2019年06月30日

セルフコーチング「4月からの第一四半期をふりかえって」


2019年第一四半期をふりかえって

日曜日です。
6月最後の日です。

2019年の第一四半期が終わります。
はやいですね。まったく。

ということで、
今日のセルフコーチングは、
この第一四半期をふりかえってみましょう。

2019年、4月から6月(第一四半期)をふりかえって


・実績としてあげられることは何でしょう?

自分の時々の実績を把握しておくことも、
これから必要になるかもしれません。

・自分自身のどんな成長を実感していますか?

経験、自己啓発、いくつになっても成長したいですね。

・第二四半期には、何をなしとげたいですか?


・・・第二四半期も素晴らしい日々となりますように!!



posted by suzumura at 07:20| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2019年06月29日

今週の教訓「40代女性係長からのパワハラ」


世の中の動きから教訓を得る

2019625むくげ.JPG

突然ですが、
5年前のこと、覚えていますか?

「ああ、あのことね」ってすぐにわかる人もいるでしょう。

私なら、5年も前のことなんて
ほとんど覚えていない。

けれど、
写真や映像を見せられたら・・・

「ああ〜〜」って、
思い出すでしょう。

芸能界、政界、スポーツ界で働く人たち、
いや、誰でも、有名になったときのことを
想定しておかなければならない。

ですねえ。

昔の良くない出来事をすっぱ抜かれる。

ネットには
「スリムクラブ わずか15万円でキャリア白紙に 
一軒家購入 ローン心配する声も」

ああ、無期限謹慎だとこうなるかも・・・。
何とも言えませんね。

他の芸人さんも、
戦々恐々としているかも。


一方、
愛知県のある市役所の30代男性職員の自殺。
上司の46歳の女性係長からのパワハラが原因だと、
報道されています。

今朝も、TVで
その男性が残したメモが写されていました。

ピックアップすると

・前任者に聞くことができない
・上司に気軽に聞けない
返答が冷たい
いつもキゲンが悪い
威圧的に感じる
今までこんな人に会ったことないレベル
問題があった人の下の一人係員は辛すぎる
周りに聞ける人がいない
係に普通の人がいない
すべて一から調べて仕事をすることがすごく非効率
昨年通っていた書類が今年は通らず無下につっぱねられる

夜眠れず1時間に一回目が覚め、眠りが浅い
・・・

ああ、知らず知らずのうちに
こうした態度になってしまう人、
未だにいますよね。

企業でも役所でも、
パワハラ防止教育を以前からやっているはず。

たぶん本人は、まったく気づかないうちに
こうした態度をとっていたのかも。

忙しいし、人手不足だし、
イライラして、あたってしまったかも。

では、その上司の、上の上司はどうしていたのでしょうか?
気づいていたのか、気づかなかったのか。
気づいていないのなら・・・。

だれか注意をする人、知らせる人、
いなかったのでしょうか?

そして、
その男性職員の異変に気づいて、
声をかけてあげる同僚はいなかったのでしょうか?

「ゲートキーパー」
周りの人の異変に気づいて、声をかけてあげる人です。

自分がパワハラをしていないか
(セクハラももちろんです)
周りに弱り切っている人がいないのか・・・

自覚とちょこっとのゆとり、気遣い、
必要ですね。

それが今週の教訓です。



posted by suzumura at 07:21| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2019年06月28日

仕事で成果を出し、武器も磨く働き方


武器磨きも、今の仕事で成果を出すことも両方大切な時代に

2019612夕方太陽.JPG

巷では、
副業を容認する企業が増えていると、
報道されています。

本業に役立つとの理由もあるでしょうが、
雇用を保証できないという裏事情もあるかも・・・。

一方、
ここ、製造業の多い愛知県では、
副業を認める企業は少ないようです。

保守的?
かもしれません。

定年まで雇用が保証されているってことも
あるでしょう。

従業員の雇用を保証することが、
ポリシーとなっている企業も多いようです。

ところが。

この副業や、独立、転職といった風潮、報道に対し、
そうではない自社に対し、
上司に対し、
自社は古い、
わかっていない、
と嘆く若手社員もいます。

最近は、若手社員が自己啓発で、
大学院に通ったり、
資格をとったりしています。

が、それらを容認、評価することなく、
目の前の仕事で成果を出すことのみを求める上司も
多いのです。

ではどうするか。

自分の努力を認めない上司に対し、
どうするか。

一つの方法は、
転職でしょう。

今や転職は、ビジネスパーソンにとって、
当たり前で、キャリア開発の一つの手段ですから。

転職のエージェントも多く、
中堅クラスでもある程度容易に転職できます。

今の仕事、会社の先が見えてしまうことや、
自分の本当にやりたいことが見つかって、
「この会社にいても、自分の将来はないな」
と感じたら、
転職もありでしょう。

でも、
そうでもないときもあるでしょう。
この会社に、当分いたい、
けれど資格もほしいし、
上司にも認められない、
と思う場合もあるでしょう。

そんなときは、
自分を認めてくれない上司の下にいることを嘆くのではなく、
上司に認められるように努力する。

そう、
会社にいるときは、
上司に認められるような働きをする、
結果をだす。

けれど、
プライベートでは、
自分の武器を磨く。

そんな意識が必要だと思うのです。

いつかのために、
自分の武器を磨き続ける。

一方で、
今の仕事でも成果を出す。

いかがでしょう?



posted by suzumura at 08:13| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2019年06月26日

チェロキー族の長老のお話


久々に、こんなお話はいかが?

2019622水田.JPG


チェロキー族の長老が孫息子に
あらゆる人の心の中で起きている戦いの話をした。

「いいかね。
これは我々の中にいる二匹のオオカミの戦いなのだ。

一匹は恐怖だ。
これは不安や心配、疑い、ためらい、優柔不断、怠惰をもたらす。

もう一匹は信念で、
落ち着きや確信、自信、熱意、決意、興奮、行動をもたらす。

孫息子はちょっと考え、おずおずと聞いた。
「どっちのオオカミが勝つの?」

長老は答えた。「お前がえさをやる方だよ」

・・・

どちらにえさをあげるのか、
どちらを選ぶのか、
は、
自分しだい。

今、あなたは、
恐怖の方にえさをあげていますか?
それとも、
信念の方にえさをあたえているのでしょうか?


今のわたしは・・・


日曜日のセルフコーチングを間違えてUP


毎週日曜日は、セルフコーチングの日。

ということで、
毎回、この「ビジネスコーチの日記」にアップしているの
ですが。

先の6月23日は、
私が運営している、別のサイトにアップしてしまいました・・・

タイトルは「今日も新しいこと発見!」
http://suzunao.sblo.jp/

日々出会ったコトやモノ。
特に、自然系が多いブログです。

ま、どうでもいいお話も多いのですが。

で、ほぼ毎日、両方のブログをアップしているのですが、
先日は、
何を血迷ったのか、間違えてしもた。

次回は、間違えないようにします。

おっと、
その「今日も新しい発見」の方も、
気が向いたら、チェックしていただければ、
幸いです。


posted by suzumura at 09:38| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2019年06月25日

日曜日のセルフコーチングを間違えてUP


毎週日曜日は、セルフコーチングの日。

ということで、
毎回、この「ビジネスコーチの日記」にアップしているの
ですが。

先の6月23日は、
私が運営している、別のサイトにアップしてしまいました・・・

タイトルは「今日も新しいこと発見!」
http://suzunao.sblo.jp/

日々出会ったコトやモノ。
特に、自然系が多いブログです。

ま、どうでもいいお話も多いのですが。

で、ほぼ毎日、両方のブログをアップしているのですが、
先日は、
何を血迷ったのか、間違えてしもた。

次回は、間違えないようにします。

おっと、
その「今日も新しい発見」の方も、
気が向いたら、チェックしていただければ、
幸いです。


posted by suzumura at 10:18| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

やっぱ、ウソついたらあかん


人間って、「ウソ」をついてしまうもの。
ですよね。

201963夕方.JPG

それには、その人なりの理由があって、
組織を守りたいから、
家族を守りたいから、
仲間を守りたいから、
部下を守りたいから、
そして、
自分自身を守りたいから・・・。

もしかして、ウソはついていないという理解であったとしても、
事実を照合してみると、
自分はウソを言っているかもしれない、
って、わかる。

古今東西、ウソはばれてしまう。
ことが多い。

すると、
状況はどんどん悪くなっていく。

とすると、
自分や自分に関係する組織に不祥事やミスがあった場合は、
素直に素直に認め、心から謝罪をすることが肝要
ということですね。
それも、素早く・・・。

こじれる前に。
小室さんとこ、どうなるのかなあ。
日本国民の一人として、心配です。

で、
今回、「金銭はもらっていない」と言ったのは、
誰を守りたかったのでしょうか?

繰り返します。
やっぱ、ウソついたらあかん。
肝に銘じたいと思います。




posted by suzumura at 07:16| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2019年06月22日

余談「漫才四天王」だって


金曜日深夜のTV、鶴瓶さんの「Aスタジオ」。

毎回、注目のタレントさん、アスリートなどを迎えて、
本音トークや、ブライベートの話が楽しみです。

で、昨日(6月21日)は、漫才師「ナイツ」がターゲット。

・・・ちなみに、録画したのですがね・・・

そこで、最後に鶴瓶さんが、
こう言い放った!

今の漫才師の四天王は・・・!
その「ナイツ」と「サンドウィッチマン」「華丸大吉」
そして「中川家」だと・・・

ああ、そうです!!

私も、この4組は大好き!

一番は、やはり今超人気でいい人という「サンドウィッチマン」、
ナイツも、
華大も、
中川家も大好きです。

みんな、下積み時代を経て、
今、花開いていますね。

熟練の技が光ります。

このことから学ぶこととは?

今は下積みでも、
一生懸命取り組んでいると、
いつか必ず花開く・・・
つまり、認められるってこと?

あなたは、今、懸命に取り組んでいますか・・・?






posted by suzumura at 13:22| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2019年06月20日

どんなときに幸せを感じますか?


幸福感もイロイロ

201954相生山緑地.JPG


最近、ポジティブ心理学を学んでいます。

ポジティブ心理学とは、
ポジティブ・シンキングとは異なり、
科学的に根拠のある学問。

ルーツは古代ギリシアの哲学者が探求した。
1998年、アメリカンの心理学者
「マーティン・セリグマン」によって提唱されました。

ポジティブ心理学とは「幸福度を高める方法」と
定義されています。
これまで多くの研究者によって、
さまざな幸福について研究され続けています。

たとえば、
・フローで有名な「ミハイ・チクセントミハイ」
・ハーバードの人生を変える授業の「タル・ベン・シャハ―」
・ポジティブ感情の「バーバラ・フレドリクソン」
などなど。

今日は、ポジティブ心理学で提唱されている、
2種類の幸せをご紹介します。

幸せには「ヘドニア」と「ユーダイモニア」の
2つの種類があります。


■ ヘドニア(Hedonia)
感覚的な快楽のこと。
古代ギリシアの享楽主義に由来。
五感を通して得られる幸せ。
日々の生活の中で体感しやすい。
短い期間で消えてしまうものもある。
ヘドニアには、
ポジティブ感情が高まり、ネガティブ感情が消える効果もある。
ヘドニアの幸福度は、
感情の濃度と頻度によってさらにアップする。


・美味しいものを食べた。
・仲の良い友人とごはんに行って、楽しいおしゃべりをした。
・海に行って、潮の香り、波の音、そよぐ風を感じた。
・好きなアーティストのコンサートに行った。


■ ユーダイモニア(Eudaimonia)

自己実現や生きがいを感じることで得られる幸せ。
古代ギリシアのアリストテレス哲学に由来。
自分の強みを生かして意義あることに打ち込む過程で感じる幸せ。
目標に向かって努力を重ねる行動と、
困難を乗り越えるときの充実感から発生する。
比較的、長く幸福感が続く。
一定期間打ち込むことで体感しやすい。
ユーダイモニアは、苦難と試練が幸福度をアップさせる。


・試験に合格するために、熱心に勉強に取り組むとき。
・優勝をめざして、トレーニングにはげむとき。
・指導員としてサッカーの普及に貢献しているとき。
・ボランティア活動に参加する。
・好きなスポーツに打ち込む。


■ へドニアとユーダイモニアは両方とも必要

人が幸せに生きていくためには、どちらも必要であり、
その最適なバランスは、人によって異なる、
といわれています。

人は、へドニアを感じているとき、心地よい気分になります。
ネガティブ感情はあまり持たなくなり、
ポジティブ感情が上がってきて、物事に精力的に取り組む
力も湧いてきます。

一方、ユーダイモニアは長い人生を考えたとき、
最終的な満足感は高くなる傾向にあります。
ユーダイモニアを追求している間は、
楽しいことばかりではなく、苦労することもつらい思いをすることも
あるでしょう。
そんなとき、
へドニアがやる気を復活させてくれるでしょう。


■ ワーク「あなたのヘドニアとユーダイモニアは?」

自分がどのようなときに幸せを感じるのか、
その傾向を知ることができます。
それぞれ、思いつくまま書き出してみましょう。

・あなたがヘドニア(心地よさ)を感じるときは?

・あなたがユーダイモニア(意義あることに打ち込む)
を感じるときは?


「へドニア」と「ユーダイモニア」の
どちらがスラスラと出てきましたか?
どちらの方が数多く出てきましたか?


■ おわりに

人は誰でも幸せになりたい。
幸せに暮らしたい。

「へドニア」と「ユーダイモニア」。
自分が幸せに感じるときの行動を把握しておくことも、
自分の幸せを高める参考になりますね。



posted by suzumura at 08:24| Comment(0) | TrackBack(0) | 生き方

2019年06月19日

上司の悪いクセの対処法(賢い部下になろう)


上司の悪いクセにうまく対応しよう!

2019614ノウゼンカズラ.JPG

世の中、自分に合う上司もいれば、
自分には合わない上司もいるものです。

おや、「合わない上司ばかりだ」ですって、
それはお気の毒に・・・。

仕事はできても、尊敬できない行為、
受け容れられない言動の上司もいることでしょう。

そんな、受け容れられない上司の行動、
つまり、悪いクセへの対処方法があります。

参考になる
と思いますが・・・。


■ 上司の悪いクセと本音、そして対処方法

実は上司の悪いクセには、
それ相当の理由、つまり本音があるのです。
本音を理解すると、打開策も見えてくるかも。

1.思いつきで部下に指示を出す
・上司の本音
「湧いてきたアイデアを口にしないと忘れてしまう・・・」
「本当は、そのアイデアを実行するかどうかは
部下に任せている」

・対処方法
@仕事にとってプラスになるアイデアかどうかを選別して
実行する
Aアイデアを自分流に(現場感覚で)解釈して実行する

・・・アルアルですよね。
最近は、「直感経営」なる言葉もクローズアップされており、
まさに「思いつき指示命令」かも。
部下としては、吟味することが必要です。
なかには、ほとんどほったらかしにしている部下もいるようです。
そういう時に限って、上司から「あの件はどうなった?」と
突っ込まれることもあるのですが。

2.仕事の良いところ取りをする
・上司の本音
「組織の業績を高めることこそ上司の仕事なので・・・」
「実は、責任を取っているつもり」

・対処方法
@大人になる(気にしない)
Aその仕事の責任は、結局上司にあると心得る

・・・良いとこ取りする上司。
昔、そう言って泣いていた後輩がいましたっけ。
私なら、腹が立ちますが、
まあ、しかたないか。
「器の小さな人間だ」と、見限るしかありませんね。
そして、ビジネスライクで付き合う。

3.大事なところで責任を部下に転嫁する
・上司の本音
「上司も人の子、保身を図かりたいと思ってしまう」

・対処方法
@上司に借りを作る気持ちで、潔く受ける
A私が間違えました堂々と主張する

・・・この対処方法、できますか?
私的には@の場合、上司は部下に借りを作ったなんて
絶対思っていないし、
すぐに忘れてしまうでしょう。
私なら、責任転嫁されたことを利用して、
されに上の人などにアピールする方法を考えます。
したたかに・・・

4.行きたくないのに飲みに誘う
・上司の本音
「コミュニケーションを大事にしている」
「部下との距離を縮めたい」
「部下を大切に思っていることを伝えたい」

・対処方法
@3回に1回は同行する
A最初に「今日は○○時まで」とくぎをさす

・・・確かに、プライベートまで上司に付き合うのは
いやなもの。
とはいえ、上司との飲み会は距離を縮める方法の
一つであります。
さらに、上司の本音が聞けたり、
自分の本音や希望をこっそり伝えることもできます。
上司との飲み会、有効に使いたいものですね。
事前に時間を制限しておくのもいいですね。
ちなみに私は、上司との飲み会、大好きでした・・・

5.長々と自慢話を語る
・上司の本音
「本人は教育の一環だと思っている」
「実は、自慢話は心地よい(部下なら反論せずに聞いてくれるので)」

・対処方法
@しっかりと聞き、受け入れる
A質問して、自分のためになることを引き出す
B質問攻めにして、二度と言わなくさせる

・・・Bの方法、面白いですね。
やってみてもいいかも・・・

6.話を最後まで聞かずにすぐにアドバイスをする
・上司の本音
「経験からすぐに答えが分かってしまう」
「部下のためを思っている」

・対処方法
@とりあえずは、耳を傾ける
Aトンチンカンなアドバイスを始めたら、すごく怪訝な顔をする
B上司に話をする時、結論や目的を先に言う

・・・そうなんですよ。
上司は部下の話の途中で答えが分かってしまい、
かつ忙しいから最後まで聞かずに
良かれと思ってアドバイスや指示をしがち。

やはりBの結論や目的から話すことが肝要ですね。

7.気分屋で話しかけるタイミングが難しい
・上司の本音
「案件が多すぎ、色々な人とのトラブルで頭がいっぱい」
「心配事があり、つい顔に出てしまう」

・対処方法
@気にしないで、話しかけてもいいかを聞く
A緊急時には、かまわないから結論や目的で口火を切る

・・・仕事のできる上司に、この「気分屋さん」もいます。
部下なら声をかけるのをためらってしまうもの。
しかし、バッドニュースファストといわれるように、
悪いニュースこそすぐに上司に伝えるべき。
たとえ今以上に機嫌が悪くなったとしても。
大事になる前に知らせることが大切です。
そして、部下としても鋼の心臓が必要ですね。

8.挨拶をしても返してくれたことがない
・上司の本音
「挨拶は部下がするもので、自分からする必要はない」

・対処方法
@自分から挨拶を続ける
Aメンバー同士で楽しく挨拶をする雰囲気をつくる

・・・これだけ職場いおけるコミュニケーションの必要性が
叫ばれている今、
それでも自分から挨拶をしない上司、
部下が挨拶をしても返さない上司っているものです。

自分から挨拶をし続けるに限ります。
それも、明るく元気よく。
あるいは朝礼などで、「コミュニケーションの勉強をしている」
ことを紹介し、「自分から挨拶する上司は好かれる」
なんてことを発表してもいいかも。


■ おわりに

上司も人間です。
良い点もあれば、困った点もあるでしょう。

部下としては賢く上司と対応するに限ります。

だって、自分の評価や将来を決めるのは、
直属の上司なのですから・・・

posted by suzumura at 09:06| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2019年06月18日

ポジティブ・フィードバック


ポジティブ・フィードバックでグングン部下を育てる

2019616朝.JPG

相手からのフィードバックは、
自分の気づかなかった点、良くなかった点が知らされ、
自身の成長、向上にとても役立つものです。

コミュニケーションの代表フレーム「ジョハリの窓」でも、
相手からのフィードバックが自分の枠を
広げる手立てとしています。

ところが、誰しも、自分の弱点を指摘されるのは嫌なもの。
特に日本人は苦手のようです。

ということで今日は、
部下育成に効果的と言われている
「ポジティブ・フィードバック」をご紹介しましょう。


■ フィードバックとは

一般的には、相手の行動を「正す」ための働き
といわれています。

組織においては、部下の言動を正すための指導です。

部下のよくない行動によってもたらされた
望ましくない結果や組織への悪影響をくり返さないために、
その問題点を指摘し、
失敗の原因や不足している部分に本人の意識を向けさせ
自覚と反省を促す、
というものです。

結果的に、部下のネガティブな要素に焦点を当てるところから、
「ネガティブ・フィードバック」と呼ばれます。


■ ネガティブ・フィードバックの弱点

上記のようにネガティブ・フィードバックは
否定的な言葉によって、部下に発見や気づきを促し、
成長、向上に役立ててもらおうというものです。

しかし、相手の受け取り方によって左右されると
いわれています。

「自分の成長のためだ」と肯定的に受け取る人がいる一方、
「自分のすることを全て否定される」と
自分の行動のみならず、自分の存在そのものを否定されていると
思い込む場合も多いのです。

自分が否定されていると感じると、
やる気が落ちたり、上司への信頼感が薄れていったりする可能性も
ありますね。

あるいは、
「あの人は指導力が低いから
具体的に改善方法を示すことができないのでは・・・」と
思われてしまう場合もあるでしょう。

そこで登場するのが「ポジティブ・フィードバック」です。

特に、
新入社員などの若手には、「ポジティブ・フィードバック」が
有効です。


■ ポジティブ・フィードバックとは

端的に言えば「前向きな言葉によって部下の成長を促す」
というもの。

方法については諸説ありますが、
私流のしごく簡単なやりかたをご紹介します。

部下が問題行動を起こしたことに気づいたら、
まず、その行動に関連する良い行動や、日頃の努力などとりあげてほめ、
次に、問題点を「改善すべきこと」として伝える。

ということは、
日頃から観察が大事、ともいえます。
行動の問題点のみならず、良い点を観察する、
あるいは、日頃の行動を観察して、
良い点を把握する。

大切なことです。

<例>

部下のプレゼンテーションで良くない点があったとき。

・ネガティブ・フィードバック
「A君。
さっきのプレゼンテーション、わかりにくかったよ。
もっと調べたらどう?
声も小さかったし・・・」

・ポジティブ・フィードバック
「A君、さっきのプレゼンテーションご苦労さん。
昨日も遅くまで準備をしていたね。
他の仕事で忙しいところ、
がんばろうとしている努力が伝わってきたよ。

ところで、数字を示すところは、
折れ線グラフなど使って表すと、もっとわかりやすくなると思うよ。

あと、緊張していたんだね。
声ももう少し大きくすると、もっとよくなるよ。

次回がんばって」


■ おわりに

いかがでしょう。

突き放したような、否定的な「ネガティブ・フィードバック」より
「ポジティブ・フィードバック」の方が
効果的だと思いませんか?

実は、私事ですが、
最近、フィードバックをもらいました。

相手は、気を遣ってオブラードに包んだ感じで
私のとある行動の問題点をやんわりと指摘。

私的には、その指摘された行動は、
実は心の底で気づいていたものでした。

でも、やはり、指摘されると凹みました。
この年になっても、問題点のフィードバックは、
ちょいと傷つきます。

そこで、
もし、その人が、まず私の良い点を認めてくれ、
その上で、問題点を改善点として伝えてくれたとしたら、
私も落ち込まずに、もっと前向きに
取り組めるだろうなあ、と
正直思ったのです。

ことほどさように、
組織でも、部下の問題点、問題行動のみ目がつき、
それを正して成長してもらいたいと思うあまり
問題点のみ指摘すること、
ありますよね。

自分の「ネガティブ・フィードバック」によって、
部下は成長するものと、思う・・・。

でも、人間って傷つきやすいもの。

部下のやる気をあげながら、
問題行動の改善をうながす「ポジティブ・フィードバック」、
ぜひ、取り入れてみませんか?



posted by suzumura at 10:36| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2019年06月16日

セルフコーチング「最近・・・」


日曜日です。
6月もはや、後半に入りますね。

2019612夕方.JPG

日曜日は、セルフコーチングの日。

今日は、こんなテーマいかが?

1.最近、学んだことはなに?

たとえば、失敗してしまったことからの学び、
あるいは、うまくいったことからも学べます。
さらには、「反面教師」ということで、
他の人の行動、発言から学ぶこともあるでしょう。
さあ、あなたが最近学んだことは?

・・・私は、「すべてはその人の心の持ち方しだい」
てなことを学びました。
たとえば、一人の人に対して、苦手と感じる人もいれば、
一緒にいて楽しいと感じる人もいる。
アルアルですよね。


2.今、感謝すべきことはなに?

感謝することは、その人の幸福度を高めると
いわれています。

毎日毎日、感謝すること、心掛けてみませんか?
もし思い浮かばないということなら、
「恵まれていること」を考えてもいいでしょう。

あなたは、恵まれていることであふれています。


posted by suzumura at 11:29| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2019年06月15日

「どんな願いも3つだけ叶う」と言われたら?


最近、実写版のディズニー映画「アラジン」が
好評のようです。
ウィルスミスも出ていますし。

2019614アジサイ.JPG

一方、昨夜はTVでアニメ版を放映していました。

そこで、
今日はこんな質問(セルフコーチング)はいかが?

ランプの精、ジーニーは、
どんな願いも3つだけ叶える
と、言いました。

もしあなたが「どんな願いも3つだけ叶える」と
言われたら、
どんなお願いをしますか?

夢、理想、目標・・・

今、自分が、どんな願い、願望を持っているのか、
再確認してみてもいいですね。





posted by suzumura at 11:56| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2019年06月14日

GROWモデル


GROWモデルの部下育成

20166島田神社北側.JPG


部下育成について、
連日アップしています。

今日は、部下育成に役立つ
コーチングの代表スキルをご紹介します。

すでにご存知かもしれません。
「GROWモデル」とよばれる、
質問をして部下から考えを引き出し、育成するスキルです。
コーチングの部下育成スキルとして有名です。


■ GROWモデルとは

GROWモデルは、
コーチングの権威であるジョン・ウィットモアが開発した
コーチングモデルのひとつです。

そもそもコーチングによる部下指導とは、
従来からの手法である教育や助言、訓練による指導ではなく、
対話を通じて部下自らの行動変容を促し、
目標達成を支援するという方法。

その代表が「GROWモデル」です。

GROWとは「成長する、育む」という意味。
コーチングの基本プロセスを言い表す
5つのキーワードの頭文字を並べ、
その5つステップを踏んで、目標達成への行動に導いていきます。


■ 「GROW」4つのキーワードの意味

G(Goal:目標の明確化)
R(Reality:現状の把握、Resource:資源の発見)
O(Options:選択肢の創造)
W(Will:目標達成の意志確認)
 Wは、必要に応じて「WHAT・WHEN・WHO」
(何を、いつ、だれと、どんな意志で行うのか)なども使える。



■ GROWモデルの質問例

・G(Goal:目標の明確化)
「あなたが、今、一番達成したいと思っていることは何ですか?」
「もし何でもできるとしたら、何をやってみたいですか?」
「〇年後に自分がどうなっていたら満足ですか?」

R(Reality:現状の把握)
「その目標に対して、今はどれくらい進んでいますか?」
「目標に対して、今までどんなことをやってきましたか?」
「課題を3つ挙げるとしたら、何がありますか?」

R(Resource:資源の発見)
「これまで、一番うまくいった経験はなんですか?」
「実現に向けて、誰かの力を借りるとしたら誰ですか?」
「どんな情報、どんなスキルが得られれば、
前に進むことができますか?」

O(Options:選択肢の創造)
「まだ試していない方法に、どんなものがありますか?」
「今までやったことのない新しい方法は考えられますか?」
「あなたの(理想の)先輩なら、どうすると思いますか?」

W(Will:目標達成の意志確認)
「一番やりやすいものから始めるとしたら、
どれですか?」
「それを、いつまでに、どれくらいやることにしますか?」
「うまくいったら、どんな気持ちになるでしょう?」


■ おわりに

もう、おわかりでしょう。

この「GROWモデル」の質問は、
セルフコーチングにも使えますね。

また目標は、個人の目標に限らず、
チーム目標としても使えます。

ぜひ、一度試してみませんか?

あなたの達成したいことをやり遂げるために。




posted by suzumura at 15:57| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2019年06月12日

効果的な「ティーチング」ステップ


仕事をうまく教えるための5つのステップ

201958緑.JPG

ここ数日、部下指導、育成の基本中の基本、
OJTについて述べてきました。

今日は、OJTの柱である、
「教え方」の例をご紹介します。


■ 教え方のステップ

教え方には5つのステップがあります。
「準備」⇒「説明」⇒「やって見せる」⇒「やらせる」
⇒「結果検証」

まさに、
OJTの父(?)「チャールズ・アレン」さんの
4段階職業指導法
「やって見せる→説明する→やらせてみる→補修指導」
ですね。

それと山本五十六の
「やってみせ 言って聞かせて させてみて 
誉めてやらねば 人は動かじ」も。

では詳しくみていきましょう。

STEP1.教える準備をする
教える準備には、指導する側と指導される側、
双方の準備が必要である。

指導する側は、
指導に必要な「マニュアル」「作業標準書」「実際の資料・書類」
などをあらかじめ準備しておく。
  
指導される側の準備とは「心の準備」のこと。
指導される側の「学習する姿勢」を作るためにも、
指導する側は、仕事の目的や目標のみならず、
不安感を取り除くことや、仕事の重要性、
仕事のやりがいを教えることが大切である。

STEP2.仕事の説明をする
まず「仕事の全体像」を解説し、
その後、詳細部分に展開することがポイント。

また、業務全体における位置付け、
前工程や後工程との関連、作業の流れを説明する。
これらを理解することで、
納得して仕事に取り組むことができる。

STEP3.やってみせる
指導者が仕事を「やってみせながら」詳細を説明する。
言葉の説明では理解できないところを
具体的に実演して見せ、理解を深めさせる。

なお、最初からあれもこれも説明しないように。
聞いている方は、一度にたくさんの情報は消化し切れないもの。
一つひとつ段階的に教えていくことがコツである。

また、注意をすべき点、ミスを起こしやすい個所も
事前に説明しておくといい。

STEP4.やらせてみる
やって見せた仕事をやらせる。

誤った理解をしていたり、間違った場合には、
その場で修正させる。

時間が経過すると、修正個所を指摘されてもピンとこない。
スムーズにできるようになるまで、繰り返しやらせる。

また、本当に理解したか、納得しているかを
確かめることも重要なポイント。

STEP5.結果を確認、評価する
指導した仕事の結果をフィードバックする。

うまくいったこと、うまくできるようになったことは
しっかりほめる。
ほめることで「成功体験」につながり、
次への挑戦の意欲が湧く。
仕事の楽しさ、やりがいも感じられる。

どうしてもうまくいかないことは、カイゼンを加える。


■ 質問

では、質問です。

・あなたが「ティーチング」として、
部下(後輩)に実践していることはなんですか?

・今後、部下(後輩)指導に取り入れたいことは
なんでしょう?


■ おわりに

ティーチングの基本ステップを紹介しました。
このティーチングステップも、
自職場、自事業にあったやり方に
アレンジする。
さらに、改善を加える。

自分らしい「ティーチング方法」を
確立するのもいいですね。





posted by suzumura at 07:36| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2019年06月11日

OJTのメリット


OJTのメリットを浸透させよう

20175ピンクバラ.JPG

先日から、OJT指導について簡単な解説をしています。

OJTを職場で実践する場合、
大切なことがあります。

それは、OJTのメリットを浸透させることです。

OJT指導者に対しても、
つまり、部下をOJT指導者に指名するときも、
OJT対象者に対しても、
つまり、新人にOJT指導を受けさせるときも、
そのメリットをしっかり説明したほうが、
双方、スムーズに取り組めます。

人間、誰しも自分にとってメリットがあると納得できれば、
自発的に取り組むものですから。

ということで
今日はOJTのメリットをご紹介します。
そのメリットは、対象者と指導者ばかりでなく、
チームにもあるのです。
確認しておきたいですね。
 

■ OJT対象者にとってのメリット

・仕事に必要な知識やスキルが計画的、段階的に身につく。
・自分に合わせた指導を受けられる。
・組織風土や文化も教えてもらえる。
・マンツーマンの支援により、安心して仕事に取り組める。
・新しい職場に早くなじめるようになる。
・不安や悩みを安心して聴いてもらえる。
・新入社員なら社会人としての常識(態度やマナーなど)が
 早く身につく。


■ OJT指導者にとってのメリット

・OJTの準備(業務の棚卸など)によって、
 業務の全体の流れや体系が再確認できる。
・改善点が発見できる。
・業務知識やスキルがより高まる。
・指導力が身につき、成長できる。
・後輩を育てる経験ができ、自信につながる。
・OJT対象者との信頼関係を築くことができる。


■ チームにとってのメリット

・OJT対象者を早期に戦力化できる。
・必要なスキルを重点的に身につけてもらえる。
・新人なら一日でも早く、職場になじんでもらえる。
・新人の不安や悩みを吸収できる。
・OJT指導者の自覚を促し、
 リーダーとして育てることができる。
・チーム全体として、業務向上や業務改善にむすびつく。
・知識や技能が伝承できる。


■ おわりに

このようなメリットを確認すると、
部下・後輩育成の基本は、「OJT」である
といえますね。

各メリットも自職場用にアレンジし、
チーム内で共有するとしいですね。

人材育成の盛んなチームに育てることのメリットは
はかり知れません。







posted by suzumura at 07:21| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2019年06月10日

OJTの進め方


OJTのステップを参考に

2019515雲.JPG

先回、OJT習得の基本な4つの考え方
「意図的」「計画的」「段階的」「重点的」を
紹介しました。

今日は、OJTの進め方の基本です。


■ OJTの進め方

1.必要能力の分析
該当業務を遂行するために必要な能力を分析(棚卸)する。

・・・この業務の棚卸をするだけでも、
効率化の参考になります。

2.OJT対象者の能力把握
OJT対象者の現状能力を把握し、
業務遂行に必要な能力との差(OJTニーズ)を
明確にする。

・・・対象者の現能力を明確にすることも大切ですね。

3.OJT計画書作成
OJTニーズをもとに、
どの能力をいつまでにどの程度習得させるのかなど、
具体的な計画をたてる。

・・・この計画づくりがOJT成功のポイントです。

4.OJTの実施(仕事を教える)
計画書に基づいてOJTを実施する。
達成感、成功体験を感じられるようにする。
やらせっぱなしにせず、途中でフォローしたり話し合いの場を設ける。

5.評価とフィードバック
期間が終了したら、
実現できたこと、できなかったことなど評価する。
実現できなかったテーマについては原因を分析し、
対策を考える。
そして、部下(後輩・同僚)にフィードバックする。 
上司に報告のうえ、次の計画に進む。

・・・まさにPDCAですね。


■ おわりに

これは育成の基本中の基本。
参考にしていただければ幸いです。



posted by suzumura at 05:50| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2019年06月09日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


雨の日曜日です。

2019524ドクダミ.JPG

・・・ドクダミが雨に洗われ、きれいです

さて。

日曜日は恒例「セルフコーチング」です。

今日は定番。

この一週間をふりかえって
1.うまくいったことはなんですか?


2.うまくいった理由はなんでしょう?

・・・今回もがんばりましたね!

3.では、うまくいかなかったことはなんでしょう?

4.うまくいかなかった原因はなんだと思いますか?

・・・次回は、うまくいくといいですね。

5.学んだことはなんですか?

・・・私は、年齢を経て人気が出るタレントさん、俳優さんをみながら、
努力をつづければ、「いつか花開く」だろうということを
学びました…






posted by suzumura at 06:21| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2019年06月07日

OJTの考え方


OJTの考え方が役立つかも

20195うす紫.JPG

OJT(on the Job training)は、
開発されてから100年以上経過した今も、
企業における社員教育の一つとして活用されています。

もちろん、
解釈も、運用方法も、様々に発展していますね。

さて、
新入社員が配属され、数カ月たった今、
部下の指導に頭を悩めている上司、先輩もおられるでしょう。

そんなあなたに
OJTの基本の考え方が
参考になるかもしれません。
原点に戻って仕事の指導法を確認してみましょう。


■ OJTの歴史

第一次世界大戦が始まった米国では、
造船所作業員の増員が必要となった。
これまでは、訓練施設でのトレーニングを経て
造船所に配置されていたが、それでは間に合わない。
そこで、新人を訓練する方法として、
責任者「チャールズ・R・アレン」は、
造船所内の現場ですべての訓練をすることにした。

アレンさんは、
教育学者ヨハンの5段階教授法をもとに
4段階職業指導法を開発したのだった。

それが
やって見せる→説明する→やらせてみる→補修指導
である。

・・・これって、
山本五十六の
「やってみせ 言って聞かせて させてみて 
誉めてやらねば 人は動かじ」
に、似ていますね。
年代的には、
アレンさんが開発したのが1917年で、
山本五十六が米国に留学したのが1919年ということなので、
もしかして、知っていたかも・・・わかりませんが

話をもとに戻すと、
この現場での指導方法が、
OJTの始まりとされています。

ちなみに
日本には、第二次世界大戦後1950年ころに入ってきた
ようです。


■ OJTの基本的な考え方

OJTは、
OJT指導者がOJT対象者に対して、
仕事を通じて職務遂行に必要な基本能力(知識・技能・態度)を
「意図的」「計画的」「段階的」「重点的」に習得させる
指導育成方法です。

この4点の考え方が参考になると思うのです。


■ OJT 4つの考え方

4つの考え方を解説すると・・・

1.意図的
育成の目標や目的を明確にして、知識・技能
のみならず、意識や行動の変化を促す指導を行う。
・・・意図的、つまり「はっきりした目的をもって指導する」
ということですね。
「目的」を明確にすることは必要です。

2.計画的
指導目標、指導方法、指導期間、到達レベルを確認し、
計画をたてる。
・・・到達レベル、つまり、いつまでにどのくらいの
能力やスキルを身につけてほしいのかを明確にして、
計画することが必要ですね。
明確にしていますか?

3.段階的
相手の現状レベル、理解度、習熟度に応じて、
指導目標、指導内容をステップアップさせる。
・・・部下、後輩の理解度、習熟度に応じて、
ステップアップさせることも必要です。

4.重点的
職場で必要とされる能力を重点的に身につけさせる。
・・・職場の状況変化によって、必要とされるスキルや知識も
変わっていきます。
今即戦力となる人材に育成するために、
重点的という視点が求められます。


■ おわりに

教える側も忙しい。
そんな昨今ですが、
この4つの視点のうち一つでも
参考にしてもいいかもしれません。

私的には、今、「意図的」に重要かなあと
思うのですが・・・



posted by suzumura at 08:37| Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事で自分を育てる

2019年06月05日

アンガー・マネジメント


気づいて6秒数えよう!

2019416青と樹.JPG

忙しい忙しい毎日。
仕事をむちゃ振りする上司。
思うように動かない部下。
ヒマそうな・・・。

そんなとき、つい、腹立ち紛れに、
キレることありませんか?

普段は抑えていても、
あるとき爆発してしまうかも・・・。

そんな、つい怒ってしまうとき対策に、
「アンガー・マネジメント」なるスキルがあります。

今日は、シンプルに、簡単にご紹介します。


■ アンガー・マネジメントとは

アンガーとは怒りや苛立ちといった感情のこと。
感情にまかせて怒りを爆発させるのではなく、
上手にコントロールして
適切な問題解決やコミュニケーションに結びつけることを
「アンガー・マネジメント」といいます。
別名、「アンガー・コントロール」とも呼ばれます。


■ アンガー・マネジメントの3つのステップ

STEP1 まず、自分が怒っていること、
イライラしていることに気づく


・・・怒っていること、熱くなっている自分に気づくだけで
その気持ちが少しクールダウンします。

STEP2 「自分の怒り」を表に出すことの結果を予想する。
 @相手のためになるか?
 A自分のためになるか?
 B組織のためになるか?  
 

ここまでを6秒で考える。

・・・6秒、カウントしてもいいでしょう。
これだけで、さらにクールダウンです。

STEP3 YESなら冷静に伝える。
自分の怒りが、相手や自分、組織のためになると思うなら、
冷静に客観的に相手に伝える。
そうでないなら会話を打ち切ってその場を立ち去ったり、
時間をおいたりする。
目を閉じたり、深呼吸したりしてみるのも、効果的。



■ アンガー・マネジメントのポイント

自分が怒りを表現する目的は、
相手を責めることではなく相手に伝えること、
と心得えよう!

「責めても、人は変わらない」


■ おわりに

まずは自分が熱くなっていることに気づく。
そして6秒数えてみる。

でも
自分の怒りが、誰かのためになると確信したら、
冷静に伝えましょう。

Iメッセージでね。
「〜〜について、私は〜〜と思います」
みたいにね!

たまには熱くなってもいい・・・
とも。


posted by suzumura at 07:55| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2019年06月04日

8050問題とか高齢ドライバー問題とか


痛ましい事故、事件が続いています。

身につまされることもシバシバ。

年配者のひきこもり。
「8050問題」というとか。

高齢の親(80代)と高齢の子供(50代)が
同居するという問題。

子供が年を経て、独立せずに親と同居して、
働かなくて、親の年金で暮らす。

なんだか世の中、
価値観の多様化で、
選択肢が多いから困る。
その上、バブル崩壊やリーマンショックという
就職に厳しい時期が続いて。
働きたくても働けない。

その上、子供の暴力?
親の暴力で苦しむ子供もいる一方、
子供の暴力で苦しむ親もいる。

その上その上、
高齢ドライバーが
「アクセルとブレーキ」の間違い?
身につまされます。

まずは企業で正社員で働き続けられる人は、
そのことに感謝ですね。
定年後はどうなるか???

今日の新聞には、
金融庁は定年夫婦に2千万円の貯蓄が必要という
記事が。

そんな・・・

本当に、生きづらい世の中です。

が、
自分なりに楽しむしかない・・・ですね。
そして、準備、
ですね。



posted by suzumura at 18:05| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2019年06月02日

セルフコーチング「誰もやったことのないこと」


6月の最初の日曜日です。

2019515雲.JPG

セルフコーチングの日です。

突然ですが・・・

「あなたが、
誰もやったことのないことに挑戦するとしたら、
なにする?」

なんでも有り!
で、イメージしてみませんか?

心を自由にして・・・










posted by suzumura at 06:34| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング