2020年01月19日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


1月も後半です。

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日曜日の今日は、恒例セルフコーチングです。

今日は定番で。

「この一週間をふりかえって」

1.うまくいったことはなんですか?

2.うまくいった理由はなんでしょう?

がんばりましたね!

3.では、うまくいかなかったことはなんでしょう?

4.うまくいった理由はなんだと思いますか?

5.明日からの一週間、達成したいことはなんですか?


明日からのために、今日はリラックス、リフレッシュの日に
しましょう!!

あたしは、リラックスでいこうかな・・・
おっと、昨日、十分リラックスしたので、
今日は・・・




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2020年01月16日

天職を考える


やりたいことをして報酬がもらえるなら!

働き方や天職について考えてみませんか?

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■ 天職について考えてみる

「五段階欲求説」で有名な心理学者「アブラハム・マズロー先生」は、
「最高にすばらしい幸運とは、情熱的にやりたいと思うことをして
報酬がもらえること」
と言っています。

この「やりたいことをして報酬をもらう」こととは、
まさに天職と思える仕事に携わっている、
ということでしょう。

「天職」に関してはさまざまな議論、解釈がありますね。

サイエンスライターの「鈴木祐」氏は、書籍「適職」の中で、
2014年のロイファナ大学の起業家アンケートを引用し、
「好きを仕事にしても幸福度は上がらない」と指摘、
「天職とは、どこか別のところにあるものではなく、自分の中で養っていくもの」
と言っています。

つまり
「今の仕事が天職だと思っている人も、
最初から自分の仕事を天職だと考えていた人はほぼいなかった。
なんとなく始め、努力を注ぎ込むうちに情熱が高まり、
天職に変わった人がほとんどだった」
というのです。

確かにそうかも。
自分にも思い当たります。

今、「天職」とか「自分らしく働く」といったフレーズに、
多くの人が影響をうけているかもしれません。

とはいえ、ここでちょっと考えてみたいのです。

「今の仕事で充実感を得ているか?それとも不満ばかりか?」を。

色々な考え方はあるものの、
天職とまではいかないまでも
「せっかく働くなら、イヤイヤではなく充実感を得たい」というのが、
人間の思いではないでしょうか?

そこで、働き方に参考になるワークをご紹介したいと思います。

今日も、タル・ベン・シャハ―「人生を変える授業@」
だいわ文庫2010年11月 からの引用です。


■ 仕事をどう捉えているか?

心理学者「エイミー・ヴジェスニエフスキ」らによると、
仕事を「労働」「キャリア」「天職」のいずれととらえるかによって、
その人の幸福度が変わるという。

・仕事を労働ととらえる人
仕事とは基本的には退屈なものであり、
個人の充足感よりも金銭的な報酬に関心がおかれている。

仕事を労働ととらえている人たちは、
仕事に対して給料以外には、何の期待も抱いていない。

・仕事をキャリアととらえる人
お金や昇進といった外的要因や、
権力や特権を獲得することが働くための動機となっている。

働くモチベーションを対価と昇進の双方から得ている。
一つでも上の役職に昇進することによって権利を行使したいと考えている。

・仕事を天職ととらえる人
働くこと自体が目的。
給料も昇進もたしかに重要だが、働きたいから働いている。
自己の成長や向上などの内的動機づけから仕事をし、
精神的に大変充実している。

したがって、
3つのとらえ方のうちで一番幸福度が高い
といわれている。


■ タル先生の問い

あなたは、
今の仕事を「労働」「キャリア」「転職」のうちのどれと
とらえていますか?
過去の仕事についても、同じことを考えてみてください。

いかがでしょう?

そこで天職を見つけるためのワークも掲載されています。


■ ワーク「何が天職になりうるのか」

タル先生は、「MPS質問」という手法を紹介しています。

1.MEANING
あなたにとって意義(meaning)のあることはなんですか?
なにがあなたに目的意識を与えてくれますか?

2.PLEASURE
あなたにとって楽しみ(Pleasure)は何ですか?
どういうことをしていると楽しいですか?

3.STRENGTH
あなたにとって強み(strength)は何ですか?
得意なことはなんですか?

この3つの要素が重なった部分が、天職のネタとしています。


■ おわりに

タル先生は
「これらの質問に答えることによって、
天職とは何かと言うマクロな視点で人生をとらえることができる
と同時に、
日々の生活でどうしたいかというミクロな視点でも
人生の道のりを考えることができる」
としています。

確かに、「天職さがし」ばかりでなく、日々の生活、働き方、今の仕事について、
ふりかえってみることも必要ですね。

私的には、
「天職」といえないまでも、
不満タラタラではなく、
大変だけれども充実感を味わえる仕事に携わっていたい、
と昔から考えています。

それで報酬もいただけるなら、
すばらしいことですもの。

posted by suzumura at 06:27| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2020年01月15日

努力やプロセスを具体的にほめる


「さすがだね!」「すごいねえ!」だけではなく

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教育の現場では「ほめて育てる」時代が、
もう20年以上も続いているといわれています。

ビジネスの現場でも、
部下をほめることが推奨されて10年くらい経過するでしょうか。

しかし、その「ほめ方」に問題があると指摘されています。


■ 若手社員は、ほめてやる気にさせるという風潮

確かに、学校でも家庭でもほめて育てられた最近の若者は、
ビジネスの現場でもほめられたいと考えているようです。

数年前、初めて箱根駅伝で優勝を勝ち取った青学の原監督も、
当時、書籍や発言で「学生をほめて育てる」とおっしゃっていました。


■ さ行のほめ言葉

しかし、やみくもにほめてもいけない
とも言われるようになりました。

また、年配の上司からは、「自身がほめられたことがないので、
ほめ方がわからない」という発言を、今でもよく耳にします。

そのためか「さ行のほめ方」というフレーズも生まれています。

さ・・・さすが!
し・・・信じられない!
す・・・すごい! すばらしい!
せ・・・センスいいね!
そ・・・それはすごい!

しかし、これらのフレーズを言われ続けると、
部下は、はじめは嬉しいかもしれませんが、
そのうちに何も感じなくなってしまいます。

それどころか、「また言っている」「ヨイショだ」などと
否定的に感じることにもつながるでしょう。


■ ほめるときのコツ

そこで、ほめるときのコツを考えてみましょう。

・具体的な内容を挙げてほめる
「さすが!」「すごいねえ!」だけでなく、
部下が達成した内容を具体的に挙げることが必要です。

そうでないと、部下は
「自分のことをよく見てもいないのに、口先だけで言っている」
と思うでしょう。

・プロセスや努力をほめる
心理学者「キャロル・S.ドウィック」は
著書「やればできる」の中で、次のように説いています。

生徒を対象に「ほめ方」に関する調査をしたところ
「能力をほめると生徒の知能が下がり、努力をほめると生徒の知能が上がった」
という結果になった。

確かに、自分の努力やプロセスを認めてもらったり
ほめられたりすると「もっとやろう」という気になりますよね。

さらに、能力をほめられた生徒は、失敗するのを恐れ、
難しい課題にチャレンジをしなくなるという結果もあったようです。

今の若手社員に通じるところもあるのではないでしょうか?


■ おわりに

とはいえ、「部下をほめる」ことは、
もはや部下育成、チームワーク醸成には欠かせない要素となっています。

そこで、ただ「すごいね!」とか「すばらしい!」など
ワンフレーズを繰り返すのではなく、具体的内容を添えることが必要ですね。

そして、部下の日頃の働きをよく観察し、
「努力」や「プロセス」を認め、ほめることも大切です。

つまり、日頃からの「観察」が必要なのですね。

ということで、今日から部下たちをよく観察して、
努力やプロセスを具体的に認めほめる、
実践してみませんか?

日頃、ほめることをしないあなたでも、
部下の努力を認める言葉をかけると、部下はきっと、嬉しく思うはずです。

「昨日も遅くまで作業していたね。よくがんばっているね」などと。


posted by suzumura at 06:59| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2020年01月14日

5つの感謝すること


毎日、感謝できることを5つ書き続けると?

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ここに何度も取り上げている肯定心理学で有名な
「タル・ベン・シャハ―」教授の本。

今日も「人生を変える授業@」だいわ文庫2010年11月
からの引用です。


■ 感謝する

二人の心理学者が次のような実験をしたそうです。

被験者を2つのグループにわけ、
一つのグループには
「ちょっとしたことでもいいので、毎日、感謝できることを
5つ書く」。

その結果、
「毎日1〜2分、感謝する時間をとったグループは、
何もしなかったグループに比べて、
人生をもっと肯定的に評価だけるようになっただけでなく、
幸福感が高くなり、ポジティブな気分を味わえるようになった」

というのです。

また「人に対してもっと優しくできるようになり、
手伝いを積極的に申し出るようになった」

すごいですね。

実は、この書籍を読んでから、夜、あるいはあさイチで
「感謝メモ」を書いています。
ほぼ、毎日。
小さなことでいいので・・・。

私は、ほぼ毎日「TODOリスト」を作っていて、
「今日、やるべきこと」と「目標」をノートの左ページに
書きだしています。
右側に、感謝メモを書きます。

たとえば、
今なら、
1.今朝も無事に目覚めることができたこと
・・・もしかして、眠っている間に、とんでもないことが
 起こるかもしれないので。
 年を経ると、眠っている間のことも心配になります。

2.食欲があること
・・・人によっては、食慾がない、食べる気がしないといったことも
 あるでしょう。
 食べたい、飲みたいという気持ちがあること
 嬉しいです。
 が、食べ過ぎ、飲み過ぎは、頭の痛いことですが。

3.元気に早朝ウォーキングに出発できたこと
・・・時には、ウォーキングに行きたくないこともあるので。

などなど・・・

いかがでしょう?

家族に対しても、会社、上司、同僚に対しても、
感謝すること、あるのではないでしょうか?

できるだけ毎日、「感謝すること」を5つ、
書き出してみませんか?

すると、
もっと優しくなり、
もっとハッピーになり、
もっと充実した人生になること、
請け合いです!

posted by suzumura at 08:52| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2020年01月13日

セルフコーチング「今の自分にとって大切なことは?」


1月も早半ば。
今日は成人の日ですね。

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そこで、ちょこっと自分を見つめ直してみませんか?

今のあなたにとって大切なことって、なんでしょう?

生き方、働き方、家族・・・

今の自分にとって、本当に大切なこと。

価値観が多様化し、なんでも有りの時代です。

そんな今だからこそ、自分や周りの人々のことを大切にして
生きていくことが求められています。

今のあなたにとって大切なこととは、なんでしょう?


あれこれ考えてみましょう。
posted by suzumura at 06:03| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2020年01月12日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


新年、1月も早、中盤です。

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ということで、今日日曜日は、セルフコーチング。

今日は定番です。

1.この一週間をふりかえって
うまくいったことはなんですか?

2.うまくいった理由はなんでしょう?

3.一方、うまくいかなかったことはなんでしょう?

4.うまくいかなかったことの原因はなんだと思いますか?

5.1月後半、なにをやりとげたいですか?


三連休の中日ですね。
楽しみましょう!


posted by suzumura at 06:31| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

今週の教訓「評価は人それぞれ」


年末からビックリニュースでした。


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そして、先日、ゴーン氏がレバノンで記者会見。

早寝の私も、つい、観ました。

当然、その後、あちこちで報道されました。

それも世界中で。

色々なコメント、評価。

肯定的、否定的・・・

そこで思ったのです。
「評価は人それぞれ」だと。

人は、
・自分の都合の良いように解釈するもの
・自分に似ている考え方に同調する
・国、思想、背景によって評価は異なる

今週の教訓
「評価は人によって異なる」
だから、ある人から否定されたとしても、
それもありだと、受け容れよう


posted by suzumura at 06:12| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2020年01月09日

リーダーとしてのコミュニケーション能力


コミュニケーション能力をセルフチェック

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リーダーシップを発揮するには「コミュニケーション」は
欠かせません。

チーム目標を達成するためには、
スムーズなチーム運営や部下育成が前提となり、
それを可能にするツールが「コミュニケーション力」
といえるでしょう。

ということで、自分のリーダーとしての
コミュニケーション能力をセルフチェックしてみませんか?

出典:コーチ21「リーダーシップアセスメント」


■ リーダーとしてのコミュニケーション能力チェック

リーダーがチーム運営に必要な人と組織の可能性を開く、
コミュニケーション能力をセルフチェックします。

以下の項目について
「自分はその能力を使っているか」という視点で
当てはまるものについて〇をつけてください。

1.会社の方針やポリシーを理解し、現場にわかりやすく伝える能力
2.利害が異なる関係者の意見を調整する能力
3.考えが異なっていても、お互いの関係を維持発展させられる能力
4.上司や部下、同僚や取引先が言っている言葉を翻訳し、
 関係者に伝える能力
5.定期面談以外に、メンバーの話を聴く時間を意識的にとる能力
6.メンバーの強み、成功体験、スキル、ストレスなどの
 データーベースをもつ能力
7.メンバーと話す場面やタイミングをうまくつかむ能力
8.相手に合わせたほめ方や叱り方、動機づけをする能力
9.言葉や言い方に関わらず、その真意を洞察する能力
10.人が話しているときに、口をはさまずに最後まで話を聞ける能力
11.意見が異なっても、お互いを認めながら
 建設的な交渉を進めていく能力
12.相手に対して批判や評価をせず、自由に話をさせられる能力
13.相手がどんな立場の人であれ、自由に話をさせられる能力
14.会議で参加者に自由にアイデアや提案を出させる能力
15.相手の強みや能力を引き出し、効果的に活用する能力
16.メンバー間や部門間の交渉をスムーズにし、
 仕事のスピードを上げる能力
17.自分で仕事を抱え込まずにメンバーに依頼していく能力
18.重要なことに対して効果的に時間を使うタイムマネジメント能力
19.メンバーに必要なスキルや能力を洗い出し、
 身につけさせていく能力
20.メンバーに自分で考え、判断するリーダーシップを
 身につけさせていく能力


■ セルフチェックを終えて

セルフチェックをしていて、気づくことがあるでしょう。
以下の質問について考えてみませんか?

・自信をもって使っているという能力は何ですか?

・今の自分のチームにとって、特に大切にすべき能力は何ですか?

・自分に不足している能力は何でしょう?

・その不足している能力を高めるためにはどうしたらいいでしょう?


■ おわりに

もちろん、経営環境の変化、時代背景の変化によって
セルフチェックの項目も変遷します。

今なら、
「働き方改革系」「メンバーのキャリア支援系」
「メンタルやハラスメント系」などなど・・・

とはいえ、定期的に、たとえば半期ごとに
自分の取り組み、行動をふりかえることはとても有効です。

今回、セルフチェックで気づいたこと、
実践してみませんか?

そうそう、メンバーに「リーダーとしての自分はどうか」を
質問してみてもいいですね。


posted by suzumura at 05:36| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2020年01月08日

原監督「君臨型」リーダーとは?


学生の状態に応じてリーダータイプを変更した原監督


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お正月の箱根駅伝で優勝した青学の原監督、すばらしい!!
今年は、箱根駅伝のすべてですごかったですねえ。
何度見ても(TV番組で)感動します。

原監督はその後のTV出演などで、「君臨型でやった」
発言されています。

リーダー像やリーダーシップ論については、
昔からさまざまな理論が発表されています。
そして現代も新しいリーダーシップ理論が
次々に提示されてきています。

そこで、原監督の「君臨型」をふまえ、
基本的なリーダー像を確認してみましょう。


■ レヴィンの3つのリーダーシップ類型

米国心理学者「クルト・レヴィン」は、
1939年リーダーシップのタイプを
「専制型・放任型・民主型」の3つに分類した。

レヴィンは、民主型リーダーシップが、
作業の質・作業意欲・有効な行動等の点で最も有効である、
と結論づけている。

すごく昔のことですね。
太古の昔から、どのように部下を束ねるか?
どのようにリーダーシップをとるのか?
どういうリーダーになったら組織はうまくいくのか?
など、大きなテーマだったのですね。

レヴィンの3つのタイプのリーダーシップタイプは、
古くからの有名な理論で、ご存知の方も多いでしょう。

私も初めての外部研修に参加をした30年程前に教えられ、
ずっと覚えています。


■ 専制型リーダーシップ

・リーダー中心型であらゆる決定はリーダーが行う。
・仕事の細部にまで口を出し、指示命令に従うことを要求する。

<効果的な状況>
・集団・メンバーが未熟で安定していない状態
・緊急に意思決定を下す必要がある状況

<デメリット>
部下は自分で考える能力が身につきにくく、
離職率も高いとされている。

・・・まさに、この「専制型」が原監督の「君臨型」だと思います。
効果的な状況から考えても、
原監督がいう「ダメダメ4年生」が対象だったことから、
納得できますね。


■ 放任型リーダーシップ

・メンバー中心で、あらゆる決定はメンバー個々に任せられる。
・リーダーは、仕事の割り当て手順などに口出しはしない。
・メンバーの行動に関与しない。
・リーダーはメンバーの一員として最小限しか参加しない。

<効果的な状況>
・メンバーや集団のレベルが高い専門家集団
・研究開発部門、クリエイティブ部門、コンサルティングなど

<デメリット>
業績にもメンバーにも無関心と映り、
士気の低下、リーダーへの信頼感低下、チームワーク低下を招く。


■ 民主型リーダーシップ

・リーダー・メンバー共に参画し、
 あらゆる決定は話し合って結論を出す。
・仕事の割り当て、手順も、リーダーは助言するものの、
 多くは集団討議で決定する。

<効果的な状況>
・通常の業務において最も望ましいタイプとされている。
・メンバーの能力がある程度確保され、
 メンバーの自主性、自立性を尊重したい場合。
・賛同やコンセンサスを得たいとき、メンバーから提案を得たいときに有効。

<デメリット>
話し合いに時間がかかる、責任の所在が不明確になるといった
欠点がある。


■ おわりに

リーダー像は、時代の変遷によってさまざまに変化、進化してきています。

今は、
「変革型リーダー」
(変革を実現するために、リーダーはビジョンを掲げて共有し、
部下の能力を引き出して組織学習を促進する)

「サーバント・リーダーシップ」
(リーダーとは、まず相手に奉仕し、その後相手を導くものである、
という実践哲学のもとに発揮される)
などが有名ですね。

いずれにしても、
部下やチーム、外部環境などの様々要因によって、
適切なリーダーシップをとることが必要でしょう。

原監督もこれまでは、
学生に任せる「民主型リーダー」だったと推測します。
その理由は、
学生たちの自主性を重んじ、かつ学生の意識や能力が高かったからでしょう。

今年度の4年生に対し、思い切って、
これまで自分が否定してきた「君臨型」を実践するとは、
すばらしいと思います。

なんだか、講演が聞きたくなってきました。

さあ、あなたの今のチーム、メンバーはどのような状況でしょうか?

その状況に対し、どういったリーダー型で臨めばいいと思いますか?

新年です。
新たなリーダー型を発揮してもいいかもしれません。
もちろん、その理由と目的を伝え、共有することも必要ですね。
でないと、部下たちは驚いたり、とまどってしまいますから。
posted by suzumura at 07:25| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダーシップ

2020年01月07日

注意するときのポイント


うまく注意するコツ

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先日(2020年1月6日)の日経新聞に
参考になる記事がありました。

医療・健康面を扱うページです。


■ チーム運営 医師も学ぶ

記事には
「医療者が専門の医療技術以外で、
チームの運営方法や対話法など『ノンテクニカルスキル』
を学ぶ動きが広がっている」
とあります。

ノンテクニカルスキルとは
医療者の専門技術(テクニカルスキル)とは異なるスキルのこと。

例えば、対話法、コーチング、チーム運営、時間管理など。

その背景には、
「意思を中心とする医療界は、他業種に比べると
上下関係が強い傾向があり、若手や他職種が異論を唱えにくい」

しかし
「在宅医療など医療界の枠を超えた連携が求められる中、
研修を受けてチーム医療を高めようとしている」


・・・確かに、医療界には医師をトップとしたヒエラルキーが
あるように見えますよね。
特に外科医の立場が高いとか・・・
まあ、人の命に係わるお仕事ですから、上下関係も必要かも。

それでも、医療界にも変化が押し寄せているようです。
世の中の変化で、ノンテクニカルスキルを身につける必要が
出てきたのですね。

紙面には、
私たちの現場でも使えるスキル表が載っていました。


■ 同僚に注意するときの7つのチェックポイント

出所:群馬県看護師研修のカードを基に作成

・一対一で目を見て、「私は〜と思っている」と伝える
・事実を確認して、行動に焦点を当てて伝える
・「言いにくいのだけれど」と前置きをして要点を伝える
・できている部分も伝え、これからの行動を一緒に考える
・伝えて終わりでなく「あなたはどう思う」と確認する
・「聞いてくれてありがとう」と伝える
・行動が変わらなくても諦めないで繰り返し伝える

・・・確かに。
一方的に注意するのではなく、
相手を尊重した伝え方や言葉で、
相手も注意されたことを受け入れやすくなります。


■ おわりに

同僚を注意するときばかりでなく、部下や後輩を注意するときの
参考になります。

特に、
「注意するだけで終わりでなく、『あなたはどう思う?』と
確認する」

相手の思いを確認することはすごく効果的だと思いますが、
いかがでしょう。

新年、新しい部署に異動したり、メンバーの異動があったり
変化のある季節です。

四月には新入社員も入ってくるでしょう。

注意するときの参考にしてみてください。



posted by suzumura at 08:02| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2020年01月06日

時間の使い方


ポーター教授の「CEOの時間の使い方」

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日経ビジネスの最新版(2020.01.06号)には、
新春スペシャルとして、
ハーバード大学教授の超有名「マイケル・ポーター」教授の
「最新経営論」が掲載されています。

その中で注目した内容は
「CEO(最高経営責任者)の時間管理の重要性」です。

リーダーとしても、超多忙な中、
どうやって時間を捻出するかといった
時間管理術は必要ですね。

ということで、
4つのポイントをご紹介します。


■ CEOの時間の使い方で注意すべき4つのポイント

出所:ポーター教授への取材に基づき(日経ビジネスの)編集部で作成

1.直接の報告者の人選に注意
仕事に優先順位をつけ、重要課題に集中するため補佐役に。

まとめると。
調査によるとCEOは直接報告(ダイレクトリポート)
を受ける時間が多かった。
CEOが直接報告を受けることは重要。
しかし報告をしてくる人物が優秀であればいいが、
「仕事のできない人物が担うと、本来なら必要のない仕事まで
CEOが手掛けなくてはならなくなり、その分時間が無駄になる」

・・・確かに。
チームリーダー、マネジャーの立場なら
部下から様々な声を聞き取ることは必要ですが、
CEOとなると、報告者を厳選する必要がありますね。

報告を受けるとそれに対し手を打つことになり、
そのため多くの仕事を自分が抱え込んでしまう。
つまり、時間を取られる。

自分がすべきことと、部下でもできることを判断し
部下に指示すること、大切ですね。

2.向こう3〜4カ月、何をすべきか明確に
その時期に自らが取り組むべき課題を設定することで
部下の目標も明確に

「これから3〜4カ月の間に何をなすべきかを
具体的に3〜6個ほどにまとめて書き出す。

CEO自身に明確なアジェンダ(行動計画)があるからこそ、
部下のアジェンダも明確になる。

逆にCEOのアジェンダが不明確なら、
部下も何がアジェンダなのかがわからなくなる。
その結果、CEOに様々な要求をし、
その分、CEOの時間がムダになる」

・・・確かに。
1年、半年、四半期ごとに目標を設定、見直している
組織は多いです。

経営環境が激変するなか、行動計画についても、
四半期ごと、つまり3カ月ごとに策定し直す。
そして、それを、理由や目的とともに
部下に周知徹底する。
大事です。

3.多くの電子メールには直接かかわる必要がない
どんな内容なら目を通し、変身するかについて
基準を考えるべき

「CEOが関わる電子メールについて調査をすればするほど、
本来の仕事とは言えず、
短くて内容も重要でないものが大半だということがわかった。
CEOはメールの大多数に関わる必要がないことを認識すべきだ。
CEOが受けるべきメールがどのようなもので、
変身するのはどういう場合かについて、規範を考える必要がある」

・・・確かに。
きっと、冬休み明けの今日(2020年1月6日)も
あふれんばかりの電子メールが届くことでしょう。

目を通すだけでも時間がかかり、
それに返信することでさらに時間がとられます。
CEOのみならず、電子メールについて
何かしらのルールづくりをしておくことも必要でしょう。

4.会議の時間は短縮できる
入念な準備と明確な課題の設定が時間の短縮につながる

ポーター教授は、会議時間についても調査をしたようです。
「実際に合って顔を突き合わせる会議は大切。
直接会うことは人間関係や企業文化を深める。
問題は会議に書ける時間の長さ。
1時間の会議でも皆が準備して臨み、課題をきちんと設定することなどで、
30分程度まで短くできることがわかった。

会議の時間短縮はCEOが自由に使える時間を増やすうえで
大切なテーマだ」

・・・確かに。
会議内容をふくめ会議の時間短縮は、組織の永遠のテーマです。
年はじめの今、再度、会議時間短縮と会議内容の精査に
取り組んでもいいでしょう。


■ 経営戦略の徹底

さらにポーター教授は、経営戦略を社員に徹底させることの
重要性を説いておられます。

「経営戦略を社員に徹底することも欠かせない要素。
社員が戦略を理解していれば、行動がきちんと調整される。
一方、社員が戦略を理解していないと進む方向がバラバラになり、
修正するためにCEOの時間が多く費やされる。
戦略の立案だけでなく、社員に浸透させることも
CEOの時間管理に作用する」

・・・確かに。
「経営戦略」を部門に落とし込んだ「事業戦略」など、
ただ発表、掲揚するだけでなく、
部下に、理解、浸透させることも大事です。


■ おわりに

「働き方改革」として、さまざまな業務改善に
取り組んでおられる企業も多いようです。

ポーター教授の指摘をもとに、
自組織にあった時間管理、時間短縮についてメンバーと
話し合ってもいいのではないでしょうか。

そして、
自分はどんな業務に時間を割くべきかも
押さえておく必要がありますね。

仕事はじめの日です。
2020年もうまくいきますように!



posted by suzumura at 05:56| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2020年01月05日

セルフコーチング「自分にとって理想の人生とは?」


2020年、初めての日曜日を迎えています。
・・・明日から、お仕事ですねえ。

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日曜日は恒例「セルフコーチング」の日。

2016年から、日曜日を「セルフコーチングの日」として、
自分への質問をアップしています。

実は、これらの質問、自問は、
私自身への質問でもあります。

そのときどきに確認したいこと、戒めたいこと、
ふりかえりたいこと、などなど・・・

私自身、その質問への答えを考えています。

毎回、質問に答えることによって、
自分と向き合い、自分の意思を確認し、
行動すべきことが見えてきます。

セルフコーチング、つまり「自問」は、生き抜くうえで大切な
ファクター(要素)だと思っています。

さて。

ということで、2020年最初の質問は・・・

「自分にとって理想の人生とは?」

今や、10年先どころか、5年先、3年先、
下手すれば1年後も見えない、予測ができない時代です。

そんな時代であっても、
自分の人生、生き方のビジョンとかミッションとか、
目的とか目標を掲げていた方が、
より充実した人生を送れるのではないでしょうか。

ということで、2020年初めてのセルフコーチングは
「自分にとって理想の人生」について考えてみませんか?

例えば、
・成功する人生
・家族との絆の人生
・ほどほど安定した人生
・健康な人生
・生活費に困らない人生
・自分のやりたいことを仕事にする人生
・人様のお役に立つ人生
・・・などなど

どんな人生、どんな生き方も有り! な時代です。

だからこそ、
自分らしく、自分が後悔しない理想の人生を再確認することが、
必要だと思うのです。

そんなことをあれこれ考えながら、
今日は、ゆったり休養日にしませんか?



posted by suzumura at 09:25| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2020年01月04日

今週の教訓「青学原監督(など)の信念と覚悟」!!


教訓「信念と覚悟、ある?」

202014709.JPG

1月2日、3日は、恒例「箱根駅伝」の日。
駅伝、マラソン好きな私は、しっかりTVにかじりついて観ていました。

今年の優勝校の行方は?と思っていたら、
青学が往路と復路の完全優勝でした。
すごい駅伝でしたねえ。

それにしても青学。
これまで連勝していたと思ったら、うまくいかないときもあって。
原監督を含め、あれだけTVに出たり、本を出したりしていたら、
結構バッシングもあったのではないかと推察されます。

原監督は、
それでも「信念」に基づいて我が道を行く、「覚悟」をもって。
すごいですね。

そして、年末を騒がした国外逃亡も。
彼も「信念」と「覚悟」をもっておられたのでしょう。

信念と覚悟をもって、仕事に向き合っているか?
信念と覚悟をもって、人生に向き合っているか?


教訓「信念と覚悟を持った人は強い!」

そんなことを考えさせられる今週でした。



posted by suzumura at 11:02| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2020年01月02日

2020年書初め「楽しむ」


あっという間に、2020年も明け。
そして2日目です。

1月2日、といえば、「書初め」ですね。

ということで、
箱根駅伝をワクワクして観ながら、
今年の言葉をイメージしました。

そして、したためました。

2020102楽しむ.JPG

私事ですが。

この年末、年始は、ひどい状態でした。
12月28日にお世話になった人とお茶をしながら
年末の栄を愉しみ
翌日29日は、できる限り年末の仕度をしたのは
よかったのですが。

するとやはり30日、31日はダウン。
昨日の1月1日も使い物にならない状態でお酒浸り。

今までにない、だらけた年末年始でした。

で、ちょっと気を取り戻した今日、1月2日です。

2020年。
どんな1年になるのか?

というより、どんな1年にしたいのか。

もう、楽しむしかないでしょ!!

今年もよろしくお願いいたします。

posted by suzumura at 10:43| Comment(0) | TrackBack(0) | powercard