2020年01月31日

「マインドフルネス」私流思考法


今の自分を受け容れると・・・?

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マインドフルネスを昨年から学んでいます。

マインドフルネス的生き方、
あるいはマインドフルネス思考によって、
最近になってやっと、随分、心が整ってきました。

「心が落ち着いてきた」「少しは穏やかになってきた」
そんなことを実感することが多くなってきました。
・・・いつもではありませんが。

さらに、今まで苦手だった人、苦手だった出来事も、
受け容れることができることも増えてきました。
・・・すべてではありませんが。
まだまだです。

と、
試行錯誤して、私なりのシンプルな
「マインドフルネス思考法」に到達しました。
ご紹介します。


■ マインドフルネスとは

Wikipediaなどによると
「今、この瞬間の体験に意図的に意識を向け、
評価をせずに、とらわれのない状態で、ただ観ること」
とか
「今現在において起こっている経験に注意を向ける心理的な過程」
とか
「今この瞬間に注意を留めること、それによって生まれてくる
明晰な気づきの状態」
とか
「今、この瞬間を大切にする生き方」
などと言われています。

また、
「マインドフルネスとは心の状態」という説もあります。
つまり「ただ目の前のことに集中している状態」。

「ただ目の前のことに集中する状態する状態でいられるようになると、
脳の疲労が減って、集中力や創造力、幸福感などが高まる」
といわれています。
これは、近年の科学的な研究で明らかになってきたと。

ストレスフルな現代人にとって、
良いことづくめですね!!

私が今、一番、ピッタリくるのが
「今の自分を受け容れ、大切にする生き方」
という考え方です。


■ マインドフルネス実践法

「瞑想」が基本です。

呼吸瞑想、歩行瞑想など、さまざまな瞑想法があります。
詳しくは、後日。


■ 私のマインドフルネスな思考法

「今の自分を受け容れ、大切にする生き方」を実践するために、
私が到達した思考方法です。

一番簡単で、効果的。
私が実践して心が落ち着く、3つのステップです。

ステップ1「気づく」・・・今の自分の状態、気持ちに気づく
ステップ2「認める」・・・自分のネガティブな気持ちを認める
ステップ3「受け容れる」・・・今の自分のネガティブ気分を受け容れる


たとえば
(最近の私の例で恐縮ですが・・・)

・気づく・・・少し前のネガティブな出来事を思い出し
「クッソ!やっちまったなあ!」
「ああ、(私)とても悔しい」

・認める・・・「私、あのことすごく悔しいと思っているんだ」

・受け容れる・・・「(すごく悔しい思いをしたこと)しかたないよね。
私、あのとき自信過剰だったから。そういうときもあるよね。
しゃあないなあ・・・ま、いっか」

と、なって、思い出した瞬間は、
ひどく悔しかったり恥ずかしかったりしましたが、
そんな自分を受け容れることで落ち着いてきたのでした。

他にも

・気づく・・・「ああ、腹立つ!!」
・認める・・・「私、今、腹を立てているんだ」
・受け容れる・・・「まあこれじゃあ腹も立つわなあ。当然だよ」

・気づく・・・「ああ、なんか落ち込む・・・」
・認める・・・「あのことで落ち込んでいるんだ」
・受け容れる・・・「そりゃ落ち込むよね。そういうときもある。いいんじゃない」


■ おわりに

要は、「今の自分の状態を評価なく受け容れる」ことです。

自分の今のネガティブ感情に気づき、認め、受け容れることで
ホッとできます。

もし、最近、イライラしていたり、ムカついていたり、
落ち込んでいるとしたら、
その状態を、まずは全面的に認め、
そんな自分もアリだ!と受け入れてみませんか?

きっと、落ち着いてくるでしょう・・・

熱い時間も必要ですが、穏やかな気持ちも必要な現代です。



posted by suzumura at 07:37| Comment(0) | TrackBack(0) | 生き方

2020年01月30日

上司が信頼する部下とは?


あなたは上司に頼りにされている?

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先日、上司との良い関係を戦略的に取り組むことを提案しました。
これはいわゆる「ボス・マネジメント」と呼ばれる考え方です。
上司から管理されるばかりでなく、
部下の自分も上司を管理しよう、なんていう考え方です。

では、あなたは上司に頼りにされているでしょうか?
もちろん、あなたは一生懸命がんばって、
仕事に取り組んでいますよねえ。

でも、上司から見たらどうでしょうか?

ということで、上司が信頼する部下についてご紹介します。


■ 「使える部下」か「使えない部下」

上司から見て「こいつ使えるな」と思えると、頼りにするし、
信頼もする、というもの。

信頼する部下の基本は「使える部下かどうか」といえるでしょう。

そこで「使える部下」の代表格を5つ挙げてみました。

1.安定した結果を出すことができる部下
優秀なんだけど、結果にバラツキがある。
あるいは、仕事によって好き嫌いが激しい。

このような部下には、安心して仕事を任せることはできないでしょう。

変化の激しい事業環境ではありますが、
どんな状況においても、
できるだけ安定した結果を出している部下は、使える部下といえます。

2.期待以上の仕事をする部下
上司の期待する以上の仕事をする部下。
いいですねえ。
常にとは言いませんが、
できるだけ「期待以上の仕事」をしようと心掛けている部下も
「使える部下」といえるでしょう。

3.色々なことに気がつき、率先して動く部下
上司から指示されなくても、率先して動く部下。
仕事はもとより、仕事以外の職場内の雑事についても
率先して動いてくれる部下は、使える部下です。

4.上司の考え方の流れや次の行動をイメージでき、それをフォローする部下
上司の思考や行動の傾向を把握し、
自ら次の手を打ってくる部下っていますよね。
ずばり「使える部下」です。信頼感も増します。

5.報連相がきちんとできる部下
ことあるごとに簡潔に「報連相」をしてくる部下は、
使える部下です。

逆に「何をしているかわからない部下」
あるいは「何を考えているかわからない部下」・・・
そんな部下には困ってしまいます。

あるいは、積極的に上司にコミュニケーションをとってくる部下も、
使える部下といえるでしょう。

以上の5項目は、仕事の基本といえます。
とはいえ、一つでも当てはまらない場合もあります。
たとえば「報連相」。
上司を苦手と思うと、
「報連相」や「コミュニケーション」がおろそかになってしまう場合が
ありますから。

気をつけたいですね。


■ その他「上司が考える良い部下」
1.自分の顔をつぶさない部下
2.手が回らないところを補ってくれる部下
3.反応力が高い部下
4.自分を信頼しようとしている部下
5.自己開示をしてくる部下


■ おわりに

どんな良い上司といえども、上司への不満はつきもの。

では、自分自身は上司にとって「使える部下」か「良い部下か」?

ときどき、そんなことを考えてみてもいいのではないでしょうか。


posted by suzumura at 17:06| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2020年01月29日

新型肺炎「最悪の事態を想定する」


新型肺炎「新型コロナウィルス」の脅威が拡大しています。

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最初は、「対岸の火事(離れた向こうで起きていることで、
自分側には被害が出る心配はない)」
と、高をくくっていました。

ところが、患者数が増え、ドンドン拡大し、
さらには日本でも、それも愛知でも感染者が発生しています。
今朝の情報では、武漢からの観光客2人、
そして武漢バスツアーのバス運転手さんも。

ということは?

いろいろ想像してしまいます。
デモも飛び交っているようですし。

もちろん、あなたのお会社でも早々に対策を立てて、
おられるでしょう。

まさに「最悪の事態を想定しておく」ことが求められる事態です。

企業としてもリーダーとしても「危機管理」は
重要な事業運営のひとつです。

たとえば
・もし、武漢市の取引先を受け容れるとしたら
・もし、自社に感染者が発生したら
・もし、生産拠点に感染者が大量発生したら
・もし、関連業者に感染者が大量発生し、ストップしたら
・もし、生産拠点の都市が封鎖されたら
・もし、本社勤務の社員に感染者が発生したら
・もし、本社勤務の社員の感染者が大量発生したら

更には、死亡者が発生したら・・・

もちろん、自分や自分の家族、住居の近辺での感染発症も
想定しておいてもいいでしょう。

非常事態では、
経営トップ、リーダーの判断と早期決断、
あるいは、状況変化に合わせて素早い方針転換が
求められます。

他人事ではなく自分事として考える時期に入ってきている
ようです。


posted by suzumura at 07:45| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2020年01月28日

どんな上司にも良い機能がある


上司の持っている良い機能を確認してみよう

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先日。
とある企業様での研修で、
「上司と合わない」「上司と言い合いになる」
「上司が嫌いだ。もうやめたい!」
といった発言を耳にしました。

「仕事はやりがいがあって好きでも、上司が嫌!」
と語るビジネスパーソンは、多いものです。

いつの時代でも。

まあ、自分にとっての理想の上司っていないかもしれません。
上司も人間ですから。

とはいっても、自分にとって上司はとても大切な存在です。

ということで、
これまで何度もアップしてきましたが、
上司の機能について考えてみたいと思います。


■ 上司の役割とは?

・自分に仕事を指示、命令する人
・仕事の承認(GOサイン)を出してくれる人
・自分の評価をする人(人事査定)
・自分に成長、向上をもたらす人(業務上でも人間的にも)
・自分の人事異動や昇格、昇進に直接影響する人

以下は、人によってはやや疑問ですが・・・
・助けてくれる人
・責任を取ってくれる人
・トラブルを解決してくれる人
・上の上司や関連部署に掛け合ってくれる人
・問題を解決してくれる人

ということで、上司って自分に一番影響をもたらす人なのです。

ということは、そんな上司とはできるだけ良い関係を
築いていた方がいいですよね。

もちろん、上司自身も部下とは良い関係でいたい、
と、思っているハズです。

そこで。


■ 上司に対する基本的な考え方

どのような上司であっても、できるだけ良い関係をつくっておくために、
次のように考えてみてはいかがでしょう。

・上司の人間性がどうであろうと、自分で冷静に上司を分析し、
自分から上司との良い関係を作ることを戦略的に考える。
・「好き・嫌い」という個人的感情は、意識的に考えない。
・上司という「人間」ではなく、ただ「役職」に仕えるという発想を持つ。
・上司への過度の期待は捨て去る。
 「上司は、〜〜べき、〜〜のはず」論でとらえない。
・上司は変わるかもしれない。が変わらない場合が多い。
ならば自分が変わるという考え方を持つ。
・上司もいつか人事異動か定年退職をする。
・上司も人知れず「悩み」を持っているかもしれない。

では、そんな上司とうまくやる戦略的な考え方とは?


■ 戦略的に上司と良い関係を築く方法

・上司は、その上の上司から何を期待されているかを知る。
自分に無理難題を言ってくる上司も、実はその上の上司から命令され、
しかたなく命令しているのかもしれません。
そのことが理解できると、納得できるでしょう。

・自分の仕事が上司の仕事の中でどういう位置づけになっているかを知る。
組織全体の中で、あるいは会社全体の中での
自分の仕事の位置づけを俯瞰してみることで、視野が広がります。

・上司に自分のことを知ってもらう。
最近は、目標管理面談、コーチング、1ONミーティングなど、
上司と1対1で話し合う機会も増えてきているでしょう。

1対1でじっくり話す機会を作ってもらい、
自分の仕事の状態を知ってもらうことで、上司としても安心します。

また、自分の気持ちやキャリア展望についても
聞いてもらうといいでしょう。
さらにはプライベート、家庭の事情も話しておくと
困った時に助けてもらえます。

まあ、相手によって、話す内容を調整することも必要ですが・・・

・良い意味で適度に「目立つ」ことも大事。
自分の努力、成果、取り組んでいることなどを知ってもらう。
上司としても部下の動きを知ることで指示が出しやすくなります。

・常に自分なりの提案を付加する
「どうしましょう?」ではなくて、自分なりのアイデア、提案をすることが
求められています。
常に提案、対策を考えることで、思考力も高まります。
却下されても大丈夫。
いつも提案してくる部下に対して、悪い思いをする上司はいません。
「あいつは、いつも考えているな。一生懸命、仕事に取り組んでいるな」
と思うでしょう。

・上司にとって自分はどんな存在なのかを改めて考えてみる。
「自分が自分の上司だったら、自分のことをどう思うか?」
考えてみませんか?
「上司にとって理想の部下とは?」も考えてみてもいいでしょう。


■ おわりに

私自身、上司には泣かされました。のは一人だけ。
その人以外の上司に、本当に育てていただきました。

もちろん泣かされた(イラついた)上司にも、育てていただいたのですが。

「上司は選べない」組織が多いですね。

そんな中、少しでも戦略的に上司と良い関係を作り、
仕事を進めやすくし、自分の成長やキャリアに繋がるといいですね。

「戦略的に」と考えるだけで、視野が広がります!!

posted by suzumura at 06:14| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2020年01月27日

新型肺炎。まさに「VUCA」の時代



「手洗い、うがい、ヤ・・・」

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本日(2020.1.27)の日経新聞一面には
「新型肺炎 世界経済に影」の見出し。
新型コロナウィルスの影響です。
心配ですね。
あなたのお会社は、もう手を打っておられますか?

確か少し前「中国で新型肺炎を訴えた人が当局に拘束された」、
という報道がありました。
その後、あっという間に患者が増えて、
ここ日本にも。

新聞にあるように、経済にも影響が出てくるでしょう。

ことに、春節での来日を期待していた日本の行楽地の影響、
計り知れないでしょう。
来て欲しい。だけど肺炎は困る。
まさにジレンマですね。

今後、どのような影響が出てくるのか?
早く治まってほしいですね。

と、ここで思うのは、
この数年で取り上げられている「VUCA」(ブーカ)というキーワード。

Wikipediaによると

■ VUCAとは

VUCA(ブーカ)はビジネス用語。
Volatility(変動性)、
Uncertainty(不確実性)、
Complexity(複雑性)、
Ambiguity(曖昧性)の頭文字を並べた言葉。

1990年代後半にアメリカ合衆国で軍事用語として発生したが
2010年代になってビジネスの業界でも使われるようになった。

現代の経営環境や個人のキャリアを取り巻く状況を表現する
キーワードとして使われている。

そんなVUCAの時代に求められるリーダーシップについても
あちらこちらのNETにアップされています。

総合してみると4点に絞られそうです。

■ VUCA時代のリーダーシップに求められる4つのポイント

・ビジョンの設定
不透明性が高い時代には、自らが立つべき座標軸を確認し、
どこへ向かうべきかの方向感覚を持つことが必要となる。
視界不良な時代にこそ、未来の青写真を描くことが重要だ。

具体的には「どんな成果を出すか」という方針を固め、
企業として何を果たすべきかというビジョンやミッション、
そして個人(会社の一員)として自分の立ち位置での成果や目標を明確化することも必要。

不確実性の高い未来に対して、優れた洞察力や構想力を持ち、
自分たちにしかできない形で提供価値を作り出す力が求められる。

・・・このような不透明、不確実な時代だからこそ、
ビジョンやミッションの設定が必要ということですね。
会社のみならず、個人としてもキャリアを考えるときに必要です。

・育成
リーダーは部下が当事者意識を持ち、
目標を達成できる環境を構築することも求められる。

部下・メンバーひとり一人の価値観や強み、能力、現在の状態を
考慮した上でモチベーションを向上させるコミュニケーションとり、
相手の力量を正しく評価し、最高のパフォーマンスを発揮できるように
支援していくことが求められる。

さらに、自らを教育し続けることも必要。
日々アンテナを張って様々なニュースに触れ、データを自分なりに解釈し、
知恵を持った人と議論を重ね、新しいテクノロジーや経営手法を学ぶ。
常に自らを向上させないと、時代から取り残されていく。

・・・確かに、部下を育成することも必要ですが、
自分自身の成長や向上も意識的に取り組む必要がありますね。

・対話
激動をもたらす社会の断絶は、対話が不足していたことが大きな要因である。
意識的に自分と対極にある様々な職業や
地域の人と対話を重ねることがますます重要になる。
対話を欠くと、断絶を生み、社会が不安定になり、激動が生じる。

・決断
時代の変化が激しい現在、リーダーには強い決断力が必要。
複雑性が増している状況ではついつい立ちすくみがちになる。
だが、動かないと何ら問題解決ができないどころか、
さらに状況が悪化していく。
動くことで、複雑なものをひもとくヒントを得て、構造化することでき、
解決策を見いだせて、苦境を打破する端緒を開ける。
確実な行動が重要だ。


■ おわりに

この「新型肺炎」問題はもとより、
いつなんどき、どんな問題が発生してくるかわからない時代です。
自国のみならず、地球の裏側で起こったいることが、
あっという間に広がって影響を受けることになる「VUCA」の時代。

企業として、リーダーとして、そして個人として、
日頃から心構え、対策、準備がかかせませんね。

まずは「手洗い、うがい、マスク」(ヤクルト?)でしょうか。



posted by suzumura at 05:52| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2020年01月26日

セルフコーチング「自分の悪いクセは?」



最近、世間をにぎわせていること・・・
「杏ちゃん、かわいそう」

私見ですが。
止められなかった「悪いクセ」、あったのではないかと。

ということで、今日の「セルフコーチング」のテーマは、
「自分の悪いクセは?」

例えば・・・
@ 部下の話に一言付け加えたくなる
A 批判されたり反発されるとやり込めたくなる

そして・・・
「浮気ぐせ」?

自分の悪いクセ、
ちょっとふりかえってみませんか?


posted by suzumura at 07:32| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2020年01月25日

今週の教訓「引き際」


勇退、世代交代、そして引き際

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先日、
「みのもんた」さんが「秘密のケンミンショーを勇退する」
というニュースがありました。
なんと12年以上も務められたのですね。
最近は、好々爺な感じです。

そこで考えたのは、引き際、世代交代。

アスリート界などでは、活躍できる年齢が限られていて、
「世代交代」が話題に上りますね。

たとえば、相撲界など。
白鷗さんは、どうなんだろう?
小兵「炎鵬関」いいですねえ。

政界では、引き際??
ビジネス界では、社長の引き際が取りざたされます。
ユニクロさん、トヨタさん、どうなのかな?

が、一般のビジネスパーソンとしては、役職定年?定年?
その定年も、60歳から65歳、そして70歳か・・・

それでも、自分の勇退時期は自分で決められる時代です。

ちなみに、アメリカには「FIRE」なる考え方があります。
「FIRE(Financial Independence, Retire Early
=経済的に独立、早期に退職)」

意味は「30代で退職し、後は好きな事だけで生活する」。
40歳までに夫婦で「2000万円」程度貯金する人もいるようです。

そうなんですね。
別に70歳まで働く必要はなく、自由に気ままに生きられる時代。
とはいえ、収支バランスは必須ですが。

ということで、
今週の教訓「引き際は美しく」くれぐれも「晩節を汚さない」ように。
一般人でも言えますね。

人生100年時代、どう生きる?

posted by suzumura at 08:12| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2020年01月24日

嫌われる上司の一言


その一言で、部下の疲れが倍増する

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PCを整理していたら、
またまた興味深い資料、発見!

ずばり
「疲れが倍増する上司の一言」
ということは「嫌われる上司の一言」
という訳です。


■ 部下のやる気をそぐ、その一言

「養命酒」で有名な「養命酒製造」さんが、
興味深い調査をしました。
2017年の「働く人の疲れの実態」です。

その中には次のテーマも。
「上司のセリフで疲れが倍増した経験のある割合は50.5%」

では、そのセリフのランキングとは

1位 常識でしょ/当たり前でしょ      13.6%
2位 そんなこともできないの?       12.6%
3位 前にも言ったよね?          12.0%
4位 自分で考えてやれ&勝手にやるな    12.0%
5位 まだ終わらないの?/仕事遅いね     9.3%
6位 やる気あるの?             8.1%
7位 仕事だから/プロなんだから/我慢してやって 8.0%
8位 その仕事やっぱり必要なかった/そんな仕事頼んだっけ?7.6%
9位 暇そうだね               7.4%
10位 忙しいから後にして&なんで早く言わないの? 6.7%
  前例がないから/習慣だから         6.7%

実は、2017年調査で、3年前です。
しかも東京で働く人が対象。

なので、3年後の今、そしてここ東海地区では
ちょっと違ってきているかもしれません。

それでも、
この10件の中で、自分がつい口に出している言葉、
思いあたることがあるのではないでしょうか?

たとえば、
「当たり前だよ」とか「それ、常識だよ」、
「前にも言ったのね」など。

そして極めつけが4位の
「自分で考えてやって!」
OR
「勝手にやるな!」

どちらも言いそうですね。
部下は「どっちだよ?」と戸惑ってしまいます。

気をつけた方がいいですねえ。


■ おわりに

自分が新人のころ、上司や先輩の一言で、
ムカついたり、イライラしたり、落ち込んだり、傷ついたり、
したものです。

が、自分が上司や先輩の立場になると、
ついつい、部下や後輩に発しているかもしれません。

思い当たること、ありませんか?

その理由は、
「できること」が当たり前だと思いこんでいるから。

新入社員はもちろん、
配属されてくる新人さんにとっては、
多くは初めての仕事、慣れない作業ばかり。

そんな相手の身になって、
自分の新人時代も思い出して、
不用意な言葉には注意したいですね。

ちなみに、最近の学生、若者は「固定電話恐怖症」で、
固定電話、携帯での電話も
苦手なようですよ・・・。

理由は、人とのやりとりはすべて「SNS」だから。

確かに!!ですよえ。

そのことも頭に入れておくといいですね。

世の中変わって、
昔の常識が今の非常識の時代ですから・・・


posted by suzumura at 06:18| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2020年01月23日

アンガーマネジメントで「6秒」待っても・・・


「6秒」数えても、治まらないよ

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ここ数年、「アンガーマネジメント」もしくは「アンガーコントロール」
といった怒りを鎮める方法が注目されています。

昨年来の「あおり運転」をはじめ、
お店や公共交通機関でのトラブル、
特に、スタッフさんや車掌さんへの暴言、暴力など多発し、
クローズアップされているからでしょう。

ではここで、簡単におさらい。


■ アンガーマネジメントとは?

アンガーとは怒りや苛立ちといった感情のこと。

感情にまかせて怒りを爆発させるのではなく、
上手にコントロールして
適切な問題解決やコミュニケーションに結びつけることを
「アンガーマネジメント」という。

<基本ステップ>
STEP1 
まず、自分が怒っていること、イライラしていることに気づく。

STEP2 
「自分の怒り」を表に出すことの結果を予想する。
 @ 相手のためになるか?
 A 自分のためになるか?
 B 組織のためになるか?   
(ここまで6秒で考える)

STEP3 
・相手や自分、組織のためになると思うなら、
冷静に客観的に相手に伝える。

・そうでないなら会話を打ち切ってその場を立ち去ったり、
時間をおいたりする。
また、目を閉じたり、深呼吸したりしてみる。

★ポイント
自分が怒りを表現する目的は、相手を責めることではなく
相手に伝えること、と心得えよう!


「責めても、人は変わらない」


■ 6秒ルール

「怒りのピークは6秒で終わる」という学説から
「6秒ルール」という言葉が注目されています。

あちらこちらで「6秒待とう」とか
「6秒がまんしよう」「6秒数えよう」
などと。

先日、企業様との打ち合わせでも、
この「6秒ルール」が話題に出ました。

しかし、そのときの結論は、
「6秒数えても、怒りは治まらない」
というもの。

また、先日のTV「バイキング」でも、
「アンガーマネジメント」が話題なり、
「6秒ルール」と言うキーワードが出ていました。

そのときも、「6秒」について様々な意見が出ていました。

つまり、「6秒」待っても怒りが治まらない場合もある、
ということのようです。

あるいは、「6秒待つ」という余裕もないかもしれません。

では、どうするか?

たぶん、専門家の先生には、
そのコツがわかっておられるでしょう。

私的には、
「自分なりの怒りの鎮め方」を持っていた方がいいと
思います。

「6秒ルール」でもいいし、
「席をはずす」でもいいし、
「深呼吸する」でもいいでしょう。
状況に応じて、使い分けてもいいですね。

自覚も必要ですね。
自分は怒りやすいタイプであるという自覚があれば、
対処法もあるでしょう。

MCの坂上さんは、
「コンビニなどのレジがモタモタしてイラっとくるから、
今では、レジが終わった商品を自分で袋に入れている」
とか。

それもありかも。

自覚といえば、
つい怒ってしまう人がいる、という場合もあるかもしれません。

これは要注意です。
パワハラにつながりますから・・・。


■ おわりに

ストレスフルな時代です。

ストレスが溜まってくると、イライラしやすい。
疲れてくると、イライラしやすい。
うまくいかないと・・・などなど。

一方、
ときには、心から怒り、それを相手に表明することも
必要だと思うのです。

いずれにしても、
不用意な怒りを発し、
自分も相手も傷つくことのないようにしたいですね。

あなたの、アンガーマネジメント法は?


posted by suzumura at 07:33| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2020年01月22日

内定辞退セット


内定辞退セットの仕掛人がいた!

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先日(2020年1月21日)の日経新聞の夕刊に、
またまた「おお!」という記事を発見。

月曜日の日経夕刊には「ニュースぷらす(Bizワザ)」というコーナーがあり、
ビジネスシーンに活用できる内容満載です。

特に、下段には「就活のリアル」では、
最新の就活事情を数人の専門家が執筆しています。

最新情報が得られるので、仕事柄、参考になるので
毎回チェックしています。

この日は、あの「内定辞退セット」がテーマでした。
今年に入ってから、TVで報道されていますね。

その執筆者が「ハナマルキャリアの上田晶美代表」
だったのです。


■ 内定辞退セットとは

日本法令発売「内定辞退セット」(税込み550円)
・内定辞退の仕方のマニュアル
・便箋・封筒

内定辞退書の例文が書かれた下敷きに便箋を重ねてなぞるだけで、
内定辞退の手紙が完成する。

2019年12月下旬に発売を開始したところ、
初版5000部が売り切れとなった。

「内定辞退セット」が爆発的に売れている現状に、
世の中、賛否両論!という訳です。

表紙には「早めに伝えてスッキリしよう!」。
たぶん、編集者が考えたタイトルだと思いますが、
私的には「ここまできたか!」です。


■ 執筆者「上田晶美氏」の思い

記事には、執筆者当人の思いが語られています。

内定辞退を受ける企業側の意見として
「内定を出した学生が無断で辞退して、来なかった」
「電話に出ない」
「メールもスルー」

という事態が後を絶たないというのです。

これでは、企業の採用担当者、困りますよね。

採用する側の大変さもありました。
「採用難で困っている企業は多く、その上採用人数が確定できず、
四苦八苦している。
辞退者を見越して多めに採るのには限度があるし、
人数が確保できなければ、再募集をかけなくてはならない」


本当に、大変だと思います。

さらに
「学生は安易に、自分一人くらいはいいだろうと、思うかもしれない」

そうなんでしょうねえ。

さらにさらに
「学生本人に連絡がとれないため、その悲鳴は大学の就職担当者にぶつけられる。
無断の内定辞退は個人の信用だけでなく、
大学の信用も傷つけ、翌年の後輩たちに影響も出る恐れもある」


確かに確かに。
こういった流れになるでしょう。
あの大学は要注意!などと・・・。

一方
「では内定辞退をしてはいけないかというと、そうではない」とし、
「早い時期にマナーよく辞退するならばかまわない」。


つまり
「学生には職業選択の自由があり、会社を辞めるのが自由のように、
内定を辞退するのも自由だ」

「このようなセットやマニュアルに頼らないのがベストだ」と続きます。

要は
「自分なりに内定をもらったありがたみをよく考えて、
それを断る重みを肝に銘じ、例を尽くして辞退すればよい。
それにはメールだけでは軽すぎる


いまや
「一人が平均2〜3社以上の内定を取る時代。
誰もが辞退連絡を経験するということだ」


ああ、確かにね。

そこで、上田氏の結論
「どんな便箋封筒でもいいが、
社会人への第一歩としてメールではなく、手紙を出そう」

ということです。


■ おわりに

長々と引用してしまいました。
それだけ、注目すべき的確な内容だと思ったのです。

どこの大学にも就職支援センター、
もしくはキャリア支援センターなど、就職担当部署があります。

たぶん就職担当者は就活生に、
「就活マナー」をはじめ「内定辞退マナー」を教えていることでしょう。

また、「マイナビ」「リクナビ」など就活支援企業も、
親切、丁寧に、伝えているでしょう。

それでも就活生側としては、
「内定辞退を言ったら、怒られるかもしれない」
「嫌なことをされるかもしれない」などの不安があるようです。

だから、一方的に、かつ簡単に辞退を伝えられるメールになるのでしょう。
あるいは、無断とか。

それでも、感謝とお詫びの気持ちを込めて手紙を出すというのが、
マナーだと思います。

この「内定辞退セット」を参考にして、
自分なりに自分の思いを伝える練習をしてもいいでしょうね。
・・・同じ文面だと採用担当者はすぐに気づくでしょうから。

就活生も採用担当者も大変な時代。
ではその大変さから、何を学ぶことができるでしょうか?
この大変さも経験です。


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2020年01月21日

給料アップは嬉しいけど・・・


お給料だけが幸せ!とはいえないらしい

2020121夜明け前.JPG

そのキャッチ―なタイトル「科学的な適職」と、
帯の「天職、独立、副業を考えているあなたへ」や
「もう迷わない!後悔しない!」などのフレーズに興味を持ち、
購入しました。

サイエンスライター鈴木祐著『科学的な適職』
(クロスメディア・パブリッシング)

人生100年時代、70歳まで働かなければならない時代、
自分の職業をどうデザインしていくのか?
定年後を見据え、どんな職業に就いたらいいのか?、
など、働き方が、最近の私のテーマの一つです。

様々な興味深いテーマが掲載されています。
ご紹介は、またいずれ・・・。

で、一番納得したのがこれです。


■ 給料の効果

職業を選ぶとき、やはり「給料」の額もポイントですね。

書籍には、年収と満足感についての内閣府の調査結果が引用され
「年収が400万〜430万円を超えた場合、
そこからさらに幸福度を5%高めるには
追加で年に400万〜430万円が必要になる」
と紹介されています。

更に、給料アップと幸福度についても言及されています。

「年収に限って言えば、給料アップによる幸福度の上昇は
平均して1年しか続きません。
3万3500件の年収データを分析したバーゼル大学の調査によれば、
たいていの人は給料がアップした直後に大きく幸福度が上がり、
その感覚は1年まで上昇を続けます。

しかし、給料アップの効果が得られるのはそこまでで、
1年が過ぎた後から幸福度は急降下を始め、
それから3年もすればほぼもとのレベルまでもどっていくようです。
給料から得られる喜びは実に短命です」


・・・確かにそうですね。

ただ、毎年の昇給はビジネスパーソンにとって楽しみの一つですね。
こんなに頑張っているので、もっと給料を上げてほしい、
と、誰しも思っています。

が、今年、昇給して喜んでいても、
来年も、絶対もっともっと給料をアップしてほしい、
って思ってしまいます。

これは、
有名な「ハーズバーグ」の二要因理論(動機付け要因・衛生理論要因)
が思い出されます。

簡単に説明すると。

仕事の満足に関わるのは、「動機づけ要因」である。
「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」
「責任」「昇進」などが満たされると満足感を覚えるが、
欠けていても職務不満足を引き起こすわけではない。

一方、「給料・作業条件」などは「衛生要因」とされ、
不足すると不満を感じるが、
満たしたからと言って満足感につながるわけではない。
単に不満足を予防する意味しかもたない。

ということで、給料アップの効果は限定的という訳ですね。

 
■ おわりに

書籍では、給料と幸福について次のように結んでいます。

「数パーセントの幸福度を上げるためにあくせく働くのをやめて、
最低限の衣食住を満たしたあとは
空き時間を趣味に費やすというのもひとつの生き方でしょう。
すべてはあなたの選択次第です。」
と。

確かに確かに。

ここで考えたいのは、
「自分にとって幸福とはなにか?」
「どんな状態であれば、幸福を十分感じることができるか?」

働き方、生き方も、ますます多様化していますね。
要は、自分の選択次第、ですねえ!



posted by suzumura at 09:18| Comment(0) | TrackBack(0) | 生き方

2020年01月20日

今週の教訓「熱い人ほど気をつけよう(パワハラと言われないように)」

いつもは土曜にアップしていますが、
今回は番外で、月曜日のアップとなりました。

今週の教訓「熱い人は・・・」です。

週刊誌で報道されている、アナウンサーのパワハラの件。

土曜日、日曜日のTVを観ながら、パワハラの色メガネで見てしまうのは、
私だけ?

熱いんです。物事に対して。
だからすごく面白くて番組を観ているし、出版物を購入したこともある。
わたしです。

で「ああ、本人は携わる仕事に対して熱いから、
パワハラ的になってしまうかもなあ」と思っています。

他にも、TVでMCをやっている人で「熱い人」、大丈夫かなとも。

ふりかえってビジネスシーンでも熱い人、いますよね。

自分が必死にがんばって一生懸命取り組んでいるので、
それを部下にも求める。

アルアルですよね。

ということで、
教訓「熱い人は気をつけよう。気づかないパワハラ言動に」
です。

・・・もしかして、私も会社勤務を続けていたら・・・うう


posted by suzumura at 09:33| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2020年01月19日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


1月も後半です。

20191226.JPG

日曜日の今日は、恒例セルフコーチングです。

今日は定番で。

「この一週間をふりかえって」

1.うまくいったことはなんですか?

2.うまくいった理由はなんでしょう?

がんばりましたね!

3.では、うまくいかなかったことはなんでしょう?

4.うまくいった理由はなんだと思いますか?

5.明日からの一週間、達成したいことはなんですか?


明日からのために、今日はリラックス、リフレッシュの日に
しましょう!!

あたしは、リラックスでいこうかな・・・
おっと、昨日、十分リラックスしたので、
今日は・・・




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2020年01月16日

天職を考える


やりたいことをして報酬がもらえるなら!

働き方や天職について考えてみませんか?

20191116径.JPG


■ 天職について考えてみる

「五段階欲求説」で有名な心理学者「アブラハム・マズロー先生」は、
「最高にすばらしい幸運とは、情熱的にやりたいと思うことをして
報酬がもらえること」
と言っています。

この「やりたいことをして報酬をもらう」こととは、
まさに天職と思える仕事に携わっている、
ということでしょう。

「天職」に関してはさまざまな議論、解釈がありますね。

サイエンスライターの「鈴木祐」氏は、書籍「適職」の中で、
2014年のロイファナ大学の起業家アンケートを引用し、
「好きを仕事にしても幸福度は上がらない」と指摘、
「天職とは、どこか別のところにあるものではなく、自分の中で養っていくもの」
と言っています。

つまり
「今の仕事が天職だと思っている人も、
最初から自分の仕事を天職だと考えていた人はほぼいなかった。
なんとなく始め、努力を注ぎ込むうちに情熱が高まり、
天職に変わった人がほとんどだった」
というのです。

確かにそうかも。
自分にも思い当たります。

今、「天職」とか「自分らしく働く」といったフレーズに、
多くの人が影響をうけているかもしれません。

とはいえ、ここでちょっと考えてみたいのです。

「今の仕事で充実感を得ているか?それとも不満ばかりか?」を。

色々な考え方はあるものの、
天職とまではいかないまでも
「せっかく働くなら、イヤイヤではなく充実感を得たい」というのが、
人間の思いではないでしょうか?

そこで、働き方に参考になるワークをご紹介したいと思います。

今日も、タル・ベン・シャハ―「人生を変える授業@」
だいわ文庫2010年11月 からの引用です。


■ 仕事をどう捉えているか?

心理学者「エイミー・ヴジェスニエフスキ」らによると、
仕事を「労働」「キャリア」「天職」のいずれととらえるかによって、
その人の幸福度が変わるという。

・仕事を労働ととらえる人
仕事とは基本的には退屈なものであり、
個人の充足感よりも金銭的な報酬に関心がおかれている。

仕事を労働ととらえている人たちは、
仕事に対して給料以外には、何の期待も抱いていない。

・仕事をキャリアととらえる人
お金や昇進といった外的要因や、
権力や特権を獲得することが働くための動機となっている。

働くモチベーションを対価と昇進の双方から得ている。
一つでも上の役職に昇進することによって権利を行使したいと考えている。

・仕事を天職ととらえる人
働くこと自体が目的。
給料も昇進もたしかに重要だが、働きたいから働いている。
自己の成長や向上などの内的動機づけから仕事をし、
精神的に大変充実している。

したがって、
3つのとらえ方のうちで一番幸福度が高い
といわれている。


■ タル先生の問い

あなたは、
今の仕事を「労働」「キャリア」「転職」のうちのどれと
とらえていますか?
過去の仕事についても、同じことを考えてみてください。

いかがでしょう?

そこで天職を見つけるためのワークも掲載されています。


■ ワーク「何が天職になりうるのか」

タル先生は、「MPS質問」という手法を紹介しています。

1.MEANING
あなたにとって意義(meaning)のあることはなんですか?
なにがあなたに目的意識を与えてくれますか?

2.PLEASURE
あなたにとって楽しみ(Pleasure)は何ですか?
どういうことをしていると楽しいですか?

3.STRENGTH
あなたにとって強み(strength)は何ですか?
得意なことはなんですか?

この3つの要素が重なった部分が、天職のネタとしています。


■ おわりに

タル先生は
「これらの質問に答えることによって、
天職とは何かと言うマクロな視点で人生をとらえることができる
と同時に、
日々の生活でどうしたいかというミクロな視点でも
人生の道のりを考えることができる」
としています。

確かに、「天職さがし」ばかりでなく、日々の生活、働き方、今の仕事について、
ふりかえってみることも必要ですね。

私的には、
「天職」といえないまでも、
不満タラタラではなく、
大変だけれども充実感を味わえる仕事に携わっていたい、
と昔から考えています。

それで報酬もいただけるなら、
すばらしいことですもの。

posted by suzumura at 06:27| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2020年01月15日

努力やプロセスを具体的にほめる


「さすがだね!」「すごいねえ!」だけではなく

2019111日の出.JPG


教育の現場では「ほめて育てる」時代が、
もう20年以上も続いているといわれています。

ビジネスの現場でも、
部下をほめることが推奨されて10年くらい経過するでしょうか。

しかし、その「ほめ方」に問題があると指摘されています。


■ 若手社員は、ほめてやる気にさせるという風潮

確かに、学校でも家庭でもほめて育てられた最近の若者は、
ビジネスの現場でもほめられたいと考えているようです。

数年前、初めて箱根駅伝で優勝を勝ち取った青学の原監督も、
当時、書籍や発言で「学生をほめて育てる」とおっしゃっていました。


■ さ行のほめ言葉

しかし、やみくもにほめてもいけない
とも言われるようになりました。

また、年配の上司からは、「自身がほめられたことがないので、
ほめ方がわからない」という発言を、今でもよく耳にします。

そのためか「さ行のほめ方」というフレーズも生まれています。

さ・・・さすが!
し・・・信じられない!
す・・・すごい! すばらしい!
せ・・・センスいいね!
そ・・・それはすごい!

しかし、これらのフレーズを言われ続けると、
部下は、はじめは嬉しいかもしれませんが、
そのうちに何も感じなくなってしまいます。

それどころか、「また言っている」「ヨイショだ」などと
否定的に感じることにもつながるでしょう。


■ ほめるときのコツ

そこで、ほめるときのコツを考えてみましょう。

・具体的な内容を挙げてほめる
「さすが!」「すごいねえ!」だけでなく、
部下が達成した内容を具体的に挙げることが必要です。

そうでないと、部下は
「自分のことをよく見てもいないのに、口先だけで言っている」
と思うでしょう。

・プロセスや努力をほめる
心理学者「キャロル・S.ドウィック」は
著書「やればできる」の中で、次のように説いています。

生徒を対象に「ほめ方」に関する調査をしたところ
「能力をほめると生徒の知能が下がり、努力をほめると生徒の知能が上がった」
という結果になった。

確かに、自分の努力やプロセスを認めてもらったり
ほめられたりすると「もっとやろう」という気になりますよね。

さらに、能力をほめられた生徒は、失敗するのを恐れ、
難しい課題にチャレンジをしなくなるという結果もあったようです。

今の若手社員に通じるところもあるのではないでしょうか?


■ おわりに

とはいえ、「部下をほめる」ことは、
もはや部下育成、チームワーク醸成には欠かせない要素となっています。

そこで、ただ「すごいね!」とか「すばらしい!」など
ワンフレーズを繰り返すのではなく、具体的内容を添えることが必要ですね。

そして、部下の日頃の働きをよく観察し、
「努力」や「プロセス」を認め、ほめることも大切です。

つまり、日頃からの「観察」が必要なのですね。

ということで、今日から部下たちをよく観察して、
努力やプロセスを具体的に認めほめる、
実践してみませんか?

日頃、ほめることをしないあなたでも、
部下の努力を認める言葉をかけると、部下はきっと、嬉しく思うはずです。

「昨日も遅くまで作業していたね。よくがんばっているね」などと。


posted by suzumura at 06:59| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2020年01月14日

5つの感謝すること


毎日、感謝できることを5つ書き続けると?

20191218冬雲.JPG

ここに何度も取り上げている肯定心理学で有名な
「タル・ベン・シャハ―」教授の本。

今日も「人生を変える授業@」だいわ文庫2010年11月
からの引用です。


■ 感謝する

二人の心理学者が次のような実験をしたそうです。

被験者を2つのグループにわけ、
一つのグループには
「ちょっとしたことでもいいので、毎日、感謝できることを
5つ書く」。

その結果、
「毎日1〜2分、感謝する時間をとったグループは、
何もしなかったグループに比べて、
人生をもっと肯定的に評価だけるようになっただけでなく、
幸福感が高くなり、ポジティブな気分を味わえるようになった」

というのです。

また「人に対してもっと優しくできるようになり、
手伝いを積極的に申し出るようになった」

すごいですね。

実は、この書籍を読んでから、夜、あるいはあさイチで
「感謝メモ」を書いています。
ほぼ、毎日。
小さなことでいいので・・・。

私は、ほぼ毎日「TODOリスト」を作っていて、
「今日、やるべきこと」と「目標」をノートの左ページに
書きだしています。
右側に、感謝メモを書きます。

たとえば、
今なら、
1.今朝も無事に目覚めることができたこと
・・・もしかして、眠っている間に、とんでもないことが
 起こるかもしれないので。
 年を経ると、眠っている間のことも心配になります。

2.食欲があること
・・・人によっては、食慾がない、食べる気がしないといったことも
 あるでしょう。
 食べたい、飲みたいという気持ちがあること
 嬉しいです。
 が、食べ過ぎ、飲み過ぎは、頭の痛いことですが。

3.元気に早朝ウォーキングに出発できたこと
・・・時には、ウォーキングに行きたくないこともあるので。

などなど・・・

いかがでしょう?

家族に対しても、会社、上司、同僚に対しても、
感謝すること、あるのではないでしょうか?

できるだけ毎日、「感謝すること」を5つ、
書き出してみませんか?

すると、
もっと優しくなり、
もっとハッピーになり、
もっと充実した人生になること、
請け合いです!

posted by suzumura at 08:52| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2020年01月13日

セルフコーチング「今の自分にとって大切なことは?」


1月も早半ば。
今日は成人の日ですね。

202018青空.JPG


そこで、ちょこっと自分を見つめ直してみませんか?

今のあなたにとって大切なことって、なんでしょう?

生き方、働き方、家族・・・

今の自分にとって、本当に大切なこと。

価値観が多様化し、なんでも有りの時代です。

そんな今だからこそ、自分や周りの人々のことを大切にして
生きていくことが求められています。

今のあなたにとって大切なこととは、なんでしょう?


あれこれ考えてみましょう。
posted by suzumura at 06:03| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2020年01月12日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


新年、1月も早、中盤です。

2019124夜明け.JPG

ということで、今日日曜日は、セルフコーチング。

今日は定番です。

1.この一週間をふりかえって
うまくいったことはなんですか?

2.うまくいった理由はなんでしょう?

3.一方、うまくいかなかったことはなんでしょう?

4.うまくいかなかったことの原因はなんだと思いますか?

5.1月後半、なにをやりとげたいですか?


三連休の中日ですね。
楽しみましょう!


posted by suzumura at 06:31| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

今週の教訓「評価は人それぞれ」


年末からビックリニュースでした。


2019126青空.JPG

そして、先日、ゴーン氏がレバノンで記者会見。

早寝の私も、つい、観ました。

当然、その後、あちこちで報道されました。

それも世界中で。

色々なコメント、評価。

肯定的、否定的・・・

そこで思ったのです。
「評価は人それぞれ」だと。

人は、
・自分の都合の良いように解釈するもの
・自分に似ている考え方に同調する
・国、思想、背景によって評価は異なる

今週の教訓
「評価は人によって異なる」
だから、ある人から否定されたとしても、
それもありだと、受け容れよう


posted by suzumura at 06:12| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2020年01月09日

リーダーとしてのコミュニケーション能力


コミュニケーション能力をセルフチェック

20191221夜明.JPG


リーダーシップを発揮するには「コミュニケーション」は
欠かせません。

チーム目標を達成するためには、
スムーズなチーム運営や部下育成が前提となり、
それを可能にするツールが「コミュニケーション力」
といえるでしょう。

ということで、自分のリーダーとしての
コミュニケーション能力をセルフチェックしてみませんか?

出典:コーチ21「リーダーシップアセスメント」


■ リーダーとしてのコミュニケーション能力チェック

リーダーがチーム運営に必要な人と組織の可能性を開く、
コミュニケーション能力をセルフチェックします。

以下の項目について
「自分はその能力を使っているか」という視点で
当てはまるものについて〇をつけてください。

1.会社の方針やポリシーを理解し、現場にわかりやすく伝える能力
2.利害が異なる関係者の意見を調整する能力
3.考えが異なっていても、お互いの関係を維持発展させられる能力
4.上司や部下、同僚や取引先が言っている言葉を翻訳し、
 関係者に伝える能力
5.定期面談以外に、メンバーの話を聴く時間を意識的にとる能力
6.メンバーの強み、成功体験、スキル、ストレスなどの
 データーベースをもつ能力
7.メンバーと話す場面やタイミングをうまくつかむ能力
8.相手に合わせたほめ方や叱り方、動機づけをする能力
9.言葉や言い方に関わらず、その真意を洞察する能力
10.人が話しているときに、口をはさまずに最後まで話を聞ける能力
11.意見が異なっても、お互いを認めながら
 建設的な交渉を進めていく能力
12.相手に対して批判や評価をせず、自由に話をさせられる能力
13.相手がどんな立場の人であれ、自由に話をさせられる能力
14.会議で参加者に自由にアイデアや提案を出させる能力
15.相手の強みや能力を引き出し、効果的に活用する能力
16.メンバー間や部門間の交渉をスムーズにし、
 仕事のスピードを上げる能力
17.自分で仕事を抱え込まずにメンバーに依頼していく能力
18.重要なことに対して効果的に時間を使うタイムマネジメント能力
19.メンバーに必要なスキルや能力を洗い出し、
 身につけさせていく能力
20.メンバーに自分で考え、判断するリーダーシップを
 身につけさせていく能力


■ セルフチェックを終えて

セルフチェックをしていて、気づくことがあるでしょう。
以下の質問について考えてみませんか?

・自信をもって使っているという能力は何ですか?

・今の自分のチームにとって、特に大切にすべき能力は何ですか?

・自分に不足している能力は何でしょう?

・その不足している能力を高めるためにはどうしたらいいでしょう?


■ おわりに

もちろん、経営環境の変化、時代背景の変化によって
セルフチェックの項目も変遷します。

今なら、
「働き方改革系」「メンバーのキャリア支援系」
「メンタルやハラスメント系」などなど・・・

とはいえ、定期的に、たとえば半期ごとに
自分の取り組み、行動をふりかえることはとても有効です。

今回、セルフチェックで気づいたこと、
実践してみませんか?

そうそう、メンバーに「リーダーとしての自分はどうか」を
質問してみてもいいですね。


posted by suzumura at 05:36| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2020年01月08日

原監督「君臨型」リーダーとは?


学生の状態に応じてリーダータイプを変更した原監督


2019124残.JPG


お正月の箱根駅伝で優勝した青学の原監督、すばらしい!!
今年は、箱根駅伝のすべてですごかったですねえ。
何度見ても(TV番組で)感動します。

原監督はその後のTV出演などで、「君臨型でやった」
発言されています。

リーダー像やリーダーシップ論については、
昔からさまざまな理論が発表されています。
そして現代も新しいリーダーシップ理論が
次々に提示されてきています。

そこで、原監督の「君臨型」をふまえ、
基本的なリーダー像を確認してみましょう。


■ レヴィンの3つのリーダーシップ類型

米国心理学者「クルト・レヴィン」は、
1939年リーダーシップのタイプを
「専制型・放任型・民主型」の3つに分類した。

レヴィンは、民主型リーダーシップが、
作業の質・作業意欲・有効な行動等の点で最も有効である、
と結論づけている。

すごく昔のことですね。
太古の昔から、どのように部下を束ねるか?
どのようにリーダーシップをとるのか?
どういうリーダーになったら組織はうまくいくのか?
など、大きなテーマだったのですね。

レヴィンの3つのタイプのリーダーシップタイプは、
古くからの有名な理論で、ご存知の方も多いでしょう。

私も初めての外部研修に参加をした30年程前に教えられ、
ずっと覚えています。


■ 専制型リーダーシップ

・リーダー中心型であらゆる決定はリーダーが行う。
・仕事の細部にまで口を出し、指示命令に従うことを要求する。

<効果的な状況>
・集団・メンバーが未熟で安定していない状態
・緊急に意思決定を下す必要がある状況

<デメリット>
部下は自分で考える能力が身につきにくく、
離職率も高いとされている。

・・・まさに、この「専制型」が原監督の「君臨型」だと思います。
効果的な状況から考えても、
原監督がいう「ダメダメ4年生」が対象だったことから、
納得できますね。


■ 放任型リーダーシップ

・メンバー中心で、あらゆる決定はメンバー個々に任せられる。
・リーダーは、仕事の割り当て手順などに口出しはしない。
・メンバーの行動に関与しない。
・リーダーはメンバーの一員として最小限しか参加しない。

<効果的な状況>
・メンバーや集団のレベルが高い専門家集団
・研究開発部門、クリエイティブ部門、コンサルティングなど

<デメリット>
業績にもメンバーにも無関心と映り、
士気の低下、リーダーへの信頼感低下、チームワーク低下を招く。


■ 民主型リーダーシップ

・リーダー・メンバー共に参画し、
 あらゆる決定は話し合って結論を出す。
・仕事の割り当て、手順も、リーダーは助言するものの、
 多くは集団討議で決定する。

<効果的な状況>
・通常の業務において最も望ましいタイプとされている。
・メンバーの能力がある程度確保され、
 メンバーの自主性、自立性を尊重したい場合。
・賛同やコンセンサスを得たいとき、メンバーから提案を得たいときに有効。

<デメリット>
話し合いに時間がかかる、責任の所在が不明確になるといった
欠点がある。


■ おわりに

リーダー像は、時代の変遷によってさまざまに変化、進化してきています。

今は、
「変革型リーダー」
(変革を実現するために、リーダーはビジョンを掲げて共有し、
部下の能力を引き出して組織学習を促進する)

「サーバント・リーダーシップ」
(リーダーとは、まず相手に奉仕し、その後相手を導くものである、
という実践哲学のもとに発揮される)
などが有名ですね。

いずれにしても、
部下やチーム、外部環境などの様々要因によって、
適切なリーダーシップをとることが必要でしょう。

原監督もこれまでは、
学生に任せる「民主型リーダー」だったと推測します。
その理由は、
学生たちの自主性を重んじ、かつ学生の意識や能力が高かったからでしょう。

今年度の4年生に対し、思い切って、
これまで自分が否定してきた「君臨型」を実践するとは、
すばらしいと思います。

なんだか、講演が聞きたくなってきました。

さあ、あなたの今のチーム、メンバーはどのような状況でしょうか?

その状況に対し、どういったリーダー型で臨めばいいと思いますか?

新年です。
新たなリーダー型を発揮してもいいかもしれません。
もちろん、その理由と目的を伝え、共有することも必要ですね。
でないと、部下たちは驚いたり、とまどってしまいますから。
posted by suzumura at 07:25| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダーシップ

2020年01月07日

注意するときのポイント


うまく注意するコツ

20191216冬青空.JPG


先日(2020年1月6日)の日経新聞に
参考になる記事がありました。

医療・健康面を扱うページです。


■ チーム運営 医師も学ぶ

記事には
「医療者が専門の医療技術以外で、
チームの運営方法や対話法など『ノンテクニカルスキル』
を学ぶ動きが広がっている」
とあります。

ノンテクニカルスキルとは
医療者の専門技術(テクニカルスキル)とは異なるスキルのこと。

例えば、対話法、コーチング、チーム運営、時間管理など。

その背景には、
「意思を中心とする医療界は、他業種に比べると
上下関係が強い傾向があり、若手や他職種が異論を唱えにくい」

しかし
「在宅医療など医療界の枠を超えた連携が求められる中、
研修を受けてチーム医療を高めようとしている」


・・・確かに、医療界には医師をトップとしたヒエラルキーが
あるように見えますよね。
特に外科医の立場が高いとか・・・
まあ、人の命に係わるお仕事ですから、上下関係も必要かも。

それでも、医療界にも変化が押し寄せているようです。
世の中の変化で、ノンテクニカルスキルを身につける必要が
出てきたのですね。

紙面には、
私たちの現場でも使えるスキル表が載っていました。


■ 同僚に注意するときの7つのチェックポイント

出所:群馬県看護師研修のカードを基に作成

・一対一で目を見て、「私は〜と思っている」と伝える
・事実を確認して、行動に焦点を当てて伝える
・「言いにくいのだけれど」と前置きをして要点を伝える
・できている部分も伝え、これからの行動を一緒に考える
・伝えて終わりでなく「あなたはどう思う」と確認する
・「聞いてくれてありがとう」と伝える
・行動が変わらなくても諦めないで繰り返し伝える

・・・確かに。
一方的に注意するのではなく、
相手を尊重した伝え方や言葉で、
相手も注意されたことを受け入れやすくなります。


■ おわりに

同僚を注意するときばかりでなく、部下や後輩を注意するときの
参考になります。

特に、
「注意するだけで終わりでなく、『あなたはどう思う?』と
確認する」

相手の思いを確認することはすごく効果的だと思いますが、
いかがでしょう。

新年、新しい部署に異動したり、メンバーの異動があったり
変化のある季節です。

四月には新入社員も入ってくるでしょう。

注意するときの参考にしてみてください。



posted by suzumura at 08:02| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2020年01月06日

時間の使い方


ポーター教授の「CEOの時間の使い方」

20191215初冬風景.JPG


日経ビジネスの最新版(2020.01.06号)には、
新春スペシャルとして、
ハーバード大学教授の超有名「マイケル・ポーター」教授の
「最新経営論」が掲載されています。

その中で注目した内容は
「CEO(最高経営責任者)の時間管理の重要性」です。

リーダーとしても、超多忙な中、
どうやって時間を捻出するかといった
時間管理術は必要ですね。

ということで、
4つのポイントをご紹介します。


■ CEOの時間の使い方で注意すべき4つのポイント

出所:ポーター教授への取材に基づき(日経ビジネスの)編集部で作成

1.直接の報告者の人選に注意
仕事に優先順位をつけ、重要課題に集中するため補佐役に。

まとめると。
調査によるとCEOは直接報告(ダイレクトリポート)
を受ける時間が多かった。
CEOが直接報告を受けることは重要。
しかし報告をしてくる人物が優秀であればいいが、
「仕事のできない人物が担うと、本来なら必要のない仕事まで
CEOが手掛けなくてはならなくなり、その分時間が無駄になる」

・・・確かに。
チームリーダー、マネジャーの立場なら
部下から様々な声を聞き取ることは必要ですが、
CEOとなると、報告者を厳選する必要がありますね。

報告を受けるとそれに対し手を打つことになり、
そのため多くの仕事を自分が抱え込んでしまう。
つまり、時間を取られる。

自分がすべきことと、部下でもできることを判断し
部下に指示すること、大切ですね。

2.向こう3〜4カ月、何をすべきか明確に
その時期に自らが取り組むべき課題を設定することで
部下の目標も明確に

「これから3〜4カ月の間に何をなすべきかを
具体的に3〜6個ほどにまとめて書き出す。

CEO自身に明確なアジェンダ(行動計画)があるからこそ、
部下のアジェンダも明確になる。

逆にCEOのアジェンダが不明確なら、
部下も何がアジェンダなのかがわからなくなる。
その結果、CEOに様々な要求をし、
その分、CEOの時間がムダになる」

・・・確かに。
1年、半年、四半期ごとに目標を設定、見直している
組織は多いです。

経営環境が激変するなか、行動計画についても、
四半期ごと、つまり3カ月ごとに策定し直す。
そして、それを、理由や目的とともに
部下に周知徹底する。
大事です。

3.多くの電子メールには直接かかわる必要がない
どんな内容なら目を通し、変身するかについて
基準を考えるべき

「CEOが関わる電子メールについて調査をすればするほど、
本来の仕事とは言えず、
短くて内容も重要でないものが大半だということがわかった。
CEOはメールの大多数に関わる必要がないことを認識すべきだ。
CEOが受けるべきメールがどのようなもので、
変身するのはどういう場合かについて、規範を考える必要がある」

・・・確かに。
きっと、冬休み明けの今日(2020年1月6日)も
あふれんばかりの電子メールが届くことでしょう。

目を通すだけでも時間がかかり、
それに返信することでさらに時間がとられます。
CEOのみならず、電子メールについて
何かしらのルールづくりをしておくことも必要でしょう。

4.会議の時間は短縮できる
入念な準備と明確な課題の設定が時間の短縮につながる

ポーター教授は、会議時間についても調査をしたようです。
「実際に合って顔を突き合わせる会議は大切。
直接会うことは人間関係や企業文化を深める。
問題は会議に書ける時間の長さ。
1時間の会議でも皆が準備して臨み、課題をきちんと設定することなどで、
30分程度まで短くできることがわかった。

会議の時間短縮はCEOが自由に使える時間を増やすうえで
大切なテーマだ」

・・・確かに。
会議内容をふくめ会議の時間短縮は、組織の永遠のテーマです。
年はじめの今、再度、会議時間短縮と会議内容の精査に
取り組んでもいいでしょう。


■ 経営戦略の徹底

さらにポーター教授は、経営戦略を社員に徹底させることの
重要性を説いておられます。

「経営戦略を社員に徹底することも欠かせない要素。
社員が戦略を理解していれば、行動がきちんと調整される。
一方、社員が戦略を理解していないと進む方向がバラバラになり、
修正するためにCEOの時間が多く費やされる。
戦略の立案だけでなく、社員に浸透させることも
CEOの時間管理に作用する」

・・・確かに。
「経営戦略」を部門に落とし込んだ「事業戦略」など、
ただ発表、掲揚するだけでなく、
部下に、理解、浸透させることも大事です。


■ おわりに

「働き方改革」として、さまざまな業務改善に
取り組んでおられる企業も多いようです。

ポーター教授の指摘をもとに、
自組織にあった時間管理、時間短縮についてメンバーと
話し合ってもいいのではないでしょうか。

そして、
自分はどんな業務に時間を割くべきかも
押さえておく必要がありますね。

仕事はじめの日です。
2020年もうまくいきますように!



posted by suzumura at 05:56| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2020年01月05日

セルフコーチング「自分にとって理想の人生とは?」


2020年、初めての日曜日を迎えています。
・・・明日から、お仕事ですねえ。

2019126冬空.JPG


日曜日は恒例「セルフコーチング」の日。

2016年から、日曜日を「セルフコーチングの日」として、
自分への質問をアップしています。

実は、これらの質問、自問は、
私自身への質問でもあります。

そのときどきに確認したいこと、戒めたいこと、
ふりかえりたいこと、などなど・・・

私自身、その質問への答えを考えています。

毎回、質問に答えることによって、
自分と向き合い、自分の意思を確認し、
行動すべきことが見えてきます。

セルフコーチング、つまり「自問」は、生き抜くうえで大切な
ファクター(要素)だと思っています。

さて。

ということで、2020年最初の質問は・・・

「自分にとって理想の人生とは?」

今や、10年先どころか、5年先、3年先、
下手すれば1年後も見えない、予測ができない時代です。

そんな時代であっても、
自分の人生、生き方のビジョンとかミッションとか、
目的とか目標を掲げていた方が、
より充実した人生を送れるのではないでしょうか。

ということで、2020年初めてのセルフコーチングは
「自分にとって理想の人生」について考えてみませんか?

例えば、
・成功する人生
・家族との絆の人生
・ほどほど安定した人生
・健康な人生
・生活費に困らない人生
・自分のやりたいことを仕事にする人生
・人様のお役に立つ人生
・・・などなど

どんな人生、どんな生き方も有り! な時代です。

だからこそ、
自分らしく、自分が後悔しない理想の人生を再確認することが、
必要だと思うのです。

そんなことをあれこれ考えながら、
今日は、ゆったり休養日にしませんか?



posted by suzumura at 09:25| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2020年01月04日

今週の教訓「青学原監督(など)の信念と覚悟」!!


教訓「信念と覚悟、ある?」

202014709.JPG

1月2日、3日は、恒例「箱根駅伝」の日。
駅伝、マラソン好きな私は、しっかりTVにかじりついて観ていました。

今年の優勝校の行方は?と思っていたら、
青学が往路と復路の完全優勝でした。
すごい駅伝でしたねえ。

それにしても青学。
これまで連勝していたと思ったら、うまくいかないときもあって。
原監督を含め、あれだけTVに出たり、本を出したりしていたら、
結構バッシングもあったのではないかと推察されます。

原監督は、
それでも「信念」に基づいて我が道を行く、「覚悟」をもって。
すごいですね。

そして、年末を騒がした国外逃亡も。
彼も「信念」と「覚悟」をもっておられたのでしょう。

信念と覚悟をもって、仕事に向き合っているか?
信念と覚悟をもって、人生に向き合っているか?


教訓「信念と覚悟を持った人は強い!」

そんなことを考えさせられる今週でした。



posted by suzumura at 11:02| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2020年01月02日

2020年書初め「楽しむ」


あっという間に、2020年も明け。
そして2日目です。

1月2日、といえば、「書初め」ですね。

ということで、
箱根駅伝をワクワクして観ながら、
今年の言葉をイメージしました。

そして、したためました。

2020102楽しむ.JPG

私事ですが。

この年末、年始は、ひどい状態でした。
12月28日にお世話になった人とお茶をしながら
年末の栄を愉しみ
翌日29日は、できる限り年末の仕度をしたのは
よかったのですが。

するとやはり30日、31日はダウン。
昨日の1月1日も使い物にならない状態でお酒浸り。

今までにない、だらけた年末年始でした。

で、ちょっと気を取り戻した今日、1月2日です。

2020年。
どんな1年になるのか?

というより、どんな1年にしたいのか。

もう、楽しむしかないでしょ!!

今年もよろしくお願いいたします。

posted by suzumura at 10:43| Comment(0) | TrackBack(0) | powercard