヤモヤが晴れてくるかもしれません。
ネットにも手法が満載です。

あるいは、自宅で「映画鑑賞」もいいですね。
手軽に映像も手に入りますし。

さあ、この長期連休、有意義に過ごすために、
色々とチャレンジしてみませんか?





GWも、年末年始と同様「セルフコーチング・ウイーク」とし、
さまざまな自問をご紹介したいと思います。

長い休日の中で、自分を見つめ直す。
きっと、気づきや学びにつながるでしょう。

「今日、4月29日(昭和の日)から5月5日の子供の日までの一週間。あるいはお会社によっては5月9日までの11日間、ゴールデンウイークとしてお休みが続きます。コロナ禍もあって、長めのお休みを設定している会社もあるようです。
中には、テレワークをしなければならない人も多いとは思いますが。
この長期のお休み期間を利用して、セルフコーチングしてみませんか?
つまり、「これまでのふりかえり」と、「これからの展望」などを確認する作業です。
では、GW一日目の今日のお題は?
「2021年のゴールデンウイークに、やりとげたいことは?やるべきことは?」
年末年始からほぼ三か月後の長期連休です。あっという間の三か月間でしたが、状況は刻々と変化してきていますね。
そんな中、この長期連休を有意義に過ごさない手はありません。
たとえば、心地よい季節感を利用しての「ドライブ」、「ピクニック」、「登山」、「キャンプ」などで、リフレッシュしてもいいですね。これまでの疲れを癒す意味でも。
都心や、県をまたぐ移動は、ご法度のようです。近場でも楽しめる所、ありますよね。
あるいは、学び。
たとえば「読書」。気になっていた最近の新刊を購入してもよし、過去に読んで感銘を受けた本を再読するのもよし、です。
また、これからのことを考えて今を分析するワークを実施してもいいでしょう。
「マンダラチャート」「SWOT分析」など、様々なフレームワークに取り組んでみると、モヤモヤが晴れてくるかもしれません。ネットにも手法が満載です。
あるいは、自宅で「映画鑑賞」もいいですね。手軽に映像も手に入りますし。
さあ、この長期連休、有意義に過ごすために、色々とチャレンジしてみましょう!
posted by suzumura at 08:03| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2021年04月28日

タイプ別 コミュニケーション法➂



タイプ別モチベーションの上げ方


20210422ネモフィラ.JPG


先日から、「ソーシャルスタイル」についてご紹介しています。


■ ソーシャルスタイルとは?

おさらいです。

ソーシャルスタイルとは、人間の言動傾向を4分類したもの。
1968年、米国イリノイ大学の行動心理学者「デービッド・メリル氏」と
「ロジャー・リード氏」は、
統計学手法を使って人の言動傾向を4分類にまとめた
コミュニケーション理論を発表しました。

その後「ソーシャルスタイル」は世界に広まり、
多くの企業で社員の適切なコミュニケーションに役立てようとしています。
分類法、ネーミングは諸説あります。

これまで紹介したもものは、
@「セルフチェックをして自分の言動スタイルを知る方法」、
➁「他者の言動スタイルを知る方法」と、
「4つのタイプのコミュニケーション傾向」、「嫌がるポイント」。

今日は、4つのタイプ別、モチベーションを上げる方法をご紹介します。

部下指導に参考になるといいですね。


■ モチベーションを上げる方法

●コントローラー=行動派
(意見を主張するが、感情は抑えるタイプ)
ポイント「開拓的な仕事を薦める」
・チャレンジ目標を明確にする
・目標達成したあとの評価、報酬、権限を明示する
・部下への効果的な声かけ
「このプレゼンを任せられるのは君だけだ。必ず結果を出してくれるからね」

●プロモーター=感覚派
(意見を主張し、感情も表すタイプ)
ポイント「貢献に対する評価を示す」
・活躍を期待し、注目していることを伝える
・本人らしさを出せるように支援する
・経営陣がほめていることを伝える
・部下への効果的な声かけ
「君のプレゼンは最高だったね。社長もほめていたよ」

●ファシリテーター=協調派
(感情を表し、意見を聞くタイプ)
ポイント「関係を深めたいという気持ちに訴える」
・チームワークに貢献し、頼りになっている点を認める
・仕事のプロセスについて、ていねいに説明、相談する
・部下への効果的な声かけ
「君のプレゼンは内容がわかりやすいね。みんな喜んでいるよ」

●アナライザー=思考・論理派
「感情は抑えて、意見も聞くタイプ」
ポイント「正確さと理論性への欲求に訴える」
・仕事内容と目的をはっきりさせる
・文書で示す  
・1対1で伝える
・簡潔に具体的に評価する
・念入りな計画の時間を与える
・部下への効果的な声かけ
「君のプレゼンは論理的で主張がはっきりしている上に、企画も斬新だね」


■ おわりに

もちろん、すべてが当てはまる訳ではありません。
人は、いろいろな面、特性をもっているものです。

また、環境や状況によって人は変わることもあります。

今、気になる部下がいるとしたら、
このモチベーションをあげるポイントを参考にしてみませんか?

もちろん、自分自身にも参考になるかも・・・



posted by suzumura at 00:57| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2021年04月27日

タイプ別のコミュニケーション特性


ソーシャルスタイル
タイプ別のコミュニケーション方法 ➁



20210403オトコヨウゾメ.JPG


先日は、自分のソーシャルスタイルについて、
セルフチェックをして確認する方法をご紹介しました。

他者についても、4つのタイプを想定する方法があります。


■ 相手のタイプを知る

タイプを知る方法は、すごくシンプルで簡単です。

その人は
1.意見を主張するタイプか、意見を聞くタイプか
2.感情を表すタイプか、感情を抑えるタイプか

これらで次の4つに分類します。
1.意見を主張するが、感情は抑えるタイプ=コントローラー
2.意見を主張し、感情も表すタイプ=プロモーター
3.感情を表し、意見も聞くタイプ=ファシリテーター
4.感情は抑えて、意見も聞くタイプ=アナライザー


■ 4つのタイプのコミュニケーション傾向

●コントローラー=行動派
・単刀直入に用件から切り出す
・自分が一番重要視していることを聞き出すそうとする
・要件がすんだら速やかに立ち去る
・選択肢を用意し、相手に選択させる

●プロモーター=感覚派
・相手が興味を示す話題を提供し、話をさせる
・優先度の高い項目に注目し、最初に要点の概略を示す
・新しい手法、新しい展開、新しい仕組みを強調する
・大企業や著名人、権威ある人も賛同していることを示す

●ファシリテーター=協調派
・相手の考えや感情を知ることに十分時間をかける
・周囲の人達に役立つ提案であること強調する
・相手の成功のために援助をおしまないことを伝える
・相手の陰日向ない努力、配慮をほめる

●アナライザー=思考・論理派
・ビジネスライクに、すぐに本題に入る
・礼儀をわきまえた話し方をする
・最も効果的で理に叶っていることを強調する
・理論を尊重し、発展させる


■ 嫌がるポイント

●コントローラー=行動派
・非効率なこと、優柔不断な態度、自分が利用されること
・世間話、お天気や趣味の話
・答えを押しつけられたり、誘導されたりすること
・自信のない態度をとられること

●プロモーター=感覚派
・堅苦しい用件のみ話されること
・自分の自慢を無視されること
・資料データの説明などに終始し、話す機会を与えられないこと
・選択肢が多すぎて、自分の決断を面倒にされること

●ファシリテーター=協調派
・鈍感な態度、短気な決断、急な変化
・自分の不安を無視されること
・自分の考えや気持ちを話す機会を与えられないこと
・共感を同意と誤解されること

●アナライザー=思考・論理派
・馴れ馴れしく個人的な話題から入られること
・裏付け、根拠を示せない大まかな数字(表現)を使われること
・論理を否定されること
・利点、長所のみで、欠点を隠される


■ おわりに

いかがでしたか?

私がソーシャルスタイルの違いを実感するのは、
ずばり、雑談です。

もちろん、商談や、コーチング、ミーティング、
1ON1ミーティングなど、日常的に「雑談」は、
場を和まし、話しやすい雰囲気づくりにとても役立ちます。

が、その雑談が、長い人と短い人がいます。
長々と世間話や、自慢話を続ける人もいれば、
あいさつもそこそこ、すぐに本題に入る人もいます。

いずれのタイプも、本人は良かれと思って話している。

いろんなタイプの人がいる、自分とは真逆の人もいる、
そう考えると、相手を認め、受け容れることができるようになります。

あなたの周囲の人々は、どのタイプですか?
特に顧客や上司のタイプを知っておくと、仕事に役立つはずです。


posted by suzumura at 07:26| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2021年04月25日

セルフコーチング「いま、大切なことは?


日曜日です。
4月も後半ですね。

そんな日曜日は、恒例、セルフコーチングの日。


20210418空.JPG


今日は、このテーマで。

コロナ禍が、続いています。

1,そんな今、大切なことは、なんでしょう?

2.コロナ禍が続く中でやるべきことは、なんでしょう?

世の中、「1年間、なにをしていたのか?」なんて声も
聞こえてきます。

新たなスキルを身につけた人、
新たな働き方を見いだした人、
今までやりたいと思って、やれなかったことに挑戦した人。

コロナ禍が続く中で、新たな一歩を踏み出している人も
おおいですね。

さて、あなたは?



posted by suzumura at 15:18| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2021年04月24日

今週の教訓「行動には理由がある」


教訓「それぞれの行動にそれぞれの理由がある」

20210412天白公園新緑➁.JPG


今週もイロイロありました。

大きなことは、やはり「コロナ4波」と「3度目の緊急事態宣言」ですね。

ここ東海地区も、東京や大阪方面とまではいかないものの、増加傾向が続いています。

「1年間、なにやっていたのか?」と問う発言も相次いでいます。

そこで、教訓として考えさせられるのは「行動と理由」です。

つまり、いろんな行動には賛否両論つきものですが、
「それらの行動には理由がある」、ということです。

行動を起こす時、多くの人は「良かれ」と思っている。
あるいは、「正しい」と考え、その行動をとる。

ことに皇室関係のことについても、
当事者たちは「良かれと思い、正しいと考えてああした」のだろうなと。

これまでの私は、そんな行動に対し、批判したり、否定したりしてきました。

が、最近、
「そうはいっても、その人にはその人なりの考えがあって
行動しているのだろうな」と思えるようになりました。

もっと言うと、行動した直後は誤りだったり、
批判の的になったりするかもしれないけど、
将来的、つまり長い目でみると、実は正しかった、
なんてこともあるのではないでしょうか。

歴史上でも、事例がありますよね。

身近で起きるネガティブにとらえてしまう他者の行動も、
実はその人にとって正当だと考える理由がある。

そう考えると、受け容れられるようになりますね。

ご結婚どうなるのか?
東京オリパラどうなるのか?

そして、コロナはこれからどうなるのか?
ほんとに、ワクチンは効くのか?

などと、悩ましい今日この頃です。






posted by suzumura at 09:06| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2021年04月23日

閑話休題「ブラッディ・マリー」


なんだか世の中、またまた厳しい状況に入ってきたようです。
コロナ禍です。

ここ愛知も、名古屋も感染者の増加がとまりません。

再度、動きを全く止めてしまうのか?
とはいえ、現実的にはマスクや消毒を欠かさないことを前提に、動いています。

自分で自分たちを守るしかない!
ですよねえ。

そんな先日、とある会合で、お酒をいただく機会がありました。
久々の自宅以外の飲酒です。

ある人が、ビールにトマトジュースを入れるといいよ!と、
教えてくれました。

入れてみると、これ、美味しい!
お酒好きの私も、納得の味でした。

そこで思い出したのが、「ブラッディ・マリー」です。

会社勤務時代の若かりし頃、先輩が教えてくれたお酒です。
ウォッカにトマトジュースを混ぜて、いただくお酒です。

ビール、日本酒、ワイン、水割り、チューハイという定番以外の、
カクテルです。

その「ビール+トマトジュース」が美味しかったので、
ブラッディ・マリーも飲みたいと思いました。
すごく!

ちなみに、ビール+トマトジュースは、「レッド・アイ」と
言うそうです。

で、さっそく、ウォッカとトマトジュースを買ってきました。

20210423ブラッディマリー.JPG


■ ブラッディ・マリー (Bloody Mary) とは
ウォッカをベースとする、トマト・ジュースを用いたカクテル。

■ 材料と作り方
・ウオッカ
・トマトジュース
・レモンジュース
・塩、胡椒、タバスコ 少々
・ウスターソース 少々
・セロリソルト 少々

氷の入ったタンブラーにウオッカを注ぎ、
レモンジュースとトマトジュースで満たし、よくステアする。
お好みで塩、胡椒、タバスコ、ウスターソースなどで調味する。

■ 由来
netによると

16世紀のイングランド女王、メアリー1世の異名に由来するといわれている。
メアリーは即位後、300人にも及ぶプロテスタントを処刑したことから、
「血まみれメアリー」(Bloody Mary) と呼ばれ恐れられていた。
このカクテルは、トマトジュースの色と粘性を血液にみたて、
「ブラッディ・メアリー」の名がついたといわれている。

ただし異説として、禁酒時代に飲まれていたといわれるブラッディ・サム
(こちらはジンベース、他は同じ)に対して名付けられたともいわれ、
「酔えるトマトジュース」とされていた。


■「ブラッディ・マリー」が迎え酒として愛されている理由
イギリスでは、二日酔いの迎え酒としても愛されている。
お酒を飲んだ翌日にこのカクテルが飲まれてきた理由として、
トマトにはビタミンとミネラルがたっぷり含まれているため、
お酒を飲むと身体から失われるそれらの栄養を補ってくれることが期待できる。

さらには、トマトに含まれる果糖はアルコールの分解をアシストしてくれるため、
二日酔いの人にもおすすめとされている。

近年、トマトのアミノ酸がアルコール分解酵素の働きををよくすることも
わかってきた。


■おわりに

ということで、氷とウォッカとトマトジュースで、ブラッディ・マリー
を作り、飲んでいる今日この事。

美味しいです!!

カクテルなのでウォッカの量を調整できることもいいですね。

お酒好きな私。
最後はブラッディ・マリーで締めて、
二日酔いならないようにしたいと思う、今日この頃です。

あなたもいかが?

posted by suzumura at 23:04| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2021年04月22日

タイプ別コミュニケーション方法



まずは自分のコミュニケーション特性を知ろう


20210403常盤万作.JPG

ヒトっていろいろです。

「性格」、「個性」、「人柄」など様々な言い方で、それぞれの人を表します。

コミュニケーションの取り方もイロイロ。

「雑談や世間話は、場を和ますので必要」と考える人もいれば、
「いやいや単刀直入に本題に入った方がいい」という人もいます。

そんな様々なコミュニケーションのスタイルについて、
「ソーシャルスタイル」と呼ばれる4分類法があります。


■ ソーシャルスタイルとは

1968年、米国イリノイ大学の行動心理学者「デービッド・メリル氏」と
「ロジャー・リード氏」は、統計学手法を使って
人の言動傾向を4分類にまとめたコミュニケーション理論を発表しました。

その後「ソーシャルスタイル」は世界に広まり、
多くの企業で社員の適切なコミュニケーションに役立てようとしています。
(今では発展させ、幾つかのモデルがあります)


■ 自分の傾向を知る

それでは、簡単に自分のコミュニケーション特性を確認してみましょう。

次の質問について、
当てはまれば「はい」、そうでなければ「いいえ」で答えてください。

1.質問A
・自分の意見をはっきりと主張する
・必要があれば他人との衝突を恐れない
・無駄になるかもしれない仕事をするのはイヤ
・何よりも結果を重視する
・決断力がある
・他人から指示されることが嫌い
・自分にも他人にも厳しい
・何においても効率を追求する
・話の脱線を嫌う
・地に足が着いている印象が強い
「はい」の数=  個

2.質問B
・何でもかんでも首を突っ込む
・ノリがいい
・集中するときはすごいが、継続しない
・話をするとき、自慢話が多くなる
・思ったことを黙っていられない
・資料を読むのが苦手である
・話を脱線させる傾向が強い
・とにかく声が大きい
・アイデアが豊富である
・話すことが好きだが、人の話は聞かない
「はい」の数=  個

3.質問C
・頼まれると断れない性質である
・困っている同僚がいると、進んで声をかける
・八方美人の傾向がある
・他人の失敗に寛大である
・あいづちを打つのがうまい
・初対面の人とは、緊張することが多い
・相手の様子をうかがいながら話す
・いつもニコニコしている
・自分の意見を言うのは苦手である
・主体性がないと言われることがある
「はい」の数=  個

4.質問D
・ミスやルール違反が気になる
・会議や待ち合わせの時間は必ず守る
・自分のペースを乱されるのが嫌い
・ひとつのことが気になるとなかなか前に進めない
・根拠のない話は信じない
・いつも準備に余念がない
・あまり表情を変えずに会話する
・声のトーンが単調になりがちになる
・プロセスを重視する
・ちょっと疑い深い
「はい」の数=  個


■ 結果

「はい」の数が一番多い質問が、自分のコミュニケーション特性です。

質問A・・・「コントローラー 行動派」
質問B・・・「プロモーター 感覚派」
質問C・・・「ファシリテーター 協調派」
質問D・・・「アナライザー 思考・分析派」


■ 4分類の言動傾向

●質問A「コントローラー 行動派」
「仕事を完成させたい」タイプ
行動派、決断力がある、自信家、結果主義、鈍感
起業家タイプ、人間関係より仕事優先、
自説にこだわる、他人から指示されるのが嫌い

質問B「プロモーター 感覚派」
「注目してほしい」タイプ

社交的、直感的、意欲的、話し好き、エネルギッシュ
感情的、非現実的、あきっぽい、アイデア豊富
創造力がある、新しいことを始めるのが得意

質問C「ファシリテーター 協調派」
「周りとうまくやっていきたい」タイプ

忠実、安定的、協調性がある、聞き上手、気配り上手、忍耐強い
感情に敏感、対立をさける、温厚、受動的
いい人になりたがる、先延ばしする、八方美人的傾向

質問D「アナライザー 思考・分析派」
「完璧に仕事がしたい」タイプ

分析力がある、事実・データ重視、計画的、正確性がある
合理性を追求、行動は慎重、几帳面、完璧主義者、批判的
変化に弱い


■ おわりに

いかがでしたか?

まずは自分のソーシャルスタイルを理解し(自己理解)、
関係する人々のソーシャルスタイルをイメージしてもいいですね。(他者理解)

さらには、タイプ別のコミュニケーション方法、
相手が嫌がるポイントやモチベーションを上げる方法を知り、
相手のタイプによってアプローチを工夫することで、
より有効なコミュニケーションをとれるようになります。

それらの詳細については、また後日。


posted by suzumura at 13:31| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2021年04月20日

まん延防止やら、三度目の緊急事態宣言やら


4月に入り、またまた新型コロナウイルスの感染者が増えてきました。

20210414夕焼け.JPG



それも、あっという間に。
「N501Y」という変異ウイルスの影響のようです。

ここ名古屋でも、まん延防止等重点措置の対象地域となりました。

で、「まん延防止等重点措置」の概要を名古屋市のHPを確認しました。

まん延防止等重点措置の実施に伴う
「愛知県感染防止対策協力金(4/20〜5/11実施分)」
の実施概要について


■市民の皆様へのお願い
•不要不急の行動を控える
 外出は控え、人出の多いところは出かけない
•県をまたぐ移動を控える
 特に感染が拡大している都市域への移動に際しては、自覚を持って適切に
•高齢者等への感染拡大の防止
 特に高齢者施設での感染対策
•基本的な感染防止対策の徹底
 4人まででマスク会食等

※帰ったら「すぐに、石けんで、30秒」手洗い3S(スリーエス)大作戦、
感染リスクが高まる5つの場面の回避等についてもご協力をお願いします。

■ 事業者の皆様へのお願い
•営業時間短縮とガイドラインの徹底
 5月11日まで名古屋市全域で時短要請継続
 酒類提供飲食店等午後8時まで・酒類提供は時間的余裕をもってストップ
•テレワークの推進等
 テレワーク・ローテーション勤務の推進
•職場クラスターを防ぐ感染防止対策
 特に休憩室等での注意周知

■ その他のお願い
•イベントの開催制限等
 人数上限および収容率要件等の制限遵守
 適切な感染防止対策の徹底を前提
•4月・5月に行われる行事等での対策
 大型連休中の不要不急の旅行の自粛
•学校等での対応
 対策徹底し教育活動を継続

・・・

う〜〜ん。
このゴールデンウィークも、自宅待機?


それにしても「N501Y」、怖いですね。
大阪、東京では、三度目の緊急事態宣言。
大阪では医療ひっ迫で、全国から医療関係者を募ったとか。

一方、TVなど、マスコミは、対応のまずさ、遅さを指摘しています。


が、結局は、私たち個人個人が、自己防衛するしかない、と思う今日この頃です。

NO!と言わざるを得ないこともある・・・






posted by suzumura at 23:37| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2021年04月19日

新入社員に慕われない上司



無意識に新入社員を追い込んでいるかも


20210410サクランボ.JPG


実は、「文春オンライン」、時々チェックしています。
なんせ、文春砲には、目が離せませんから。

今朝(4月19日)も、チェックしてみると、
興味ぶかい記事がありました。

タイトルは
「新入社員に慕われない上司」に欠けている視点 | 文春オンライン (bunshun.jp)

著者は、臨床心理士で経営心理コンサルタントの
「岡村 美奈(おかむら みな)」氏。


■ 嫌われてなくても「慕われてない」「人望がない」上司


著書によると
「嫌われる上司といえば、すぐ感情的になる、攻撃的で威圧的、
いつも自分が正しいと思っている、人によって態度が変わる、
仕事を押し付ける、仕事ができない、言うことがコロコロ変わる、
責任逃れするなどの特徴がよく挙げられる。

そこまでひどくないが部下に慕われない、人望がないという上司もいる。
彼らに共通するのは、相手の立場に立って物事を考えない、
捉えない傾向があることだ。

「最近の新人は……」とぼやいているだけに、
“自分では”部下のことを心配し考えているつもりの人が多い」


・・・確かに確かに。
人間、どうしても自分を基準にして人を見てしまいがち。
「どうしてできないんだ?」「なんでわからないんだ?」と思ってしまう。
実は、自分自身が新入社員時代も同じで、できなくて、わからなかったのですが。
忘れてしまっていますね。

ということで、新入社員に慕われない言動を5点、あげています。
今のあなたに、当てはまることあるかも・・・


1.「ここではこうしているから」
丁寧な説明をせずに“やらされ感”を与えてしまう。

記事には、電話応対を例に出しています。

「入社してすぐは電話に出るのが新入社員の仕事という職場も多いだろう。
コールは3回鳴るまでに取れ、先輩より先に出ろ、
“もしもし”は使うなと言われるが、
詳しい理由の説明はなく『そういうものだから』『それが新人の仕事』で終わり。
詳しい説明を省略してしまっている」

・・・今の若者は、納得しないと動かないと言われています。
納得できるような説明、ていねいな指導がないと、
やる気がでないどころか、「やらされ感」が強くなり、やがて・・・
ことほどさように、新入社員の立場に立った丁寧な説明が必要ですね


2.「自分の頭で考えろ」
新入社員は言われたことをこなすだけで精一杯
・・・これも言いがちですね。

「言われたことはやるけれど、それ以上のことはやらないと
新入社員への不満を述べる上司は、
新人はまだそれを期待できる段階にないことを忘れている。
そもそも“それ以上のこと”をやっていいのか、
どう動けばいいのかが新人にはわからない。

下手に動いて迷惑をかけたくないという心理も働く。
言われたことをこなすのが精一杯だ」

・・・確かに、新入社員は、仕事のこと、業務の流れなど
まったくわからないのが現状です。
だからまずは、言われたことをやり続け、身につけるしかありません。

新入社員にも一を聞いたらすぐに十を知るという能力の高い人もいれば、
何度言っても理解できないという人もいます。

まずは、ていねいに進め方、全体の意流れ、
位置づけをわかりやすく教えながら、
新入社員それぞれに合った指導が必要ですね。

3.「なぜもっと早く報告しないんだ」
質問しづらい雰囲気を作ってしまう上司

「いつでも何でも聞いてくれ、と言う上司。
しかし質問に行っても顔を上げない。そして相手を見ない、表情を曇らす。
『聞く前に自分で調べたのか』と問う上司もいる。
その時の新入社員の表情や声音の変化を見れば、
彼らがどういう状態なのかチェックできるが、
目の前の仕事に追われそこが抜けてしまう。こ
れが繰り返されると新入社員は質問するのが面倒になり、
大きなミスにつながる可能性もある」

・・・基本的に業務遂行に必要とされる「報連相」。
配属先の上司もきっと「報連相」の重要性を説明し、
実践するように奨励していることでしょう。
しかし、「報連相」ができない状況を醸し出している上司、
先輩も多いのではないでしょうか。
新入社員や部下が報連相ができない原因は、自分にあるのかも・・・。

4.「間違っていないが、私だったらこうしたね」
認めずアドバイスもせず「ダメ出し」だけしてやる気を削ぐ

「報告してもやったことを認めず、ダメ出しばかりされると新人は自信をなくし、
報告するのが嫌になる。細かなことで誉める必要はないが、
何をどうやったのか、どこまでやったのか些細なことでも、
新人だからこそ認めてもらいたいと思う気持ちがあるものだ。
認められるというのは成長のステップにつながる。
わずかな達成感でも味わわせてやることができない上司は慕われない。

・・・「ほめて育てる」が提唱されて10年くらい経ったでしょうか。
そんな今でもほめること、認めることができない上司は、多いようです。
特に最近の若者は、「承認欲求」が強いと言われています。
観察して、小さなことでも承認して、やる気や達成感、
そして成功体験を積むことが成長や定着につながります。

5.「きちんと筋道立てて説明して下さい」
事細かに話させて反省させようとする

「ていねいに話を聞くことが上司の仕事だと思うあまり、
無理に話を聞き出そうとするケース。
(つまり、質問詰めということですね)
失敗したことを事細かに話させて反省させることが
新入社員の成長にプラスに働くとは限らない。

聞き出そうとすることでかえって落ち込ませたり、
マイナスの感情を強くさせる可能性があるからだ。

慕われない上司は反省させればことは済んだと考えやすい。
必要なのはその後なのだ。気持ちを前向きにさせ
次の仕事にどうつなげるか考えさせ、
必要なら具体的にアドバイスすることが重要になる」


■ まとめ

記事の最後には
「慕われない上司は新入社員がどう考え、
どう感じているかを自分が判断している。

胸襟を開いていつでも部下を受け入れ、
なんとか一人前にしたいと思っているが相手の視点に立っていない。

会社という組織の枠組みやルール、仕事のルーチン、
ビジネスマナーという枠の中で適応していればいるほど、
自分の視点に新入社員が合わせるのが当然になっている。

新入社員に慕われていないかもしれないと感じているなら、
こんな言動をする上司になっていないか自らを省みる必要があるだろう」
とあります。

・・・上司も超多忙で、細かに新入社員を見守る時間は少ないかもしれません。
それでも、日ごろの自分をふりかえり反省するとともに、
配属された新入社員をよく観察して、
その人に合った指導をしていきたいものですね。


posted by suzumura at 08:06| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2021年04月18日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


4月も後半へ。

20210402パンジー.JPG


そんな日曜日、今日のセルフコーチングのテーマは、定番です。

この一週間をふりかえって

・うまくいったことはなんですか?

・その理由はなんだと思いますか?

・では、うまくいかなかったことはなんですか?

・その原因はなんでしょう?

・この一週間でやりとげたいことは?


今週も、がんばりましょう!!


posted by suzumura at 06:38| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2021年04月17日

今週の教訓「録音 いつでもどこでも当たり前の時代に」


録音する、録音されていることが前提


20210412青空.JPG


今週
「とうとう、そういう時代に入ったのか」
と納得せざるを得ない気持ちになりました。

「録音」です。

身構えて参加する話し合いやミーティングの場では、
双方とも録音することが当たり前の時代に入ったようです。

ちなみに、秘密録音といわれています。

■ 秘密録音

Wikipediaによると

会話当事者の一方が相手方に同意を得ず、何の断りもなく会話を録音し、
またはその事実を知らせないことをいう。
「無断録音」と呼ばれることもある。
会話の一方の当事者が録音するという点で、
会話の当事者ではない第三者が録音する盗聴とは区別される。


■ 秘密録音の違法性は?

同様に、Wikipediaによると
秘密録音の違法性に関しては、
最高裁判例においては「秘密録音は違法ではない」とされており、
著しく反社会的な行為を用いない限りは、
秘密録音は裁判における証拠能力を認められる。
例えば、秘密録音自体や、秘密録音に際して誘導的な質問をすることも、
判例においては著しく反社会的な行為とはされず、合法とされている。



今のところ、秘密録音をしても罰せられないようです。
将来はどうなるかわかりませんが。

ということは。
必要な場面では、双方とも、
つまり相手も自分も、録音する、
録音されることを前提にした方がよいようですね。

なんだかなあ・・・

それにしても、ご結婚の話、どうなるのやら・・・
うまくいってほしいのですが。


posted by suzumura at 08:45| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2021年04月16日

リモート会議でチームづくり



リモート会議、アイスブレイクでチームづくり


20210403カリン.JPG


私が担当する研修やセミナーでは、スタート時にアイスブレイク
(緊張感を解きほぐし、話しやすい雰囲気を作る)
を実施しています。


アイスブレイクは、自己紹介を兼ねた簡単なワークや
ゲームなどが一般的です。

自分のことを話す自己開示効果や、お互いの距離感を縮める効果があり、
アイスブレイク後は、
前向きに参加したり、話し合ったりすることができます。

先日(2021年4月13日)の日経新聞に、
「ビデオ会議時でチーム結束」というテーマで
「簡単ゲーム、雑談を促す方法」が紹介されていました。

コロナ禍で、在宅勤務、時差出勤などが定着し、
「上司、メンバーと2週間顔を合わせていない」
といった声も聞こえてきます。

チームワークが薄れることも危惧されまています。

そこで、
「ビデオ会議にちょっとした簡単なゲームを取り入れるによって、
相互理解と結束のきっかけになる」
という訳です。

記事にあるゲームを紹介します。


■ 在宅勤務をしながらチーム力を高められるゲーム

1.グッド・アンド・ニュー
<方法>24時間以内にあった面白いことや新しいことを
    一人ずつ簡単に話していく。
<効果>身の回りの簡単な話でコミュニケーション量が増える。
    会議前のウォームアップになり、発言が活発になる。
<注意点>オンラインではうなずきが伝わりづらい。
     発言に対しては声を出して反応する。

2.共通点探し
<方法>見た目ではわからない共通点を探す。
<効果>プライベートな一面を親近感わき、その後の仕事がスムーズになる。
    お互いにあまり知らないチームでの関係性構築に有効。
<注意点>誰かが不快に感じる可能性のあるテーマは避ける。


■ まとめ

記事は
「役職の上下関係をいったん離れ、
一人ひとりの多様性を浮かび上がらせる工夫が必要。
勤務時間中に誰でお参加できるビデオ会議出のゲームは、
コロナが眠ったままだったチームの潜在力を引き出す好機かもしれない」
と締めくくっています。


■ おわりに

私的には、
毎週1回のビデオ会議時に、一人2分程度、
自分の身の回りに起こったことなどを話す機会を設けることを提案します。

テーマ(上記の他)

・最近おもしろかったTV、映画、雑誌
・最近、役に立ったこと(雑誌、本、新聞、他者などから)
・最近、嬉しかったこと
・最近、感謝したいこと、ありがたいと思えること

いずれも、ポジティブなテーマがいいですね。
会議などでは、
「最近、腹が立ったこと」や「イラっときたこと」などネガティブなテーマは、
お薦めしません。

また、このようなアイスブレイクを毎週実施することになると、
ふだんに起こるいいことに気づきやすくなります。
それは、幸福感を高めることにもつながります。

在宅勤務が続き、新入社員の退職が増え、
今年は4月半ばで退職する人も増えているという報道もあります。

理由は、昨年の就活時にリモート面接などが多く、
抱いていたイメージと異なる会社だった、というもの。
確かに、と思います。

もし、リモート会議時にアイスブレイクを行い、
メンバーが自己開示する機会が増えたなら、
結果は違うものになるかもしれません。

さあ、来週の月曜日から、
リモート会議で10分程度の時間を割いて実施し、チームワークを高めませんか!




posted by suzumura at 01:47| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2021年04月14日

やりたいこと、できること、なすべきこと


本当にやりたいことはなに?


20210401カラスのエンドウ.JPG


今週は、2つの現状分析に役立つマトリクスを紹介しました。
・(4月12日)業務の重要度と緊急度を分析する
      「アイゼンハワー・マトリクス」
・(4月13日)組織の重要性と自分の欲求で業務を分析する
      「NEED/WANTマトリクス」

今日は、さらに自分のキャリアの棚卸、自己分析に役立つ
「Will・Can・Must」分析をご紹介します。


■ 「Will–Can-Must分析」とは

「Will-Can-Must」とは、
自分の仕事に対する取り組み方や考え方について、
「やりたいこと=Will」「できること=Can」「するべきこと=Must」の
3つの視点で分析するものです。

3つのいずれもが重なり合うところに、
自分がやりがいを一番感じることがある、
つまり、一番自分がやりたいこともわかる、というものです。

では、詳しく見ていきましょう。


■ 「Will-Can-Must分析」の進め方

3つの円を、重なり合う部分をとともに描ききます。
それぞれの円に、自分が考える
「やりたいこと=Will」「できること=Can」「するべきこと=Must」
を書き込んでいきます。
(ネットにもイロイロ出ていますのでご覧ください)

・「Will(やりたいこと)」=何をやりたいのか?
やりたいことを書き出していきます。
今の職場内でも、会社全体でも、転職先を考えても、
独立を考えてもいいですね。
職種、業種でもいいでしょう。

最近は、「やりたい仕事(コト)がわからない」という人も多いようですが、
抽象的な表現でもいいので、書き入れてみてください。
「〜〜が好き」「〜〜に興味がある」「こんな生き方がしたい」など。

実は、人は選択肢が増えすぎると、
結論を後回しにしてしまう傾向があるといわれています。
やりたいことが多い人にとっては、選択肢をしぼるために、
大まかな方向性を決める際に役立ちます。

また、「なぜそれがやりたいのか」を自問してみるのもいいでしょう。
それは、自分の価値観を深掘りして、本質的な動機を見いだしていく作業です。

そうすれば、ひとつの選択肢が実現しなかったとしても、
ほかの方法を探していけるので、より柔軟にキャリアを考えていくことができます。

・「Can(できること)」=何ができるのか?
できることは、「専門スキル」と「ポータブルスキル」の2つに分けられます。

「専門スキル」とは、特定の業界や職種で活かせるスキルのことです。
営業や企画、エンジニアなど、これまでに経験してきた仕事によって
得られた特定のスキルです。
「◯◯業界で××という仕事に携わった」といった経験や、
日々の業務で行っていることなどが専門スキルになります。

・「ポータブルスキル」とは、
仕事の進め方や個人の性格からもたらされるスキルで、
持ち運び可能なスキルともいわれています。

業種や職種が変わっても活かすことができるので、
いわゆる「長所」にあたります。

ちなみに、「長所がありません」という方も多いのですが、
そういうときは、上司や先輩、関係先からほめられたことや、
お客様に感謝されたことを思い出してみてください。

・「Must(求められること)」=なすべきこと
組織、上司、あるいは同僚や部下、後輩から求められているコト。
それは、業績や成果のみならず、リーダーシップの発揮、
コミュニケーション力、チームビルディングなども入ります。

ここもじっくり考えてみると、色々見えてきます。


■ 3つの円が重なり合う領域

この3つの要素が重なり合う領域に入ることが、
一番やりがいのあることであり、
一番パフォーマンスを発揮できることでもあります。

3つの分析から、今の自分にドンピシャな仕事、業務を導き出してみましょう。


■ おわりに

簡単にご紹介しましたが、「Will –Can-Must分析」については諸説あります。

社員のモチベーションアップやキャリア開発のために使われる場合や、
就活のためのキャリア分析、
さらにはチームにおける方向性を決める際にも活用されています。

この分析も、1回で終わらず、定期的に実施するといいでしょう。
なんせ、内部環境も外部環境も、自分自身も常に変化していく時代ですから。



posted by suzumura at 08:59| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2021年04月13日

仕事を組織の必要性からふりかえる


NEED/WANTマトリクス


20210401.JPG


昨日(2021年4月12日)、
仕事の効率を高めるための「アイゼンハワー・マトリクス」をご紹介しました。

今日は、「自分の欲求」と「組織の必要性」で業務を分析する
「NEED・WANTマトリクス」をご紹介します。


■ NEED・WANTマトリクスとは

「アイゼンハワーマトリクス」と同様に、
紙の中心に縦軸と横軸を描き、4領域をつくります。

横軸は「自分の欲求=WANT」で、
右にいくほど欲求が高くなります。
つまり、右の領域は「自分はやりたい業務」、
左の領域は「自分はやりたくない業務」となります。

縦軸は「組織としての必要性=NEED」で、
上にいくほど、「組織として必要な仕事」です。
つまり、上の領域は組織として必要な仕事、
下の領域は「組織として必要のない仕事」となります。

・必要性とは
今行っている業務が、企業にとってどれだけ重要かということです。
企業が掲げるビジョンに沿った業務かどうかを表します。
企業側からすれば、MUST(やるべき)な業務となります。

