2022年09月25日

今週の教訓「一寸先は闇」


一寸先は闇

「ほんの少し先のことでも何が起こるか、全くわからないこと」

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先日(9月23日)の日経新聞では、
Angleコーナーで「支持率急落の光明」として、
岸田内閣の支持率についての記述がありました。

その中にあったのが「一寸先は闇」。

今年の5月、支持率は66%まで上昇。
ところが、最近の支持率は、43%に下落。
毎日新聞では20%台と。

その理由は、私を含め国民の知るところ。

当人としてはたった2ヶ月で支持率下落はショックですよね。

でも、世の中、一寸先は闇。
私たち一般市民でも、起こりうることです。

この記事は、
今回の「支持率の下落が危機感となり、政策遂行を後押ししたなら、
それは一筋の『光明』になりうる」
としています。

私たちも、一寸先は闇ではあるものの、
危機に遭遇したらそこで挽回することができるかもしれません。


さて、岸田政権、どうなる?



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セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


9月も後半。
三連休も最後の日です。
今日はセルフコーチングの日でもあります。


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今週をふりかえって 
@うまくいったことはなんでしょう?
➁うまくいった理由はなんだと思いますか?
➂では、うまくいかなかったことはなんですか?
Cうまくいかなかった原因はなんでしょう?
Dでは、明日から9月最後の一週間で、達成したいことは?

気分を一新して、9月の最終週を過ごしたいですね。



posted by suzumura at 08:05| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2022年09月23日

戦略的な休息(再UP)


戦略的に休日を過ごそう!


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巷では今日、秋分の日から三連休ですね。
自由業の私も、ついつい休日モードで、朝早く目覚めてしまいました。
雨の三連休のようですが。

9月は、先週の敬老の日の三連休もありました。
ま、企業様によっては出勤日のようですが。

先日、ちょいとPCデータを調べていたら、忘れていたことを思い出しました。
・・・ほんと、月日の経つのは早く、忘れてしまうことも多い今日この頃です。
トホホ・・・

それは、「戦略的な休息」

実は、今年の2月にもUPしたものでした。
そのときは、「なるほど! やってみよ!」と思った私ですが、
すっかり忘れていました。
で、今日、再度ご紹介したいと思います。

「ご褒美の休みではなく、次の成果につなげる休みにする」
出典:「(ドラッガー・スクールの)セルフマネジメント教室」
ジェレミー・ハンター著 プレジデント社


■ 休息の役割とは

かいつまんでいうと。

多くビジネスパーソンは、
「一生懸命働いた見返り、つまり自分へのご褒美として休息をとる」
と考えている。
あるいは「平日は仕事で忙しいため、子育ては妻に任せきりなので、
週末は子供たちと一緒に過ごし、遊んであげなければならない」
と考える。

または
「週末は登山やハイキングなどに出かけ、
そんな予定がないときは自己研鑽のためにセミナーに参加する」。

その結果、週明けの月曜日に疲労を抱えたまま出社することになる。

そこで、
著者は「休息の役割に対する考え方を変えることはできないか」と訴えます。

「休息は戦略的にとることが大事である。
心身ともに心から『休まっている』状態にすることが必要であり、
その状態を知ることも必要なのである」
としています。

結論として
「休みは報酬ではなく『パフォーマンスを出すために必要な時間』と考えると、
『休みを戦略的にとる』という発想ができるようになる」
というのです。

ちなみに日本人の休み方も指摘しています、
「日本人はとりわけ休むのが下手。
『休むことがどういう感覚なのかわからない』
『どうやって休めばいいのかわからない』という声を何度も聞く」

・・・確かに。
日本人の多くは、「休む」ということがどういうことなのかわからない、
と考えていますよね。

もちろん、中には休むために、
つまり休日に遊ぶために仕事をしているといった、休みを満喫している人もいますが。

そこで著者は次のようにアドバイスします。
「休日はいくつかのレイヤー(層や面)で考える必要がある。
まず、毎日の生活にどのように休息を取り入れるか。
週ごとや月ごとでどう休息を考えるか。
中長期的(四半期、半年、一年など)にどう設計するか。
を考えてみる」

その参考例も掲載されています。
● 毎日・・・散歩する、熱いお風呂に入る、健康的な食生活を心掛ける
● 毎週・・・3回はジムに行く
● 半年ごと・・・週末どこか近場に旅行する
● 毎年・・・瞑想リトリート、国内・海外旅行、内観セラピー

「どのレイヤーにおいても本来の自分を取り戻し、
モチベーションの源泉が得られるような休暇の内容を考えてみよう。
(中略)
月1回、本当に自分が行きたい場所や、最も興味のあるテーマに絞って参加し、
そのほかの週末は思い切って何もしない日を作るなどすれば、
月曜日まで疲れをひきずることもなくなるのではないか」
と結んでいます。


■ おわりに

当時の私(2月)にとってこれは、目からうろこでした。
いやはや、今日(9月23日)も、改めて、目からうろこです。

結局、当時と同様、今も、「ガンバッタごほうび」として、
自分に色々なものを与え、許していました。

その結果、翌日には、疲れたり、不調になったり。

やはりこれでは、「本末転倒!」ですよね。

ガンバってきたごほうびではなく、
次のパフォーマンスにつなげる時間、
と考えてみる。

あるいは、企業戦士(古い言葉ですが)の私たちは、
「休む」ことがわからない。どう過ごしたらいいのかわからない、
という人も多いですよね。

そこで
「明日から(休日明けから)パフォーマンスを出すために必要な時間」
ととらえてみる。

すると、なにかしら糸口がみつかるかもしれません。

きっとあなたも「休日はごほうび」と捉えていませんか?
ちょっと見方を変えて見ましょう。

「休みを戦略的にとる」

では、あなたにとって「戦略的な休息とは?」
この三連休、どう過ごしたらいいでしょう?

そして、私は・・・どうする?




posted by suzumura at 03:53| Comment(0) | TrackBack(0) | 生き方

2022年09月21日

「行動の質」の深まり


行動の質の深まりを考える

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先週、組織の成功循環モデルを紹介しました。
結果(業績)の追求も必要だけれど、まずは関係にも着目しよう、というものです。


■ 組織の成功循環モデルとは

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した
「組織を成功に導く活性化するモデル」。

組織には「見えない4つの力=4つの質」が存在しており、
この4つの質をいかに回すかによって
「グッドサイクル(好循環)」にも「バッドサイクル(悪循環)」にもなる
と指摘しています。

グッドサイクルとは「関係の質」に着目し推進することで、
組織を成功に導くという概念です。


■ 4つの質とは

1.関係の質・・・メンバー同士の人間関係
2.思考の質・・・メンバーの考え方や思い
3.行動の質・・・メンバーの仕事の仕方や行動
4.結果の質・・・行動の結果=業績、目標

ということで、
これまで「関係の質」と「思考の質」の深まり度合いを紹介しました。
今日は「関係の質」について考えてみたいと思います。

いずれも出典は「株式会社ヒューマンバリュー」さん


■ 行動の質の深まり

「株式会社ヒューマンバリュー(HUMANVALUE)」さんのHP
「成功の循環|キーワード|HUMAN VALUE」では、
「4つの質」それぞれについて、進化の過程を紹介しています。
今日は、行動の質の深まりです。

1.笑顔
  ・・・自然な笑顔が見られる度合い
2.フレンドリー
  ・・・雰囲気が明るく開放的で、居心地が良い度合い
3.アジャイル
  ・・・アイデアがでたときの共有や相談、取り掛かりなどが起きる速さ
4.行動変容
  ・・・今までの考え方や習慣にとらわれずに行動を変化させる度合い
5.支援
  ・・・周囲の人々を支援しようとする行動を皆が取っている度合い
6.新たな習慣
  ・・・今までの枠組みを超え、新たな規範や習慣づくりに挑戦している度合い
7.主体的行動
  ・・・ありたい姿に向けて、自分ができることを見つけて行動している人の多さ
8.誠心誠意
  ・・・目の前の一つひとつのことに誠実に向き合い、
    ひたむきに取り組んでいる人の多さ
9.ボランティア・チーム
  ・・・ありたい姿に向けて、自然と必要な人が集まり、
    質の高い検討や実践が自主的に行われている度合い
10.洞察・配慮
  ・・・微細なことが周囲に重要な影響を及ぼしていることを理解して、
    深い配慮のある行動をする人の多さ
11.自己組織化
  ・・・自然にできたチームによる取り組みの成果が、
    組織の戦略や重要な施策になっている度合い
12.共創行動
  ・・・人々の知恵や経験・思考が融合し、
    全体が一つとなって新しいものが創造される度合い


■ おわりに

この「行動の質」は、わかりやすいですね。
チーム内の関係の質に注目し、関係の質を高めることによって、
メンバーの思考の質が高まり、その結果メンバーの行動の質も高まっている。

まさにチームワークの良い組織、風通しのよいチームといえます。

その結果、おのずと「結果の質」も高まる、というものですね。

まずは、関係の質に注目してみませんか?

posted by suzumura at 10:43| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2022年09月20日

組織の成功循環モデルB


思考の質の深まりを考える

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先週「組織の成功循環モデル」を紹介し、
その後「関係の質」の深まり度合について記述しました。

■ 組織の成功循環モデルとは

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した
「組織を成功に導く活性化するモデル」です。

組織には「見えない4つの力=4つの質」が存在しており、
この4つの質をいかに回すかによって
「グッドサイクル(好循環)」にも「バッドサイクル(悪循環)」にもなる
と指摘しています。

グッドサイクルとは、「関係の質」に着目し推進することで、
組織を成功に導くという概念です。


■ 4つの質とは

1.関係の質・・・メンバー同士の人間関係
2.思考の質・・・メンバーの考え方や思い
3.行動の質・・・メンバーの仕事の仕方や行動
4.結果の質・・・行動の結果=業績、目標


■ 思考の質の深まり度合い

「株式会社ヒューマンバリュー(HUMANVALUE)」さんのHPでは、
「4つの質」それぞれについて深化の過程を紹介しています。

今日は、思考の質の深まり度合です。

1.関心の広がり
 ・・・目の前の出来事の背景や、相手の意図に関心を寄せている度合い
2.共同思考
 ・・・話し合ったり、一緒に考えている度合い
3.受け止め
 ・・・今の状況や、困難、不確実なことを受け容れている度合い
4.ポジティブ思考
 ・・・今の状況や出来事の良い側面や可能性に着目している度合い
5.行動意欲
 ・・・可能性に目を向け、まず行動を起こしてみようという意欲の高さ
6.未来感受
 ・・・未来のありたい姿や実現したい状況を日々の中でお互いに意識している度合い
7.当事者意識
 ・・・周囲や組織で起きているもことを自分事として考えている度合い
8.システム思考
 ・・・複雑さを受け止めて、柔軟に物事を捉えている度合い
9.内省
 ・・・自らの行いと、その背景にある考え方や動機を振り返り、見直している度合い
10.発想
 ・・・今までの仕事のやり方や枠組みを超えて、
   新しいアイデアや方法を生み出している度合い
11.探求
 ・・・自分たちが生み出したい価値を問い続けている度合い
12.確信
 ・・・いま起きていることに興味があり、未来は必ず良くなると信じている度合い
13.互恵
 ・・・自分が成長すれば組織が成長し、
   組織が成長すれば自分が成長すると確信している度合い
14.視座
 ・・・自分たちの影響範囲を、より広く、より長期的にイメージし、
   さまざまな視点から物事を考えている度合い
15.意味創造
 ・・・人々や社会にとって、より望ましいビジョンを生み出し、
   業務を通して自分たちが存在する意味を進化させ続けている状態


■ おわりに

ちょいと難しいかなって、思いました。

いずれにしても、メンバーが仕事について意義や意味を共有し、
意識が高いというチームにしたいですね。


posted by suzumura at 06:56| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2022年09月19日

セルフコーチング「敬老の日」


9月は、三連休が二回。

一回目の今日は敬老の日です。
台風で大変ですが。

そんな敬老の日。
ちょいと考えてみたいことが。

人生100年時代、老後をいかに生きる?

英国のエリザベス女王は96歳で死去。

60歳以降の人生をどう生きるか・・・

考えてみてもいいのでは?

今日は、台風の影響もあり、ゆっくりTV三昧ですごすとしましょうか・・



posted by suzumura at 07:24| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2022年09月18日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


三連休の中日です。
明日以降、台風が心配ですね。

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日曜日の今日は、セルフコーチングの日。

定番でいきます。

■この一週間をふりかえって 

@うまくいったことはなんですか?

➁うまくいった理由はなんだと思いますか?

➂ではうまくいかなかったことはなんでしょう?

Cうまくいかなかった原因は何だと思いますか?

D今後、うまくいくようにするためにはどうしたらいいでしょう?

E明日からの一週間、達成したいことは?


秋の休日、楽しみましょう!

posted by suzumura at 07:56| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2022年09月17日

今週の教訓「やるも地獄やめるも地獄」


やるも地獄やめるも地獄


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近づくにつれて、思うのが、「やるも地獄やめるも地獄」。

以前TVで言われていました。
なんのこと?
わかりますよね。

しかも、比較されるのが英国の故エリザエス女王の国葬。

だんだん否定的、批判的な意見も多くなって。
ご当人の心中いかばかりか・・・。

この教訓の元は、去るも地獄残るも地獄

意味は、窮地を脱する手立てがないさま。

まさに、窮地ですよね。
支持率もダダ下がりで。

この教訓で思い出すのが数十年前のこと。
まだまだ転職とか独立が一般的ではなく、後ろ指をさされるほどだったころです。

そんなか、起業の先駆けとなった女性が名古屋にいました。

異業種交流会で出会ったその人が言っていました。

「会社を去るのも地獄だし、会社に残るもの地獄だわね」と。
会社での女性活躍の限界と、独立してもなかなかうまくいかないことを
指摘していました。

当時の私は、転職も独立も考えていませんでした。
今の会社でがんばりたいと。
でも、いつかは独立するかも、とぼんやり考えていたものでした。
やがてそれは、実現したのです。

さて。
天皇皇后両陛下が英国へ出発されました。
世界のビップが集う英国はすごいことになるでしょうね。
それにしても、準備が完璧。
しかも、基準も決まっていて。
すごいなあ。

一方、日本はどうなることやら。
あなたが、招待されたら、どうする?


まずは、台風14号対策ですね。



posted by suzumura at 11:46| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2022年09月16日

成功の循環A



成功の循環・・・「関係の質の深まり」を考える


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先日は、組織の成功循環モデルを紹介しました。
結果(業績)の追求も必要ですが、関係にも着目しよう、というものです。

■ 組織の成功循環モデル

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した
「組織を成功に導く活性化するモデル」。

組織には「見えない4つの力=4つの質」が存在しており、
この4つの質をいかに回すかによって「グッドサイクル(好循環)」にも
「バッドサイクル(悪循環)」にもなると指摘しています。
グッドサイクルとは、「関係の質」に着目し推進することで、
組織を成功に導くという概念です。


■ 4つの質

1.関係の質・・・メンバー同士の人間関係
2.思考の質・・・メンバーの考え方や思い
3.行動の質・・・メンバーの仕事の仕方や行動
4.結果の質・・・行動の結果=業績、目標

ということで、今日は関係の質について考えてみたいと思います。
とても参考になる資料がありました。
出典:株式会社ヒューマンバリュー HUMANVALUE


■ 関係の質の深まり

・・・「株式会社ヒューマンバリュー(HUMANVALUE)」さんのHPでは、
「4つの質」それぞれについて、進化の過程を紹介しています。

ヒューマンバリューにおいて、
組織の変革支援に携わる過程で起きた変化に関する数万件のデータをもとに
解析を行ったところ、
関係の質が深まる進化の段階(レベル)があることがわかりました。

・・・HPでは図形で表してありますが、ここでは関係の質が深まるに段階を文章で表します。

1.挨拶・・・お互いに自然な挨拶をしている度合い
2.声掛け・・・誰とでも軽い世間話をしている度合い
3.つながり・・・普段から気投げなく話せる人の多さ
4.会話量・・・職場での会話量の多さ
5.ありがとう・・・感謝の言葉が自然に出ている度合い
6.活気・・・職場の明るさやみんなの表情の柔らかさ
7.尊重・・・役職や経験に拘わらず、お互いが一人の人間として関わり合っている度合い
8.背景理解・・・相手の仕事や状況を理解し合っている度合い
9.率直さ・・・自分の考えや気持ちを素直に伝え合っている度合い
10.横断・・・違う仕事や他部署の人たちとのつながりやコミュニケーションの度合い
11.一体感・・・仕事への想いやビジョンを共有している度合い
12.協働・・・既存の役割や立場を超えて協力し合っている度合い
13.信頼・・・お互いを信じ、受容し合っている度合い
14.越境・・・今までの習慣や活動の領域を超えて社外の人々との関わり合いや、ビジョンを語っている度合い


■ おわりに

こうしてみてみると、自職場、自チームの状況を客観的に見ることができます。

自分のチームは、挨拶や声掛けはできていて、ありがとうも言い合っている。けれど・・・

そんなことも見えてくるのではないでしょうか。

とても参考になりますね。
ヒューマンバリューさんのHPでは、「思考」と「行動」の深まり度合も掲載されています。
後日、ご紹介したいと思います。

posted by suzumura at 10:22| Comment(0) | TrackBack(0) | 働きやすい職場づくり

2022年09月13日

組織の成功循環モデル


結果(業績)も大事だけれど、関係はどう?


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このところ、コロナ感染が治まってきている様子です。
一時よりは感染者数が少ない。
でも客観的に見たら、人数は多いですよね。

他にも経営課題は山積。
職場を預かるマネジャーは頭の痛い日々が続いているのではないでしょうか。
企業は業績第一なので、どんな職場でも業績、つまり結果、成果が求められていることは当然でしょう。

最近、メンタル系研修の依頼がありました。
どの職場でも、いつになってもメンタル系発症は治まるようにもありません。
なんせ、生きにくい世の中ですから。

そんな中、企業もマネジャーも、
社員、部下たちには健康で元気で明るく前向きに働いてもらいたいと願うのは当然でしょう。

そこで、マネジャーにとって参考になるモデルフレームをご紹介したいと思います。
何度も紹介しています。


■ 組織の成功循環モデル

「組織の成功循環モデル」は、
マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した
「組織を成功に導く活性化させるモデル」で、非常に有名です。

組織には「見えない4つの力=4つの質」が存在しており、
この4つの質をいかに回すかによって
「グッドサイクル(好循環)」にも「バッドサイクル(悪循環)」にもなると指摘しています。
グッドサイクルを推進することで、組織を成功に導くという概念です。


■ 4つの質

4つの質とは、「関係」、「思考」、「行動」、「結果」のこと。
では、具体的にみていきましょう

1.関係の質
メンバー同士の人間関係のこと。
人間関係がうまくいっている。信頼関係がある。押しつけられない関係である。
オープンにコミュニケーションができる。垣根がない。など

2.思考の質
メンバーの考え方や思いのこと。
前向きである。積極的である。自律的に考える。理解が浸透している。
アイデアがどんどん出る。など

3.行動の質
メンバーの仕事の仕方や行動のこと。
積極的に行動する。効果的な行動をとる。工夫や改善を自主的に行う。
新しい行動が生み出される。など

4.結果の質
行動の結果のこと。具体的には「業績や目標」。
組織目標が達成される。高い成果や業績が生み出される。など

この「4つの質」をどのように回すかによって
「バッドサイクル」にも「グッドサイクル」になるというものです。


■ バッドサイクル

バッドサイクルは「結果の質」を最優先にする考え方。
目先の数字や業績を何とか向上させようとすることが第一義で、
それを目標にして始める。
成果が上がっている好調時はいいが、
なかなか成果が上がらず「結果の質」が低下するようになると、
「関係の質」も低下する。

組織に対立が生じ、押し付けやパワハラめいた指示・命令が横行するようになる。

すると「思考の質」が低下し、メンバーは考えることをやめ、受け身になってしまい、
仕事がつまらないと感じるようになる。

すると「行動の質」が低下し、メンバーは受け身的な考え方になり、
当然自発的・積極的に行動しなくなる。

すると「結果の質」も低下するようになり、成果が上がらなくなり、
さらに「結果の質」の低下を招く。

まさに、悪循環ですね。

停滞していたり、なかなか成果の上がらない組織は、
このようなバッドサイクルに陥っている場合がよくあるといわれています。

組織における「関係の質」の重要性を理解せずに、
「結果の質」だけを求めていると、いくら努力しても組織として成果が上がりません。


■ グッドサイクル

グッドサイクルは、「関係の質」を高めることを第一義とする。
「関係の質」を高めるとは、相互理解を深め、お互いを尊重し、一緒に考えること。
ここから始めると、メンバーは自分で気づき、面白いと感じるようになり、
「思考の質」が向上する。
面白いと感じるので、自分で考え、自発的に行動するようになり、
「行動の質」が向上する。
その結果として「結果の質」が向上し、成果が得られ、信頼関係が高まり、
「関係の質」がさらに向上する。

「関係の質」の大切さを理解せずに、「結果の質」だけを求めていると、
部下との信頼関係、メンバー同士の良い人間関係が築けず、
どんなに努力しても組織として結果を出せないという状況に陥ってしまうでしょう。

遠回りをしていると感じるかもしれませんが、
何よりもまずチーム内、そしてメンバーとの人間関係の質を高めることが、
成果を持続的に出していくための近道であるといえます。

メンバーに対して「結果を出せ」と怒鳴り散らす前に、
マネジャーがやるべき大切な行動ではないでしょうか。


■ マネジャーのためのグッドサイクルの回し方

1.部下たちを信用し、部下たちの意見や考えを尊重し、一緒に考えるようにする。
2.すると部下たち、気づきや学び得て、仕事を面白いと感じるようになる。
3.すると部下たちは仕事が面白いと感じ、自分で考え行動するようになる。
4.部下たちが自主的、積極艇に前向きに取り組むことが良い結果につながる。
(これは職場の「心理的安全性」にも通じるところですね)

この流れで結果が出たことに部下はさらに喜びを感じ、
上司への信頼度が向上します。
そして信頼できる上司から更に高い要求をされても、
これまでに良い結果が出たため前向きに受け止めようとします。


良くない流れ(バッドサイクル)では・・・
1.上司が部下に対して目的やメリットを伝えず、結果を出すことのみを求める。
2.部下たちは、上司から一方的に指示、命令されたと受け取る。
3.上司の指示に従って仕事に取り組むが、楽しくもなく前向きにはなれない。
4.言われたことはしっかりやるが、それ以外のことまではやろうとしない。

そうなると最低限の結果し生まれない可能性が高くなります。
そしてこの流れが続くと上司と部下の関係は良くない状態となり、
引き続き組織として結果(成果)も出ない状況となります。

仕事である以上「結果の質」を上げることが最も大事であることは間違いありません。
ただ、「結果の質」のみを部下に強く求めると
その時は最低限の結果を出そうとするかもしれませんが、
中長期的に部下が自発的に「結果の質」を向上させていこうとする組織にはなりません。

「関係の質」、言い換えれば上司と部下の関係性を良いものにしていくことこそが、
中長期的に見ると組織として「結果の質」を向上させていくことになります。


■ おわりに

管理職研修で、「組織の成功循環モデル」のグッドサイクルを説明すると、
最初はほとんどの受講者が怪訝な顔をします。

企業としては、「結果の質」の向上を最優先で考えることが求められるからです。

それでも、「関係の質」に着目することを説明すると、納得する受講者は多くいます。

チームがうまくいっていないと感じた場合や、業績がなかなか上がらない場合は、
「関係の質」着目してもいいのではないでしょうか?



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2022年09月12日

心理的安全性➂


心理的安全性、アレコレ


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先週は「心理的安全性」、
つまり「組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態」
について紹介しました。
2回も、ですが。

で、さらにしつこく、「心理的安全性」の職場について考えてみたいと思います。
自チームの心理的安全性向上の参考になれば幸いです。


■ 心理的安全性の高いチーム、低いチームの特徴

1.心理的安全性の高いチームとは
失敗や困難に直面してチームの士気が下がっても、
相互に情報共有や自己開示することで短い期間で意欲的な状況に戻り、
新たなチャレンジに取り組むことができる。
・ユーモアや笑いがある
・雑談や声かけが多く距離感が近い
・誰もがメンバー全員と会話する
・人の話をさえぎらず、質問をたくさんする
・短い言葉やメールのやりとりが多い

● 上司の特徴は?
・表裏なく自然体である
・傾聴し、チャレンジさせる
・寄り添い勇気づける
・共感できるビジョンを共想し、任せる

2.心理的安全性の低いチームとは
失敗や困難に直面するとピリピリし、メンバーそれぞれが自己弁護に走ることで、
雰囲気の悪い状況が長く続き、失敗も発生し、チャレンジには後ろ向きになる。
・どんよりした雰囲気で、しゃべりづらい
・距離感があり、業務の会話のみ
・小さなグループで固まる
・他者への関心が薄く、あまり質問しない
・発言する人に偏りがあり、話が長い

●上司の特徴は?
・本心が見えづらく、本心と違うことを言う
・傾聴せずに、すぐに評価やアドバイスをする
・課題、ミスばかりを指摘し、ほめることをしない
・細かい数字やタスク管理に偏る


■ 心理的安全性が担保されていると

1.メンバーは主体的に行動できる
2.メンバー同士で自然に協力するようになる

すると
3.メンバーは、自らの強みを発揮しやすくなる
4.思考やビジョンが明確になり、共有する
5.新しいアイデアが出てくる
6.建設的な議論ができるようになる

その結果
7.生産性が向上する
8.優秀なメンバーの退職リスクが低減される
9.課題が早期発見でき、スピーディーな解決につながる


■ チームの心理的安全性に必要な要素

1.話しやすさ・・・何を言っても大丈夫なチーム
マネジャーが中心となって、
メンバー全員のすべてがコミュニケーションをとりやすい環境をつくる。

2.助け合い・・・困ったときはお互い様
マネジャーは、チーム内で情報共有、アドバイスが積極的に行えるように働きかける。

3.挑戦・・・とりあえずやってみよう
マネジャーは、自分自身が課題に挑戦するとともに、
メンバーにもポジティブな影響を与えることを意識する。

4.新規歓迎・・・異能、どんとこい
マネジャーは、チームにとってネガティブな事案に対しても
「変わるチャンス」ととらえ、
新しいアイデアや考えを自ら提案し、メンバーに働きかける。


■ おわりに

あれこれ、紹介してみました。

心理的安全性のある職場は、いいことが多いですね。

まずは、自分にできることからはじめてみませんか?

もちろん、仲良しクラブ、なれ合いにはしないで、
目的、目標を明確にし、メンバー全員で理解、共有することが必要ですが。


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2022年09月11日

セルフコーチング「この一週間をふりかえって」


この一週間をふりかえって


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9月も中盤。
秋らしくなってきましたね。

そんな日曜日は、セルフコーチングの日。

今日は定番で、この一週間をふりかえってみましょう。


今週をふりかえって 
@うまくいったことはなんですか?
➁うまくいった理由はなんでしょう?
➂では、うまくいかなかったことは?
Cうまくいかなかった原因を考えてみましょう
D明日からの一週間、達成したいことはなんですか?

2022年度上期も、残り少なくなってきました。
下期の10月にむけて、やり残したことありませんか?

posted by suzumura at 09:03| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2022年09月10日

今週の教訓「会見で、本心が出てしまう」


今週もイロイロありました。

が、やはり一番衝撃的だったことは、哀しい出来事です。

その後、会見を開いたのですが。

なんとまあ・・・

そこで教訓1。
経営トップは、なにもなかろうとも常日頃から、
謝罪系の記者会見のリハーサルをすべき。

教訓2.
こちらの方が大きいのですが。
会見では、記者からの突っ込みが鋭く、よって、つい「本心」が出てしまう。

会見を観ていて、私も、突っ込みたいところ満載でした。
そういうたぐいの人間だったのか・・・
わかりませんが。


いずれにしても、哀しい出来事です。
ご冥福をお祈り申し上げます。





posted by suzumura at 17:25| Comment(0) | TrackBack(0) | 教訓

2022年09月09日

ご機嫌ですか?


不機嫌にならない


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人間、誰しもイロイロな嫌なことが起こり、ついつい不機嫌になりがちです。
でも、思うのです。

昨日まで紹介した、職場の「心理的安全性」。
それを確保するためには、まずはリーダーである自分が、
少なくとも不機嫌でいないようにしたい。
できれば、ご機嫌でいたいと。

では、リーダーである自分が不機嫌にならないためには、どうするのか?
(参考出典「自分をご機嫌にする方法」辻秀一著 サンマーク出版)


■ 3つの道具

外側の出来事に影響されて心を持っていかれるというのが人間。
つまり、自分に関係のある出来事に直面して、
機嫌がよくなったり、すごっく不機嫌になったりする。

とはいえ、その外側の出来事とか影響に対する自分の感じ方、捉え方によって、
不機嫌になることもあり、平気なことも、好転的に考えることもできる。

そこで、その感覚を自分の意識で自由に変えることができるという
3つの道具があるというのです。

それが「表情」「態度」「言葉」。

「表情」・・できるだけ明るくいい表情でいることを意識する。
「態度」・・できるだけ前向きな態度でいることを意識する。
「言葉」・・ネガティブな言葉でなく、できるだけ前向きな言葉をつかう。

このように「表情」「態度」「言葉」を変えることで、行動も変わります。
「表情」「態度」「言葉」は、私たちをご機嫌にするといいます。
その中で、言葉に注目してみました。


■ 言葉

口に入れる食べ物で体ができているように、
耳に入れる言葉で心ができているといいます。

何も考えずに食べていると体をこわすように、
耳に入れる言葉も大事にせずに自分で選ばないと、心をこわすのです。

自分の心のために、いい言葉を選びませんか。


■ 不機嫌にならない言葉

ビジネスシーンでは、なにかと不機嫌になってしまう出来事が多いものです。
特に部下の失敗が多いですね。

そこで、自分が不機嫌にならないような言葉をあげてみましょう。

たとえば私がリーダーなら、
「ああミスが見つかってよかったね。これで改善ができ生産性もあがるよ」
「今回失敗してよかったよ。次は完璧にできるようになるから」
「がんばったね。その努力は絶対次につながるよ」
「それはよかった。実は・・・しようと思っていたからね」


■ おわりに

リーダーである自分が不機嫌であると、チーム全体の意気も沈みがち。
これでは、心理的安全性」の高いチームの維持は難しい。

やはりリーダーである自分自身、不機嫌にならないよう、
常に前向きに取り組むことが必要だと思うのです。

人生もそう。
不機嫌では周りに悪影響を及ぼし、かつ自分自身も痛めつけている。

イロイロな突発が起こる人生ですが、
できるだけ不機嫌にならないようにしたいものです。

というか、常にご機嫌な人生でありたいですね。



posted by suzumura at 09:58| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング

2022年09月08日

心理的安全性➁


自社・自部署の心理的安全性は?

20220824赤い花.JPG

昨日は「心理的安全性」、
つまり
「組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態」
について紹介しました。

今日は、より深めていきたいと思います。


■ 自社・自部署の心理的安全性を調べる

心理的安全性を提唱したエイミー・エドモンドソン先生は、
チームの心理的安全性がどの程度のレベルであるかを調べる際、
以下の7つの質問が強く当てはまるかどうかをチームメンバーに尋ねる、
としています。

@ チームの中でミスをすると、たいてい非難される
➁ チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える
➂ チームのメンバーは、自分と異なることを理由に他者を拒絶する場合がある
C チームに対してリスクのある行動をしても安全である
D チームの他メンバーに助けを求めることは難しい
E チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない
F チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、
  活かされていると感じる



■ 回答の見方

エドモンドソン先生は、上記質問に対して下記のように考えます。

・ポジティブな回答が多い=「心理的安全性の高いチーム」

その人はチームのメンバーを信頼し安心して仕事をしている状態にある。

・ネガティブな回答が多い=「心理的安全性の低いチーム」
その人はチームのメンバーとの信頼関係を築けずに
不安を抱えながら仕事をしている状態にある。

・・・つまり、
➁やC、E(偶数番号)はポジティブであり、その人は心理的安全性が高く、
チームに対しても心理的安全性が高いと認識している。

一方、@、➂、D、F(奇数番号)はネガティブ回答であり、
その人自身もチームに対しても心理的安全性は低いと考えている。
ということなのでしょう。

もちろん、同じチームであっても
メンバーによって回答が異なる場合もあるかもしれません。

そこで、自チーム全員にこの質問を行ってみませんか?
無記名がいいかも・・・
ポジティブな回答が多い場合は、生産性の高い優れたチームといえるでしょう。
また、個人としてポジティブな回答が多ければ多いほど、
その人は心理的安全性を高く感じており生産性が高く
、チーム内で安心して働いているといえます。

ちなみに、この分析は、
2016年にGoogleが「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」
との研究結果を発表したことから、一気に注目を集めるようになったそうです。

この7つの質問を参考に、
ポジティブな回答が増えるようになることを意識してもいいですね。 


■ リーダーとしてチームの心理的安全性を高める方法

心理的安全性の高いチームになるには、メンバーの不安を解消しなくてはなりません。
メンバー同士が信頼、尊重し合える関係性を構築して、
チームの心理的安全性を高めるためにリーダーが取り組む方法は
次の5つだとされています。

1.積極的な姿勢を示す
2.理解していることを示す
3.対人関係において相手を受け入れる姿勢を示す
4.意思決定において相手を受け入れる姿勢を示す
5.強情にならない範囲で自信や信念を持つ


■ おわりに

職場の心理的安全性を高める方法は、イロイロあるようですね。
できることからチャレンジしてみませんか?

おっと、あなた自身は、心理的安全性、感じていますか?


posted by suzumura at 03:36| Comment(0) | TrackBack(0) | セルフコーチング