2018年10月30日

前野教授の幸せの4因子


この4つであなたも幸せに!?

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古い資料をチェックしていたら、
またまた興味深い説が。

たぶんTVで紹介されていたという記憶があるのですが、
「幸福学」を研究する前野隆司(慶応義塾大学教授)氏が
幸せになるコツを提唱しています。

今のあなたの参考になるかもしれません!

かいつまんでいうと

■ 人間の幸福は4要素で決まる

前野教授が1,500人の日本人を調査した結果、
人の幸福は4つの要素で決まることが分かったそうです。

・・・「日本人に調査」というところがいいですね。
多くの自己啓発は米国発祥なので、文化的、宗教的な差異も
ありますから。

この4つの要素を意識してバランス良く行動すれば、
私たちは長続きする幸せを手に入れることができるといいます。

それがこの4点です。
・やってみよう
・ありがとう
・なんとかなる
・あなたらしく


■ 幸せの4要素

では、詳しく見ていきましょう。

1.やってみよう!=自己実現と成長
「夢」や「目標」や「やり甲斐」を持つことのワクワク感。
それを実現しようと努力し、叶ったときの充実感。
やってみることで成長していくことも人の幸福感を高める。

・・・たとえ大きな夢は見つからなくとも、
どんな小さなことでも、日々、何かしらの目標をもって
生きる。
それを達成したときの喜びもひとしお。
私なんか、まったくの自己満足だとしても
小さな達成や成長に幸せを感じております。

2.ありがとう!=つながりと感謝
人と一緒に楽しんだり、親切な行為をすることによって
人の喜ぶ顔を見ることは幸せに感じる。
かつ周りの人に感謝する気持ちになることも、
幸福感を高める。

・・・確かに、人の喜ぶ顔に接すると自分自身も
嬉しくなります。
私的には、研修やセミナーで受講のみなさんが
嬉しそうに楽しそうにしている顔を見ることは、
本当に幸せです。
また、そうやって参加してくださることに感謝も
しています。
感謝も大事ですね。

3.なんとかなる!=前向きと楽観の因子
物事を肯定的にとらえ、切り替えが上手な人、
落ち込みを引きずらない人は幸せを感じやすい。

・・・とある研修でのグループ討議。
一人の女性が悩みを打ち明けたところ、「なんとかなる!よ」と
他の受講者から言われ、目からうろこで前向きになれたという
ケースがありました。
「なんとかなる!」て、いいですね。

4.あなたらしく!=独立とマイペース
他人と比較せず自分らしくマイペースでやっていける人は、
そうでない人よりも幸福を感じやすい。

・・・人間って、ついつい他人と比較してしまいがちです。
彼は大企業に勤めているのでいいけれど、自分は・・・
彼女は結婚してすぐに子供ができて幸せそうだけど、自分は・・・
とはいえ、よくよく考えてみると、
羨むような生活をしている人たちが全員、
本当に幸せを感じているかどうか疑問でもありますよね。

私も、他人と比較して落ち込むことありました。
もちろん、今も。
けれど、人は人。私は私。
その人は、私にはない優秀な分析力、文章力があるけれど、
私はそれにはまったく及ばない。
けれど、私にもその人にはない良いところもある。
って、思うようにしています。
かつ、今の私は、ホント、マイペースです。
ありがたいことに。(感謝ですね)


■ まとめ

「やってみよう!」
「ありがとう!」
「なんとかなる!」
「私らしく!生きる」


これらを「おまじない」のように唱え、
満たしていくことを考えてみませんか?

あなたはもっともっと幸せを感じることが
できるでしょう。

今の私は、「やってみよう!」と「なんとかなる!」に注目です。


2018年10月28日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


10月最後の日曜日です。

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あと2ヵ月あまりで、2018年もおしまい。
早いですねえ。

日曜日は恒例、セルフコーチングです。

今日は、オーソドックスな質問。

この一週間をふりかえって。

1.うまくいったことはなんですか?

2.うまくいった理由はなんでしょう?

・・・がんばりましたね!

3.うまくいかなかったことはなんですか?

・・・私的には、イマイチの一週間でした。トホホ
でも、がんばります!

4.うまくいかなかった原因はなんでしょう?

・・・私は、ちょいと調子に乗っていましたね・・・
反省です。

10月残りの4日間。
やっておきたいこと、やりましょう!







posted by suzumura at 07:55| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2018年10月26日

Need/Wantマトリクスを自分に当てはめてみる


Need/Wantマトリクスで、自分の仕事を分析しよう

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自分の今の仕事を分析する方法として、
「重要度・緊急度マトリクス」が有名ですが、
「Need/Wantマトリクス」という方法もあります。


■ Need/Wantマトリクスとは

組織にとってのNeed(必要性)とWant(欲求)の2軸で
マトリクスを構成し、
それぞれ高い⇔低いで4象限をつくり、
業務のふりかえりを行うフレームワーク。

・必要性とは
組織が掲げているMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)、
および戦略や戦術に対して、
どれくらい必要性がある業務か、
どれくらい貢献度が高い業務かを考える。

・欲求とは
業務を遂行するメンバーが、
その業務をどれくらいやりたいと感じているかを評価する。

Need/Wantマトリクスは、
これら2つの評価軸で業務を振り返ることで、
組織と個人のベクトルを合わせていく手法と言えます。
以下、4つの各象限について見ていきます。

・組織としての必要性も個人の欲求も高い業務
組織が目指すビジョンや目標に直結する業務であり、
かつ個人のキャリアを形成する上でもプラスとなる重要な業務。
この領域の業務に集中できるほど組織は強くなる。

・必要性は低いけれど欲求は高い業務
趣味やライフワーク的な要素がある。
高いモチベーションで臨むことができるが、
組織としての持続性が低いため、
全体のバランスや全体への貢献の仕組みに関する工夫が必要。

・必要性は高いが個人の欲求は低い業務
組織としての必要性は高いものの、
個人の欲求に結びついていない領域。
義務的な要素が分類される。
成果を求めるあまりここの領域での業務の割合が増えすぎると、
メンバーには疲労が溜まるため要注意。

・必要性は低く、個人の欲求も低い業務
この領域の業務は業務の省略や簡素化など、
可能な限り避ける方向で考える。


■ Need/Wantマトリクスを個人用に考える

ファシリテーションをはじめ、仕事に役立つ数々の手法で有名な
堀 公俊(ほり・きみとし)さんが提唱しています。

Need/Wantマトリクスで自分の業務を分析し、
どこに偏っているのか、全体のバランスや傾向を調べるのに
最適です。

・縦軸は、組織や社会にとっての必要度(Need)
上が「必要である」、下が「必要でない」

・横軸は欲求度(Want)
右が「自分がやりたい」、左が「自分はやりたくない」

次に、自分がやっている仕事や活動を洗いざらい
ピックアップして4つの象限に振り分ける。


■ 分 類

@ 組織にとって必要であり、自分もやりたい業務
ライフワーク(Life Work)
使命感のある仕事、人生をかけた活動

A 組織にとって必要ではあるが、
自分としてはやりたくない業務
ライスワーク(Rice Work)
生活のための仕事、義務や奉仕活動
・・・まさに、ライス=お米のための仕事という訳です。

B 組織にとってはさほど必要ではないが、自分はやりたい業務
ライクワーク(Like Work)
好きな仕事、趣味や息抜き的な作業

C 組織にとって必要でなく、自分もやりたくない業務
ライワーク(Lie Work)
見せかけの仕事、単なる暇つぶし

堀公俊先生は、
「一般的にはこの数字の順番で優先順位が高くなります。
どこを増やしてどこを減らせば望ましい姿に近づくか。
Need/Wantマトリクスを見ながら考えてみましょう」
としています。


■ おわりに

時間があるときに、ちょっとやってみてください。

確かに、「ライワーク」はできるだけ減らし、
「ライフワーク」を増やしていくことが必要ですね。

長期的なキャリアを考えるときにも
参考になるでしょう。
なんせ、70歳まで働き続けなければならないのですから・・・

2018年10月25日

記者会見に必要な準備


炎上させない!は 今や必須?

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古い資料を整理していたら、興味深い記事発見!

ちょいと古いですが、
(出典:日経ビジネス 2017.12.18号)
今でも通用するポイントありますよ。

特集は
「2017 謝罪の流儀」
サブテーマは「日産、神鋼は何を間違えたのか」
・・・ああ、そんなこともあったよね。

20年程前の牛肉偽装や三菱自動車の問題の頃から、
不祥事や事件、事故が発生したら、
しっかり記者会見して謝罪することが主流、
となってきました。

そして、その記者会見においても、
的を外さないことが肝要です。
つまり、せっかく記者会見を開いても、
その内容しだいでは、炎上させてしまう可能性もあるのです。
今年に入ってからも・・・ありましたよね。

夫々のお会社では、広報担当、法務部門、危機管理担当のなど部署が
危機管理における戦略や方針、手順、マニュアルなど、
整備されていることでしょう。

今日は、
日経ビジネスにある
「炎上しない記者会見に必要な準備」を
ご紹介しましょう。


■ 不祥事発生に際してのステップ

以下、日経ビジネスからの引用です。

1.事前に危機管理マニュアルを整備しておく

不祥事発生

2.経営トップを本部長とする緊急対策本部を設置
・事実確認。重要性を判断し公表手順を決定
・社会的影響、類似の事案などの調査
(これは、自社で起こりうる不祥事を想定して事前に調べておき
マニュアル化しておくといいでしょう。
もちろん、刻々と事態は変化しているのでマニュアルの更新は必須です)

・事案の概要と影響、当面の対策、原因、再発防止案を
簡潔にまとめた「ポジションペーパー」を作成。
・・・ポジションペーパーとは
 被害者などへの謝罪、現状報告。 公式見解。
 ネットにはひな型もありましたよ。

日経ビジネスにはポイントとして
「被害者への対応は誠意をもって最優先かつ継続的に。
不祥事における報道陣の最大関心事」とありました。

・・・大切な意識ですね。
これは社内で共有しておくこと(経営トップをはじめ社内全体)
が大事です。

また
「所管官庁に現状報告・相談。
報告義務がなくとも一報を。
官庁とのコミュニケーションを滞ると致命傷になりかねない」

・・・そうなんです。日頃から所管官庁との良好な関係づくりが
必要なんです。
警察署、消防署、労働基準監督署、労働局などです。

「法務部門を含めた対応策の策定」
・社内関係者は事態を「矮小化」して捉えがち。
必ず外部の役員や弁護士、コンサルタントの意見を聞く。

・・・これも大事ですね。
顧問弁護士、コンサルタントと契約している企業は
多いです。
私的には、実力と経験豊富な弁護士さんが
いいと思います。
最近は、弁護士さんの指示なのか、
発言を誤り、炎上してしまう案件も多いので。

3.プレスリリースやウェブ発表文の作成と記者会見準備
・事実の概要、経緯、原因、今後の対策と再発防止策を
盛り込む。
・開示できる図、写真等、参考資料を用意
・責任・処分・補償を含め収束までの道筋を検討。

4.プレスリリース、ウェブ発表
・時系列で経緯をまとめるサイトを用意。
・事実関係を分かりやすく整理しておけば
 不正確な報道による被害拡大を防ベル。
・「謹告」掲載と広告・CMの差し止めを判断
・事実関係の調査方法の決定
 社内調査委員会か、外部専門家による第三者委員会か。
 「社内調査」と発表した後に批判を浴びて、
  後から第三者委員会に変更すれば、
  企業姿勢による不信感を持たれかねない。

・・・ああ、最近はすぐに「第三者委員会を立ち上げる」という
案件、多いですね。合言葉みたい・・・。

5.記者会見の準備・連絡
・案内は2時間以上前に
・重大な事案なら可能な範囲で広く声をかける
・会見場は、記者クラブか自社かホテルか、事案によって判断する

6.記者会見
・想定問答は必ず準備。可能な範囲でリハーサルを
・会見時間は区切らず十分に質問を受け付ける
・服装やマナーは謝罪の社会常識を守る

・・・この雑誌、2017年12月に発行されています。
でもその後の今年になって、これらの注意から外れた記者会見が
行われていますね。


■ おわりに

広報、法務、危機管理の部署に所属していなくても、
こうした危機管理の知識や手順を把握しておくこと
必要ですね。

不祥事案件が発生するごとに、
世論の見方も移り変わっていく現状。
したがって危機管理の方法も変わっていくでしょう。

他山の石として
注意することも必要です。


posted by suzumura at 07:58| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2018年10月24日

願望を明確にに設定しよう


あなたの今の願望は、なに?

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「思考は現実化する」なる理論があります。
自己啓発に興味のある方は、
そういった書籍を何冊も手にとっておられることでしょう。

かく言う私も、何十冊も読み漁りました。
まあ、ほとんど同じようなことで、
「考えることによって、あるいは思うことで、
それが実現する」を、
さまざまな事例や研究例をあげ、
持論、自説でアレンジして、紹介しています。

私も、紹介します。

ポイントは
「願望を明確に設定する」です。

「目標」や「理想」「成功」となると、
ちょっと堅苦しくなるかもしれません。
ビジネスシーンでは使いやすいのですが、
人生、生き方、プライベートとなると、
思いつかないという人もいます。

だから「願望」、つまり「願い」とすると、
視野が広がります。

どんなことでもいいので、
あなたの願望を考えてみませんか?

いくつでもいいので、
あなたの願望を挙げてみませんか?

それをしっかりした言葉で書いてみます。

たとえば
・〜〜までに、〜〜になる
・〜〜には、〜〜を得る
・〜〜までずっと、〜〜でありつづける
・〜〜後には、〜〜を身につける
・いつか、〜〜になる
などなど。

必ず紙に書いてください。
PCに打ち込むより、
自分の手で書いた方が効果的です。
と、私は思っています。

それを手帳に挟んでおいてもいいですし、
枕の下においてもいいですし(この説もあります)、
どこか人が見ない場所にしまっておいてもいいですし、
(これやってみたら、どこに置いたかすっかり忘れました)。

私の場合は、神棚があるので、
そこに置いています。
八百万の神々に叶えて欲しい、という願いをこめて。

さあ、
今のあなたの「願望」はなんですか?
願望はその時々に変っていきます。
でも、大丈夫。
思い付いたときに、改めて設定しなおせばいいのですから。

おっと、私も今、新しい「願望」がひらめきましたよ!


2018年10月23日

相談できる人がいる職場に


職場のコミュニケーション力を高めよう!


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先日(2018.10.22)の日経新聞に、こんなテーマが。

「仕事について相談できる人が周りにいるかどうかが
ストレスの高低を左右する」


調査をまとめたのはメンタルヘルスケアを手掛ける「セーフティーネット」。
2017年7月〜2月にストレスチェックを受託した企業のうち、
追加質問の趣旨に賛同した43社の従業員、約3万3千人が解答。

かいつまんでいうと、

職場で困ったときに相談できる人がいない人には、
高いストレス者が多い。


確かに。
職場や会社内で相談できる人が一人でもいれば、
少しは楽になりますよね。


■ 高ストレス者とは

ご存知の方も多いでしょうが、おさらいです。

企業が実施する「ストレスチェック」の結果、
評価点の合計が高い者。
「心身のストレス」「仕事のストレス」「周囲のサポート」
の3項目の評価点の合計が著しく高い者だそうです。

つまり、心身や仕事のストレス状態と周囲のサポート状態が
良くない人達のこと、といえるでしょう。

施工された改正労働安全衛生法に基づき
2015 年 12 月 1 日から企業、団体ではストレスチェックを
実施することになりました。

あなたのお会社でも定期的に実施し、
サポート体制もあることでしょう。


■ 相談できる人の有無の影響

記事には、相談できる人の有無が
「睡眠」や「残業」にも相関性があるという
結果が出たとあります。

・睡眠時間との相関性
睡眠が4時間未満の人の38%が
「相談できる人がいない」としたのに対し、
5時間以上になると80%以上が「相談できる人がいる」と解答。

・残業時間が長との相関性
職場に相談できる人がいないことで残業時間が延びる傾向も
ある。

つまり、相談できる人がいる人は、相談することで
ストレスが軽減され、
それが残業時間や睡眠時間にも好影響を与えている
ということでしょうか。

逆に、職場に相談できる人がいないことでストレスがたまり
残業時間は延び、睡眠時間も短くなって
高ストレス状態になるという悪循環に陥っていると
しています。


■ 職場のコミュニケーションを高めよう

記事には
「職場のコミュニケーション支援がストレス対策に有効だ」
とあります。

また
「管理職のコミュニケーションスキルが
部下のメンタルヘルスに影響する」

とも。

確かに
上司のコミュニケーション力が高いと、
メンバー同士のコミュニケーションも活発になり、
気軽に相談できる雰囲気ができ、
メンバーのストレスも軽減される。
想像できますよね。

まずはリーダーが率先してコミュニケーションをとり、
チームのコミュニケーションを活発にさせることが
必要ですね。


■ おわりに

最近は「職場のコミュニケーション」系のセミナーが
あちらこちらで実施され、(私も担当しています)
関連する書籍もいっぱい出版されています。

積極的に身につけたいですね。
何度も・・・。

調査をした「セーフティーネット」の山崎社長は
このように語られています。

「仕事量を減らしたり、人を増やしたりするのは難しくても
職場のコミュニケーションはコストをかけずに増やせるはず」


納得できるいい言葉。
言い得て妙ですね。

肝に銘じておきたい言葉です。


posted by suzumura at 08:58| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年10月22日

ピンチはチャンス!


ピンチ? それはよかった!

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昨日の村田諒太選手。
(報道によると)残念でしたね。

絶対勝つ!って思われたようですから。
ご本人も。

こりゃピンチだ!

人生、誰にも「ピンチだ!」って思う出来事、
ありますよね。
それも度々。

でも、
「ピンチ」は「チャンス」なのです。

アスリート、お笑い芸人、芸能人、政界、業界の人々も、
多くのピンチに総合し、
そこから這い上がって、成功した人、
とても多いです。


思い出すことがあります。
まだ30代の頃、
優秀だとの誉高い、とある男性が、
私の部署、人事部に異動してきました。

当時から役員候補とみなされていた彼に対し、
多くの人は、
「ああ、左遷されたな」
とか
「人事部じゃ、だめだ」
と言っていました。

なんせ、
当時の私の職場「人事部」は、
「ヒトゴトぶ」と揶揄されたように、
評判は芳しくなく、
つまらない部署、
輝いていない部署、
停滞している部署、
会社に役に立っていない部署、
というレッテルがありました。

でもその時私は、
直感で、
「彼はピンチとは思っていない。
チャンスだと思っているはずだ」
と思っていました。

会社に役に立っていない部署だからこそ、
自分の能力を生かし、
立て直すことができるからです。

その後。

彼は人事部で得た経験と人脈をもとに(たぶん)、
社長になりました。

・・・私の直感、結構、当たっているでしょ!

「ピンチ」は「チャンス!」

もしピンチな出来事に遭遇したら、
「ああ、よかった!」
と、思う。

ここから学びや成長、向上ができる。
と考えるという訳です。

あなたの部下にも「ピンチ」なことで悩んでいたら、
「ああ、それはよかったね。
君の今後に役立つ成長の機会だよ。
ピンチはチャンスなんだから」
と言ってみるのはいかがでしょう。

さあ、今後「村田諒太」選手はどんなトレーニングを行い、
どんな戦略、戦術で次回に臨むのでしょう。
楽しみですね。



2018年10月21日

セルフコーチング「あなたの強みは?」


気持ちの良い晴天が続いています。

行楽日和ですね。

日曜日は恒例「セルフコーチング」の日。

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今日はこんな質問はいかが?


今のあなたの強みはなんですか?

3つ挙げてみましょう。 


「強みは?」と、とつぜん尋ねられても、
戸惑うこともあるかもしれません。

あるいは、「強み」を言うなんて、
自慢話みたい、と思うかもしれません。

でもこれからは、自分の強みをいつもしっかり確認しておくことが
必要になってくるでしょう。

なんせ「転職」の時代ですから。

就活でもそうですが、
転職活動、転職面接のときは、
「あなたの強みはなんですか?」は必ず質問されることの
ひとつです。

また、転職活動をするとき、
自分の強みを掴んでいると、次にどんな職業、会社に進めばいいか、
に参考になります。

さあ、あなたの強みはなんですか?

まずは、思いつくまま挙げていってください。

そしてその中から、
・就活に役立つビジネスシーンでの強み3つ
・今のモチベーションを維持する、または揚げることを
 維持するときに役立つ強み3つ
・今後の人生をイメージするときに役立つ強み3つ

こんなふうに考えてもいいのではないでしょうか?




posted by suzumura at 06:35| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2018年10月20日

名馬に癖あり


優秀な人だけど・・・

めっきり涼しくなって、いや寒くなってきました。
体調、大丈夫ですか?

・・・私事ですが、
ちょいと調子こいて(調子が良くてがんばりすぎた意)
おとといの夕方ころから絶不調です。
でも、仕事もやっています。

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さて。

先日、とある研修で目立つ受講者がいました。

俗に言う、
弁が立つ。

自己主張が強く、
気分も変わりやすい感じ。
つまり表情が変化し続ける。
それがはっきりわかる。

頭の回転が速く、
理路整然として、
正論を突きつける。

偉そうな姿勢や上から目線の発言もある。

そんな受講者を見て、
一人の講師が、
「いっしょに働きたくない」とポツリ。

そのとき私は、
こう思ったのです。

まさに
「名馬に癖あり」だ!
と。


■「名馬に癖あり」とは?

ネットには故事、ことわざとしてありました。

・すぐれた才能を持つ者には、
変わった癖を持つ者が多いということのたとえ。
また、平凡でおとなしいような人には
すぐれた働きはできないことのたとえ。

・優秀な馬は、何かしらの癖を持っているものである。
人も同様に、才能のある者ほど、
一般的な常識でははかれない個性的な癖を持っているものだ
ということから。
「名馬に難あり」とも。


■ 見渡してみると

みなさんの周りにも、そんな「癖」や「難」のある
優秀な人、
いませんか?

私の経験でもありました。

「あいつは優秀なんだけど、性格に問題があるんだよな」

「彼女は頭はいいんだけど、使いづらいよね」

「彼、できるんだけど、扱いにくいんだ」

「今の課長は、対応がすごく難しくって」

などなど。
いますよね、そんな人。


■ 私の考え

「使いづらい」「部下に持ちたくない」「早く上司を替えてほしい」
あるいは
「あの人、早く定年にならないかな」なんて。
・・・70歳まで雇用延長されるかもしれませんが・・・

使いづらい人、扱いにくい人に出会うとき、
この「名馬に癖あり」を思い出します。

(「癖がすごい!」って、私も好きな「千鳥のノブさん」の
セリフですよね)

ああ、優秀だから癖もあるんだ。
と考えると、
なんだかほっとします。
納得し、やがてそれを受け入れるしかないなと
思えるようになる。

さらに、年を重ねた私は、
「癖のある名馬」好きです。

扱いづらい部下や同僚、上司に遭遇したら、
ぜひこの
「名馬に癖あり」を思い出してみませんか。

ストレスが軽減されると思いますよ。

おっと、
では自分自身はどう?

私自身は、癖がある方、難しい方だと思います。
が、名馬かどうか・・・???です。

だって、名馬でないのに、クセのある人もいますから。

あなたは?



posted by suzumura at 07:20| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2018年10月18日

ファーストペンギン


ファーストペンギンになる?

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先日、ネットで気になった文言が
ありました。

「ファーストペンギン」です。

ご存知でしたか?

ちょっと前のNHK朝ドラ「あさが来た」で
紹介されたようです。
・・・私は、あまり見ていませんので、
知りませんが。

そのネットには、次のような紹介がありました。
・・・どのネットにも、おんなじような解釈がありました・・・


■ 「ファーストペンギン」とは

集団で行動するペンギンの群れの中から、
天敵がいるかもしれない海へ、
魚を求めて最初に飛びこむ1羽のペンギンのこと。

・・・ネットを調べると、
ペンギンの群れにはリーダー的存在はいないようで、
集団の中の一人、誰かが最初に飛び込むようです。
何か意図があるのか?
成功すれば最初に餌にありつけます。
何か意識を持っているのか?
それはないようですが・・・


転じて、その“勇敢なペンギン”のように、
リスクを恐れず初めてのことに挑戦するベンチャー精神の持ち主を、
米国では敬意を込めて「ファーストペンギン」と呼ぶ。

日本でも、NHKの朝の連続ドラマ「あさが来た」で
そのエピソードが紹介され、広く一般に知られるようになった。


■ おわりに

「ファーストペンギン」か。

あたしは、なれねえなあ、と。

でも
言葉だけは覚えておこう
と思い、
アップしたしだいです。

「ファーストペンギン」的な人のお話は
参考になり、ちょいと勇気をもらえますね。



posted by suzumura at 04:19| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2018年10月16日

部下育成のキモ


やっぱり部下育成はOJTが基本

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2018年も下期がはじまり、
10月1日付で人事異動がなされた部署も
多いことでしょう。

新しい部下が入ってきた上司、先輩も
おられると思います。

久々に部下ができた上司、先輩にとっては、
部下の指導育成にちょっと頭を痛めているかもしれません。

そんな声もチラホラ。

部下育成をうまく進めるにはどうするのか?

ずばり、部下育成のキモはOJTなんです!

今日はそのOJTのキモ中のキモを
簡単におさらいしてみます。


■ OJTとは

OJTとは、「On-the-Job Training、オン・ザ・ジョブ・トレーニング」
の略。

OJTとは、職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し具体的な仕事を与えて、
その仕事を通して、
仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを
意図的・計画的・継続的に指導し、
修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成する活動である。


■ OJTの発祥は?

これもやはり米国発祥。
米国ってすごいですね。

Wikipediaによると(まとめ)

第一次世界大戦(1914〜1918)中の1917年 
造船所は作業員増員が必要になった。
作業員の訓練を任された「チャールズ・アレン」は
作業中に訓練することを決めたそうです。

日本には1950年に導入されたようです。
今から65も前のお話。
その後の経営環境の変化にともない、
色々な方法に改良されてきています。

OJTのキモは
ずばり
職務遂行に必要な基本的能力(知識・技能・態度)を
「意図的」「計画的」「段階的」「重点的」に習得させる
ということ。
このキモをご紹介します。


■ OJTのキモ

・意図的とは
育成目標や育成目的を明確にして、
知識・技能のみならず意識や行動の変化を促す指導を行うこと。

・計画的とは
指導目標、指導方法、指導期間、各到達レベルを確認し、
計画をたてること。

・段階的とは
現状レベル、理解度、習熟度に応じて、
指導目標、指導内容をステップアップさせること。

・重点的とは
必要に応じた能力を重点的に身につけさせること。


■ まとめ


部下育成の基本は、「OJT」であるといわれています。
育成シートやOJT表など、たくさんのテンプレートも出ています。

いろんな方法が出ていますが、
要は、このキモ「意図的・計画的・段階的・重点的」を
とりいれることで部下指導がうまくまわるように
なります。

あなたの職場にあった、あなたの部下にあった育成方法に
アレンジしてみてください。


posted by suzumura at 05:08| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年10月15日

職場のコミュニケーションセルフチェック


最近、職場でのコミュニケーションうまくいっていますか?

20181006朝.JPG

ここ数年、コミュニケーションの重要さが
注目されています。

コミュニケーションとは、
ただ
「話すことが苦手ではない」とか
「誰とでも気軽に話せる」とか
「大勢の前でスピーチできる」など、
自分から臆せず話ができることだけではありません。

一方通行で話すのではなく話のキャッチボールができることが
大切なのです。

相手の話をきちんときけるかも、
職場のコミュニケーションでは重要な要素です。

ということで、
今日は、職場での自分のコミュニケーション、
セルフチェックしてみましょう。


■ 自己チェック

次の問いに対し、あてはまる点数を入れていきます。

・ほぼ完ぺき = 5点
・かなりできている = 4点
・まあまあ = 3点
・あともう少し = 2点
・まだぜんぜん =1点


<話し方>
1.伝えるという意識を明確に持って発言している
2.結論と根拠がはっきりしている意見を伝えている
3.コンフリクト(対立)を恐れず発言できている
4.伝えたいことを簡潔にして言っている
5.曖昧な表現でなく、わかりやすい具体的な表現を心がけている
6.発音は明快で、語尾をはっきりするようにしている
7.相手が聞き取りやすいスピードで話している
8.相手の表情や反応を観察しながら話している

<聞き方>
9.話し手の方を見てきちんと聞いている
10.うなずいたりあいづちをうったりしながら聞いている
11.わかりにくいところはその場で確認している
12.話の腰を折らずに(話を遮らずに)聞いている

<グループで>
13.自分からあいさつしている
14.だれにでも感謝している
15.自分と違う意見を言う部下(上司)を受け入れている
16.好き嫌いで周りの人に接することはない
17.間違いに気づいたら自分から謝る
18.気分や調子が悪くても顔や態度に出さないようにしている
19.関係する他部署とはできるだけうまくいくようにしている
20.部下や関係する人をほめている


■ おわりに

日頃の職場でのコミュニケーションの確認、
できましたか?

できていないなと感じた項目は、
今日から意識して取り組んでみましょう。




posted by suzumura at 05:06| Comment(0) | TrackBack(0) | コミュニケーション

2018年10月14日

日曜「セルフコーチング」


あっという間に、10月も半ば。
ということは、2018年も残り、
2ヵ月半ってことですね。

まったく、月日の経つのが速いです。

20189306時30分.JPG

日曜日は恒例「セルフコーチング」の日。

今日は、こんなテーマ。

ずばり
「今、あなたにとって大切なこととは?」

忙しい日々。
あなたにとって本当に大切なこと、
見過ごしていませんか?

かくいう私は、
見逃していました。
仕事に追われ、無我夢中で・・・。

今の自分にとって大切なこと。
何を優先すべきかも、
考えたいですね。



posted by suzumura at 07:32| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2018年10月12日

強いチーム


この激動の経営環境の下、
リーダーとしては自分のチームの力を向上させ、
チーム目標を達成し続けたいものですね。

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そこで、
今日は、こんなセルフチェックはいかがでしょう。

参考:谷益美著2014
「リーダーのためのファシリテーションスキル」すばる社



■ 強い職場を作る12の質問リスト

米国最大手の調査会社ギャラップ社は、
25年をかけて強い職場を作るためのリストを編み出しました。

あなたの部下は、YES・NOのどちらの答えを返すと思いますか?

Q1 仕事の上で、自分が何をすべきか、
   何を要求されているか、かわっている。
Q2 自分の仕事を適切に遂行するために必要な、
   材料や道具類はそろっている。
Q3 毎日最高の仕事ができるような機会に恵まれている。
Q4 最近一週間で、仕事の成果を認められたり、
   ほめられたりしたことがある。
Q5 上司や仕事仲間は、
   自分を一人の人間として認めて接してくれている。
Q6 仕事上で自分の成長を後押ししてくれている人がいる。
Q7 職場では自分の意見が尊重されている。
Q8 会社のミッション/目的のために、
   自分の仕事は重要だと感じられる。
Q9 仕事仲間は責任感を持って、
   精一杯クオリティの高い仕事をしている。
Q10 仕事仲間に最高の友達がいる。
Q11 最近半年で、自分の進歩や成長について
   誰かと話し合ったことがある。
Q12 職場では、自分が学び、成長できる機会が
   与えられている。

・・・どれも今のチーム作りには大事なことばかりです。


■ 説明

書籍では、次のような説明が続きます。

このリストの特徴は、
“最初のほうの質問ほど重要度が高い”ということです。

もしQ1に「YES」と答えられない
メンバーがいたとしたら
「その人は会社で一体何をしているのか?」
ということになってしまいます。

このリストの「YES」の数と
ビジネスの成果は比例する」という調査結果が出ています。

この質問は、「あなたの部下はどう答えるか」という前提ですが、
あなた自身が「自分は部下に〜〜をしているか」と
自問してみてもいいでしょう。

そして、
最初の質問からひとつずつ、
メンバー全員が「YES」と答えられる状況を整えていくことで、
チーム力の向上が期待できるとしています。


■ まとめ

あなたのチームは強いですか?
強いチームといえますか?

強いチームをめざし、
できることから進めていきましょう。


posted by suzumura at 08:03| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年10月10日

部下への質問の重要性


質問の重要性のおさらい

2018109ススキ.JPG


職場における情報収集や状況把握には、
相手に「質問」することが不可欠です。

最近は部下育成の場面でも、
「質問」は重要な要素とされるようになってきました。
今日は「質問」の重要性について再確認してみましょう。


■ 質問の重要性

部下に答えを与えるより、
問い(質問)を共有する組織は伸びると言われています。

答えを与えれば部下はそれに即した行動を起こすでしょう。
基本動作を徹底させるときには、もってこいです。

ところが答えを与え続けると、
部下は自分で考えることをしなくなります。

したがって、これまでと異なるケースや不測の事態に出会ったとき、
部下は自分で判断できずに行き詰ったり、
お手上げ状態になったりします。


■ 質問は「思考のスイッチ」

質問をすると、相手は反射的に答えようとするものです。

質問は「思考のスイッチ」と言われ、
答える前には数百倍のスピードで考えます。
すごいスピードで考えるのですね。
確かにそうだわ!と納得できます。


上司が質問することで部下は様々な考えをめぐらすことになります。

質問と答えを繰り返す中で部下の思考は刺激され、
想定外の事態が発生した場合に、
自身で考え判断することができるようになります。

質問され続けられることで、
自分では想定していなかったアイデアが口に出ることもあり、
気づいていなかった自分の可能性を知る機会にもなります。

口に出すことは自分との対話の時間でもあります。

さらには、自分で考えた答えを上司に話すことによって
「他人事ではなく自分事なのだ」という、
自分主体の発想になっていきます。

この「自分事」になるは、上司として覚えておきたいことです。


■ 上司の覚悟

上司としては、
部下の成長をサポートするために
「本人に考えてもらう必要がある」という考えを持ちことが
大切です。

質問に慣れていない部下に質問をすると、
「そんなこと上司が考えることじゃないですか!」
など反発してくる部下もいるでしょう。

そんなときは、
「あなたには考えてほしいから質問するのだ。
あなたへ質問することよって、
あなたの未来志向の視点や視野を広げるサポートを
することができるからだ」
なんて、優しく伝えるといいでしょう。


■ 質問に慣れるコツ

部下から相談されたときもすぐにアドバイスや指導をする前に、
ひと言
「ちなみに、君はどうしたらいいと思っているの?」
と尋ねてみましょう。

また、日報や週報、レポートを提出してきたら
「今回の結果についてどう思う?」
とか
「今回、一番伝えたいことはなにかな?」
など、簡単な質問をします。

これを繰り返すうちに、
部下は「次回も質問されるだろうな」と想定でき、
おのずと回答を考える習慣がついていきます。


■ まとめ

質問は難しいスキルとされています。

とはいえ、質問スキルを学んでいなくても、
自然に問いかける習慣、特にオープン質問(自由回答質問)が
習慣になっているリーダーもいます。
すばらしい!

質問しあう文化。
考え、それを伝える文化。

そんなチームは、メンバーも組織も成長し続けることでしょう。


posted by suzumura at 07:42| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年10月09日

ダイアログで語り合おう!


「1on1ミーティング(個別面談)」もいいけれど、
ときにはメンバーたちとじっくり語り合おう


2019829日の出光.JPG

職場での上司と部下との定期的な個別面談、
例えば今なら「1ON1ミーティング」などと呼ばれる面談方法が
注目されています。

上司と部下との個別面談は、
おたがいの現状を共有したり、理解を深め合ったりするには
非常に効果的です。
・・・定期的に実施することがポイントです。
忙しいでしょうが・・・。

とはいえ、一つのテーマ、
たとえば職場での問題などについて、
メンバーたちとじっくり話し合うことも、
情報共有、共感、気づき、チームワークにつながります。

ということで、
今日は、じっくり語り合うための「ダイアログ」という
ワークをご紹介します。


■ ダイアログの起源

ギリシャ語で「会話」の意 (DIA‐ +‐LOGUE)。
(建設的な)話し合い,「対話」。

簡単に説明すると。

米国の物理学者であったデヴィッド・ボーム博士が
中心になって開発された。

1990年代に入ると、MIT(マサチューセッツ工科大学)の
SoL(組織学習委員会)の研究グループによって、
ダイアログは「ラーニング・オーガニゼーション」の
中心的なプロセスとして位置づけられ、
欧米の企業・組織を中心に広がり、大きな成果を上げるようになった。

ちなみに、
デジタル用語でもダイアログがあります。
Windowsにおいて、ユーザーに入力を求めたり、
何らかの通知を行うために表示される小さなウィンドウ
「ダイアログボックス(dialog box)」の略称。

ダイアログ、あるいはダイアローグともいわれます。
英語発音では、延ばす方ですね。

いろいろな進め方がありますが、
私が一番わかりやすいと考える方法をご紹介します。


■ 組織における話し合いのダイアログ

共通するテーマについての話し合い。

意見をまとめる必要はなく、
ルールを守りお互いに尊重しあってじっくり話し合うことで
状況や意味や、意識、気持ちなどが共有できる。

自分の言葉の中から、あるいは他者の言葉の中から、
新たな気づきや学びが生まれてくると好評で、
研修などで取り入れられている。

・ダイアログの効果
目標達成や自分の成長、向上のためには、
経験からの学びが大きい。

経験から気づきを得て学びをより深めるためには、
他者との深い対話(ダイアローグ)が効果的である。

ダイアログを通して、他の人の考えや背景にあるモノの見方や
とらえ方などを分かち合うことによって、
問題解決の考え方や行動の参考にすることができる。


■ ダイアログの心得

1.体験談や主観をオープンに話す。
2.聴き手は話を否定せず、良いところは素直に承認する。
3.質問をして、より深い想いに耳を傾ける。 
4.意見や考え方などの違いがあったら、それを楽しむ。
5.結論を無理に決める必要はない。


■ ダイアログの5つのルール


・相手の話や相手の考え方を否定しない
・問いかけて掘り下げる
・答えたくないこと、わからないことは答えなくていい
・自分で(自分たちで)できることを見つけ出す
・聞いた話は他言しないこと

この「心得」と「ルール」を事前に全員で共有し、
ルールなどを守ることを意識することが大事です。


■ ダイアログの進め方(例)

1.共通するテーマについて、現状や経験談、その時感じたこと、
などを事前にメモする。

※共通するテーマ例
「今の職場の問題は?」「仕事で困っていることは?」
「チーム目標を達成するには?」「働きやすい職場にするには?」

2.グループ内で、話し手がメモした内容に基づいて、
出来事やその背景、思ったこと、気づいたこと、
苦労したこと、困っていることなどを、じっくり語る。 

※グループは、人数が少なすぎても多過ぎても効果が低くなりがちです。
4人から5人がいいでしょう。

3.聴き手たちは、話し手の「経験や成果、物の見方、考え方など」
をルールに従ってじっくり受け取った上で、
質問やフィードバックを行い、相互理解を深める。

4.時間は、一人当たり15分〜20分〜30分。
じっくり時間をとって語り合うことが効果的です。

5.ダイアローグ終了後、感想や気づき、学びなどをふりかえり、
グループ内で共有する。


■ まとめ

実は先日、とある企業様の研修で実施しました。
人事担当者から、あるテーマについてじっくり話し合いたいとの
ご要望があり、ダイアログを使うことにしました。

その結果は・・・。

熱心に語り合っていて、盛り上がっていました。
気づきや学びにつながったことはもとより、
仲間意識も芽生えたようです。

語り合うって楽しいとの意見がありました。

ときには腹を割ってじっくり話し合うこと、
大事ですね。

もちろん、話し手の話を否定しないとか、
承認するなどのルールも必要です。

Netにもいっぱい情報があります。

あなたのやり方、あなたのチームにあったやり方で、
挑戦してみませんか?


posted by suzumura at 07:57| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2018年10月07日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


秋ですね。
世は、三連休。
涼しいような、蒸し暑いような・・・。

2018106555.JPG

そんな三連休の中日の日曜日。

恒例「セルフコーチング」です。

今日は恒例「この一週間をふりかえって」です。

1.うまくいったことはなんですか?

・・・私的には・・・
なんやかんやと、無我夢中の一週間でした。
いろ〜〜んなやるべきことに追われて、
がんばりましたよ。
あなたもがんばったでしょ!


2.では、うまくいかなかったことは?

・・・そのやるべきことが十分にできなくて、
ヨガ教室に行けなかったこと。
残念!


3.明日からの一週間、やりとげたいことは?


充実した日々でありますように!






posted by suzumura at 07:32| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2018年10月04日

違いを受け入れる


まったく同じ人なんて いない・・・

2018104夕焼け.JPG

意見が食い違うこと、
考え方が正反対なこと、
相手の行動がどうにも納得できないこと、
ありますよね。

人間て、どうしても自分の考え方や、物の捉え方が
正しいと思ってしまうもの。

あなたも
自分は正しいって、思っていませんか?
ほんの小さなことでさえ、
私たちは、自分が正しい、相手は正しくないって、
思ってしまいます。

だから自分と違う考え方の人には、
否定したり、
批判したり、
口をつぐんだり、
悪口をいったり、
してしまうものです。

けれど、
自分とまったく同じ人って、いるのでしょうか?

よくよく考えてみると
同じ人なんて、いない。
これが現実です。

同じ両親から生まれた兄弟でさえ、
体つきや顔つきをはじめ、知力、体力、
考え方や行動のとり方まで、異なります。

ことほどさように、
職場において(家庭でも)、
自分とまったく同じ考えを持っている人、
まったく同じように行動する人は、
・・・いないですね。

この現実を理解したうえで、
違いを受け入れる

違いはある。
だから、受け入れる。
あるいは、違いを受け入れるしかない。
これは、やや否定的な見方。

肯定的に見てみると、
違いを受け入れ、その違いを楽しんでみる。

そう考えることで、
見方が変わってきます。

私とは違うなあ。(どこかで聞いたセリフです)
だから面白い。

そんな毎日になるといいですね。



2018年10月03日

内閣改造とか・・・教科書を信じないとか・・・


第4次安倍 内閣改造が発表されました。

そこでちょこっと気になるのは、
初入閣の12人とか。

大丈夫かしら?
つまり身辺調査のこと。
きっと、マスコミ、週刊誌などなど、
初入閣の人は、調査しまくっているでしょう。
たたけば埃の出る人もいるかも。
だって、16年前のセクハラ、随分までのパワハラが
とりあげられている。
有名になったとたんに。

野党は「閉店セール内閣」なんてネーミングをつけてますね。

その一方で、安倍氏の先、つまり将来の「ポスト安倍」を見据えた
活動も活発になっているでしょうね。

いずれにしても、
自然災害が多発している今、災害対策も景気対策も、
少子高齢化も、問題山積。
しっかりやっていただきたいだけです。

ところで、本庶教授のノーベル賞受賞、よかったですね!
嬉しい限りです。

ところでところで、その本庶先生のインタビューがいいわ!

科学者をめざす小中学生へ
「一番重要なのは、不思議だな、という心を大切にすること。
教科書に書いてあることを信じない
常に疑いを持って本当はどうなんだろうという心を大切にする」
「つまり、自分の目で物を見る。そして納得する。そこまで諦めない」

さすが!
なんでも疑ってみてみる。

いろんな情報が飛び交う今、
大切なことかも。

最近、結構信じやすい私です。
では、今、何を疑う?


posted by suzumura at 04:51| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2018年10月01日

PRESIDENT「ビジネス本総選挙 ジャンル別」


昨日の台風24号。
激しかったですね。とくに風が強く、怖いくらいでした。
今朝も通勤に影響を与えているようです。
お気をつけて・・・

2018919.JPG

さて。
ビジネス雑誌「PRESIDENT」の最新版(2018.10.15号)は、
「ビジネス本総選挙」として、
仕事に役立つ本を紹介しています。

先日は、「自分が変わる、奮い立つベストオブベスト10冊」を
ご紹介しました。

今日はジャンル別のベスト10です。

■ タイトル

「この先いったいどうなるか?
新しい時代に100%対応 ジャンル別トップ10冊」

・・・いいタイトルですねえ。
興味をひきます。
紹介された本を読めば、この先、大丈夫?って?

今日は、マーケティング・営業関係についてご紹介します。


■ マーケティング・営業部門

激変する市場、職場の環境。どう手を打つか

1位「ビジョナリー カンパニー」
ジム・コリンズ、ジェリー・ポラス著 日経PB社

2位「マネジメント」
 ピーター・ドラッカー著 ダイヤモンド社

3位「新版 やっぱり変だよ日本の営業」
 宋文州著 ダイヤモンド社

4位「エスキモーに氷を売る」
 ジョン・スポールストラ著 きこ書房

5位「コトラーのマーケティング・コンセプト」
 フィリップ・コトラー著 東洋経済新報社

6位「もし高校野球のマネジャーが『マネジメント』を
読んだら
 岩崎夏海著 ダイヤモンド社

7位「失敗の本質」
 野中郁次郎ら共著 中央文庫

8位「企業参謀」
 大前研一著 プレゼント社

9位「かばんはハンカチの上に置きなさい」
 川田修著 ダイヤモンド社

10位「営業マンは『お願い』するな!」
 加賀田晃著 サンマーク出版


■ おわりに

読まれた本、ありましたか?

「ビジョナリーカンパニー」や「マネジメント」
「コトラーのマーケティング・コンセプト」など
古典的な本も入っていますね。

仕事に役立つ本、手に取ってみませんか?



posted by suzumura at 07:27| Comment(0) | TrackBack(0) | おすすめ本