・欲求度とは
自分自身がその業務に対して、どれだけモチベーションが高く、
やりたいと考えているかということです。


■ 4つの領域

NEED・WANTマトリクスで分け4つの領域は、
「必要性(高)×欲求(高)」・「必要性(低)×欲求(高)」
「必要性(高)×欲求(低)」・「必要性(低)×欲求(低)」となります。

・必要性(高)×欲求(高)=ライフワーク
この領域の業務が増えると組織は強くなる
企業としての必要性が高いことに加え、個人の欲求度も高い業務は、
理想的な業務といえます。
自分はモチベーションを高く保てて業務をこなすことができ、
それが会社の方向性とも合っている業務です。
この領域にある業務を増やせば増やすほど組織の力も高まり、
同時に、自分の評価やキャリアも高まっていきます。

・必要性(低)×欲求(高)=ライクワーク
高いモチベーションが望めるが、組織としての持続性は低い。組織に還元できる仕組みを検討する

企業としての必要性は低いのですが、個人の欲求度が高い業務です。
こちらは個人的に取り組んでいるようなタスクといえ、
個人にとっては楽しい業務ですが、会社への貢献度が低くなりがちです。
この領域の業務は、
会社への貢献度が高まるような業務に切り替える工夫が必要です。
改善力、創造力に見せどころですね!

・必要性(高)×欲求(低)=ライスワーク
組織への貢献度は高いが、この業務が多すぎるとメンバーへの負担が増加する。メンバーの欲求と紐づけられないか検討する

企業としての必要性は高いですが、個人の欲求度が低いケースです。
企業で働く多くのビジネスパーソンにとって、
この領域に分類される業務が多いのではないでしょうか。
やる気はないのに、会社としてはやらなければいけない業務のため、
仕方なくやっている状態です。
あるいは「生活のための仕事」と思える業務です。

このパターンは、個人の業務に対する考え方が重要になってきます。
このままモチベーション低く取り組んでいても、
得られるものは少ないでしょう。
やる気のなさは評価を下げますし、自身のキャリアアップもおぼつきません。

そこで、その仕事がどのような業務になったら、
あるいは捉え方をどう変えたら、より主体的に行動できるかを考えてみます。
「ものは考えよう」ですから。

考えるうちに、次に紹介する「必要性も低い業務」だったことに気づき、
やらないという選択肢も生まれてきます。

あるいは、欲求度が高くなるように工夫することで、
会社と個人とでWIN-WINな関係を築けるようになります。

・必要性(低)×欲求(低)=ライワーク(嘘の仕事)
続けても得るものがない業務。廃止や簡素化を探る

最後は、企業としての必要性も低く、
個人の欲求度も低いケースです。
ここに分類された業務はやらない方向に持っていくことを念頭に、
どのようにしたらここにあるタスクを除外できるか考えます。

そうすることによって、これまでここに割いていた時間が削減され、
その結果余裕も生まれ、他の業務に取り掛かれるようになります。


■ NEED・WANTマトリクスの進め方

1.タスクの洗い出し
まずは業務の洗い出しから始めます。
今、取り組んでいる業務をポストイットなどに、ドンドン書いていきます。
毎日行っている業務に目がいきがちですが、
月ごとや週ごとなど定期的にしている業務も書き出していきます。

2.マトリクスで分類
次に、ポストイットに洗い出した業務を
NEED・WANTマトリクスの4領域に分類していきます。

3.業務のふりかえり
4分類で可視化された業務をふりかえっていきます。
普段は、上司からフィードバックやコメントをもらうことで、
業務が整理されていくことが多いものです。

しかしNEED・WANTマトリクスを用いると、
客観的に担当業務を見ることができるので、
自分自身で業務の棚卸しを行うことができます。

ふりかえる際には、
どうすればポストイットを他のフィールド、
特に「必要性(高)×欲求(高)=ライフワーク」に移動できるかを考えます。

ふりかえることと、工夫・改善が大事です。

また、この工夫・改善をしていくなかで
「必要性(高)×欲求(高)」領域に分類できる業務が少ないようであれば、
今働いている職場そのものの見直しも必要かもしれません。

なぜなら会社のビジョンと個人のビジョンがマッチしていないからです。

会社の在籍期間が長くなれば長くなるほど抜け出しづらくなるため、
いち早くミスマッチに気づけるよう定期的に行うといいでしょう。

4.年度ごとの振り返りとデータ化
2020年度版、2021年度場というように、最低限、年度ごとにふりかえります。
その際データとして残すためにエクセルやパワーポイント等で
記録をとっておくのもおすすめです。

また改善を行うと同時に優先順位も付けていきましょう。
優先順位を付けて会社にとっても自分にとってもメリットのある業務から取り組みましょう。


■ おわりに

細かく(長々と)紹介しました。

「WANT」を、自分自身ではなく、
自部署の部下、あるいは従業員全体と捉えると、
働きやすく、成果も出やすい業務を増やすことができます。

ぜひ、取り組んでみませんか?
あなた自身のWANT、部下やチーム全体のWANTが必要です。



posted by suzumura at 08:21| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2021年04月12日

効率よく仕事をする



アイゼンハワー・マトリクス
「緊急でなくても重要な仕事」がある



20210325夕陽.JPG

まだまだ続くコロナ禍、業務の量が増えてきているのではないでしょうか?
あるいは、「やめるべき」ことも見えてきたかも。

効率よく仕事を進めていくために参考になるのが、
「アイゼンハワー・マトリクス」です。


■ アイゼンハワー・マトリクスとは?

米国の第 34 代大統領のドワイト・D・アイゼンハワーが、
演説の中で語った有名な言葉から引用されました。

「最も決断を急ぐべき案件が、最も重要な案件であることは滅多にない」

また、次のような演説も紹介されています。

「私が抱える問題には『緊急』と『重要』の2種類ある。
『緊急』のものは『重要』ではなく、『重要』なものは決して『緊急』ではない」

「大事なことは緊急であることはほとんどなく、
緊急なことが大事であることもほとんどない」

アイゼンハワーは
業務遂行能力の高さ、時間管理の達人としてよく知られていて、
そのため多くの人が彼の目標設定や時間管理の手法を詳しく研究しています。

その 1 人「スティーブン・コビー氏」は自著「7つの習慣」の中で、
アイゼンハワーのアプローチについて、
タスクの優先順位付けを行うためのシンプルな手法としてまとめました。

それが、アイゼンハワー・マトリクスです。

アイゼンハワー・マトリクスは、
タスクの優先順位付けや仕事量の管理に役立つシンプルなフレームワークで、
「アイゼンハワーの法則」、「緊急度/重要度マトリクス」などとも呼ばれています。


■ アイゼンハワー・マトリクスの作り方

タスクを緊急性と重要性の両面から評価、分類します。

用紙の中心に十文字を描き、
横軸を「緊急性」とし、右にいくほど緊急性が高くなります。
縦軸は「重要性」で、上にいくほど重要性は高くなります。

こうして4つの領域をつくり、自分のタスクを分類していきます。

「第 1 領域」・・・緊急かつ重要なタスク(すぐに完了すべきタスク)
可能な限り早く着手することが大事な「最優先タスク」で、
「価値ある仕事」ともいえます。

例 トップからの指示の遂行
  重大な事故やクレームへの対応
  差し迫った問題の解決
  危機や災害への対応

一般に、この種のタスクはすぐに片付けるか、
その日のうちには終えておく必要があります。

・「第 2 領域」・・・重要だが緊急ではないタスク
(スケジュールに入れておくべきタスク)
重要度は高のですが明確な期限が決まっていない(決めていない)
タスクです。

重要とはわかっていても緊急ではないので、つい後回しにしがち。
けれど、この領域のタスクは「将来への投資」と捉えることもできます。
そう考えると、計画に入れておきたいですよね。

例 自分のスキルアップ
  部下指導、部下育成
  チームビルディング
  業務システムの改善
  転職の準備(?)

・「第 3 領域」・・・緊急だが重要でないタスク(他の人に委任すべきタスク)
急ぎではあるものの、自分自身が取り組まなければならないほど
重要度が高くないタスクです。

これら業務は、他のメンバー、部下、後輩に依頼した方がいいでしょう。
「見せかけの仕事」と言えるタスクです。

例 定型的な作業
  明確な目的のない対面会議や電話会議
  大事ではない頼まれごと
  雑務

・「第 4 領域」・・・緊急でもなく重要でもないタスク(避けるべきタスク)
ずばり、無駄な業務であり、可能であれば避けた方がよいでしょう。
ほとんどの場合、この種のタスクは無視してしまうか、キャンセルするといいかも。

例 暇つぶしの作業
  業務の待ち時間
  意味や意義のない無駄話
  無駄なメール
  不必要な習慣


■ アイゼンハワー・マトリクスの活用方法

個人においても企業としても、毎日または毎週のタスクについて
アイゼンハワー・マトリクスを使って計画、委任、優先順位付け、
そしてスケジュール設定することができます。

手持ちの業務を4 領域の分類することで、
その業務の緊急度や適切な取り組み方を判断できるようになります。

アイゼンハワーの法則を活用することで、
タスクを「重要度」と「緊急度」という尺度から視覚化できるようになります。

こうした観点から作業負荷を考えるようになると、
最も重要なタスクを優先的に取り組んで、
早く完了するのがずっと簡単になります。


■ アイゼンハワー・マトリクスのメリット

メリットの大きな点は、導入の容易さです。
高額なソフトウェアを購入する必要もなく、
書き出すために長い時間を費やす必要もありません。

明確でわかりやすい優先順位付けを行うことで、
より効率的な時間管理ができるようになります。

管理職や責任あるポジションに就いている人にとっては特に効果的です。
他にも、常に複数のプロジェクトやクライアントを抱えて作業をしている
フリーランサーにも向いているといわれています。


■ アイゼンハワー・マトリクスのデメリット

デメリットとして大きなことは、
タスクの重要度を正確に見積もることが難しい点です。

たとえば、すでに急ぎで重要な作業をしているとき、
別の緊急タスクが発生するような場合です。

計画通りに進まないのが今のビジネスですから、
この点を考慮しておくことが必要ですね。

また、経験の少ない人が「目的を理解しない」まま
自分の感性でタスク分類してしまい、
領域を読み違えてしまうこともあります。
特に新入社員には分類、判断が難しく、上司、先輩の指導が必要でしょう。


■ おわりに

個人で分類するのみならず、
チームの業務をこのマトリクスで分類することによって、
職場の効率性を高めることができます。

時間を浪費するような業務を排除して、
長期的なビジネス目標に向かって着実に進めるようになるでしょう。

人手不足、コロナ禍、といったゆとりのない今、
「アイゼンハワー・マトリクス」の手法を使って、タスク、業務の分類をし、
緊急になる前に重要な仕事をかたづけるといった戦略にも役立ちそうです。


ところで、あなたは
「緊急で重要な仕事はどれか」を理解していますか?
「緊急ではないが重要な仕事」には、
いつ取り組めばいいのか見当がついていますか?



posted by suzumura at 11:35| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2021年04月11日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」



日曜日です。
今週もイロイロありました。


20210401スギナとハコベ.JPG


そんな日曜日はセルフコーチングの日。

今日は定番です。


この一週間をふりかえって

1.うまくいったことは?

2.うまくいった理由はなんだと思いますか?

3.では、うまくいかなかったことは?

4.その原因はなんでしょう?

5.うまくいくようにするために、どうしますか?

6.明日からの一週間、なにを達成したら満足ですか?


とりあえずは、今日の日曜日を心から楽しみましょう。
コロナに注意して・・・

余談ですが。

すでに、「会社辞めたい!」と思っている新入社員もいるようです。
明日、新入社員に心を込めた声かけしませんか?







posted by suzumura at 06:21| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2021年04月10日

今週の教訓は「他山の石」


今週の教訓は「他山の石」です。


20210327ネモフィラ.JPG


「他山の石」とは、
他人の誤った言行やつまらない出来事でもそれを参考にしてよく用いれば、
自分の修養の助けとなるという意味。

「人のふり見て我がふり直せ」も同じような意味。
他人の言動のよしあしを見て、自分の振る舞いを反省し、
直すべきところは改めよという教え。


実は、最近、とある講師の講義を聞く機会がありました。

そこで気づいたのです。
「早口の講義は聞き取りにくい」と。

そう、私自身、早口です。

だから、「ああ、私の講義もこんなに聞き取りにくいんだ」と、
気づいたわけです。

ことほどさように、他人の言動って、すごく参考になりますね。

コロナ対策もしかり。
外国の対応は、ちょっと参考にならないかもしれませんが、
日本の都道府県の対応や動向は参考になります。

ということで、今週の教訓は「他山の石」。

おっと、自分の言動も他者の参考になっているかも・・・。



posted by suzumura at 07:59| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2021年04月09日

管理・監督者の役割


管理者・監督者の役割、行動の再確認


20210325夕方.JPG


この四月、
管理者、監督者に昇進された方も多いのではないでしょうか。

そこで、管理、監督者に求められる役割や行動について確認してみます。


■ 管理・監督の役割行動

1.目標達成のマネジメント
担当部署の目標達成のために、
PDCA(計画⇒実行⇒ふりかえり⇒改善)を回し、
業務の進捗を管理する。

2.職場の問題解決
目標達成の過程において発生した問題の解決や、問題発生の防止、
潜在的な問題の発見や改善を行う。

3.部下の育成
メンバー一人ひとりに合わせた教育指導、キャリア開発を行い、
リーダーを育成する。
目標達成に向けてメンバーの意識を高めていく。

4.職場運営とチームづくり
目標達成に向けてチームが一丸となって取り組むように働きかける。
また、関係者を巻き込んで,チームの業務が円滑に進むよう協働を促す。

これら、4つの役割・行動の基本であり、不可欠な能力が
「リーダーシップ」「コミュニケーション力」です。


■ 管理・監督者に求められる能力・マインド

・課題形成力・・・何をすべきかを設定していく力
・課題遂行力・・・どうすべきかを考え、やり遂げていく力
・対人対応力・・・コミュニケーションを通じて関係者を巻き込み、
        動かしていく力
・テクニカルスキル・・・担当する業務遂行に必要な専門的な知識、技術、技能
・執務姿勢・・・自主的・主体的に取り組み、やり遂げていこうとするマインド


■ おわりに

上記の役割や能力・マインドは、どの階層にも当てはまり、
階層によって責任範囲が拡がっていくと考えると納得できると思います。

さあ今のあなたは、「4つの役割行動」、「5つの能力、マインド」できていますか?

だれしも得意、不得意はあるものです。

それでも、管理・監督者を拝命したら、
できている点は、さらにうまくいくように磨き上げ、
できていないと思われる点は、意識して改善、向上することが必要ですね。

「あなたの部下でよかった」
「あなたに育てられた」
と、部下から言われるように!




posted by suzumura at 08:16| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダーシップ

2021年04月08日

今、もし吉村知事だったら・・・


ここにきて、新型コロナウイルス、特に変異型の影響が
凄まじいです。


20210327白い花.JPG


特に大阪府。
もちろん、ここ愛知、名古屋も、うかうかしておられません。

TV報道で見る限りですが、
吉村知事、応援していました。

失敗もありますが、それでもがんばっている印象です。

しかし、ここにきて、東京よりも多い人が感染しています。

打つ手なしか?

吉村知事のいまのお気持ち・・・

もし、今、自分が吉村知事の立場だったら、
どうするか?

いろいろと手を打っても、今はまったく効果なし。

それでも、結果には原因があるはず。

では、今回の感染拡大の原因とはなにか?

もしかして、専門家の意見のみならず、
現場担当者の意見をチェックしていくと、
真の原因が見つかるかもしれません。

真の原因が見つかれば、解決策も浮かび上がります。

真の原因を見つける手立て、人脈があるかどうか、
もリーダーの資質ですね。

あるいは、
このような状況下、
稲盛さんならどうする?
豊田章男氏ならどうする?
ビルゲイツならどうする?
〜〜さんならどうする?

などと、自分が尊敬する人物をイメージして考え抜くことも
有効かもしれません。

さあ。
大阪どうする?
東京どうする?
そして、愛知、名古屋、どんな手を打つ?

そして、私たちは、どうする?
外食も、会食も、カラオケも自粛するしかないかなあ・・・



posted by suzumura at 06:05| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2021年04月06日

部下のやる気スイッチとは?


部下のモチベーションをあげるコツ、知ってますか?


20210320夜空.JPG

コロナ禍で、在宅勤務、リモート会議、時間差出勤、出勤日削減などなど、
様々な働き方が余儀なくされています。

これまでのように、毎日みんなで出勤して、
常に対面でコミュニケーションをとって、
帰りにいっぱい飲むなどして、
よい関係を築くという機会は、
めっきり減ってしまいました。

そんな中でも、
上司には、部下のやる気、モチベーションをあげて、
仕事に取り組んでもらう対策が求められます。

もちろん、退職、転職を防ぐためにも。

そこで、こんな問いかけをしたいと思います。
あなたはいくつ、正確に答えられますか?

参考文献「しつもん仕事術」松田光弘著 日経BP社  
コロナ禍なので、アレンジしました。


■ 部下のこと、知っていますか?
知ろうとしていますか?

次の質問に、答えてみましょう。

1.どんなときに部下の笑顔が見られますか?
2.どんなとき、部下の声が弾んでいますか?
3.「1,2」の理由は、なんだと思いますか?
4.どんなとき、部下はやる気をなくしていますか?
5.どんなとき、部下は反発、反抗していますか?
6.「4,5」の原因は何だと見当がついていますか?
7.部下のどんなところを認めたり、ほめたりすることができますか?
8.それを具体的に伝えていますか?
9.それぞれの部下の成長のためにどんなところを指摘(注意)すべきですか?
10.それをタイムリーに具体的に伝えていますか?
11.部下から学べることはなんですか?
12.あなた自身、自分の上司がどんな上司であればやる気が出ますか?
13.あなた自身、自分の上司のどんなところでやる気が失せますか?
14.さて、あなたが変わるべきところはどこでしょう?
15.これらすべての質問に、スラスラ答えられましたか?


■ まとめ

これらの質問を考えることで、感じたこと、気づいたことなどあるのではないでしょうか?

スラスラ答えが出てきた人は、すばらしい!!
いつも、このコロナ禍でも部下の成長を愛を持って導こうとしている人です!!

でも、スラスラ出てこない、考えたこともない、わからない・・・という人は、
改めるべきことがあるのではないでしょうか?

今、あなたの部下は、仕事をどう考えているのか?
あなたの下で働くことをどう感じているのか?

このコロナ禍では、対面の機会が極端に減少し、
通りすがりの声かけも雑談もできない状況です。

だからこそ、部下一人一人の特徴を思い出し、
それぞれにタイムリーな声かけ、してみませんか?

それは、リモート会議の場でも、メールをしても、電話でもいいですね。

ポイントは、繰り返し、回数を多くすることです。
短時間でもいいでしょう。




posted by suzumura at 16:26| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2021年04月05日

コロナ禍の新入社員教育


今どきの「新入社員教育のポイント」


20210319小鳥たち.JPG

ちょいと前(2021年3月30日)の日経新聞の夕刊に参考になる記事がありました。
コロナ禍での新入社員研修についてです。

今年もコロナ禍の影響で、
これまでとは異なる新入社員教育に、頭を痛めている担当者も多いでしょう。

コロナ禍2年目の今年、新入社員研修担当者はもとより、
新人配属職場の上司もいろいろと工夫されていることと存じます。

記事には「上司の歩み寄りが重要」とあります。

新入社員の入社式もリモート、オンラインが進んでいて、
対面開催は6割以下との報道もあります。

ということで、ポイントをまとめてみました。


■ コロナ禍での新入社員教育のポイント

・新入社員を支援できる体制の構築
直接会う機会が少なくなりがちなので、
上司や先輩から歩み寄る姿勢が欠かせない。

例えば、
週に1回、30分〜60分の対面や、ビデオチャットで直接話す時間をつくる。
1年後に目指すべき姿を具体的に示す。など。

・在宅時
電話に慣れていない新入社員も多く、突然の電話では驚いたり、
ストレスになる場合も。
そこで、チャットで先に要件を共有したうえで、電話で話す。

・新人の成長ぶりの見える化
たとえば
「電話をかけた回数」「相手に電話がつながった割合」などをデータ化する。
また、業務成果を細かく示し、やる気の維持につなげる。
オンライン日報の活用も有効。

・出社したとき
個別面談でじっくり話を聞く。
他部署の社員にも紹介する。
・・・出社する時間は、できるだけ有効活用するといいですね。

・取引先との対面商談があれば、新人を同席させる。
・ビジネスマナーなど社内での振る舞いルールは、細かにアドバイスする。



■ おわりに

いずれにしても、色々、不自由な時代です。
とはいえ、最近は在宅勤務で見えてきた「実は必要なかったこと」も
クローズアップされていますが。

いずれにしても、
同期の仲間意識を醸成し、相談相手、親友、ライバルを見つけることができる
新入社員集合研修もままならない。

職場の先輩から、知識、技能のみならず態度や社内ルールの指導を
受けるOJTも難しい。

さらに、在宅勤務は孤独を感じがちで、不安や焦る気持ちも生まれてきます。
新入社員にとっては厳しい現実ですね。

研修担当部門、配属部門も、そんな当人の心配や不安をくみ取った、
きめ細かな対応、工夫が求められますね。


posted by suzumura at 07:52| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2021年04月04日

セルフコーチング「新年度、やってみたいことは? やめるべきことは?」


新年度を迎えて


20210331カイドウ満開.JPG

新年度が始まりました。
組織変更や人事異動が集中する4月。
心機一転には、もってこいの時期です。

ということで、今日のセルフコーチングのテーマです。

・この春(新年度)やってみたいことは?
・逆に、やめるべきことは?


働き方も生き方も、さらに多様になっている今。
これまでの働き方、生き方、暮らし方を見直してみてもいいのでは?


posted by suzumura at 08:09| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2021年04月03日

今週の教訓「結果には原因がある」


今週もイロイロありました。


2021321夜桜.JPG


コロナも第四波か?!!

まったく、まだまだ油断も隙もありません。

そんな中、とある部局の大人数、送別会報道。

どうして、この時期に、みんなが集まったのか?

そこで思うのです。

「結果には原因がある」と。

コロナ禍でも、集まりたい原因、つまり理由があった。

それは、誰かに気を遣っていたかも。
断れない理由があったかも。
などと思うのです。

いずれにしても、
誰もがストレスを感じ、
ガマンも限界かも。

そんなコロナ禍を経て、私たちは何を学んでいくのでしょう?

いらないこと、も明らかになってきたようです。


話は変わりますが、有吉さんと夏目孔、おめでとうございます!
有吉さんの活躍はすばらしいですねえ。
いじりに愛を感じます・・・




posted by suzumura at 01:00| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