2019年06月07日

OJTの考え方


OJTの考え方が役立つかも

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OJT(on the Job training)は、
開発されてから100年以上経過した今も、
企業における社員教育の一つとして活用されています。

もちろん、
解釈も、運用方法も、様々に発展していますね。

さて、
新入社員が配属され、数カ月たった今、
部下の指導に頭を悩めている上司、先輩もおられるでしょう。

そんなあなたに
OJTの基本の考え方が
参考になるかもしれません。
原点に戻って仕事の指導法を確認してみましょう。


■ OJTの歴史

第一次世界大戦が始まった米国では、
造船所作業員の増員が必要となった。
これまでは、訓練施設でのトレーニングを経て
造船所に配置されていたが、それでは間に合わない。
そこで、新人を訓練する方法として、
責任者「チャールズ・R・アレン」は、
造船所内の現場ですべての訓練をすることにした。

アレンさんは、
教育学者ヨハンの5段階教授法をもとに
4段階職業指導法を開発したのだった。

それが
やって見せる→説明する→やらせてみる→補修指導
である。

・・・これって、
山本五十六の
「やってみせ 言って聞かせて させてみて 
誉めてやらねば 人は動かじ」
に、似ていますね。
年代的には、
アレンさんが開発したのが1917年で、
山本五十六が米国に留学したのが1919年ということなので、
もしかして、知っていたかも・・・わかりませんが

話をもとに戻すと、
この現場での指導方法が、
OJTの始まりとされています。

ちなみに
日本には、第二次世界大戦後1950年ころに入ってきた
ようです。


■ OJTの基本的な考え方

OJTは、
OJT指導者がOJT対象者に対して、
仕事を通じて職務遂行に必要な基本能力(知識・技能・態度)を
「意図的」「計画的」「段階的」「重点的」に習得させる
指導育成方法です。

この4点の考え方が参考になると思うのです。


■ OJT 4つの考え方

4つの考え方を解説すると・・・

1.意図的
育成の目標や目的を明確にして、知識・技能
のみならず、意識や行動の変化を促す指導を行う。
・・・意図的、つまり「はっきりした目的をもって指導する」
ということですね。
「目的」を明確にすることは必要です。

2.計画的
指導目標、指導方法、指導期間、到達レベルを確認し、
計画をたてる。
・・・到達レベル、つまり、いつまでにどのくらいの
能力やスキルを身につけてほしいのかを明確にして、
計画することが必要ですね。
明確にしていますか?

3.段階的
相手の現状レベル、理解度、習熟度に応じて、
指導目標、指導内容をステップアップさせる。
・・・部下、後輩の理解度、習熟度に応じて、
ステップアップさせることも必要です。

4.重点的
職場で必要とされる能力を重点的に身につけさせる。
・・・職場の状況変化によって、必要とされるスキルや知識も
変わっていきます。
今即戦力となる人材に育成するために、
重点的という視点が求められます。


■ おわりに

教える側も忙しい。
そんな昨今ですが、
この4つの視点のうち一つでも
参考にしてもいいかもしれません。

私的には、今、「意図的」に重要かなあと
思うのですが・・・



posted by suzumura at 08:37| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる