2019年02月13日

クラッシャー上司


クラッシャー上司について考える

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ビジネス雑誌Wedgeの2月号は
「クラッシャー上司が企業を蝕む」が特集でした。

さもありなん。
問題ある上司は、部下を蝕み、更には企業も蝕む。
ということで、Amazonで購入しました。

5人の執筆者がいましたが、
私が一番興味深かったのは、
筑波大学の松崎一葉教授の記事です。
「上司と部下の間にある断絶の正体」


■ クラッシャー上司とは

まずは、Wikipediaによると。

この松崎教授と
元・東京慈恵会医科大学精神科教授の牛島定信
が命名した。

クラッシャー上司(クラッシャーじょうし)とは、
労働問題にまつわる用語の1つ。
気分の浮き沈みが激しく、
部下のミスを執拗に責めるなどの言動で部下を次々と
「潰す=本来の働きが出来ないようにする」上司のことを指す。

Wedgeの記事にも
「パワハラ上司のなかでも、部下を潰し
『自分が絶対正しい』と視野狭窄になっている上司」
としています。

確かに、優秀、有能で出世頭であり、
パワハラ的な指導をしてくる上司の中には、
「自分が絶対正しい」という人、
多いですよね。
(あなたは大丈夫?)

しかも
「クラッシャー上司と呼ばれる人は、
新しい商品やビジネスモデルの種、
粗削りなシーズに気づくことができない」

とし

「シーズを持っているのは若者であることが多く、
上司はそれに気づき、
そのシーズをどのように製品やサービスに
落とし込んでいけばいいか、
共に考えることで、
イノベーションの突破口が開けていくのだ」

確かに。
企業の成長のみならず、企業存続のためには
イノベーションが欠かせない今、
若者の視点は大切ですね。
ところが、それを引き出すことができない。

さらに
「どんなに仕事ができる上司であっても、
その人がクラッシャー的である限り、
彼に育てられた部下は、彼のコピーでしかない」

よって、
コピーは劣化し、組織も劣化していくと断じています。

今、優秀な人材が、この先も企業にとって必要な人材とは
限らない、
そんな時代でもありますね。

では、どうするか?


■ パワハラの分岐点

松崎教授は、
パワハラの分岐点は、
「共感的関係の有無」だとしています。

女子レスリングの伊調馨選手のパワハラ問題を例にして、
「共感的な関係を保つことができているときは
『自分のために指導してくれている』と思えるので、
少々厳しい指導にも耐えることができる」

確かに、確かに。
そこなんですね。
「自分のために」とか「自分の成長のために」と思えると、
ハードな仕事や厳しめな指導、叱責にも耐えることができる
というものです。


■ 共感関係を構築するには

続けて、松崎教授は共感関係の構築方法を
述べています。

ずばり
「上司と部下とのコミュニケーションは欠かせない」
とし
・組織として目指すべきゴールを確認する
・方法論を話し合う
 ただし、自分の過去の体験を押しつけない
・承認欲求を満たす
 放任ではない裁量を与える
 いつも後ろに寄り添ってくれている感覚を 持たせて安心させ、
 進捗の遅れが出れば、責めるのではなく、
 どうやって帳尻を合わせたらいいかを一緒に考える
 という姿勢で接する


■ おわりに

この記事には
「現代の若者たちの大半は、
会社に滅私奉公して、将来社長になることなど目指していない。
会社で自分自身が成長できるかどうかに眼目を置いている」
とあります。

これも、確かに。
以前もアップしましたが、
入社後3年以内に転職する新入社員が3割、
さらには、内定後に転職活動をする学生もいる
という時代です。

今やこのような若者が多いことを年頭に置いて、
指導するしかありません。


企業の成長に貢献してきたという自負を持っている
優秀な上司でも、
その働き方や価値観を部下に押し付けることは禁物です。

考え方、固定概念を変え、
部下の中にこそ、イノベーションの種があると認識し、
それを引き出しながら、
部下の成長を支援するという姿勢が必要です。

できる上司ほど、クラッシャー上司になりやすい!
このことを、再確認しておきたいですね。

部下との共感関係、構築できていますか?


posted by suzumura at 05:39| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり